CC BY
147
мотивационный, эмоционально-волевой, когнитивный, регулятивный и поведенческий.
Достаточная развитость и выраженность этих компонентов в их целостном единстве - показатель высокого уровня психологической подготовленности курсанта к деятельности в экстремальных условиях.
Список использованной литературы
1. Смирнов Б.А. Психология деятельности в экстремальных ситуациях. Х.: Гуманитарный центр, 2007. - 276 с.
2. Крылов А.А. Психология. М.: Проспект, 2005 - 326 с.
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ В СИСТЕМЕ МЧС РОССИИ
В.И. Федянин, заведующий кафедрой, д.т.н., профессор Н.П. Заряева, старший преподаватель, к.ю.н.
Г.А. Квашнина, доцент, к.т.н., доцент Воронежский институт ГПС МЧС России, г. Воронеж
Основу концепции управления кадровыми процессами в системе МЧС в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики. Функция кадровой службы связана с координацией конкретных действий по более тесному сотрудничеству руководящего состава органов управления МЧС России в области управления персоналом.
Система управления персоналом в МЧС России предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и
стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
С точки зрения системного анализа любая система задается перечислением ее состава, структуры и функций. С учетом целенаправленности поведения участников организационной системы (ОС) их функции описываются в рамках моделей принятия решений. Поэтому модель организационной системы определяется заданием:
- состава ОС (участников, входящих в ОС, то есть ее элементов);
- структуры ОС (совокупности информационных, управляющих, технологических и других связей между участниками ОС);
- множеств допустимых стратегий (ограничений и норм деятельности) участников ОС, отражающих институциональные, технологические и другие ограничения и нормы их совместной деятельности;
- информированности - той информации о существенных параметрах, которой обладают участники ОС на момент принятия решений о выбираемых стратегиях;
- порядка функционирования (последовательности получения информации и выбора стратегий участниками ОС).
Управление ОС, понимаемое как воздействие на управляемую систему с целью обеспечения требуемого ее поведения, может затрагивать каждый из перечисленных параметров ее модели.
Следовательно, первым основанием системы классификаций механизмов управления ОС (процедур принятия управленческих решений) является предмет управления - изменяемый в процессе и результате управления компонент ОС.
По этому основанию можно выделить (рис.): - управление составом; -управление структурой; - институциональное управление (управление ограничениями и нормами деятельности); - мотивационное управление (управление предпочтениями и интересами); - информационное управление (управление информацией, которой обладают участники ОС на момент принятия решений); - управление порядком функционирования (управление последовательностью получения информации и выбором стратегий участниками ОС).
Рис. Элементы управления организационной системой
Специфику различных типов управления можно охарактеризовать следующим образом.
Управление составом касается того, кто войдет в организацию, кого следует уволить, кого - нанять. Обычно к управлению составом относят и задачи обучения и развития персонала.
Задача управления структурой обычно решается параллельно с задачей управления составом и позволяет дать ответ на вопрос - кто какие функции должен выполнять, кто кому должен подчиняться, кто кого контролировать и т.д.
Институциональное управление является наиболее жестким и заключается в том, что центр целенаправленно ограничивает множество возможных действий и результатов деятельности агентов. Такое ограничение может осуществляться явными или неявными воздействиями - правовыми актами, распоряжениями, приказами и так далее или морально-этическими нормами, корпоративной культурой и т.д.
Мотивационное управление является более «мягким», чем институциональное, и заключается в целенаправленном изменении предпочтений (функции полезности) агентов. Такое изменение может осуществляться введением системы штрафов и/или поощрений за выбор тех или иных действий и/или достижение определенных результатов деятельности.
Наиболее «мягким» (косвенным), по сравнению с институциональным и мотивационным, и в то же время наименее исследованным (с точки зрения формальных моделей) является информационное управление. В соответствии с введенной в классификацией частными случаями информационного управления являются: рефлексивное управление, при котором центр воздействует на представления агента о параметрах других участников ОС; активный прогноз, при котором центр сообщает агентам информацию о будущих результатах (осуществляет прогноз) их деятельности;
информационное регулирование, при котором центр сообщает агентам информацию о внешней обстановке, влияя тем самым на их поведение.
Приведенная классификация управлений строилась на основании тех компонентов управляемой системы (точнее, ее модели), на которые оказывается воздействие при использовании управлений тех или иных типов: состав, структура, допустимые множества, целевые функции и информированность. Понятно, что изменения могут и должны касаться в общем случае всех перечисленных параметров, и поиск оптимального управления заключается в определении наиболее эффективной допустимой комбинации всех параметров ОС.
Тем не менее, традиционно в теории управления социально-экономическими системами рассматривается система вложенных задач управления (решения более «частных» задач используются при решении более «общих»). На сегодняшний день существуют два общих подхода к описанию модели ОС и постановке и решению задач управления - «снизу вверх» и «сверху вниз».
При использовании первого подхода («снизу вверх») сначала решаются частные задачи, а затем общие, использующие полученные решения частных задач. Например, частной задачей может быть разработка системы мотивации. Если она решена для любого состава участников ОС, то можно ставить задачу оптимизации состава - выбора такого состава, эффективность которого (при соответствующей оптимальной мотивации) максимальна. Достоинством такого подхода является его конструктивность, недостатком - высокая сложность, так как число вариантов решения задачи верхнего уровня может быть очень велико, а для каждого такого варианта необходимо решить соответствующий набор частных подзадач.
Бороться с этим недостатком можно, используя второй подход («сверху вниз»), в рамках которого сначала решаются задачи верхнего уровня, а полученные решения используются в качестве ограничений для решения более частных задач. Действительно, вряд ли руководитель крупной организации, создавая новый отдел, будет сначала детально продумывать регламенты взаимодействия сотрудников - скорее он возложит эту задачу на руководителя отдела, обеспечив его соответствующими ресурсами и полномочиями.
Построение эффективной системы управления организацией требует совместного использования обоих подходов как в теории, так и на практике.
Список использованной литературы
1. Квашнина Г.А., Вялова Е.П., Федянин В.И. Динамическое моделирование и оптимизация производительности инновационной организации с учетом профессиональной компетенции сотрудников // Системы
управления и информационные технологии. М.: ИПУ РАН., 2007. № 4.1 - С. 134-136.
2. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина, 2006. - 256 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 1988. 310 с.
ПРЕИМУЩЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ СИСТЕМЫ МЧС РОССИИ
В.И. Федянин, заведующий кафедрой, д.т.н., профессор И.С. Малышева, преподаватель, к.ю.н.
Н.П. Заряева, старший преподаватель, к.ю.н.
Воронежский институт ГПС МЧС России, г. Воронеж
Реалии современности таковы, что любому демократическому государству, постоянно приходится решать задачи, связанные с обеспечением безопасности населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, а также в области гражданской обороны, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах. МЧС России является важной частью системы обеспечения безопасности государства в этой сфере.
С учетом функций, возложенных государством на МЧС России, одним из направлений его деятельности является подготовка компетентных специалистов, сотрудников данного ведомства, которые профессионально, психологически и физически готовы к решению всего спектра задач по проблемам защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах. Формированием профессиональных навыков и личностных качеств сотрудников спасательного ведомства занимаются учебные заведения системы МЧС России.
В настоящее время конкурентоспособность вузов системы МЧС России определяется, главным образом, следующими факторами: качество предоставляемых образовательных услуг и динамика спроса на них; востребованность выпускников на рынке труда; интеллектуальный потенциал вуза, в том числе квалификация профессорско-преподавательского состава и уровень организации научной работы в вузе; материально-техническое состояние вуза; использование в деятельности вуза информационно-коммуникационных технологий; способность руководства вуза своевременно реагировать на изменяющиеся условия внешней и внутренней среды.
Популярность и востребованность вузов системы МЧС России возрастает с каждым годом, и об этом свидетельствует постоянно увеличивающийся
