CC BY
13
УДК 331.108:338.45:330.342.146 ао1: 10.12958/1817-3772-2020-1(59)-130-136
I. I. Смирнова,
кандидат економ1чних наук, доцент, ОКСЮ 0000-0002-6941-1276,
К. I. Омаков,
кандидат економ1чних наук, доцент, Донбаська державна машинобуд1вна академ1я, м. Краматорськ
КОНЦЕПТУАЛЬН1 ЗАСАДИ РОЗВИТКУ ТА ОЦ1НКИ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ШДПРИСМСТВА НА ПРИНЦИПАХ СОЦ1АЛЬНО1 В1ДПОВ1ДАЛЬНОСТ1 В УМОВАХ МОДЕРНВАЩ1
Постановка проблеми. В умовах ринково! трансформащ! економiки метою будь-якого тдпри-емства е отримання максимального прибутку за най-менших витрат, тому перед керiвниками тдпри-емств стоять комплекст проблеми пiдвищення ефективносп роботи. Дана проблема залежить ввд багатьох факторiв внутрiшнього та зовтшнього се-редовища. Одним з основних факторiв внутрш-нього середовища, що контролюеться i формуеться пiдприемством для соцiально-економiчного розвит-ку та тдвищення ефективносп, е забезпечешсть квалiфiкованим персоналом, формування складу, структури, рiвня професшно! вiдданостi та профе-сiоналiзму вах учаснишв виробничо! дiяльностi на тдприемств^ Слiд зазначити, що серед у«х чинни-кiв виробництва людський фактор значною мiрою впливае на результати дiяльностi тдприемства. Ви-ходячи iз цього, головною метою стае розроблення стратегiй розвитку професшно! компетентности персоналу тдприемства. Менеджмент персоналу пе-редбачае широке використання результатiв ощнки персоналу для збереження конкурентоспроможних працiвникiв, здатних забезпечити розвиток тдприемства. Ощнка персоналу на засадах сощально! вщ-повiдальностi спрямована на виявлення потенцiалу кожного працiвника i за 11 результатами склада-ються програми навчання та подальшого розвитку. Для тдвищення ефективносп ощнки персоналу не-обхiдно застосовувати сучаснi методи, залучати персонал до регулярного проходження оцiнки, включаючи самоаналiз та саморозвиток [1].
Анал1з останн1х досл1джень. Теоретичш та практичн засади становлення принцитв соталь-но! вiдповiдальностi визначенi у наукових працях А. Колота, Г. Задорожного, М. Дейч, I. Булеева,
A. Ермоленко, В. Звонаря, I. Лебедева, О. Олшник,
B. Шаповал та ш. Пiдходи, напрями i мехашзми розвитку трудово! сфери дослщжет в роботах В. Антонюк, О. Гршново!, С. Калшшо!, С. Ко-жем'яшно!, Т. Костишино!, В. Кострищ, Л. Лутай, О. Макарово!, В. Надраги, I. Новак, О. Новшово!, Ю. Маршавiна, I. Петрово!, М. Руженського, У. Са-дово!, С. Цимбалюк, А. Черкасова, Л. Шамшево!, Л. Шаульсько!, Л. Шевченко, I. Ящишино! та iнших вiтчизняних вчених. Разом iз тим проблема розвитку
трудово! сфери на засадах сощально! вщповщально-сп залишаеться актуальною. Необхщною е розробка дiевих iнструментiв та методiв iнтеграцi! принципiв соцiально! вщповщальносп, що сприятиме рефор-муванню сощально-трудових вiдносин.
Метою статт1 е визначення основних засад по-лiпшення управлшня персоналом у сучасних умовах, застосування iнновацiйних пiдходiв до формування ефективно! системи оцiнки та розвитку персоналу на принципах сощально! вщповщальносп для тдвищення конкурентоспроможносп тдпри-емства.
Виклад основного матер1алу дослщження.
Пiдготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивно! роботи в ринкових умовах, його ращо-нальне структурне 1 просторове розмщення, змша культури управления тдприемства, врешп-решт, за-лежать в1д ефективносп функщонування служби управлшня персоналом 1 е запорукою досягнення тдприемством устху. Без мотивованих 1 квал1ф1ко-ваних ствробггнишв жодна оргашзащя не в змоз1 створити добре працююч1 системи маркетингу, продажу, ф1нанс1в або бухгалтерського обл1ку. Управ-л1ння персоналом - особливо важлива сфера д1яль-носп в сучасних умовах глобально! конкуренцл 1 стр1мкого науково-техн1чного прогресу, коли про-дукти, технолога!, операцшш методи 1 нав1ть ор-гатзацшш структури стар1ють iз нечуваною швид-к1стю, а знання та навички ствробггнишв стають го-ловним джерелом тривалого розкв1ту будь-яко! ор-ган1зац1!.
Професiоналiзм та квалiфiкацiя трудових ре-сурсiв, безумовно, е одними з головних переваг сучасних тдприемств, що може гарантувати страте-гiчне зростання пiдприемства в довгостроковш пер-спективi. Для вирiшення складних технiчних i орга-нiзацiйних завдань, ям ставить виробництво, по-трiбнi професiйнi кадри з високим рiвнем науково! i технiко-технологiчно! культури, а становлення ви-сококласного фахiвця - досить тривалий процес. Мотивацiя ниш ввдграе найважливiшу роль у структурi сучасно! компани, вона пронизуе оргаш-зацiйнi, економiчнi, соцiально-психологiчнi сфери взаемодш, отже, це кровоносна система тдприемства, що дасть змогу в«м iншим органам нормально
функцюнувати. Базовою основою для здшснення формування поведiнки як окремого ствробгтника, мотивацп е визначення потреб, що зумовлюють так i колективу тдприемства у цiлому (рис. 1).
МОТИВАЦ1Я=РЕЗУЛЬТАТ
Мотиващя + Винагороди + Стимули
Потреби Очжування Д1яльн1сть
МОТИВАЦ1Я+САМОМОТИВАЦ1Я
С
РЕЗУЛЬТАТ+.
Синергетичний ефект
Рис. 1. Процес мотивацп в управлiннi персоналом тдприемства
(розроблено авторами на основi джерела [2])
Система мотивацп персоналу на засадах соща-льно! вiдповiдальностi промыслового тдприемства включае у себе оргашзащю оплати працi, систему винагород та заохочень, сощальний захист та тд-тримку персоналу. Система мотивацп е комерцш-ною таемницею будь-якого тдприемства, ведомо лише певн И особливост!, якi представленi на рис. 2.
Промисловi пiдприемства Укра!ни здшснюють свою дiяльнiсть iз метою досягнення цшей, що е стратегiчними для тдприемств. Стутнь реал1зацл цих цшей ввдображае, наскшьки ефективно д1е тд-приемство, тобто наскшьки ефективно воно викори-стовуе ресурси, що знаходяться в його розпо-ряджент. Зрозумшо, що головний акцент у досяг-ненш цшей пiдприемств ввдбуваеться завдяки зу-силлям компетентного та професшного персоналу. Отже, перед тдприемствами сто!ть завдання щодо утримання та збереження на робочих мюцях «знав-щв свое! справи» та звiльнення тих пращвнишв, д1яльтсть яких е найменш ефективною. Це можна досягти шляхом проведения регулярно! системати-зацл потреб в оцшщ та навчаннi персоналу на тд-ставi:
- вимог або рекомендацш iз навчання та тдви-щення квалiфiкацil спiвробiтникiв виробничих ввд-дiлiв iз боку керiвницгва компанл;
- рекомендацiй iз навчання ствробгтнишв, якi складаються за результатами проведення атестацil спiвробiтника i фiксуються в iидивiдуальних планах розвитку спiвробiтникiв;
- аргументованих iз погляду виробничо! необ-хiдностi пропозицiй про проведення навчання, отри-маних вiд спiвробiтникiв структурних пiдроздiлiв
компанil в ходi перюдичного визначення потреб у робот^ з персоналом.
Отнка персоналу - це процес у системi ефек-тивного управлiння, який спрямований на пошук та оцiнку вiдповiдних знань, умшь, навичок та iнших як1сних характеристик персоналу тдприемства ви-могам посади або робочого мюця. Оцiнка персоналу передбачае порiвняння певних характеристик лю-дини - професiйно-квалiфiкацiйного рiвня, дшових якостей, результатiв працi - з ввдповщними вимо-гами, еталонами. Отнка персоналу - це процедура, що здшснюеться для виявлення ступеня ввдповщно-ст^ професiйних, дiлових та особистих якостей пра-цiвника, к1льк1сних та яшсних результатов його тру-дово! дiяльностi. Працiвник повинен вiдповiдати вимогам, як1 висуваються до нього посадовими обов'язками, змiстом i характером прат та культурою пiдприемства у цшому. Оцiнцi пiдлягають не лише потенщальт можливостi працiвникiв, !х про-фесiйний рiвень, компетеигнiсть, а й умшня реалiзу-вати цi можливосп у процесi виконання доручених обов'язшв [4]. Оцiнка персоналу розглядаеться як елемент управлiння й як система атестацп персоналу, що застосовуеться на тдприемстш в тiй чи ш-шiй модифiкацil. Водночас це необхвдний засiб ви-вчення яшсного складу кадрового потенцiалу орга-шзацп [5].
Система оцiнки персоналу повинна базуватися на принципах дiевостi, тобто забезпечувати високий рiвень мотивацil пращвнишв; на принципах прак-тичностi, тобто досягнення максимально! зручносп для тих, хто проводить оцшку, та для тих, хто тдля-гае оцшщ, та на принципах зрозумшосп та доступ-ностi [6].
Рис. 2. Система мотивацп персоналу промислового шдприемства на засадах сощальнот вщповщальносл (доповнено авторами на основi джерела [3])
Оцiнка персоналу слугуе багатьом цiлям. Най-поширенiшою е класифiкацiя цiлей оцiнки, яка роз-роблена Д. МакГрегором. До не! належить шформа-тивна мета, яка полягае в забезпеченш керiвникiв рiзних рiвнiв управлiння необхiдними даними про роботу сво!х пiдлеглих, а також про !х iндивiдуальнi здобутки та недолiки; мотивацiйна мета, яка перед-бачае взаемозв'язок матерiальноI винагороди i морального заохочення з трудовою поведiнкою i результатами пращ ^ таким чином, орiентуе персонал на покращення дiяльностi, набуття нових професш-них навичок, необхiдних для кращого виконання завдань iз сощального захисту; адмiнiстративна мета, яка постшно реалiзуеться в процесi прийняття кадрових рiшень: тдвищення (понижения) по служ-б1, переведення на iншу роботу, перетдготовка та переквалiфiкацiя, заохочення або покарання, припи-нення трудового договору [1].
1з уздех сукупиостi щлей i напрямiв проведення оцiнки персоналу видшяють основну - покращити управлiння дiяльнiстю оргашзацл. Пiдприемство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управлiння людьми та оргашзацп 1х дь яльност! Основою забезпечення цього й е оцiнка
кадрiв як вщправна точка для вдосконалення персоналу, його мотивацп та вщповщно! оплати пращ.
Важливим завданням ощнки персоналу е забез-печення зворотного зв'язку: працiвник повинен знати, як ощнюються результати його дiяльностi, бажання якiсного виконання його роботи з боку ке-рiвництва. Оцiнка повинна розглядатися вiдкрито, слiд обговорювати досягнення працiвника та розгля-дати шляхи тдвищення його дiяльностi. Оцiнка персоналу пов'язуе, об'еднуе всi елементи системи управлiння персоналом в едине щле.
Найповнiшою мiрою система оцiнки персоналу проявляеться в комплекснiй оцiнцi пращвника, яка може розроблятися за вама категорiями персоналу оргашзацл (рис. 3). Ощнка заради характеристики та порiвняния включае в себе аналiз ощнки особис-тост та оцiнку здiбностей, пов'язаних iз роботою. Такий тдхвд намагаеться пов'язати оцiнку персоналу виключно з роботою, а також необхщними на-вичками та можливостями для II ефективного виконання. Крiм того, цей пiдхiд зумовлюе оцiнку навичок та здiбностей, що необхiднi для освiти, розвитку та вдосконалення [7].
Комплексна оцшка працiвиика на засадах сощально! вщповщальност
Рис. 3. Модель комплексно!" ощнки персоналу промислового пщприемства на засадах сощальнот в1дпов1дальност1
Заходи, якi дають змогу оцiнити ефективнiсть навчання персоналу, повинш також плануватися за-здалепдь, до моменту вiдправлення спiвробiтника на навчання. Незалежно вiд специфiки навчального
заходу в компани може застосовуватися трирiвнева оцiнка ефективностi з використанням рiзних шстру-ментiв оцiнки (рис. 4).
-О-
тг
Шдготовчий етап
Атестащя на робочому мкщ
л
Анкетування
Експертш оцшки
Фактичне значения ощнки ефективносп навчально! програми
У
Нормативне значення
3
Визначення р1вня Ефективиостi навчально! програми
Метод 3600
Тестування
Результаты минулого навчання
Юльккш показники
I
Ж
Яккш показники
I
Екоиомiя людино-годин, матерiалiв, енерги
Пiдвищеиия лояльиостi працiвиикiв до виконувано! роботи
Рис. 4. Алгоритм ощнки ефективносп освггньот програми персоналу тдприемства
(сформовано авторами на основi джерела [8])
-133
Еконотчний вюник Донбасу № 1(59), 2020
На тдготовчому етат фaхiвцями вщдшу кад-piB мае бути проведений 36ip iнформaцiï про те, як caMi учасники нaвчaльноï програми отнюють ïï ефективнicть. Для цього можна використати анкети зворотного зв'язку (анкета «Ощнка програми (курсу) навчання»). Подiбну анкету тренер/викладач дае учасникам вiдpaзу пicля завершения навчання. У paзi виутpiшнього навчання, яке проводить штатний тренер, aнaлiз анкет зворотного зв'язку проводить менеджер iз персоналу. Пiдcумковi оцiнки, предста-вленi ствроб^никами в рамках оцiнки програм навчання, у подальшому будуть використовуватися тд час оцiики куpciв навчання у цшому.
Пiд час процесу навчання тренер мае дати ощнку знанням, отриманим cпiвpобiтником за тд-сумками проходження курсу навчання. Для ощнки цього piвня тренер мае використати спещально роз-pобленi тести, опитувальники i завдання (розроб-ленi самостийно або надан провайдером, який проводив навчання), мета яких - кшьшсно вимipяти прогрес в отриманих знаннях. За результатами ощ-ночних зaходiв учасникам виставляються оцiнки.
Довгострокова оцiнкa ефективноcтi навчання -це найбшьш складний piвень, на якому як нiколи стае важливим зв'язок мiж вiддiлом кaдpiв i лшш-ними кеpiвникaми. Спочатку тренер спшьно з лшш-ними кеpiвникaми повинн вiдповicти на питання, якi функци повинн виконувати учасники трешнгу або нaвчaльноï програми в рамках cвоеï пpофеciйноï дiяльноcтi, щоб використовувати отриман знання та навички. На пiдcтaвi цих вiдповiдей безпоcеpеднi кеpiвники формують план дiй кожного учасника треншгу (оcвiтньоï програми). Одним iз найбшьш важливих завдань безпоcеpеднiх кеpiвникiв е контроль виконання cпiвpобiтникaми цих плашв у визна-чен чacовi рамки.
Основним iнcтpументом оцiнки на даному етaпi е анкета «Ощнка ствробгтника тсля проходження програми навчання». Завдання безпосеред-нього кеpiвникa - оцiнкa за шкалою ввд 0 до 4 сту-пеня досягнення цих цiлей iз погляду придбання (розвитку) cпiвpобiтником знань (навичок), що де-монструються в трудовш дiяльноcтi. Анкети переда-ються менеджеру з персоналу для узагальнення й aнaлiзу зведених даних.
Оцiнку ефективноcтi замикае цикл зaходiв iз навчання та розвитку персоналу. За тдсумками звiтного перюду (квартал, piк) менеджер iз персоналу готуе для кеpiвництвa компани зведений звiт про навчання i розвиток cпiвpобiтникiв, в якому ма-ють бути вiдобpaженi кiлькicнi й якюш показники, що характеризують систему навчання. Пюля цього починаеться новий цикл. Також ще треба забезпе-чити застосування cпiвpобiтникaми отриманих знань i навичок на практищ, тшьки тодi iнвеcтицiï будуть випpaвдaнi, результатом навчання стане розвиток, а ризик звшьнення знизиться. При цьому ключовою ланкою в плaиувaниi навчання е ощнка потреби в ньому: ввд якосп даного aнaлiзу залежать
ефектившсть витрат i pезультaтивнicть подальшо1' дiяльноcтi cпiвpобiтникa.
Таким чином, ощнка персоналу на засадах со-щально1' ввдповвдальносп - це важливий елемент ефективного упpaвлiння i актуальний в умовах сьо-годення процес, спрямований на пiдвищения конку-pентоcпpоможноcтi тдприемства. Рiзнi системи, методи та методики ощнки персоналу дають змогу виявити i розкрити потенцiaл кожного пращвника i спрямувати цей потенцiaл на pеaлiзaцiю стратепч-них цiлей тдприемства. Оцшка персоналу на засадах сощально1' вiдповiдaльноcтi потребуе викорис-тання вciх наукових пiдходiв, 1'хнього узагальнення та комбiиувaння для досягнення ïï ефективносп, оп-тимaльноcтi та економiчноcтi. Нaйповнiше система оцiнки персоналу виявляеться у комплекснш оцiнцi пpaцiвникa, яку слад розробляти за вciмa категорь ями персоналу оpгaнiзaцiï. Об'ективна ощнка може бути досягнута лише на оcновi врахування профе-ciйно-квaлiфiкaцiйних, особистюних та дiлових характеристик пращвника.
Висновки. Отже, в умовах високого piвня кон-куpенцiï пiдвищуетьcя значимють вибору стратепч-них пpiоpитетiв розвитку тдприемства. Як показуе практика, саме таким стратепчним прюритетом е система отнки та розвитку персоналу тдприемства на засадах cоцiaльноï вiдповiдaльноcтi. Розробка ефективноï системи оцiнки персоналу дае можли-вicть для утримання влacноï позицiï на ринку пpaцi, тдвищення конкурентоспроможносп п1дприемства та його iмiджу як роботодавця. Визначення поточного та прогнозованого стану конкурентоспромож-носп системи cтpaтегiчного упpaвлiння персоналом дозволяють оцiнити ефективнicть системи та виявити слабш мicця, розробити ефективну кадрову cтpaтегiю.
Лiтература
1. Балабанова Л.В., Сардак O.B. Управлшня персоналом : [навч. поаб.]. Донецьк : ДонДУЕТ, 2006. 471 с. 2. Колот А.М. Мотиващя, стимулювання й ощнка персоналу : навчальний поабник. Rnï^: КНЕУ, 1998. 224 с. 3. Офщшний сайт ПАТ «Мотор Сч». URL: http://www.motorsich. com/ukr/ (дата звернення: 04.01.2019). 4. Ткаченко А.М., Морщенок Т.С. Стра-тепчш напрями удосконалення упpaвлiния персоналом : моногpaфiя. Зaпоpiжжя, 2008. 234 с. 5. Опанасюк Ю.А., Рудь А.В. Удосконалення системи оцшки персоналу на тдприемства Bîchuk Сумського державного yuieepcumemy. Серiя «Економжа». 2012. № 1. С. 134140. 6. Менеджмент персоналу : [навч. поаб.] / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк [та in] ; за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. Кшв : КНЕУ, 2004. 398 с. 7. Ядранська О.В. Оцшка персоналу в cиcтемi ефективного управлшня. Економка & держава. 2009. № 1. С. 60-63. 8. Коваленко В.С., Маркова С.В., Олшник О.М. Розвиток та оцшка персоналу як систе-моутворюючий елемент полшшення результапв дiяль-носп тдприемства в нестаб№них умовах. Bîchuk Кла-сичного приватного yHieepcumemy. 2019. № 1 (12).
С. 82-89. 9. Новжова О.Ф. Управлшня розвитком шдприемств в контексл сощально! вщповвдальностг Ekohomíhhuü eicHUK Донбасу. 2016. № 2(44). С.153-157. 10. Нефедов Ю. Н. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? Управление персоналом. 2006. № 17. С. 32 - 35. 11. Тугускина Г. Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий. Управление персоналом. 2009. № 5. С. 42-46. 12. Панькова А.Д. Мо-дершзащя системи сустльних ввдносин у трудовш сфер1 на засадах сощально! ввдповщальностг Еконо-Mirn промисловостi. 2015. №2. С. 131-135.
References
1. Balabanova L.V., Sardak O.B. (2006). Upravlinnia personalom [Personnel management]. Donetsk, DonDUET [in Ukrainian].
2. Kolot A.M. (1998). Motyvatsiia, stymuliuvannia y otsinka personalu [Motivation, stimulation and evaluation of staff]. Kyiv, KNEU [in Ukrainian].
3. PAT «Motor Sich» [PJSC "Motor Sich"]. motorsich.com. Retrieved from http://www.motorsich. com/ukr/ [in Ukrainian].
4. Tkachenko A.M., Morshchenok T.S. (2008). Stra-tehichni napriamy udoskonalennia upravlinnia personalom [Strategic directions of personnel management improvement]. Zaporizhzhia [in Ukrainian].
5. Opanasiuk Yu.A., Rud A.V. (2012). Udoskonalennia systemy otsinky personalu na pidpryiemstvi [Improving the personnel evaluation system at the enterprise]. Visnyk Sumskoho derzhavnoho universytetu. Seriia «Ekonomika» - Bulletin of Sumy State University. Economics Series, 1, рр. 134-140 [in Ukrainian].
6. Daniuk V.M., Petiukh V.M., Tsymbaliuk S.O. et al. (2004). Menedzhment personalu [Personnel management]. Kyiv, KNEU [in Ukrainian].
7. Yadranska O.V. (2009). Otsinka personalu v systemi efektyvnoho upravlinnia [Evaluation of personnel in the system of effective management]. Ekonomika & derzhava - Economy & state, 1, рр. 60-63 [in Ukrainian].
8. Kovalenko V.S., Markova S.V., Oliinyk O.M. (2019). Rozvytok ta otsinka personalu yak systemo-utvoriuiuchyi element polipshennia rezultativ diialnosti pidpryiemstva v nestabilnykh umovakh [Development and evaluation of personnel as a system-forming element of improving the results of the enterprise in unstable conditions]. Visnyk Klasychnoho pryvatnoho universytetu - Bulletin of the Classical Private University, 1 (12), рр. 82-89 [in Ukrainian].
9. Novikova O.F. (2016). Upravlinnia rozvytkom pidpryiemstv v konteksti sotsialnoi vidpovidalnosti [Enterprise development management in the context of social responsibility]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu - Economic Herald of the Donbas, 2(44), рр. 153-157 [in Ukrainian].
10. Nefedov Yu. N. (2006). Prirodnaya motivatsiya: usilivat' ili ne dat' snizit'sya? [Natural motivation: to strengthen or not to decrease?]. Upravleniyepersonalom -Personnel Management, 17, рр. 32 - 35 [in Russian].
11. Tuguskina G. N. (2009). Metodika otsenki chelovecheskogo kapitala predpriyatiy [The methodology for assessing the human capital of enterprises]. Upravleniye personalom - Personnel Management, 5, рр. 42 - 46 [in Russian].
12. Pankova A.D. (2015). Modernizatsiia systemy suspilnykh vidnosyn u trudovii sferi na zasadakh sotsialnoi vidpovidalnosti [Modernization of public relations system in labour sphere on principles of social responsibility]. Ekonomika promyslovosti, 2, рр. 131-135 [in Ukrainian]. https://doi.org/10.15407/econindustry2015.02.131.
Смирнова I. I., Омаков К. I. Концептуальш засади розвитку та ощнки персоналу промислового пщприемства на принципах сощальноТ вщповщаль-носп в умовах модершзацп
У статп дослщжено методолопчш основи форму -вання ефективно! системи оцшки персоналу на засадах сощально! вщповвдальностг Визначено, що мотиващя вщграе найважлившу роль у структурi сучасно! ком-пани, вона пронизуе оргашзацшш, економiчнi, сощально-психолопчт сфери взаемодш, отже, це крово-носна система шдприемства, що дасть змогу вам ш-шим органам нормально функцiонувати. Висвiтлено, що головною метою шдприемств в умовах конкуренцп стае розроблення стратегш розвитку професшно! ком-петентностi персоналу падприемства, де головна роль вiдводиться оцшщ, яка спрямована на виявлення по-тенцiалу кожного працiвника. Пiдкреслено необхщ-нiсть застосування сучасних методiв ощнки персоналу на принципах сощально!' ввдповвдальносп, а також важливiсть залучення персоналу до регулярного про-ходження ощнки, включаючи самоаналiз та самороз-виток. Обгрунтовано доцiльнiсть розроблення комплексного методичного тдходу до формування належ-но! оцiнки персоналу на принципах сощально!' ввдповь дальностi як важливого елементу ефективного управ-лiння. Запропоновано проведення комплексно! оцiнки персоналу на шдприемсга на принципах сощально!' вщповвдальносп для пвдвищення його конкуренто-спроможностг
Ключовi слова: соцiальна вiдповiдальнiсть, персонал, ощнка персоналу, методи оцшки персоналу, прин-ципи оцiнки персоналу, управлшня персоналом, кон-курентоспроможнiсть, мотиващя, навчання та розви-ток персоналу.
Smуrnova I., Simakov K. Conceptual Framework for the Development and Evaluation of Personnel of an Industrial Enterprise on the Principles of Social Responsibility in Modernization
The article explores the methodological foundations of the formation of an effective personnel assessment system based on social responsibility. It is determined that motivation plays a crucial role in the structure of a modern company, it permeates the organizational, economic, social and psychological spheres of interactions, thus, it is a circulatory system of the enterprise, which will enable all other bodies to function normally. It is determined that the main goal of enterprises in a competitive environment it becomes the development of strategies for the development of professional competence of enterprise personnel, where the main role is given to assessment, which is aimed at identifying the potential of each employee. The necessity of applying modern methods of personnel assessment based on the principles of social responsibility, as well as
the importance of involving staff in regular assessment, including self-analysis and self-development, was emphasized. The feasibility of developing an integrated methodological approach to the formation of an appropriate staff assessment based on the principles of social responsibility as an important element of effective management is substantiated. A comprehensive assessment of the personnel of the enterprise on the principles of social responsibility to increase its competitiveness is proposed.
Keywords: social responsibility, personnel, personnel assessment, personnel assessment methods, personnel assessment principles, personnel management, competitiveness, motivation, staff training and development.
Смирнова И. И., Симаков К. И. Концептуальные основы развития и оценки персонала промышленного предприятия на принципах социальной ответственности в условиях модернизации
В статье исследованы методологические основы формирования эффективной системы оценки персонала на основе социальной ответственности. Определено, что мотивация играет важнейшую роль в структуре современной компании, она пронизывает организационные, экономические, социально-психологические сферы взаимодействий, таким образом, это кро-
веносная система предприятия, которая даст возможность всем другим органам нормально функционировать. Определено, что главной целью предприятий в условиях конкуренции становится разработка стратегий развития профессиональной компетентности персонала предприятия, где главная роль отводится оценке, которая направлена на выявление потенциала каждого работника. Подчеркнута необходимость применения современных методов оценки персонала на принципах социальной ответственности, а также важность привлечения персонала к регулярному прохождению оценки, включая самоанализ и саморазвитие. Обоснована целесообразность разработки комплексного методического подхода к формированию надлежащей оценки персонала на принципах социальной ответственности как важного элемента эффективного управления. Предложено проведение комплексной оценки персонала предприятия на принципах социальной ответственности для повышения его конкурентоспособности.
Ключевые слова: социальная ответственность, персонал, оценка персонала, методы оценки персонала, принципы оценки персонала, управление персоналом, конкурентоспособность, мотивация, обучение и развитие персонала.
Стаття надшшла до редакцл 10.02.2020
Прийнято до друку 20.02.2020
