CC BY
26
УДК 658.3.014.1 JEL: М5
Ф0РМУВАННЯ СИСТЕМИ ОЦ1НКИ ПЕРСОНАЛУ НА ШДПРИСМСТВЬ СУЧАСН1 СИСТЕМИ ТА ТЕХНОЛОГИ
© 2019
ЧОБ1ТОК В. I.
УДК 658.3.014.1 Ш: М5
Чобiток В. I. Формування системи оцшки персоналу на шдприемствк сучаснi системи та технологи
Мета статтI - формування системи оц:нки персоналу на тдприемств'! з використанням сучасних систем I технолог/и. Охарактеризовано мето-ди оц:нки персоналу на тдприемств¡. Виокремлено показники, як е необх1дними для комплексноI характеристики використання персоналу на тд-приемства саме: виробничий; вковий; оплати прац1; ¡нтелектуального капталу; удосконалення персоналу; професшно-квал1фкацшноI структу-ри. Сформовано систему критер'шльних показнит, на яких базуеться оцнка персоналу на тдприемства саме: ф1нансово-економ1чн1, кадровI та соц/ально-економ/чн/. Враховуючи все б'шьшу обмежетсть джерел готовоI квалф'шованоI робочоI сили та и зростаючу вартсть, на перший план кадровое полтики виходить задача розвитку I максимального використання вже наявного у тдприемства персоналу. Тому забезпечетсть тд-приемства персоналом, його рацональне використання е важливим фактором тдвищення ефективност/ виробництва, а застосування сучасних систем I технологитд час формування системи оц:нки персоналу на тдприемств: надасть можливсть тдвищити рвень ф'шансово-економЫних, соц1ально-економ1чних I кадрових показниюв, що е основою тдвищення конкурентоспроможностI тдприемства. Ключовi слова: персонал тдприемства, методи оцтки персоналу, система критер'шльних показнит ефективност/ роботи персоналу. 001: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2019-5-192-196 Рис.: 1. Табл.: 2. Ббл.: 8.
Чобток Вiкторiя 1ва^вна - кандидат економ/чних наук, доцент, доцент кафедри економки та органзацИ д'тльностI суб'ект'в господарювання, Украшська ¡нженерно-педагог1чна академт (вул. Утверситетська, 16, Хартв, 61003, Украна)
УДК 658.3.014.1 Ж: М5
Чобиток В. И. Формирование системы оценки персонала на предприятии: современные системы и технологии
Цель статьи - формирование системы оценки персонала на предприятии с использованием современных систем и технологий. Охарактеризованы методы оценки персонала на предприятии. На основе проведенного исследования выделены показатели, необходимые для комплексной характеристики использования персонала на предприятии, а именно: производственный; возрастной; оплаты труда; интеллектуального капитала; совершенствование персонала; профессионально-квалификационной структуры. Сформирована система критериальных показателей, на которых базируется оценка персонала на предприятии, а именно: финансово-экономические, кадровые и социально-экономические. Учитывая все большую ограниченность источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости, на первый план кадровой политики выходит задача развития и максимального использования уже имеющегося у предприятия персонала. Поэтому обеспеченность предприятия персоналом, его рациональное использование является важным фактором повышения эффективности производства, а применение современных систем и технологии при формировании системы оценки персонала на предприятии позволит повысить уровень финансово-экономических, социально-экономических и кадровых показателей, является основой повышения конкурентоспособности предприятия.
Ключевые слова: персонал предприятия, методы оценки персонала, система критериальных показателей эффективности работы персонала.
Рис.: 1. Табл.: 2. Библ.: 8.
Чобиток Виктория Ивановна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики и организации деятельности субъектов хозяйствования, Украинская инженерно-педагогическая академия (ул. Университетская, 16, Харьков, 61003, Украина)
UDC 658.3.014.1 JEL: M5
Chobitok V. I. Formation of the Staff Assessment System in an Enterprise: Modern Systems and Technologies
The aim of the article is the formation of the staff assessment system in an enterprise using modern systems and technologies. Methods for assessing the staff in an enterprise are characterized. Based on the conducted research, indicators necessary to comprehensively characterize an enterprise's staff planning, including: production; age; wages; intellectual capital; staff development; occupational skill structure are singled out. There formed a system of criteria indicators on which assessment of an enterprise's staff is based, namely: financial and economic, personnel and socio-economic ones. Given the ever-increasing decrease in sources of skilled labor and its growing cost, the task of developing and maximizing the use of the staff available in an enterprise comes to the forefront of the staff policy. Therefore, sufficiency of an enterprise's staff, its rational use is an important factor in improving production efficiency, while the use of modern systems and technologies in forming the staff assessment system in an enterprise will increase the level of financial, economic, socio-economic and staff indicators, being the basis for improving enterprise competitiveness.
Keywords: enterprise staff, staff assessment methods, system of criterion indicators of staff performance. Fig.: 1. Tabl.: 2. Bibl.: 8.
Chobitok Viktoriia I. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Economics and Business Entities, Ukrainian Engineering and Pedagogical Academy (16 Universytetska Str., Kharkiv, 61003, Ukraine)
Забезпечешсть шдприемства персоналом, його рацiональне використання е важливим фактором шдвищення ефективностi виробництва. Вiд ефективностi використання персоналу залежить свое-часнiсть виготовлення продукци, 11 якiсть, рацiональне використання основних i оборотних засобiв, що знахо-дить вiдображення в таких узагальнюючих показниках, як собiвартiсть, витрати, прибуток.
У науковш лiтературi питаннями щодо форму-вання системи оцшки персоналу на пiдприемствi за-ймались вченi, такi як: Н. Гавкалова [1], В. Ковальов [2], О. Криворучко [5], В. Прохорова [3], З. Пушкар [4], В. Шинкаренко [5], Л. Чумак [8] та ш.
Але в бкьшост праць недостатньо придкяеться увага особливостям i напрямам формування системи оцiнки персоналу на тдприемств^ а отже, це питання потребуе подальших наукових досл^жень.
Мета статтi - формування системи оцшки персоналу на пiдприемствi з використанням сучасних систем i технологiй.
Заробiтна плата, з одного боку, е складовою час-тиною витрат операцшно! дiяльностi, з другого - одним iз найважливших елементiв мотиваци працi.
Для характеристики стану використання на шд-приемствi персоналу i виявлення резервiв збкьшення обсягу виробництва та шдвищення рентабельност ро-боти треба використовувати таю показники, пов'язаш з рухом, яюстю робочо'1 сили, 11 продуктивною, а також 11 вартiстю:
+ чисельнiсть персоналу пiдприемства з точки зору динамiки, категор1йно'1 структури, профе-с1йно'1 пiдготовленостi, плинностi працюючих; використання робиниками i службовцями ро-бочого часу, стан трудово'1 дисциплiни; продуктившсть працi;
фонд оплати працi, динамка середньо'1 заро-бггно! плати працшникш i трудомiсткостi продукци.
Основою для формування характеристики дшль-ност персоналу на пiдприемствi е показники, яю опи-
+ + +
сують динамiку рiвня квалiфiкащí робиниив. Аналiз та оцiнка персоналу повинна проводитися з використанням таких методiв: методи експертних оцiнок; методи стратепчного аналiзу; методи економiчноí та матема-тично1 статистики тощо.
Результати аналiзу й оцшки персоналу шдприемства е базою для обгрунтування його стратепчного розвитку. Саме така думка дае можливкть врахувати у моделi управлшня формуванням персоналу довго-строковий характер i необхiднiсть прогнозу в процесi його розвитку.
Оцшка персоналу пiдприемства мае на мет порГв-няти фактичну величину, яюсть, обсяги й iнтенсивнiсть робiт з 1х потенцiйно можливими показниками.
Оцшка персоналу здшснюеться для визначення вцповцносй працшника вакантному або займаному ро-бочому мiсцю (посади) i виконуеться трьома способами: + оцiнка потенцiалу працiвника (при замiщеннi вакантного робочого мкця важливо встано-вити потенщал працiвника, тобто професiйнi знання й умшня, виробничий досвiд, дiловi й моральш якостi, психологiю особистостi, здоров'я й працездатнiсть, рiвень загально'1 культури);
+ оцiнка iндивiдуального внеску (дозволяе вста-новити якiсть, складнiсть i результативнiсть працi конкретного спiвробiтника, i його вГдпо-вiднiсть займаному мкцю за допомогою спецi-альних методик); + атестацш кадрiв (вона е своер1дною комплексною оцшкою, що враховуе потенцiал i iндивiдуальний внесок працшника в кшцевий результат).
Вихiдними даними для оцшки персоналу е: моде-лi робочих мкць персоналу; положення про атестацш кадрiв; методика рейтингово'1 оцiнки кадрiв; ф1лософ1я оргашзаци; правила внутрiшнього трудового розпоряд-ку; штатний розклад; особист справи спГвро6ГтникГв; накази по кадрах; соцюлопчш анкети, тести.
Методи оцшки персоналу на шдпржмствГ наведе-ш в табл. 1.
Таблиця 1
Методи оцшки персоналу на пщприемст
Назва методу Короткий опис методу
1 2
Анкетування (самооцшка) Опитування людини за допомогою спе^ально''' анкети для самооцшки якостей особистостi з подальшим аналiзом
Атеста^я персоналу Комплексний метод оцшки персоналу, що використову£ iншi методи (штерв'ю, анкетування, спостере-ження, тестування, експертних оцЫок i iн.) для визначення атестацшною комiсi£ю вiдповiдностi кандидата вакантно'' або займано''' посади, i наступний аналiз вiдповiдей для визначення потен^алу робiтника
Бiографiчний Аналiз кадрових даних, лист з облку кадрiв, особистi заяви, автобiографiя, документи про освггу, характеристика
Дтова гра Проведення оргаызацшно''' гри, аналiз знань i вмiнь, ранжирування грав^в по Тхшх ролях i оцiнка здiбностей до роботи в малм групi
Експертнi оцiнки Формування групи експер^в, визначення сукупностi якостей i одержання експертних оцшок iдеального або реального пра^вника
1нтерв'ювання (ствбеада) Бесiда iз працiвником у режимi «питання - вiдповiдь» по заздалепдь складенiй або довiльнiй схемi для одержання додаткових даних про людину
За^нчення табл. 1
1 2
1спит (залiк, захист бiзнес-плану) Контроль професшних знань i вмiнь, що передбача£ попередню пiдготовку особи, що оцшюегься, за визначеною дисциплiною (колу проблем) i виступ перед екзаменацшною комiсi£ю
Комплексна оцшка працi Визначення сукупностi оцiночних показниив якостi, складностi й результативностi прац й порiвняння |'х з попередым перiодом або нормативом за допомогою вагових коефiцi£нтiв
Незалежних суддiв Працiвника оцiнюють незалежш особи, якi не були з ним колись знайомi (5-7 оаб) на основi «перехрес-ного допиту»
Програмований контроль Оцiнка професiйних знань i вмшь, рiвня iнтелекту, досвiду й працездатносп за допомогою контрольних питань
Ранжирування Порiвняння оцшюваних працiвникiв мiж собою за шшими методами й розташування за обраним критеркм у порядку убування або зростання ранпв (мiсць у групО
Соцюлопчне опитування Анкетне опитування працiвникiв рiзних категорш, що добре знають людину, що оцшю£ться (керiвники, колеги, пiдлеглi), i побудова дiаграми якостей особистостi
Спостереження Спостереження за оцшюваним працiвником у неформальна обстановцi (на вiдпочинку, у побутО i в робочiй обстановцi методами моментних спостережень i фотографа робочого дня
Самозвiт (виступ) Письмовий звгг або усний виступ керiвника або фахiвця перед трудовим колективом з аналiзом вико-нання плану роботи й особистих зобов'язань
Тестування Визначення професшних знань i вмшь, здатностей, мотивiв, психологи особистосп за допомогою спецiальних тестiв з наступною Тхым розшифрування за допомогою «ключiв»
Метод 360° Працiвник оцiню£ться керiвником, колегами i сво'ми пiдлеглими. Заповню£ться загальна та шдивщуальна для кожного форма
Джерело: складено автором на основ! [1; 3; 5; 7].
Важливими засобами оцшки кадрГв на шдпри-емствi е спостереження й дослГдження. Маючи мож-ливкть безпосередньо спостерiгати за працiвником, як вГн поводиться на ро6отГ й у вкьний час, у родиш, серед друзГв г знайомих, у вузькому колГ й у численному колек-тивГ, можна скласти судження про його особистГ характеристики. Багато чого може бути встановлено тГльки при тривалому й тГсному спккуванш.
НацГональний Гнститут США з виробничо'1 пси-хологГ1 рекомендуе «сГм пунктГв» оцГнки персоналу [1; 5; 7]: фГзичш характеристики (здоров'я, зовнГшнш вигляд, манери; досвГд); штелект (здатнГсть швидко схоплювати сутнГсть проблеми); здатнГсть до фГ-зично'1 пращ, усному мовленню, рахунку; штереси - хобГ; диспозицш (лГдерство, почуття вГдповГдальностГ); особистГ обставини (як робота впливае на особисте життя).
Ознаки, що оцшюють працюючого, можна об'ед-нати в кГлька груп:
+ загальнГ ознаки: закГнчений навчальний заклад; отримана спецГальнГсть; середнГй бал за час на-вчання; причини звГльнення з попереднього мГсця; рекомендуючГ особи; + знання: рГвень загально'1 пГдготовки; рГвень спецГ-ально'1 пГдготовки; знання сумГжних питань; осо-бливГ знання (мови, робота за кордоном Г ш.); + особистГ якостГ: чеснГсть; здоров'я, фГзичнГ мож-ливостГ; зовшшнш вигляд; здатностГ: оргашза-торськГ; творчГ; сенсорнГ можливостГ (реакцш, спритнГсть Г Гн.); управлГнськГ; здатностГ до спГл-кування: виразнГсть мови; психологГчна стабГль-нГсть; гнучкГсть розуму; досвГд роботи, стаж; по-садова кар'ера; в1дпов1дшсть посади; + бажання, Гнтереси: особистГ бажання; бажання в роботГ фГрми; спрямованГсть у майбутне.
Показники, яю е необхГдними для комплексно! характеристики використання персоналу на шдприемствГ, наведено в табл. 2.
Таблиця 2
Показники рiвня використання персоналу на шдприемсш
Напрямок показнимв Показник
Виробничий Коефщкнт фактично вiдпрацьованого часу
Середньорiчний виробггок на одного працюючого
Питома вага трудових витрат у загальних витратах на виробництво
Вiковий Питома вага пра^вниш втом до 50 роив
Оплата прац Питома вага додатково''' заробггно''' плати
1нтелектуальний капiтал Питома вага пра^вниш, що виконують науково-техычш роботи
Питома вага працiвникiв, що закшчили ЗВО
Рiвень освгги персоналу Питома вага пра^вниш, якi опанували новi професп
Питома вага пра^вниш, що пiдвищили рiвень квалiфiкацГ'' у звiтному роцi
Професiйно-квалiфiкацiйна структура Питома вага пра^вниш основного виду дiяльностi
Розрахунок показниюв р1вня використання персоналу на n^npMMCTBi надасть можливiсть: визначити ступшь потенцiйних можливостей працiвникiв; визначити piBern використання кадрового потенщалу тд-приемства; формувати тpудовi колективи вцповцно до потреб виробництва; забезпечити на практищ активiза-цiю людського фактора в умовах ринкових трансформа-цiйних пpоцeсiв.
Beкономiчнiй лiтepатуpi ефективтсть використання персоналу на пiдпpиемствi визначаеться ств-вiдношeнням результату, що характеризуе ступiнь
досягнення мети, до илькосп i якостi peалiзованих здЬ-бностей персоналу з його досягненнями. Рекомендуеть-ся розглядати eфeктивнiсть використання персоналу на пiдпpиемствi у двох площинах: по-перше, як ефектив-нiсть роботи безпосереднього персоналу тдприемства; i, по-друге, з позици ефективност упpавлiння при фор-муваннi i peалiзацiï кадрового потенщалу.
Проводити аналiз оцiнки ефективност роботи персоналу та упpавлiння ним потpiбно на основi таких концепцш, принциповою вiдмiннiстю яких е система кpитepiальних показникiв, на яких базуеться ощнка персоналу на пiдпpиемствi (рис. 1).
Система критерiальних показниюв ефективност роботи персоналу на тдприемств!
Фiнансово-економiчнi
Кадров1
Соцiально-економiчнi
Рис. 1. Система крт^альних показниюв ефективностi роботи персоналу на шдприемст
При фоpмуваннi системи оцшки персоналу на пiдпpиемствi необхцно використовувати комплекс ме-тодiв для отримання розгорнутого результату, що буде платформою для формування управлшських заходiв з тдвищення piвня використання персоналу на тдпри-емствi та надасть можливкть пiдвищити прибуток i рентабельтсть виробництва.
ВИСНОВКИ
Отже, процеси, яю вiдбуваються сьогоднi в еко-номщ краши, що пов^язат з переходом до нових, рин-кових умов господарювання, ставлять перед сучасним кepiвником комплексн проблеми пiдвищeння ефектив-ностi роботи оргатзацш. Людський фактор при цьому вщграе все бкьшу роль, адже основна конструктивна перевага будь-якого тдприемства, яке намагаеться змщнити сво'1 позици на ринку, - його персонал, пошук шляхiв активiзацiï якого i врахування психолопчних особливостей стають одними з основних фактоpiв тд-вищення eфeктивностi дiяльностi пiдпpиемства.
В
раховуючи все бкьшу обмeжeнiсть джерел гото-во'1 квалiфiкованоï робочо'1 сили та ïï зростаючу ваpтiсть, на перший план кадрово'1 полiтики ви-
ходить задача розвитку i максимального використання вже наявного у тдприемства персоналу. Тому забезпечетсть тдприемства персоналом, його ращональне використання е важливим фактором тдвищення ефек-тивност виробництва, а застосування сучасних систем i технологи при формуванн системи оцшки персоналу на пiдпpиемствi надасть можливкть тдвищити piвeнь фiнансово-eкономiчних, соцiально-eкономiчних i ка-дрових показникiв, що е основою тдвищення конку-peнтоспpоможностi пiдпpиемства. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Гавкалова Н. Л., Власенко Т. А. Управлшня ефектив-нiстю менеджменту персоналу : монографiя. XapKiB : Вид-во ХНЕУ, 2011. 296 с.
2. Ковальов В. М. Теоретичш настанови формування структури трудового потенщалу машинобудiвних пiдпри£мств. Формування ринкових в'дносин в УкраМ. 2015. Вип. 10 (173). С. 85-87.
3. Прохорова В. В. Формування та посилення со^альноТ вщповщальност пщпри£мств в УкраМ. Менеджер. Всник До-нецького державного унверситету управл'шня. 2013. № 3 (65). С. 128-132.
4. Пушкар З., Мацькова Г. Кадрове планування як еле-мент реалiзаци кадровой полiтики. Укранська наука: минуле, су-часне, майбутне. 2010. № 14-15. С. 193-198.
5. Шинкаренко В. Г., Криворучко О. Н. Система мотива-цшного мониторингу пра^внигав пiдпри£мства. Украна: аспек-ти пращ. 2000. № 4. С. 27-32.
6. Чобггок В. I. Вплив соцiально-економiчноТ мотивацп на формування трудовоТ поведiнки : монографiя // Актуальн проблеми со^ально-оркнтованоТ економiки : кол. моногр. / за ред. В. В. ПрохоровоТ. Харгав : Смугаста типографiя, 2017. С. 136-146.
7. Чобггок В. I., Волощенко А. В. Формування системи управлшня персоналом на промислових тдпри£мствах: теоре-тичний аспект. В'сникекономiки транспорту i промисловост'1. 2015. Вип. 50. С. 313-318.
8. Чумак Л. Ф. Сучасн тенденцп розвитку тдпри£мств. В'сник Днпропетровського унверситету. Серя «Економiка». 2012. Т. 20. Вип. 6/4. № 10/1. С. 176-181.
REFERENCES
Chobitok, V. I. "Vplyv sotsialno-ekonomichnoi motyvatsii na formuvannia trudovoi povedinky" [Impact of socio-economic motivation on the formation of labor behavior]. In Aktualni problemy sotsialno-oriientovanoi ekonomiky, 136-146. Kharkiv: Smuhasta ty-pohrafiia, 2017.
Chobitok, V. I., and Voloshchenko, A. V. "Formuvannia sys-temy upravlinnia personalom na promyslovykh pidpryiemstvakh:
teoretychnyi aspekt" [Formation of the personnel management system at industrial enterprises: theoretical aspect]. Visnyk ekonomiky transportu i promyslovosti, no. 50 (2015): 313-318.
Chumak, L. F. "Suchasni tendentsii rozvytku pidpryiemstv" [Current trends of enterprise development]. Visnyk Dnipropetrovs-koho universytetu. Seriia «Ekonomika», vol. 20, issue 6/4, no. 10/1
(2012): 176-181.
Havkalova, N. L., and Vlasenko, T. A. Upravlinnia efektyvnistiu menedzhmentu personalu [Managing the effectiveness of personnel management]. Kharkiv: Vyd-vo KhNEU, 2011.
Kovalyov, V. M. "Teoretychni nastanovy formuvannia struk-tury trudovoho potentsialu mashynobudivnykh pidpryiemstv" [Theoretical guidelines for forming the structure of labor potential of machine-building enterprises]. Formuvannia rynkovykh vidnosyn v Ukraini, no. 10 (173) (2015): 85-87.
Prokhorova, V. V. "Formuvannia ta posylennia sotsialnoi vid-povidalnosti pidpryiemstv v Ukraini" [Formation and strengthening of social responsibility of enterprises in Ukraine]. Menedzher. Visnyk Donetskoho derzhavnoho universytetu upravlinnia, no. 3 (65)
(2013): 128-132.
Pushkar, Z., and Matskova, H. "Kadrove planuvannia yak element realizatsii kadrovoi polityky" [Personnel planning as an element of personnel policy implementation]. Ukrainska nauka: mynule, suchasne, maibutnie, no. 14-15 (2010): 193-198.
Shynkarenko, V. H., and Kryvoruchko, O. N. "Systema moty-vatsiinoho monitorynhu pratsivnykiv pidpryiemstva" [System of motivational monitoring of employees of the enterprise]. Ukraina: aspektypratsi, no. 4 (2000): 27-32.
CL <
£ <
3
i 0 X
Ш
