CC BY
28
УДК 331.544:334.716 Оксана Володимир1вна Захарова,
д-р екон. наук, професор, Наталя Володимир1вна Городничук
Донецький нацiональний технiчний ушверситет
ОБГРУНТУВАННЯ НАУКОВИХ ПРИНЦИП1В ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЯКОСТ1 ПРОФЕС1ЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ШДПРИеМСТВА
Розвиток \ становлення нащонально! економши в сучасних штегращйних умовах потребуе вщ основного 11 господарюючого суб'екта - промислового тдприемства висо-кого р1вня адаптаци до вимог глобально! конкуренци. Тому виникае необхщнють орь ентаци на стратегда розвитку, яка дозволить забезпечити утримання не тшьки власних конкурентних переваг, а й досягти тенденщй фшансового та економ1чного процвггання тдприемства, в першу чергу, шляхом тдви-щення р1вня задоволеносп споживач1в. Для цього значна роль при формувант стратеги розвитку тдприемства мае бути вщведена розвитку персоналу, який виступае ключо-вим фактором продуктивносп та результативности а також визначае ефективтсть вико-ристання решти ресурс1в тдприемства. Не-обхщним елементом професшного розвитку персоналу \ фактором актив1зацп викорис-тання його потенщалу е професшне навчан-ня, яке становить важливий шструмент за-безпечення ефективносп управлшня проми-словим пщприемством у щлому. Яюсне та своечасне професшне навчання дозволяе отримати сощально-економ1чну вщдачу самому персоналу, пщприемству \ крш'ш в щ-лому. Саме тому питання управлшня яюстю професшного навчання е досить актуальними для сучасних промислових пщприемств Укра1ни, що прагнуть на тривалу перспективу забезпечити зростання р1вня ефективносп свое! господарсько-виробничо! д1яльносн.
На пщстав1 розрахунюв аналггиюв Свь тового банку щодо дощльносн р1зних на-прям1в швестування кошнв зроблено висно-вок, вщповщно до якого 80% ВВП розвину-тих кра!н свггу залежить безпосередньо вщ якосн трудового потенщалу \ лише 20% створюеться завдяки устшному використан-
© О.В. Захарова, Н.В. Городничук, 2013
ню його виробничо! складово! [1]. Вщповщ-но до методики визначення нащонального багатства, розроблено! Свгговим банком, людський каттал посщае ключове мюце у систем! складових нащонального багатства кра!ни та в середньому становить бшьш тж 60% його загального обсягу [2, с. 64-65]. За тдрахунками фах1вщв, у середньому збшь-шення освггнього р1вня пращвниюв на 10% приводить до зростання загально! продуктивносп д1яльносп тдприемства на 8,6%, тод1 як збшьшення на 10% швестищй в устатку-вання дозволяе отримати прирют продуктивносп лише на 3,4% [3, с. 127]. Водночас дос-лщження середньо! перюдичносп тдвищен-ня квал1ф1кацп пращвниюв укра!нських тдприемств протягом останшх десяти роюв дозволило встановити И недостаттсть. Так, середня фактична перюдичнють пщвищення квал1ф1кацп пращвниюв пщприемств в Укра-!ш становила 11,92 року, що можна вважати незадовшьним р1внем при нормативному те-рмш у 5 роюв. Для пор1вняння: у кра!нах-учасницях ЕС р1вень перюдичносп пщви-щення квал1ф1кацп становить у середньому близько 5 роюв, у Японп - вщ 1 до 1,5 року, у Роси - 7,8 року [4, с. 105]. Отже, отримання сощально-економ1чно! ефективносп вщ шве-стованих кошнв у людський каттал на р1вт як тдприемства, так \ регюну, держави та м1жнародному р1вт е досить 1мов1рним результатом для Укра!ни лише за умови штен-сифшацп процес1в професшного розвитку. Кр1м того, слщ ураховувати той факт, що саме цей вид швестування супроводжуеться посиленим ступенем ризику [5; 6].
Питанням обгрунтування умов забез-печення якосн професшного розвитку персоналу промислового тдприемства присвя-чено пращ багатьох вггчизняних та заруб1ж-
них науковщв. Так, М. Хромов визначае фак-тори формування й розвитку персоналу через запровадження вщповщно! моделi обгрунту-вання параметрiв якостi людського капiталу та детально аналiзуе фактори, що сприяють його нагромадженню [7, с.44-63]. На думку В. Радкевич, на якють процесу професiйного навчання впливають такi умови: органiзацiя навчального процесу; методика викладання навчальних дисциплш; мiжпредметнi зв'яз-ки; централiзоване програмно-методичне за-безпечення; оновлена навчально-матерiальна база [8, с.46-53]. В. Скульська вважае необ-хiдними i достатнiми оргашзацшно-педаго-гiчними умовами створення системи профе-сiйного навчання робiтникiв на виробнищи такi: розробка нових та оновлення юнуючих нормативно-правових i методичних документа; забезпечення сучасного наукового супроводу; впровадження профорiентацшно-го обслуговування персоналу та пращвниюв, якi проходять навчання на виробництвц удо-сконалення методики вщбору кандидатiв на навчання; оновлення та наповнення навчаль-но-методично! i матерiально-техшчноl бази; полiпшення рiвня кадрового забезпечення навчання на виробництвц удосконалення навчального процесу на основi врахування щ-лей навчання та специфши слухачiв; забезпечення сощального монiторингу результатив-ностi професiйного навчання роб^ниюв на виробництвi [9, с. 141-147]. Як зазначае Н. Ничкало, на розвиток професшного навчання персоналу на виробнищи також впливають практична вщсутнють вщповщ-них структурних пiдроздiлiв (штатних посад) безпосередньо на тдприемствах; недостатнiй рiвень володiння фахiвцями, якi залучаються як викладачi до професшного навчання кад-рiв на виробнищи, новими сучасними тех-нолопями та методиками навчання; вщсутнють типових навчальних планiв та програм для навчання кадрiв на виробнищи, що вщ-повiдали б сучасним вимогам розвитку еко-номiки [10, с.6-17]. М. Армстронг виокрем-люе фактори, що впливають на якють професшного навчання у виглядi десяти основних умов, у разi виконання яких професшне навчання буде якюним та ефективним, i пропо-нуе використовувати модель планомiрного професiйного навчання, яка мае бути штег-
рована зi структурою та роботою тдприем-ства [11, с.474-477]. Н. Лук'янченко визначае умови, що впливають на процес професшного навчання, та розглядае !х як фактори, пов'язаш з якюними характеристиками суб'екта тдготовки, та фактори, пов'язаш з якютю засобiв надання професшно! тдгото-вки [12, с.50-53]. Таким чином, обгрунтуван-ня умов забезпечення якосп професiйного розвитку персоналу та дослщження факторiв, якi впливають на якють процесу його професшного розвитку, здшснюеться багатьма на-уковцями. У той же час юнуе додаткова не-обхiднiсть у подальших дослiдженнях з метою найбшьш повного !х урахування тд час управлiння якiстю професiйного розвитку персоналу й урахування специфши здшснен-ня даного процесу на промислових тдприемствах Укра!ни.
Метою роботи е визначення й обгрун-тування наукових принцитв забезпечення якостi професшного розвитку персоналу, що мае стати шдгрунтям формування ефективно! системи професшного розвитку персоналу промислового тдприемства.
Серед ушх можливих видiв професш-ного розвитку персоналу найбшьш пошире-ними формами, що використовуються укра-!нськими промисловими пiдприемствами, е навчання безпосередньо на робочому мющ, яке застосовуеться для тдвищення квалiфi-кацп бшьш нiж половини всiх навчених та проведення навчальних занять у власних уч-бових центрах. Щцвищення квалiфiкацil в навчальних закладах усiх рiвнiв та запро-шення незалежних фахiвцiв i тренерiв застосовуеться тдприемствами значно рiдше i, головним чином, для тдвищення професшного рiвня управлшського персоналу та фа-хiвцiв. Так, на промислових пiдприемствах Донецько! областi бiльшiсть навчальних програм iз пiдвищення професiйного рiвня пра-цiвникiв реалiзуеться в умовах виробничо-технiчних курсiв та курсiв цшьового навчання, а частка пращвниюв, якi навчалися у ВНЗ, не перевищуе 1,5% (табл. 1).
1з метою аналiзу iнтенсивностi та перь одичностi процесiв професiйного розвитку та перетдготовки працiвникiв обрано про-вщш пiдприемства найбiльш поширених у
Таблиця 1
Виробниче навчання пращвниюв промислових тдприемств Донецъког област1
Щцприемство Частка працiв-ниюв, якi в серед-ньому проходили навчання, у середньооблiковiй чисельносп працiвникiв, % У тому чи^ за видами навчання, % Середньорiчна перюдичнють навчання на пiдприем-ствi, роюв
пере-тдго-товка вироб-ничо-техшчш курси курси цшьо-вого нав-чання тдвищення квалiфiкацil керiвникiв та фахiвцiв
ПАТ «Новокраматорсь-кий машинобудiвний завод» 53,58 5,96 26,4 \3 21,19 1,99
ПАТ «Марiупольський завод важкого машино-будування» 63,26 9,41 1,81 41,82 10,22 2,00
ПАТ «Старокраматорсь-кий машинобудiвний завод» 5,45 3,73 1,36 0,36 12,01
ПАТ «Завод «Точмаш» 11,94 1,28 1,82 7,47 1,37 4,47
ПАТ «Металургiйний комбiнат «Азовсталь» 72,12 15,24 13,40 18,71 24,76 1,64
ПАТ «Снакпвський металургiйний завод» 44,82 8,05 11,27 21,74 3,75 3,30
ПАТ «Донецький металургiйний завод» 25,33 3,28 8,12 12,15 1,78 3,68
Донецькш област видiв дiяльностi - маши-нобудування, металургшне виробництво та виробництво готових металевих виробiв. Проведений аналiз середнього рiвня штенси-вностi професiйного розвитку персоналу за перюд 2009-2012 рр. дозволив встановити, що на шести дослщжуваних пiдприемствах виконуються нормативнi вимоги щодо перю-дичностi навчання. При цьому досить важли-вим е не лише дотримання наявних вимог, але й максимально повне застосовування у виробнищи накопичених тд час навчання працiвниками професшних знань, навичок та вмiнь. Забезпечення цього мае бути здшсне-но шляхом максимально повного та своечас-ного врахування вшх факторiв впливу на яюсть професiйного розвитку персоналу промислового тдприемства.
Отримання запланованого сощально-економiчного результату вiд професiйного розвитку персоналу багато в чому залежить вiд тих факторiв i умов, якi забезпечують йо-го якiсть i покладеш в основу освiтнього процесу. Визначення факторiв, що вплива-ють на яюсть професiйного розвитку, слiд
починати з аналiзу результатiв професiйного навчання сшввщнесених iз вимогами до ньо-го, що випливае з трактування поняття «яюсть». Тому якiсть мае визначатися зазда-легiдь установленими вимогами до кшьюс-них та якiсних параметрiв процесу професiй-ного навчання.
На пiдставi результата дослщження встановлено, що на яюсть професiйного розвитку персоналу впливае багато факторiв, якi можна умовно роздшити на внутрiшнi (пов'язанi з яюсними характеристиками персоналу) i зовнiшнi (пов'язанi з якiстю засо-бiв забезпечення професiйного розвитку) (рис. 1). При цьому внутршш фактори е основою досягнення шдивщуальних успiхiв у професiйному навчаннi, а зовшшш - шстру-ментом набуття якостi загального процесу професiйного розвитку персоналу тдприемства. До внутршшх факторiв, що впливають на яюсть професiйного розвитку персоналу, у першу чергу, мають бути вщнесеш таю: досвщ, знання, здiбностi та навички слухачiв; мотивацiя до особистого розвитку; здатнють до саморозвитку; вмiння досягати очшувано-
го результату; особиста дисциплша; швид-юсть засвоення нових знань та адаптивнють до змш До зовшшшх фактор1в доцшьно вщ-нести яюсть викладацького складу, матер1а-льно-техшчну базу, обсяг фшансування, нау-ково-методичне забезпечення, методи та методики навчання, навчальш програми та за-тверджеш цш навчання.
Позитивний або негативний вплив на результати професшного розвитку внутрш-шх фактор1в позв'язаний безпосередньо ¡з професшним потенщалом, внутршшм настроем { бажанням досягти певного результату вщ розвитку тих пращвниюв, яю в цей момент проходять певний вид професшного
навчання, тобто вплив даних фактор1в мае суб'ективний характер. При цьому з ус1х внутршшх фактор1в найбшьше значення мае мотиващя до професшного й особистюного розвитку пращвника, основою яко! може бути прагнення до полшшення свого матер1а-льного становища (тдвищення р1вня оплати пращ та збшьшення сощального пакета), пщ-вищення свого сощального статусу (зростан-ня у посади збшьшення вщповщальносп за виконувану роботу й чисельносп пщлеглих) або набуття нового сутшсного наповнення виконувано! роботи (виконання бшьш щкаво! та корисно! для пращвника або суспшьства роботи).
Фактори, що впливають на яюсть професшного розвитку персоналу
Внутршш (якiснi характеристики персоналу) Зовшшш (якiсть засобiв забезпечення професшного розвитку)
Рис. 1. Класифгкацгя фактор!в, що впливають на яюсть професШного розвитку персоналу
Досить важливий вплив мають також фактори досвщу, знань, зд1бностей, навичок та здатносп до саморозвитку самого слухача. Виходячи з того, що професшне навчання розглядаеться як процес удосконалення ная-вних у людини знань та навичок, слухач мае володгги достатшм базовим обсягом знань, який буде покладено в основу забезпечення
результативносп освоення навчального ма-тер1алу. Разом ¡з тим навггь при високому базовому р1вш професшних знань та практи-чних навичок зниження у людини здатносп до саморозвитку внаслщок похилого в1ку, низько! мотивацп, особистих проблем, стану здоров'я або шших причин не дозволить досягти очшуваних вщ професшного навчання
результата, що значно скоротить р1вень його ефективносп. 1з точки зору впливу на яюсть професшного розвитку, важливими факторами також е вмшня людини досягати результата та бажання наполегливо працювати для досягнення поставлено! мети, особиста дис-циплша слухача, швидюсть засвоення та сприйняття нею нових знань, а також адап-тивнють слухача, що полягае у здатносп швидко та результативно пристосовуватися до шдивщуальних, колективних { оргашза-цшних змш та вщсутносп страху у практич-нш апробацп засвоених знань.
Вплив зовшшшх фактор1в мае об'ек-тивний характер та залежить вщ того, яким чином кер1вництво пщприемства розглядае кошти, що направляються на програми про-фесшного розвитку персоналу, - як сво! до-датков1 видатки або як швестицп в людський каштал. При першому пщход1 кер1вництво прагнутиме до оптим1зацп видатюв шляхом, у першу чергу, мш1м1заци обсяпв кошта, що спрямовуються на навчання персоналу, тому що окупнють даного виду швестицш мае найбшьший за тривалютю перюд настання. При другому пщход1 кошти, що направля-ються на професшний розвиток персоналу, розглядатимуться як фшансов1 вкладення у виробничий та трудовий потенщал пщпри-емства, вщдача вщ яких настане не вщразу, однак спостер1гатиметься протягом бшьш тривалого перюду часу й позитивно вплине на вс без виключення сфери його д1яльносп.
Одним з основних зовшшшх фактор1в, що впливають на яюсть процесу професшно-го навчання, е яюсний викладацький склад, його здатнють актив1зувати шзнавальну д1я-льнють слухач1в та забезпечити високий професюнал1зм, яю мають формувати доста-тнш р1вень професшних знань слухач1в та яюсть професшно! пщготовки. Досягненню таких результата сприятимуть: яюсть мате-р1ально-техшчно! бази (основш засоби, що забезпечують навчальний процес та здшс-нення наукових дослщжень на достатньому р1вш); достатнють та прогресивнють науко-во-методичного забезпечення, метод1в { методик навчання, яю мають вщповщати су-часним вимогам виробництва, та яюсть на-вчально! програми, що визначаеться И змю-том { близьюстю зв'язку И структури з про-
фесшними потребами слухача. При цьому при обгрунтуванш програми навчання увагу слщ придшяти не тшьки забезпеченню И вщ-повщносп освггшм стандартам, але 1 наявно-ст шновацшно! складово! [12]. Процес професшного навчання персоналу буде ефекти-вним за умови обгрунтування цшей навчання, що мають бути узгодженими з1 стратеп-ею розвитку персоналу та загальними страте-пчними цшями розвитку пщприемства [11].
Максимальне врахування внутршшх { зовшшшх фактор1в, що впливають на яюсть професшного розвитку, дозволить кер1вниц-тву пщприемства здшснювати своечасну нейтрал1защю негативних об'ективних та суб'ективних вплив1в з метою пщвищення сощально-економ1чно! результативносп процесу професшного розвитку персоналу. Вод-ночас для досягнення дано! мети велике зна-чення мають и принципи, якими повинш ко-ристуватися вище кер1вництво й менеджери з персоналу при оргашзацп та подальшому здшсненш професшного розвитку персоналу на пщприемства
Процес управлшня яюстю професшно-го розвитку персоналу е комплексним яви-щем завдяки тому, що складаеться з двох взаемозалежних, але в той же час самодос-татшх пщпроцес1в - управлшня яюстю й управлшня професшним розвитком персоналу. Тому при обгрунтуванш загальних прин-цишв, як мають бути покладеш в основу фо-рмування ефективно! системи управлшня яюстю професшного розвитку персоналу, необхщно розглянути та взаемоув'язати принципи кожного ¡з двох складових даного процесу. При цьому об'еднання принцишв управлшня яюстю з принципами професш-ного навчання персоналу мае грунтуватися на д1алектичному причинно-наслщковому зв'язку, результатом якого мае стати транс-формащя процесу професшного навчання персоналу згщно з вимогами 180 9001:2008.
Узагальнеш принципи управлшня якь стю представлен в концепци загального управлшня яюстю TQM та покладеш в основу 180 9001:2008 [13]. Вщповщно до дано! концепци видшяеться вгам принцишв управлшня яюстю, а саме: лщерство; системний пщхщ; ор1ентащя на споживача; процесний пщхщ; прийняття ршень, заснованих на
фактах; взаемовипдш вщносини з постача-льниками; залучення всього персоналу й по-стшне вдосконалення. Кожен iз даних прин-ципiв мае бути в обов'язковому порядку вра-хований при формулюванш й обгрунтуваннi принципiв управлiння яюстю професiйного розвитку персоналу пiдприемства, що дозволить досягти тдвищення якосп та ефектив-ностi цього процесу.
Для обгрунтованого визначення науко-вих принцитв управлiння якiстю професш-ного розвитку персоналу доцiльним е аналiз та спiвставлення принципiв здшснення окре-мих складових даного процесу. Аналiз су-часного досвiду в галузi управлiння профе-сiйним розвитком персоналу дозволив вста-новити значну кшьюсть дослiджень, якi ак-центують увагу на таких аспектах, як тдвищення квалiфiкацil, навчання, ефективне на-вчання, органiзацiя професiйного навчання тощо [14-20]. Кожним автором видшено рiз-ний за змiстом, кшьюстю та ступенем деталь зацп склад принцитв, комплексне дослщ-ження яких, з метою подальшо1 систематизации дозволило !х узагальнити та класифiкува-ти (табл. 2).
Так, на думку О. Сгоршина, ефектив-нiсть процесу професiйного навчання персоналу забезпечуеться шляхом реалiзацil таких принцитв.
1. Всебiчний розвиток особистостi за сферами людсько1 дiяльностi - у процесi навчання мають бути створен всi умови для розвитку особистосп людини в тих сферах, де вона е недостатньо тдготовленою, з метою прояву И рiзнобiчних здiбностей.
2. Цшьова iнтенсивна пiдготовка на базi широкого набору навчальних модулiв -цшьова тдготовка реалiзуеться шляхом по-еднання дворiвневого навчання: базового курсу i спецiалiзованих семiнарiв.
3. Використання методiв активного навчання - залучення активних форм на-вчання дозволяе мобшзувати внутрiшнiй потенцiал людини i в провш формi моделю-вати розв'язання управлшських проблем.
4. Гнучкий зворотний зв'язок зi слухачами - шформащя про успiхи в навчант та про те, якою мiрою цi досягнення вiдповiда-ють встановленим вимогам, е основою забез-печення ефективносп навчання. Зворотний зв'язок необхiдний слухачам для того, щоб
вони мали уявлення про досягнутий прогрес, а якщо виникають труднощ^ то вони мають чггко зрозумгги !х характер, джерела i причини виникнення, шляхи запобпання подiб-ним ситуацiям у майбутньому.
5. Комплексна оцшка потенщалу слухача - реалiзуеться шляхом бально1 оцiнки професiйних знань i вмiнь, творчо1 та дшово1 активности Оцiнка мае здiйснюватися з метою встановлення потенщальних можливос-тей людини вщповщно до обрано1 програми навчання та конкретное' групи слухачiв i мо-же стати основою подальшого кар'ерного просування.
6. Використання шдивщуально-групо-вого методу навчання - реалiзуеться шляхом поеднання групових та шдивщуальних мето-дiв навчання та дозволяе використовувати потенщал й iнтереси окремо1 людини i принцип колективiзму.
7. Автоматизацiя навчального процесу з використанням сучасних технiчних засо-бiв - застосування технiчних засобiв дозволяе, з одного боку, зменшити витрати пращ викладачiв та тдвищити активтсть управ-лiння навчальним процесом, з шшого - по-долати психолопчний бар'ер у слухачiв до використання техтчних засобiв у практичнш роботi [14, с. 185-186].
Л. Стаут при визначент ефективностi професшного навчання вважае доцiльним встановлення наукових принцитв ефектив-ного навчання, до складу яких вщносить такi.
1. Навчання, засноване на взаемовщ-носинах. Основою результативносп навчання е взаемовщносини довiри мiж викладачем i слухачем.
2. Принцип необхiдностi навчання. Навчання - це фундаментальна внутршня потреба людини, тому процес навчання мае бути безперервним у професшнш дiяльностi персоналу пiдприемства.
3. Iндивiдуальнiсть навчання. Реальна оцшка прогресу в навчант можлива тшьки в тому випадку, якщо дотримуеться принцип шдивидуальносп кожно1 людини в загаль-ному процеш навчання.
4. Навчання - це робота. Навчання вимагае свщомих зусиль, тому необхщш ак-тивнi ди персоналу в процесi навчання, слухач мае вiрити, що його зусилля в результат приведуть до устху.
Таблиця 2
Узагальнена система принцитв профестного навчання
PiBeHb визначен-ня принцитв О. Сгоршин [14, с. 185-186] Л. Стаут [15, с.451-457] В. Савченко [16, с.53] М. Магура, М. Курбатова [17, с.78] Ю. Мелiхов, П. Малуев [18, с. 122] О. Крушельницька, Д. Мельничук [19, с. 107-108] Г. Круглiков [20, с.32]
Принципи пщвищення квашфжаци Принципи ефективного навчання Принципи навчання Принципи, що становлять основу ефективного навчання Принципи навчання Принципи оргашзацн навчання Дидактичнi принципи професiйного навчання
1 2 3 4 5 6 7 8
Використання сучасних технологш навчання Автоматизацiя навчального процесу з ви-користанням сучасних тех-шчних засобiв Iндивiдуальнiсть навчання Навчання, засноване на наочносп Створення мережi спецiалiзованих навчальних центрiв
Цiльова штен-сивна тдгото-вка на базi широкого набору навчаль-них модулiв Складання на-вчальних про-грам, що врахо-вують шдивь дуальнi особ-ливостi слуха-чiв Iндивiдуалiзацiя програм навчання
Регулярнiсть та поступовiсть навчання
Активш методи навчання Використання методiв активного навчання Iнструментарiй викладача Участь слухача у на-вчальному процеа Застосування ак-тивних методiв i скорочення терм> шв навчання Принцип свщо-мо1 та активно1 участi в процесi навчання
Використання iндивiдуально-групових ме-тодiв навчання Повторення вивченого матерiалу Принцип доступ-носп та посиль-ностi
1 2 3 4 5 6 7 8
Зв'язок теорн з практикою Тюний зв'язок навчання з практикою Практична оброб-ка здобутих знань та навичок Навчання, за-сноване на су-часному сташ справ на вироб-ництвi Щцпорядкова-нiсть навчання вирiшенню загальних ви-робничих i ка-дрових завдань Принцип зв'язку теори з практикою, навчання з життям
Перенесення здо-бутих знань i на-вичок у робочi умови Запитанiсть результата навчання Навчання, ак-центоване на продуктивностi пращ Принцип опера-тивностi знань
Науковкть навчання Всебiчний роз-виток особис-тостi за сферами людсько! дiяльностi Навчання - це робота Принципи не-обхщносп Актуальнiсть навчального матерiалу Принцип науко-востi навчання
Урахування по-чаткового рiвня знань та досвщу слухача Комплексна оцiнка потенщ-алу слухача Урахування попереднього досвiду слухача Урахування поча-ткового рiвня знань та досвщу слухача Принцип систе-матичностi та послщовносп
Зворотний зв'язок 3i слухачами Гнучкий зворотний зв'язок зi слухачами Навчання, за-сноване на вза-eмовiдносинах Зворотний зв'язок з ви-кладачем Забезпечення слухачiв повним та своечасним зворотним зв'язком Принцип свщо-моï та активноï участi в процесi навчання
Формування мотивацн до навчання Принципи «за-разливого» навчання (створен-ня сприятливо1 атмосфери) Формування та тдтримка високо1 мотивацiï до на-вчання
Контроль засвоення знань Комплексна оцiнка трудового потенща-лу слухача Контроль за-своення знань слухачiв Принцип мщносп знань
5. Тюний зв'язок навчання з практикою. Кожна теорiя припускае практичне за-стосування здобутих знань. Саме тому практичне закршлення знань, навичок й умшь, засвоених тд час навчання, дозволить тд-вищити вiддачу вiд професiйного розвитку пращвниюв i оптимiзувати 1'х функцiональну поведшку.
6. Iнструментарiй викладача. Даний принцип визначае вщносини мiж викладачем i слухачами. Iнструментарiй викладача мю-тить таю складов^ рiзноманiтнiсть, чiткiсть, залученють, успiх i схожiсть [15, с. 451-457].
Крiм того, е й iншi пiдходи до визна-чення загальних принципiв професiйного навчання персоналу, у яких обгрунтовуеться доцiльнiсть виокремлення таких принцитв: навчання, засноване на наочносп; регуляр-нiсть та поступовють навчання; принцип до-ступностi та посильностц запитанiсть ре-зультатiв навчання; принцип оперативносп навчання; принцип систематичносп та по-слiдовностi; формування та тдтримка висо-ко! мотивацп до навчання; контроль за засво-енням знань слухачiв, принцип мiцностi знань [16-20]. Розглянуп принципи рiзних аспекпв професiйного навчання охоплюють усi складовi даного процесу, комплексне до-тримання яких створюе умови для забезпе-чення ефективносп загального процесу професшного розвитку персоналу пiдприемства.
1з метою забезпечення можливосн здiйснення подальших наукових дослщжень i зiставлення принципiв професшного навчання персоналу з принципами управлшня яюс-тю виникла необхщнють узагальнення наяв-них пiдходiв до визначення принцитв професшного навчання персоналу. Комплексний аналiз i систематизащя проведених досль джень дозволили згрупувати визначеш вче-ними принципи у вюм основних блокiв за критерiем однорiдностi та на основi 1'х систе-матизацп видiлити такi узагальнеш принципи професiйного навчання: використання сучасних технологiй навчання; активнi мето-ди навчання; зв'язок теори iз практикою; на-уковiсть навчання; урахування початкового рiвня знань i досвщу слухача; зворотний зв'язок зi слухачами; формування мотивацп до навчання; контроль засвоення знань. Ви-
дiленi принципи охоплюють уш складовi та вимоги до процесу професшного навчання, комплексне дотримання яких створюе умови для забезпечення ефективного та яюсного професшного розвитку персоналу тдприем-ства.
Для обгрунтування принципiв управ-лiння яюстю професiйного розвитку персоналу у процеа дослiдження одержано два блоки принцитв видшених пiдпроцесiв, уз-годжет за смисловим навантаженням мiж собою. У результат 1'х об'еднання й гармош-зац^' сформульовано вiсiм узагальнюючих наукових принцитв, а саме: шновацштсть навчання; безперервшсть навчання; практична спрямовашсть навчання; стратегiчна узго-дженють; обгрунтування доцiльностi навчання; зворотний зв'язок; мотиващя особистого професiйного розвитку й оцшка результати-вностi навчання (рис. 2).
Обгрунтоваш принципи мають комплексний характер i охоплюють уш аспекти управлiння якiстю професшного розвитку персоналу й можуть бути застосоваш на рiвнi як окремого тдприемства, так i галузi й еко-номiки кра1'ни в цшому при формуваннi нор-мативних вимог до загально! системи профе-сшного навчання персоналу. Максимально повне врахування обгрунтованих наукових принципiв управлшня яюстю професшного розвитку в загальному процеш управлшня яюстю на рiвнi тдприемства дозволить ство-рити умови щодо узгодженосп потреб й ш-тересiв працiвникiв для забезпечення конку-рентоспроможностi пiдприемства й високо! ефективносп його дiяльностi. Систематичне дотримання цих принцитв менеджерами з персоналу промислових тдприемств або прагнення до цього мае стати основою ращ-онально! системи управлшня персоналом i тдставою для досягнення ефективних умов управлшня яюстю професшного розвитку персоналу.
Одним iз показових позитивних прик-ладiв максимального дотримання обгрунто-ваних наукових принцитв професшного роз-витку е впроваджена в умовах ПАТ «НКМЗ» концептуальна модель системи управлшня персоналом, одшею зi складових яко! е система безперервного професшного розвитку пращвниюв. Використання дано! системи
Загальш принципи професшного навчання
Загальш принципи управлшня яюстю
Принципи управлшня яюстю професшного розвитку персоналу
Використання сучасних технологш навчання
Зв'язок теорп з практикою
Науковють навчання
Формування
мотивацп до навчання
Активш методи навчання
\ I I
Урахування початкового рiвня знань та досвщу слухача
Зворотний зв'язок зi слухачами
Контроль засвоення знань
Лiдерство
Системний падхвд
Орiентацiя на споживача
Процесний пiдхiд
Прийняття
рiшень, заснованих на фактах
Взаемовипдш вiдносини зi споживачами
Залучення
всього персоналу
Постiйне вдосконалення
Принцип шновацшносл навчання - процес
професшного навчання мае вщповщати вам вимогам су-часного виробництва та базуватися на нов^шх технолопях передач^ засвоення та поширення знань серед персоналу шдприемства
Принцип безперервност навчання - знання, як пращвник отримуе тд час професшного навчання, повинш мати не фрагментарний, а комплексний характер та охоп-лювати вс сфери його д!яльносп на шдприемств! протягом усього трудового життя
Принцип практичного спрямування на-вчання - максимальне наближення навчальних програм до реальних умов пращ та повне врахування потреб виробництва
Принцип стратепчно'1 узгодженост! - навчаль-
на програма мае повшстю вщповщати стратеги розвитку шдприемства та бути узгодженою з1 вама напрямами, полянкою та складовими його д!яльносп
Принцип обгрунтування доц1льност1 навчання — ршення щодо доцшьносп професшного навчання кожного пращвника мае прийматися на шдстав! комплексно! оцшки його початкового р1вня знань та досв> ду, потенцшних зд1бностей щодо засвоення ним нового та використання на практищ набутих знань [ навичок
Принцип зворотного зв'язку - навчальний про-цес мае бути побудований таким чином, щоб забезпечити кожному слухачу можливкть активно! взаемодп з виклада-чем або наставником для тдвищення р1вня засвоення знань
Принцип мотивацп особистого професшного розвитку - формування в персоналу позитивно! мотивацй до яюсного засвоення навчального матер1алу та на-буття нових вмшь, знань [ навичок задля !х реал!зацп у подальшому кар'ерному зростанш
Принцип ощнки результативност1 навчання
- кожна процедура професшного навчання мае в обов'язковому порядку завершуватися комплексною оцш-кою його результативности, визначенням або прогнозуван-ням р1вня окупност здшснених швестицш у людський каштал та розрахунком сощально-економ!чно! ефективносп здшснення заход1в
Рис. 2. Науков1 принципи забезпечення якост1 професШного розвитку персоналу
сприяе створенню мошторингу перспектив розвитку пращвниюв та завдяки впрова-дженню системи сертифшацп уможливлюе стимулювання найбiльш перспективних та обдарованих iз них, що наближуе тдприемс-тво до реалiзацil власно! стратепчно! мети -управлшня талантами.
Для пiдвищення результативностi про-цесiв професiйного розвитку на шдприемсга кожен iз видiлених i обгрунтованих принци-пiв мае бути врахованим i реалiзованим менеджером з персоналу тдприемства одноча-сно на декшькох стадiях процесу професiй-ного розвитку персоналу, що дозволить ви-конати вимоги таких загальних принцитв управлшня, як комплекснють, системнiсть i процесний шдхщ. При цьому обов'язкове дотримання принципу ощнки результативно-стi навчання як на заключному, так i на про-мiжних етапах оргашзацп даного процесу буде запорукою своечасного виявлення та запобiгання факторам внутршнього або зов-нiшнього характеру, що негативно вплива-ють на кiнцевi результати професiйного розвитку, та посилення тих факторiв, що сприя-ють пiдвищенню якостi даного процесу. От-же, запропонованi науковi принципи управлшня яюстю професiйного розвитку персоналу мають стати тдгрунтям для вдоскона-лення комплексно! системи управлшня люд-ським капiталом тдприемства.
Своечасне обгрунтування умов забез-печення якосп професiйного розвитку персоналу промислового тдприемства мае бути тдставою для формування комплексно! системи управлшня професшним розвитком персоналу. При цьому стутнь досягнення цих умов мае бути визначений на пiдставi певних кшьюсних критерив. Отже, яюсне ощнюван-ня ефективносп професiйного розвитку персоналу неможливе без систематизацп показ-никiв оцшки, що мае надати можливють комплексно! кшьюсно! та якiсно! характеристик як окремих складових, так i загально! ефективностi професiйного розвитку персоналу. Розробка та подальше використання комплексно! системи показникiв оцiнки якосп професiйного розвитку персоналу мае стати основою для забезпечення на тдпри-емсга очiкуваного рiвня якосп та ефектив-
носп управлiння професшним розвитком персоналу.
Висновок. Комплексне дотримання за-пропонованих наукових принцитв у довго-строковш перспективi потребуе подальшого вдосконалення методичного апарату визна-чення сощально-економiчноi ефективностi професiйного розвитку персоналу промислового тдприемства; розробки вимог до системи професшного навчання та тдвищення квалiфiкацii працiвникiв; найбшьш повного наближення загальнодержавного потенцiалу з тдготовки фахiвцiв до потреб окремого тдприемства; обгрунтування ефективноi з економiчного та соцiального поглядiв системи мотивацп працiвникiв до професiйного зростання шляхом здобуття другоi професii, професiйноi спецiалiзацii, перенавчання або пiдвищення рiвня квалiфiкацii та забезпечення цшсного механiзму впровадження даних заходiв у безпосередню дiяльнiсть промисло-вих тдприемств.
Лiтература
1. Рекомендацii щодо стимулювання пращвниюв, якi пiдвищують свою квалiфi-кацiю / затв. Наказом Мшстерства працi та соцiальноi полiтики Украши №564 вiд 03.12.2008 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/ link 1/FIN44854.html.
2. Шумская С.С. Национальное богатство: методологические подходы и оценки по Украине / С.С. Шумская // Экономическая теория. - 2006. - №4. - С. 62-76.
3. Stewart T.A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations / T.A. Stewart. -N.Y.-L.: Doubleday / Currency, 1997. - 278 р.
4. Цимбалюк С О. Щцготовка та тдвищення квалiфiкацii персоналу як напрямок швестування кошнв у людський каттал / С О. Цимбалюк // Управлшня розвитком: зб. наук. пр. Харювського нац. економ. ун-ту. -2006. - № 4. - С. 103-107.
5. Мартякова Е.В. Инновационное регулирование человеческого развития / Е.В. Мартякова // Науковi пращ ДонНТУ. Серiя: економiчна. - Донецьк, 2008. - Вип. 33-1. - С. 240-248.
6. Becker W.S. Beyond Self-Interest: Integrating Social Responsibility and Chain
Management With Human Resource Development / Wendy S. Becker, Jerry A. Carbo, Ian M. Langella // Human Resource Development Review. - 2010. - Vol. 9. - Р. 144-168.
7. Хромов M.I. 1мперативи розвитку людського кашталу: моногр. / M.I. Хромов. -Донецьк: Ноулщж, 2011. - 326 с.
8. Радкевич В.О. Проблеми професш-ного навчання на виробнищв / В.О. Радкевич // Професшне навчання на виробництвк зб. наук. пр. / ред. кол.: Н. Ничкало (голова) та ш - К.: Науковий свгг, 2003. - Вип. I. -С. 46-53.
9. Скульська В. Оргашзащя професш-ного навчання робггаиюв на виробнищи / В. Скульська // Професшне навчання на ви-робництвк зб. наук. пр. / ред. кол.: Н. Ничкало (голова) та ш - К.: Науковий свгг, 2006. -Вип. II. - С. 141-147.
10. Ничкало Н. Проблеми професш-ного навчання на виробнищи у контекст педагопки, психологи пращ й андрагопки / Н. Ничкало // Професшне навчання на виро-бнищи : зб. наук. праць / ред. кол.: В.О. Радкевич (голова) та ш - К.: Вид-во Ыституту професшно-техшчно1 освгш НАПН Украши, 2011. - Вип. IV. - С. 6-17.
11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. -СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
12. Лук'янченко Н.Д. Проблема якос-т професшно1 тдготовки фахiвцiв / Н.Д. Лук'янченко, Г.В. Ларичева // Вюник
Схщноукрашського нащонального ушверси-тету iM. Володимира Даля. - 2011. - № 16 (170). - С. 50-53.
13. Системи управлшня яюстю. Вимо-ги. (ISO 9001:2008, IDT): ДСТУ ISO 9001: 2009; Чинний вщ 2009-09-01. - К.: Держспо-живстандарт Украши, 2009. - 26 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
15. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут; пер. с англ. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. - 536 с.
16. Савченко В.А. Управлшня розвит-ком персоналу / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
17. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Управление персоналом, 2004. - 216 с.
18. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Издатель-ско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. - 344 с.
19. Крушельницька О.В. Управлшня персоналом / О.В. Крушельницька, Д.П. Мель-ничук. - К.: Кондор, 2005. - 308 с.
20. Кругликов Г.И. Методика профессионального обучения с практикумом / Г.И. Кругликов. - М.: Академия, 2007. -288 с.
Надшшла до редакцИ 13.12.2013 р.
