CC BY
14
УДК 331.108:330.34:338.45 doi: 10.12958/1817-3772-2020-1(59)-137-144
Л. О. Бившева,
кандидат економ1чних наук, доцент,
О. О. Кондратенко,
асистент, ОКСЮ 0000-0001-8572-0477,
Донбаська державна машинобуд1вна академ1я,
С. В. Желдак,
ПРАТ «Новокраматорський машинобуд1вний завод»,
А. О. Коваленченко,
Донбаська державна машинобуд1вна академ1я,
м. Краматорськ
СТРАТЕГ1ЧНЕ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК ФАКТОР ЗРОСТАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1 ПРОМИСЛОВОГО ПЩПРИеМСТВА
Постановка проблеми. В умовах посилення стратепчно-маркетингово! орiентацil тдприемств, виникае необхiднiсть у стратегiчному управлiннi персоналом. Невизначенiсть та динамiчнiсть конкурентно! боротьби роблять стратегiю управлiння персоналом одшею з головних. Тобто персонал тд-приемства стае основою забезпечення конкуренто-спроможностi пiдприемства та передумовою фор-мування успiшного менеджменту в умовах наявних вимог забезпечення розвитку пiдприемств. Основне завдання керiвництва пiдприемств у ситуацп, що склалася, полягае у виборi ефективних кадрових стратегiй. Головною метою стратегiчного управ-лiння персоналом пiдприемства е формування такого кадрового потенщалу та системи управлiння персоналом, що здатш забезпечити пiдприемству стiйку ринкову позищю, економiчну стабiльнiсть та високу конкурентоспроможнють.
Аналiз останнiх дослiджень. Проблему стра-тегiчного управлiння персоналом пiдприемства до-слiджували як зарубiжнi, так i вiтчизнянi вченi, серед яких: М. Армстронг, I. Ансофф, Л. Балабанова,
H. Богдан, В. Гриньова, О. Громова, А. Юбанов, В. Маслов, М. Сорошна, Ф. Хмть та iн. Крiм того, питання розвитку персоналу, зокрема стратегiчнi аспекта, розглянуто у роботах таких науковщв, як:
I. Грузiна, А. Колот, В. Савченко, А. Топмсон та Дж. Стрiкленд. Проте вивчення й узагальнення нау-кових праць засвiдчуе, що чимало питань стосовно стратепчного розвитку персоналу у вгтчизняних пiдприемствах недостатньо дослiдженi. Зокрема ю-нуе необхiднiсть у формуваннi методичного забезпечення об'ективно! ощнки конкурентоспроможно-ст системи стратегiчного управлiння персоналом, що ввдповвдае стратегiчним орiентирам тдприемс-тва i сучасним умовам господарювання.
Метою статтi е визначення ролi стратегiчного управлiння персоналом у сучасних умовах, роз-криття вимог до системи стратепчного управлiння
персоналом для тдвищення конкурентоспроможно-ст промислового тдприемства.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Стрiмкий розвиток ринкових вiдносин в Укра1ш ви-магае вiд пiдприемств нових пiдходiв та ефективних методiв управлшня, що здатнi забезпечити швидку адаптащю до змiн мiнливого зовтшнього середо-вища, конкурентоспроможтсть, а також сталий еко-номiчний i сотальний розвиток тдприемства у дов-гостроковому перюдг Досягнення цього можливе за умови чгтко сплановано! та розроблено! стратеги, яка е основою стратепчного управлiння дiяльнiстю пiдприемства. Устх процесу розробки й реалiзацil стратеги залежить ввд ефективного використання трудового потенталу, оскшьки персонал стае клю-човим фактором, який забезпечуе розвиток тдпри-емства у довгостроковому перiодi. Якщо в оперативному управлiннi працiвники розглядаються як ресурс тдприемства, тобто виконавщ окремих функцiй, то для стратепчного управлшня персонал становить головну щншсть пiдприемства й джерело пiдвищення конкурентоспроможносп. У основi забезпечення ефективност процесу формування персоналу одну з ключових ролей вiдiграе обраний на пiдприемствi пiдхiд до тдбору персоналу, конкрет-ний вибiр якого залежить ввд багатьох чиннишв, серед яких слад назвати стадто життевого циклу тд-приемства та етап становлення трудового колек-тиву, фiнансовi можливосп, кадрову стратегiю та стратепю розвитку пiдприемства тощо [1, с. 24; 2, с. 33, 52]. У загальному випадку фахiвцями з менеджменту персоналу може бути обрано один з трьох варiантiв розвитку подш. У першому випадку ставка робиться на молодих, амбгтних й мобiльних, проте ще недосвiдчених, випускникiв навчальних закладiв рiзного рiвня акредитаци залежно вiд вимог робочого мюця, якi ще позбавленi стереотитв мис-лення i прагнуть найбшьш результативно й швидко пройти першi етапи власного професiйного станов-
лення на конкретному mдприемствi [2, с. 407]. Ви-користання даного пiдходу при мiнiмальних старто-вих витратах, пов'язаних iз пошуком i наймом персоналу, потребуе значних iнвестицiй у професiйне становления нового пращвника, що прогнозовано мае принести досить високий рiвень фшансово! окупностi проте через певний, досить тривалий, перiод часу [3, с. 78]. Водночас, за твердженням Л. Шевченко, завчасно спрогнозувати ймовiрнiсть отримання та встановити конкретний розмiр еконо-мiчноl ефективност iнвестицiй у розвиток персоналу представляеться практично неможливим або досить ускладненим [4, с. 49]. Саме тому попит на випускнишв ВНЗ в Укра1ш е невисоким, а ринок працi ними перенасиченим. До того ж Л. Люогор на-голошуе на досить слабкш «мотиваци як роботодав-щв, так i працiвникiв Украши до тдвищення кваль фiкацiйного рiвня» персоналу [5, с. 181]. Аналопч-ний висновок було зроблено й у нащональних допо-вiдях «1нноващйна Украша 2020» та «Цш Розвит-ку Тисячолггтя. Украша: 2000-2015»: у програмах стверджуеться, що в Укршш спостер^аеться дуже низький рiвень зацiкавленостi «приватного катталу у пiдвищеннi квалiфiкацil пращвниюв без переорь ентацИ на виробництво високотехнолопчно1 продукций та невисока iнтенсивнiсть навчання на ви-робництм [6, с. 280; 7, с. 36]. Здебшьшого це пов'язано iз тим, що вибiр даного напряму супро-воджуеться для пiдприемства значними ризиками втрати фiнансових коштгв, ям було вкладено у розвиток персоналу, який завчасно звiльнився через илиннють або не змiг повною мiрою засвогти новий матерiал та набути необхщних для розвитку тдпри-емства знань i компетенцш При цьому М. Портер звертав увагу також i на такий досить потужний фактор ризику, як отримання повного або частко-вого доступу конкурентов до конфвденщйно! шфор-мацп й ушкальних iнновацiйних знань тдприемства через переманювання його ключових перспектив-них пращвниюв [8, с. 223]. О. Сущенко наголошуе, що втрата персоналу несе там ризики iнтерфейснiй безпецi тдприемства, як «розголошення комерцш-но! таемнищ та саботаж» [9, с. 131].
Слад також зазначити, що кризовi явища в еко-номiцi краши значно пiдвищують ступiнь ризикова-ност будь-яких рiшень щодо iнвестувания коштгв iз рiзних джерел у розвиток i професiйне самовизна-чення персоналу. За цих умов чинником результативного страхування пiдприемства вiд означених ризишв е «системно i якюно органiзована робота з персоналом, яка спрямована на формування його ло-яльност й ввдданосп», що виступають тдгрунтям для набуття тенденцш збтьшення людського катталу, скорочення витрат й утримання ключових для пiдприемства фахiвцiв [5, с. 80]. О. Гршнова вказуе на ще один досить дiевий iнструмент страхування вiд ризику втрати iнвестицiй у людський каттал -«необхвдно вiдбирати тих пратвнишв, у яких моти-вацiя, ц1нност^, ставлення, норми поведiнки е близь-
кими до корпоративно1 культури та цшностей ком-панil» [10, с. 114].
Другий тдхвд до пiдбору персоналу пов'язаний iз орiеитацiею на самоспйний або за допомогою фа-хiвцiв пошук на вторинному ринку пращ або пере-манювання у конкурентов високопрофесiйних фа-хiвцiв i таланпв iз потужним практичним досвiдом роботи, яш здатнi навiть без перюду адаптацИ гене-рувати iдеl для запровадження очiкуваних змiн на тдприемстш та легко !х впроваджувати у життя [2, с. 179, 407]. Водночас А. Колот наголошуе на тому, що при постойному зростанш в Укра1ш попиту на фахiвцiв iз високою професiйною компетентнiстю, спостер^аеться дуже низький рiвень !х мобшьносп, що обмежуе можливост^ для реалiзацil означеного пiдходу [11, с. 52]. До того ж реалiзацiя ще1 достат-ньо агресивно1 стратегil вимагае досить значних грошових i часових витрат на етап1 пошуку та пра-цевлаштування вiдповiдного фахiвця, проте розмiри iнвестицiй у людський каттал будуть меншими i мають спрямовуватися виключно на пiдтримку тих знань i навичок, якими вже володтоть новi прац1в-ники. Головною умовою устшно1 реалiзацil даного пiдходу на тдприемстш е забезпечення високого й конкурентоздатного рiвия оплати прац1 й пдних умов прац1 професiоналам i висококвалiфiкованим прац1вникам, що запрошуються. Водночас неза-лежно вiд вибору стратеги кадрового набору дуже важливе значення для ефективного формування персоналу мае створення на пiдприемствi перспек-тивно1 системи професiйного розвитку персоналу та сертифшацл, що базуеться на забезпеченш прац1в-ник1в навичками щодо управлiння власними знан-нями на принципах саморозвитку. Важливо вiдзна-чити, що сертифшащя забезпечуе об'ективну та не-залежну оцiнку персоналу, спонукае його до ефек-тивно1 дiяльностi, тдвищуе конкурентоспромож-нiсть на ринках пращ. Як свщчить практика передо-вих компанiй, розробка механiзму встановлення корпоративних вимог до компетенцiй працiвникiв, що враховують специфiку конкретних робочих мюць п1дприемства, вимоги квалiфiкацiйних довiд-нишв i потреби споживачiв продукцil або послуг, е основою системи управлшня персоналом за компе-тенц1ями. Така система сприяе пiдтриманию цiлiс-носп органiзацil, яка базуеться на единих корпоративних стандартах управлiння, стандартах якосп, цiнностi пiдприемства i представляеться у вигля-дi спецiальних моделей. Вщчуваючи необхiднiсть удосконалення системи управлшня персоналом, тдприемства, фiрми та оргашзацп створюють влас-нi моделi корпоративних вимог до робочих мюць, компетенщй пращвнишв i системи !х сертифшацп. Враховуючи, що процедура сертифiкацil вимагае трудовi i фiнансовi витрати, в першу чергу на тд-приемствi необхiдно визначитися з конкретним пе-релiком професiй, посад, на яш моделi корпоративних вимог до робочих мюць i компетенцiй пратв-ника розробляються безпосередньо фахiвцями тд-
приемства або залученими зi сторони фахiвцями ак-редитованих фiрм i органiзацiй, що мають вщповвд-ний досвiд. Розробка моделей корпоративних вимог до робочих мiсць i компетенцiй фахiвцiв та практична реалiзацiя компетендiй е вкрай складним i творчим процесом. Далi визначаються органи сер-тифшаци, !х функцп, механiзм сертифшацп, розроб-ляються програми навчання фахiвцiв, також проводиться !х навчання, що передуе процедур сертифь кацл. Для достовiрностi ощнки компетенцш фахiв-цiв при проведенн сертифшаци застосовуються де-кшька видiв iнструментiв (факторно-критерiальний аналiз виконуваних робгт, тестування, теоретичний екзамен, розв'язання завдань тощо), а для економп
часу i кошив рекомендуеться проводити одночасне ощнювання груп фахiвцiв одше! спещальност!
Пiсля проведення сертифшацп персоналу проводиться порiвняльний аналiз корпоративних вимог до робочих мюць i компетенцш фахiвцiв з фактич-ним рiвнем. Процедура сертифшаци також передба-чае системний аудит сертифiкованого персоналу, в процес якого контролюеться яшсть i своечасшсть робiт та прийнятих ршень; при наявносп вiдхилень, порушень, браку сертифшат вилучаеться i його по-новлення проводиться в установленому порядку. За-вершальним етапом процедури сертифшацп е розробка заходiв щодо тдвищення рiвня компетенцiй фахiвцiв тдприемства, впровадження !х в бiзнес-процеси та контроль виконання (рис. 1).
Модель сертифжаци персоналу промислового тдприемства
Ключов1 показники, що характеризують ефектившсть сертифкацп
Зростання обсяпв виробництва
Шдвищення якосп продукци
Зниження соб1вартосп
Шдвищення
прибутку тдприемства
Складов1 процесу сертифшацп
ж:
Розробка корпоративних вимог до робочих мкць i компетенцiй фах1вщв
Визначення органiв сертифжаци та !х функцш
Мехатзм проведення сертиф^ци
Системний аудит сертифiкованого персоналу
Корпоративн вимоги до рiвня компетенцш персоналу
Анатз вiдхилень
Фактичний рiвень компетенцш персоналу
Причини невiдповiдностi компетенцiй
тг
Розробка заходiв щодо тдвищення рiвня компетенцiй фахiвцiв пiдприемства
Оснащения робочих м^ць новiтнiми тех-нолопями (техтчними, органiзацiйними, iнформацiйними)
Розвиток професшно-кватфжацшного та дiлового рiвня фахiвцiв
Планування особистого розвитку фахiвця
Мотивацiйний
механiзм сертифiкованих фахiвцiв
Оптимiзацiя чисельностi персоналу фахiвцiв
Впровадження заходiв в бiзнес-процеси пiдприемства
Контроль виконання заходiв
П1двищення конкурентоспроможност1 тдприемства
Рис. 1. Модель сертифжаци персоналу промислового тдприемства
(розроблено авторами на основi джерела [12])
В Укра1ш досввд впровадження внутршньо1 фiрмовоl сертифшаци персоналу мають ПАТ «Ново-краматорський машинобудiвний завод» (НКМЗ), ПАТ «Старокраматорський машииобудiвний завод», ПАТ «Краматорський завод важкого верстатобуду-вання», ЗАТ «Кивстар Дж. Ес. Ем.» та iншi, також штерес представляе система ощнки персоналу на основi моделей компетенцш керiвникiв вах рiвнiв i спiвробiтникiв компани ДТЕК.
ПАТ «Новокраматорський машииобудiвний завод» впровадив програму внутршньо1 фiрмовоl сер-тифшацл у декшька етапiв: на першому етапi згiдно стратеги тдприемства були визначет провiднi про-фесй, якi мають значущiсть для тдприемства (вер-статники, конструктори, технологи); на другому -сформованi корпоративнi вимоги до робочих мюць i працiвникiв цих професiй i моделi робочих мюць; на третьому - розроблено мехашзм ощнки компетенцш i мотиваци працiвникiв, а також методика ви-явлення потенцiйних можливостей персоналу з по-крашения якостi роботи. Для реалiзацil механiзму оцiнки персоналу на основi сертифшацл на тдпри-емствi створено виконавчий орган з сертифшацп персоналу, мультидисциплiнарну групу, сертифша-щйну комiсiю. Сертифiкацiя, що впроваджена на НКМЗ, складаеться з попереднього сертифшащй-ного навчания працiвникiв, визначення особистих якостей ощнюваного пращвника, його щнносп на основi заповнения оцiнного листа, факторно-крите-рiального аналiзу, теоретичного екзамену, розра-хунку комплексно1 ощнки зпдно розроблено1 на пiдприемствi методики, а для кожного з видiв серти-фiкацiйних процедур встановлено коефiцiеит значу-щост [13, с. 74]. Такий процес сертифшаци доволi складний i трудомiсткий, пред'являе високi вимоги до персоналу, потребуе значних витрат робочого часу як керiвиикiв пiдроздiлiв, так i фахiвцiв служб управлiння персоналом, незважаючи навiть на те, що розрахунки комплексно1 оцiнки проводяться ав-томатизовано. Вищевказане визначае можливiсть застосування тако1 процедури сертифшацл персоналу на великих промислових пiдприемствах в рамках реалiзацil стратегiчних цшей, якi мають ввдпо-вiднi фiнансовi i трудовi ресурси. Стратегiя управлшня персоналом - одна з функщональних стратегш промислового тдприемства, що забезпечуе: форму-вання й використання трудового потенщалу ввдпо-вiдно до змш в умовах господарювания; тдготовку персоналу до ввдповвдно1 професшно1 дiяльностi, належиу оцiнку i розвиток персоналу; формування та набiр необхiдних категорш персоналу; створення безпечних умов прац i сощальну захищенiсть. Стра-тепчна мета системи управлiння персоналом поля-гае у забезпеченнi розвитку за рахунок ефективного використання людського потенщалу. Процес стра-тегiчного управлiння персоналом промислового тдприемства складаеться з трьох основних етатв [13]:
стратепчне планування персоналом; стратегiчна ор-гатзащя персоналу; стратегiчний контроль персоналу.
Найважлившим етапом стратегiчного управ-лiння персоналом е стратегiчне планування, оск1ль-ки саме на цьому етап1 встановлюються цiльовi орi-ентири у сферi управлiння на довгостроковий пе-рюд, формуеться кадрова стратегiя пiдприемства, оргатзащйне забезпечення досягнення встановле-них цшей. Специфiчною особливiстю управлiння персоналом е його здаттсть одночасно виступати об'ектом i суб'ектом управлiння. Цiлеспрямоване формування й розвиток персоналу збагачуе мехашзм управлiння й тим самим дозволяе устшно ви-рiшувати багато проблем науково-техшчного про-гресу, тдвищення конкурентоспроможност^ пiд-приемства, використання нових сучасних техноло-гiй, пiдвищення ефективносп й продуктивности. В основi вибору стратеги iнновацiйноï дiяльностi промислового тдприемства мае бути оцшка персоналу, тому що це дозволить ощнити збалансованють скла-дових людських ресурав й привести ï^ у ввдповвд-нiсть зi специфiкою конкретноï iнновацiï. Механiзм стратегiчного управлiння персоналом промислового тдприемства в умовах iнновацiйного розвитку наведено на рисунку (рис. 2).
Характерна риса даного мехашзму полягае в прийнятп ршень на основi розумiння цiнностi iнте-лектуального ресурсу для конкурентоспроможностi пiдприемства.
У рамках даного тдходу можлива реалiзацiя таких прогресивних i пов'язаних iз процесом новов-ведень тенденцiй, як: забезпечення взаемоди пра-цiвникiв i груп мiж собою в iнновацiйному процесi; активiзацiя ï^ творчого й оргатзацшного потенцi-алу; iнтеграцiя зусиль усього персоналу пiдприем-ства в досягнент кiнцевих результатов. Без сумтву, для будь-якого пiдприемства в умовах жорсткоï кон-куренцiï прiоритетним завданням е розширення кола споживачiв. Врахування iнтересiв споживачiв особливо важливе для продуктових iнновацiй, але при цьому також необхвдне дотримання збалансова-носп всiх складових персоналу промислового тд-приемства. Саме людським фактором визначаеться ефективнiсть як процесних, так i продуктових iнно-вацiй. Набiр показнишв i пiдходи до оцiнки персоналу будуть значно вiдрiзнятися залежно вiд виду iнновацiï, а також стади ïï життевого циклу й темтв здiйснення, що послужило тдставою розробки на-уковоï концепцiï управлiння персоналом в умовах iнновацiйного розвитку.
При розробщ стратегй' управлiння персоналом необхвдно враховувати вплив факторiв внутрш-нього середовища та можливих змш, а також результата аналiзу сильних i слабких сторiн трудового потенталу.
Формування набору показникiв для ощнки складових персоналу гадприемства
Ощнка збалансованост Ви61р продуктово! шновацл
складових персоналу 1з урахуванням прюритепв
та парамегрiв iнновацil споживачiв та складових
персоналу
1
*
г > г
Формування набору Корегування складових персоналу
процесних iнновацiй, як1 для тдвищення ефекгивносгi
пов'язанi 1з впровадженням впровадження iнновацil
У V
iндекс мотивованостс персоналу
в1дсоток залучення талановитих ро61ТНИК1В
Рис. 2. Мехашзм стратегiчного управлiння персоналом промислового пiдприемства в умовах шновацшного розвитку (авторська розробка)
Оск1льки сам процес розробки та реалiзацi! стратегИ управлшня персоналом вiдбуваеться у межах системи, у якш реал!зуеться весь комплекс його функц1й, то доцшьно виокремити И складовi еле-менти - пiдсистеми [14]:
- планування персоналу (складання планiв та розробка прогноз!в щодо яшсно! й кшьшсно! потреби у персоналу ви61р методiв розрахунку кшьшсно! потреби у працiвниках; розробка системи ав-томатизованого управлiння персоналом);
- тдб!р та найм персоналу (анал!з шформацл щодо квалiфiкацi! персоналу; розробка посадових 1нструкц1й; здiйснення його ввдбору та оц1нки; формування й комплектування квалiфiкованого штату);
- профор!ентащя та адаптацiя персоналу (по-спйна робота з персоналом; створення належних умов працi та розвитку пращвнишв;
- ознайомлення 1з системою щнностей тдпри-емства);
- оцiнка й атестащя персоналу (розробка ефек-тивних методiв, критерив i принцитв ощнки персоналу); ощнка, проведення атестацп;
- оцiнка результатов д1яльност1 персоналу;
- формування кадрового потенщалу (анал!з як1сного складу управлiнського персоналу);
- оргашзащя постшно! роботи з молодими спе-цiалiстами; розробка науково-практичних основ тдбору та розстановки керiвних кадр!в;
-141
Економ1чний в1сник Донбасу № 1(59), 2020
- мотиващя персоналу (розробка ефективно! системи мотивацп, пост1йний аналiз потреб пращвнишв; удосконалення форм матерiального й морального стимулювання персоналу);
- розвиток персоналу (пiдготовка та контроль за реал!защею процесу навчання, перепiдготовки й пiдвищення квалiфiкацil кадр!в;
- сприяння самовираженню та саморозвитку працiвникiв);
- управлiння плиншстю кадр!в (розробка процедур пiдвищення, пониження, переводу й звшь-нення пращвнишв);
- сощальний розвиток та оргашзацшна культура (органiзацiя громадського харчування; забезпе-чення охорони здоров'я та вщпочинку; медичного й житлово-побутового обслуговування; розвиток ор-гашзащйно! культури; сощальне страхування).
Впровадження на пiдприемствi системи страте-г1чного управлiння персоналом передбачае чпку ор-ганiзацiю й практичне здiйснення професшно! д1я-льност1 стосовно стратепчного аналiзу, розробки, реалiзацil та контролю стратегИ, що спрямована на досягнення головно! мюп й щлей функцiонування пiдприемства. У якост1 головно! складово! системи стратегiчного управлiння найчастше застосовують систему збалансованих показникiв, це комплексний iнструмент, спрямований на управлшня показни-ками, що забезпечуе досягнення стратепчних цiлей
[15]. Мгж всiма складовими збалансованоï системи ю-нують причинно-наслiдковi вадносини, якi допомага-ють визначити найважливiших факторiв при досяг-ненш оптимальних показнишв Фiнансова складова описуе матерiальнi результати реалiзацiï стратегiï за допомогою фшансових показнишв. Клiентська - ви-значае споживча пропозицiя для цшьових клiентiв, що е необхадною умовою, при яшй нематерiальнi активи створюють вартютъ. Процеси виутрiшньоï складовоï й складовоï навчання та розвитку е рушiйною силою стратегiï. Внутршня складова визначае створення но-вих або вдосконалення iснуючих процесiв, що мають значення для реалiзацiï стратеги. Складова навчання та розвитку вадбивае ii нематерiальнi активи: людський каптал, системи (iнформацiйний каптал) i мо-ральний клiмат (органiзацiйний каттал), яш необ-хiднi для тдтримки процесiв створення вартостi.
Для формалiзацiï стратегiчних цшей збалансова-ноï системи використовуються як фiнансовi, так i не-фiнансовi показники, що е одним головних принцитв збалансованостi даноï системи. Концеитрацiя уваги тшьки на фшансових показниках не дае повноï кар-тини стану тдприемства й не дозволяе побудувати точний прогноз його розвитку. Тому необхщно вико-ристати, поряд з фшансовими, також нефiнансовi показники, як не тшьки доповнюють фiнансовi, але й перебувають у логiчному зв'язку з ними. Нефiнансовi показники за допомогою взаемоди з фiнансовими по-казниками перетворюють стратепю в ряд послщов-них мiкрозавдань, рiшеиня яких пов'язане з 1хньою здатнiстю на раншх стадiях сигналiзувати про дгю не-сприятливих факторiв, якi практично не вловлюються фiнансовими показниками.
Пошук оптимальних цшьових значень як для фь нансових, так i для нефшансових показнишв збалан-сованоï системи е скорше мистецтвом, чим формальною процедурою, оскльки майбутнi показники дгяль-ност тдприемства залежать вiд безлiчi факторiв, бiльшiсть iз яких е невизначеними. У результат впро-вадження збалансованоï системи показнишв тдпри-емство одержуе можливiсть не просто аналiзувати й оцiиювати результати дгяльносп за минулий перiод, але й ефективно управляти своею дiяльнiстю на ос-новi даного аналiзу. Коикуреитоспроможнiсть про-мислових пiдириемств прямо залежить вш здатностi виготовляти продукцию точно в строк, за мшмальною цiною й з винятковою якiстю. При цьому головною умовою втримання наявних i завоювання нових ктенпв е безперечне виконання договiрних зобов'я-зань по вах укладених контрактах. Це у свою чергу вимагае розробки й впровадження принципово нових пiдходiв до управлiння персоналом тдприемства, знання й здiбностi якого сьогоднi е основним джере-лом збшьшення вартостi промислового тдприемства у вадповадносп до стратегiï.
Висновки. Таким чином, можна сказати, що збалансована система показнишв е ефективним ш-струментом управлiння дiяльнiстю промислового тдприемства, яке орiентоване на стратепю, а
yспiшнa ïï pеaлiзaцiя зaбезпечyeться зaвдяки профе-сiонaлiзмy пpaцiвникiв. Без кеpiвництвa y виглядi збaлaнсовaноï системи покaзникiв пpогpaми розвитку пеpсонaлy нa пiдпpиeмствi не мaють чiтко струк-тypовaного плaнy дш щодо того, якими знaннями повинен володгти пpaцiвник, щоб досягти прогноз-ниx знaчень стpaтегiчно вaжливиx покaзникiв, який pозмip пpемiï одержить при викотант покaзникiв, включениx у збaлaнсовaнy систему. Pозвивaючи, iн-тегруючи свш людський кaпiтaл i приводячи його у ввдповвднють з нaйвaжливiшими стpaтегiчними про-цесaми, пiдпpиeмство зaбезпечye високу pентaбель-нiсть немaтеpiaльниx aктивiв. Збaлaнсовaнa системa покaзникiв - це не тшьки вдaлий спосiб iлюстpy-вaння стpaтегiï, aле й ефективний шструмент кому-нiкaцiï дaноï стpaтегiï спiвpобiтникaм. Для кожного покaзникa, який включено до збaлaнсовaноï системи покaзникiв, необxiдно встaновити прогнозне знa-чення. Досягнення пpогнозниx знaчень покaзникiв збaлaнсовaноï системи вiдбyвaeться в paмкax системи мотивaцiï спiвpобiтникiв. Mотивовaний персо-нaл e передумовою усп1шного фyнкцiонyвaння тд-пpиeмствa як у тaктичномy, тaк й у стpaтегiчномy aспектax. Причому, якщо тaктичнi кроки можуть приводити до зiткнення iнтеpесiв менеджменту й рядового сктаду (виплaти дивiдендiв, piшення соцia-льниx питaнь), то стpaтегiчнi плaни, нaвпaки, ïx по-eднyють.
Лiтература
1. Bi N.Z. The impact of national factors on personnel management: a cross-national examination of HRM practices in Singapore and Thailand. International Journal of Business and Management. 2Q12. Vol. 7. №13. Pp. 21-27. doi:10.5539/ijbm.v7n13p21. 2. ТехнoлoгГi yпpaвлiння персогалом: моногpaфiя / О. А. Гaвpиш, Л. G. Довгань, I.M. ^ейл^, Н.В. Семенченко. Мв: НТУУ «KnI iменi Iгоpя Ciкоpського», 2Q17. 528 с. 3. Factors affecting the role of human resource department in private healthcare sector in Pakistan: a case study of Rehman Medical Institute (RMI) / Md.Y. Rosman, F.A. Shah, J. Hussain, A. Hussain. Research Journal of Recent Sciences. 2Q13. Vol. 2(1). Pp. 84-90. 4. Шевченга Л.С. Ринок ^aqi: сyчaсний економжо-теоретичний aнaлiз: моно-гpaфiя. Xapкiв: Видaвець ФОП Вaпняpчyк H.M., 2QQ7. 33б с. 5. Лicoгoр Л.С. Тpaнсфоpмaцiя ринку пpaцi: можливостi pеaлiзaцiï iнновaцiйниx змiн в сyчaсниx yмовax. BirnuK Прикарпатського yнiверситетy. Еко-номiка. 2Q15. Вип. XI. С.177-183. б. IniKmaiiiiíiia Укpaïнa 2Q2Q: нaцiонaльнa доповiдь / зa зaг. ред. В.M. Гейця тa iн. Kиïв: НАН Укpaïни, 2Q15. 33б с. 7. ЦШ розвитку тисячолiття Укpaïнa: 2QQQ-2Q15: нaцiонaльнa доповiдь. Kиïв, 201б. 125 с. 8. Шртер М. Mеждyнapод-нaя конкуренция / под ред. В. Д. Щетинига. Mосквa: Mеждyнap. Отношения, 1993. 89б с. 9. Сущенкo O.A. Упpaвлiння взaeмодieю сyб'eктiв експоpтноï дiяльно-стi пiдпpиeмствa. Вкник Кременчуцького нацюналь-ного yнiверситетy iменi Михаила Остроградського. 201б. Вип. 1. С. 129-133. 1Q. Тр^това O.A. Взaeмо-зв'язок цiнностей людини й цшностей оpгaнiзaцiï в си-
CTeMi сощально! вiдповiдальностi. Чернiгiвський нау-ковий часопис Чернiгiвського державного тституту економжи i управлiння. Сер. 1: Економiка i управлтня. 2011. № 2. С. 109-116. 11. Колот А.М. Сощально-тру-дова сфера Украни в умовах глобальних виклишв. Ри-нок працi та зайняткть населення. 2012. № 2. С. 5154. 12. Зайцев В.С. Сертифжащя персоналу - нова технология оцiнювання компeтeнцiй працiвникiв тдпри-емств. Економiчний вкник Донбасу. 2017. № 1(47). С. 119-125. 13. Суков Г.С., Тупик И.Я. Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика: монография / науч. ред. В.М. Да-нюк. Киев: КНЭУ, 2008. 232 с. 14. Богдан Н.Н., Моги-левкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе: монография. Владивосток: Владивосток. гос. ун-т экономики и сервиса, 2003. 244 с. 15. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / пер. с англ. 2-е изд., испр. и доп. Москва: ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. 320 с. 16. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: ав-тореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Ижевск, 2007. 24 с. 17. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. Москва: ИНФРА-М, 2002. 328 с. (Серия: Менеджмент для лидера). 18. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): дис. д-ра экон. наук: 08.00.05. Москва, 1999. 283 с.
References
1. Bi N.Z. (2012). The impact of national factors on personnel management: a cross-national examination of HRM practices in Singapore and Thailand. International Journal of Business and Management, Vol. 7, №13, рр. 2127. doi:10.5539/ijbm.v7n13p21.
2. Havrysh O.A., Dovhan L.Ye., Kreidych I.M., Semenchenko N.V. (2017). Tekhnolohii upravlinnia perso-nalom [Technologies of personnel management]. Kyiv, NTUU «KPI imeni Ihoria Sikorskoho» [in Ukrainian].
3. Rosman Md.Y., Shah F.A., Hussain J., Hussain A. (2013). Factors affecting the role of human resource department in private healthcare sector in Pakistan: a case study of Rehman Medical Institute (RMI). Research Journal of Recent Sciences, Vol. 2(1), рр. 84-90.
4. Shevchenko L.S. (2007). Rynok pratsi: suchasnyi ekonomiko-teoretychnyi analiz [Labor market: modern economic-theoretical analysis]. Kharkiv, Publisher FOP Vapniarchuk N.M. [in Ukrainian].
5. Lisohor L.S. (2015). Transformatsiia rynku pratsi: mozhlyvosti realizatsii innovatsiinykh zmin v suchasnykh umovakh [Labor market transformation: opportunities for innovative changes in modern conditions]. Visnyk Prykarpatskoho universytetu. Ekonomika - Bulletin of the Precarpathian University. Economy, Issue XI, рр.177-183 [in Ukrainian].
6. Heiets V.M. et al. (Eds.). (2015). Innovatsiina Ukraina 2020: natsionalna dopovid [nnovative Ukraine 2020: national report]. Kyiv, NAN of Ukrainy [in Ukrainian].
7. Tsili rozvytku tysiacholittia Ukraina: 2000-2015: natsionalna dopovid [Millennium Development Goals Ukraine: 2000-2015: National Report]. (2016). Kyiv [in Ukrainian].
8. Porter M. (1993). International Competition. Moscow, Int. Relationship [in Russian].
9. Sushchenko O.A. (2016). Upravlinnia vzaiemo-diieiu subiektiv eksportnoi diialnosti pidpryiemstva [Management of interaction of subjects of export activity of the enterprise]. Visnyk Kremenchutskoho natsionalnoho universytetu imeni Mykhaila Ostrohradskoho - Bulletin of Kremenchug National University named after Mykhailo Ostrogradsky, Issue 1, pp. 129-133 [in Ukrainian].
10. Hrishnova O.A. (2011). Vzaiemozviazok tsinno-stei liudyny y tsinnostei orhanizatsii v systemi sotsialnoi vidpovidalnosti [Relationship between human values and organizational values in the system of social responsibility]. Chernihivskyi naukovyi chasopys Chernihivskoho derzhavnoho instytutu ekonomiky i upravlinnia. Ser. 1: Ekonomika i upravlinnia - Chernihiv Scientific Journal of the Chernihiv State Institute of Economics and Management. Ser. 1: Economics and management, 2, pp. 109-116 [in Ukrainian].
11. Kolot A.M. (2012). Sotsialno-trudova sfera Ukrainy v umovakh hlobalnykh vyklykiv [Social and labor sphere of Ukraine in the conditions of global challenges]. Rynok pratsi ta zainiatist naselennia - Labor market and employment, 2, pp. 51-54 [in Ukrainian].
12. Zaitsev V.S. (2017). Sertyfikatsiia personalu -nova tekhnolohiia otsiniuvannia kompetentsii pratsivnykiv pidpryiemstv [Personnel certification is a new technology for assessing the competencies of employees]. Ekono-michnyi visnyk Donbasu - Economic Herald of the Donbas, 1(47), pp. 119-125 [in Ukrainian].
13. Sukov G.S., Tupik I.Ya. (2008). Upravleniye razvitiyem personala na mashinostroitel'nom zavode. Teoriya i praktika [Managing staff development at an engineering plant. Theory and practice]. Kyiv, KNEU [in Russian].
14. Bogdan N.N., Mogilevkin Ye.A. (2003). Kadro-vyy menedzhment v vuze [Personnel Management at a University]. Vladivostok, Vladivostok. state University of Economics and Service [in Russian].
15. Kaplan R., Norton D. (2004). Balanced Score-card. From strategy to action. Trans. from English. 2nd ed., Rev. and add. Moscow, CJSC Olympus Business [in Russian].
16. Belousov V.V. (2007). Strategiya razvitiya personala kak faktor povysheniya konkurentosposobnosti promyshlennogo predpriyatiya [Personnel development strategy as a factor in increasing the competitiveness of an industrial enterprise]. Extended abstract of candidate's thesis. Izhevsk [in Russian].
17. Armstrong M. (2002). Strategic Human Resource Management. Trans. from English. Moscow, INFRA-M, 328 p. (Series: Management for the Leader) [in Russian].
18. Gromova O.N. (1999). Formirovaniye strategii upravleniya personalom predpriyatiya (teoreticheskiye i metodicheskiye aspekty) [Formation of an enterprise personnel management strategy (theoretical and methodological aspects)]. Doctor's thesis. Moscow [in Russian].
Бившем«! Л. О., Кондратенко О. О., Желдак С. В., Коваленченко А. О. Стратепчне управлшня персоналом як фактор зростання конкурентоспро-можносл промислового п1дприемства
У статп розглянуто характеристику стратегiчного шдходу до управлшня персоналом тдприемства. Наведено основш напрями формування системи страте-гiчного управлiння персоналом тдприемства. Визна-чено систему iндикаторiв конкурентоспроможностi системи стратепчного управлiння персоналом шдприемства та встановлено вимоги до них. Обгрунтовано, що шдвищення ефективносп дiяльностi тдприемства е основою стратепчного потенщалу, який впливае на його конкурентоспроможнють та визначае напрями подальшого розвитку. Встановлено, що сертифiкацiя персоналу на основi моделей вимог до компетенцш не-обх1дна для устшно1 дiяльностi тдприемства. Запро-поновано мехашзм управлiння персоналом промисло-вих тдприемств в умовах iнновацiйного розвитку. Ре-алiзацiя механiзму спрямована на шдвищення конку-рентоспроможностi пiдприемств за рахунок активiзацiï iнновацiйноï дiяльностi на основi ефективного управ-лiння персоналом.
Ключовi слова: персонал, оцшювання, компетенции, сертифiкацiя, конкурентоспроможнiсть тдприем-ства, стратепя розвитку персоналу, стратегiчне управлшня, збалансована система показник1в.
Буу«Ьеуа L., Kondratenko O., Zheldak S., Koval-chenko A. Strategic personnel management as a factor in the growth of competitiveness of an industrial enterprise
The article describes the characteristics of the strategic approach to the personnel management of the enterprise. The main directions of the formation of the strategic personnel management system of the enterprise are given. The system of indicators of competitiveness of the strategic personnel management system of the enterprise is determined and the requirements for them are established. It is proved that increasing the efficiency of the enterprise is the basis of strategic potential, which affects its competitiveness and determines the direction of further development.
It was established that certification of personnel on the basis of competency requirements models is necessary for the successful operation of the enterprise. The mechanism of personnel management of industrial enterprises in the conditions of innovative development is proposed. The implementation of the mechanism is aimed at increasing the competitiveness of enterprises through the intensification of innovative activities based on effective personnel management.
Keywords: personnel, assessment, competencies, certification, enterprise competitiveness, personnel development strategy, strategic management, balanced scorecard.
Бывшеви Л. А., Кондратенко О. А., Желдак С. В., Коваленченко А. А. Стратегическое управление персоналом как фактор роста конкурентоспособности промышленного предприятия
В статье рассмотрена характеристика стратегического подхода к управлению персоналом предприятия. Приведены основные направления формирования системы стратегического управления персоналом предприятия. Определена система индикаторов конкурентоспособности системы стратегического управления персоналом предприятия и установлены требования к ним. Обосновано, что повышение эффективности деятельности предприятия является основой стратегического потенциала, что влияет на его конкурентоспособность и определяет направления дальнейшего развития. Установлено, что сертификация персонала на основе моделей требований к компетенциям необходима для успешной деятельности предприятия. Предложен механизм управления персоналом промышленных предприятий в условиях инновационного развития. Реализация механизма направлена на повышение конкурентоспособности предприятий за счет активизации инновационной деятельности на основе эффективного управления персоналом.
Ключевые слова: персонал, оценивание, компетенции, сертификация, конкурентоспособность предприятия, стратегия развития персонала, стратегическое управление, сбалансированная система показателей.
Стаття надшшла до редакци 12.02.2020
Прийнято до друку 20.02.2020
