Концептуальні основи організаційного розвитку підприємств в сучасних умовах Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Посилання на статтю_

Амелiна 1.В. Концептуальнi основи органiзацiйного розвитку пщприемств в сучасних умовах/1.В. Амелiна// Управлшня проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: вид-во СНУ iM. В.Даля, 2008 - №2(26). С. 65-71._

УДК 658:009.12

1.В. Амелша

КОНЦЕПТУАЛЬН1 ОСНОВИ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНОГО РОЗВИТКУ

пщприемств в сучасних умовах

Розглянуто основы положения концепцп' органiзацiйного розвитку пщприемства в сучасних умовах змЫного середовища. Виявлено причини змiн, що вщбуваються в органiзацiях. Окреслено тенденцп розвитку пiдприeмства. Порiвняно позитивнi результати i обмеження органiзацiйного розвитку пщприемства. Табл. 4, дж. 6.

Ключовi слова: органiзацiйна поведiнка, органiзацiйнi змЫи, органiзацiйний розвиток.

И.В. Амелина

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Изложены основные положения концепции организационного развития предприятия в современных условиях. Обнаружены причины изменений, которые происходят в организациях. Очерчены тенденции развития предприятия в условиях инновационной конкуренции. Сравнены позитивные результаты и ограничения организационного развития предприятия. Табл. 4, ист. 6.

I.V. Amelina

CONCEPTUAL BASE FOR ENTERPRISE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT IN MODERN CONDITIONS

Main conception principles for enterprise organizational development which has innovative nature are given. Reasons for changes in organization are founded out. Tendencies of enterprise development in innovative competition conditions are outlined. Positive results and limitations of enterprise organizational development are compared.

Постановка проблеми. Сьогодш вщбуваеться значно бтьше змш, жж будь-коли ражше; ïx ктькють, швидкють та складжсть зростають постшно. Швидкють обмшу шформа^ею i отримання нових знань зросла на початку XXI стол^тя в дектька разiв. На рiвнi пщприемств також вщбуваються суттeвi змши: новi теxиологiï, злиття, поглинання, розширення, иовi полiтики та процедури, реоргажзаци', обов'язки та вимоги, що постшно змшюються.

Екоиомiчиа ситуа^я в Украïиi характеризуеться зростанням тиску на пщприемства з боку мюцевих та шоземних компаиiй, коикуреицiï, споживчих союзiв, урядових розпоряджень тощо. Це обумовлюе необхщжсть нововведень в

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)

1

оргашзацшнш поведши пiдприeмств, зокрема розвитку шформацшноТ' системи, оргашзацшноТ структури, управлiння виробничими процесами та ш.

Анал'з останнiх досл'1джень i публЫацш, в яких започатковано розв'язання дано)' проблеми / на як спираеться автор. Основи сучасних концепцш органiзацiйного розвитку пщприемств закладено в наукових працях зарубiжних учених: П. Друкера, Г. Кунца, М. Мескона, Ф. Махлупа, М. Хкса, I. Шумпетера та ш.

Значний вклад у розвиток теори органiзацiйноТ поведiнки внесли росiйськi та украТнськ вченi - економiсти, соцюлоги, психологи, фiлософи, такi як: Л. Астахова, Л. Зайцева, Л. Карташова, В. Козлова, А. Сергеева, В. Сщорова, Ю. Одегова Я. Берсуцького, Д. Богиш, К. Ковальчука, Г.ОдшцовоТ', Л. ФедуловоТ, М. Чумаченка та ш.

Видтення невирiшених ранiше частин загально)' проблеми, котрим присвячуеться означена стаття. Але, поки що не достатньо розроблено ушверсальш методолопчш пщходи щодо органiзацiйноТ поведiнки сучасних пщприемств у мшливому середовищi.

Цтями дано)' статт'1 е виявлення причин змш, що вщбуваються в оргашза^ях, а також тенденцiй розвитку пщприемства в сучасних умовах. У статп викладено основнi положення концепци оргашзацшного розвитку пiдприемства, що мае шновацшну природу. Порiвняно позитивнi результати i обмеження органiзацiйного розвитку пiдприемства.

Виклад основного матер'тлу досл'дження. Як вже було описано стабтьнють пщприемства все частше штерпретують як стан застою. Невизначенють, яка традицiйно пов'язувалась iз значними органiзацiйними змiнами, поступаеться мюцем iншiй невизначеностi - вiдсутностi здiбностей до змiн [1, с. 400-401].

Причини, що обумовлюють змiни на пщприемс^ роздiляють на три групи [2, с. 263-264]:

1. Пов'язан iз подiями у зовнiшньому середовищi ( наприклад, внаслiдок змiни закошв, ситуаци на ринку i т.д.).

2. Обумовлен новими цiлями дiяльностi пiдприемства ( найчастiше це вщбуваеться при змiнi власника компанiТ; новий керiвник може запропонувати свое бачення розвитку оргашзаци).

3. Необхiднiсть змш викликае лопка розвитку пiдприемства ( змша поколiнь менеджменту).

Органiзацiйний розвиток пщприемства — це оргашзований процес, що порушуе динамiчний розвиток структури оргашзаци i направлений на досягнення нового стану динамiчноТ рiвноваги, яка в оновленш структурi зберiгатиметься вщносно стабiльно. У процесi органiзацiйного розвитку пщприемства вщбуваеться поступове удосконалення окремих сторш дiяльностi оргашзаци i рацiоналiзацiя Т'Т внутрiшнiх структур, упорядковуються в час i у просторi трудов^ виробничi, соцiальнi i iншi процеси.

Осктьки органiзацiя е складною системою, варто говорити про комплексний розвиток, пщ яким розумiеться цiлеспрямована i регульована змiна технiчних, економiчних, со^альних i органiзацiйних параметрiв.

Органiзацiйний розвиток мае шновацшну природу. Вщповщно до теори 1.Шумпетера [3, с. 48], важливе значення мае феномен руйнування в творчих цтях. Концепцiя творчого руйнування для пiдприемства означае, що для виживання на ринку воно мае постшно впроваджувати шновацп пщ час вiдмирання застарiлого. Тому пщприемство, мае знаходитись у процесi перманентних змш i володiти здатнiстю адекватно реагувати на змши.

2

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)

У табл. 1 нaвeдeнo ocнoвнi пoлoжeння кoнцeпцiï opгaнiзaцiйнoгo poзвиткy пiдпpиeмcтвa.

Таблиця 1

leрaрхiя гонцепци oргaнiзaцiйнoгo рoзвиткy

1ндивщи Кoжeн iндивiд пpaгнe дo ocoбиcтoгo зpocтaння. Пpaцiвники вoлoдiють eнepгieю i кpeaтивними здiбнocтями, яга викopиcтoвyютьcя не у пoвнoмy oбcязi. Бiльшicть пpaцiвникiв пpaгнyть внecти ocoбиcтий внecoк у дocягнeння цiлeй opгaнiзaцiï, вoни виcoкo цiнyють надання |'м пoвнoвaжeнь.

Гpyпи Гpyпи i кoмaнди гpaють виpiшaльнy poль у дocягнeнняx opгaнiзaцiï. Гpyпи знaчнo впливають на пoвeдiнкy iндивiдiв. Bикoнaння cклaдниx гpyпoвиx poлeй oбyмoвлюe poзвитoк пpoфeciйниx нaвичoк.

Gpгaнiзaцiя Зайвий кoнтpoль, злoвживaння пoлiтичними пpийoмaми i надм^на peглaмeнтaцiя нeгaтивнo впливають на peзyльтaти дiяльнocтi. Кoнфлiкт нaбyвae кoнcтpyктивнoгo xapaктepy, якщo вiн нaпpaвлeний у пoтpiбнe pycлo. Цiлi opгaнiзaцiï i oкpeмиx пpaцiвникiв мoжyть бути ^льними.

Biдпoвiднo дo кoнцeпцiï opгaнiзaцiйнoгo poзвиткy iндивiди i гpyпи poзглядaютьcя як життeвo вaжливi елементи бyдь-якoï opгaнiзaцiï, змiнa якиx чepeз cклaднicть внyтpiшнix взaeмoдiй — вельми cклaднe завдання.

Однieю з нaйвiдoмiшиx мoдeлeй poзвиткy пiдпpиeмcтвa e мoдeль Maк-Кинзi «7S». Moдeль Maк-Кинзi e cпocoбoм ocмиcлeння пpoблeм, пoв'язaниx з poзвиткoм aбo пepeбyдoвoю opгaнiзaцiï. Назва пoxoдить вщ ceми чинникiв (ceми cлiв, щo пoчинaютьcя в aнглiйcькiй мoвi на 6укву «S»), i якi, на думку Maк-Кинзi, e важливими для poзвиткy пiдпpиeмcтвa:

- cтpaтeгiя;

- навички;

- зaгaльнoвизнaнi цiннocтi;

- cтpyктypa;

- cиcтeми, peглaмeнти;

- пepcoнaл;

- cтиль.

Якщo пiдпpиeмcтвo збиpaeтьcя тpaнcфopмyвaти cвiй poзвитoк, вказан ciм чинникiв змiнюютьcя caмe у такш пocлiдoвнocтi. На пepшoмy еташ, як пpaвилo, визнaчaeтьcя cтpaтeгiя.

Наступний кpoк пoлягae у тoмy, щoб визначити, у чoмy caмe opгaнiзaцiя e ocoбливo cильнoю, а як навички пoтpiбнo poзвивaти aбo набути для того, щoб, cтpaтeгiя peaлiзyвaлacь фaктичнo. Пoтiм з'яcoвyють, якi змши пoтpeбyють iншi п'ять фaктopiв, щoб дocягти пoзитивниx peзyльтaтiв у ц^му.

Biдмiннocтi у peзyльтaтax дiяльнocтi пiдпpиeмcтв знaчнoю мipoю oбyмoвлeнi викopиcтaнням piзниx мoдeлeй opгaнiзaцiйнoï пoвeдiнки, тoбтo дoмiнyючими в миcлeннi кepiвництвa cиcтeмaми пepeкoнaнь, якi визначають дiï мeнeджepiв кoжнoï opгaнiзaцiï. Нaйпoшиpeнiшими cьoгoднi e aвтopитapнa, oпiкyнcькa, пiдтpимyючa i кoлeгiaльнa мoдeлi opгaнiзaцiйнoï пoвeдiнки [1, c.31-33]. Boни не взaeмoвиключaють, а дoпoвнюють oднa oднy. Нaвeдeнi мoдeлi yтвopюють eвoлюцiйний pяд пpaктичниx пiдxoдiв щoдo yпpaвлiння за минуле cтoлiття. Хoчa в шнфетний пepioд чacy дoмiнyючoю була oднa з ниx, тi aбo iншi opгaнiзaцiï викopиcтoвyвaли кoжнy з дaниx мoдeлeй.

Автopитapнa мoдeль зacнoвaнa на влaдi. Meнeджepи в цьoмy випадку opieнтoвaнi на фopмaльнi, oфiцiйнi пoвнoвaжeння, якi забезпечують ïм пpaвo

"Упpaвлiння пpoeктaми та poзвитoк виpoбництвa", 2008, № 2(26) 3

вщдавати накази пщлеглим. Даний пiдхiд обумовлюе суворий контроль керiвника над трудовим процесом. В умовах автократи пра^вники орiентованi на пiдлеглiсть. Через це виникае психолопчна залежнiсть вiд начальника, влада якого майже абсолютна. Рiвень зарплати низький внаслщок того, що i результати працi мiнiмальнi. Принципово слабкою стороною авторитарноТ моделi е висом людськ витрати. Проте вона до цих шр е адекватною певним умовам i прийнятна, наприклад, для оргашзацш, якi знаходяться в умовах кризи.

Модель ошки, спираючись на патерналютскую полiтику, направлена на пщвищення ступеня захищеностi працiвникiв. Вона припускае що ствроб^никам пiдприемства постшно доводиться iнформацiя про економiчне заохочення i пiльги, внаслiдок чого вони вщчувають задоволення ситуацiею. Проте дане вщчутпв не е достатньо сильним стимулом до рiзкого збiльшення продуктивност працi i до розвитку здiбностей, воно забезпечуе лише пасивну ствпрацю. Модель опiки створюе у пра^внимв вiдчуття безпеки, але Т'Т ефективнють мiнiмально перевищуе показники, якi досягаються при авторитарному пщходк

Пiдтримуюча модель базуеться на принцип «пщтримуючих взаемин» Ренсiса Лайкерта. Справжнiй лiдер переконаний, що пра^вники активнi за своею природою i прагнуть до задоволення потреб оргашзаци, а пасивнiсть i байдужiсть е продуктом неадекватно! робочоТ атмосфери. Лiдер пiдтримуе зусилля пра^вниш, i у них з'являеться вщчуття причетностi до вирiшення завдань оргашзаци. Зростае мотива^я працiвникiв до пращ оскiльки Тх задоволення потреб в статус i визнаннi пробуджують у них внутршш стимули до роботи. Пщтримуюча модель отримала широке практичне застосування i особливо ефективна в краТнах з високим рiвнем добробуту, оскiльки вона вiдповiдае прагненням пра^вниш до задоволення широкого спектру потреб.

Колепальна модель е подальшим розвитком пщтримуючоТ моделi. Вона включае поняття команди. Устх колепальноТ' моделi визначаеться можливютю формування у працiвникiв оргашзаци вщчуття партнерства, вщчуття своеТ необхщносл i корисностi. Коли спiвробiтники бачать, що менеджери вносять свш внесок у досягнення загальноТ мети, вони шби «приймають» керiвника в свое коло, з повагою вщносяться до виконуваних ними ролей. При орiентацiТ управлшня на командну роботу пщвищуеться вщчуття вщповщальност спiвробiтникiв: вони виконують робоче завдання на високому рiвнi не тому, що так наказав менеджер, не пщ загрозою покарання, а тому що вважають за необхщне добитися високоТ якостк Найбтьшого поширення колегiальна модель набула в оргашза^ях, пов'язаних з iнтелектуальною працею, ям припускають значну свободу дш спiвробiтникiв.

Навряд чи е пщстави вважати, що якась одна конкретна модель е якнайкращою, що вона може застосовуватися тривалий час. У цьому випадку менеджери психолопчно «замикаються» в звичних рамках, втрачають здатнють адекватно реагувати на змши зовшшнього середовища. Не юнуе однiеТ назавжди якнайкращоТ моделi. Хоча пошуки такоТ моделi не припиняються, оскiльки поняття оптимальносп залежить вiд наших знань про поведшку людини в конкретному навколишньому середовищi у визначений момент часу.

Не дивлячись на те, що зазвичай превалюе якась одна модель, можливосп використання шших збер^аються. Менеджери володшть рiзними знаннями i рiзними навиками; розрiзняються i рольовi очiкування працiвникiв, якi визначаються культурним контекстом i iсторичними особливостями. Рiзнi полiтика i культура органiзацiй, але найголовшше — особливостi Тх виробничих процеав.

Деякi види робiт вимагають рутинноТ, неквалiфiкованоТ, жорстко запрограмованоТ праф, строго контролюються менеджментом, а Тх виконання

4

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)

^ан^ пepeвaжнo мaтepiaльнe зaoxoчeння i вщчуття зaxищeнocтi (yмoви aвтopитapнoï i oпiкyнcькoï мoдeлeй). lнтeлeктyaльнi види пpaцi, як не пiдлягaють peглaмeнтaцiï, вимагають кoмaнднoï poбoти i caмoмoтивoвaниx cпiвpoбiтникiв. Пpaцiвники, зaйнятi тaкoю пpaцeю, нaйкpaщe вiдгyкyютьcя на пiдтpимyючий i кoлeгiaльний пiдxoди.

Таким чинoм, пpeдcтaвляeтьcя мoжливим ^вюнування вcix чoтиpьox мoдeлeй opгaнiзaцiйнoï пoвeдiнки, але в нacлiдoк poзвиткy cycпiльcтвa пepeдoвi мoдeлi будуть знaxoдити вce бiльш шиpoкe зacтocyвaння. Зoкpeмa, на думку Пiтepa Дpyкepa, чepeз двадцять po^ opгaнiзaцiï тpaдицiйнoгo типу пepeтвopятьcя в iнфopмaцiйнo мicткi opгaнiзaцiï, в якиx «... цeнтp тяжiння в тpyдoвиx вiднocинax змicтитьcя вiд pyчнoï пpaцi дo пpaцi iнтeлeктyaльнoï, тобто poбiтникiв знань, якi cтвopюють нoвi знання i aктивнo ïx викopиcтoвyють» [4,c. 10].

Cьoгoднi в yмoвax динaмiчниx coцiaльнo-eкoнoмiчниx oбcтaвин нaйвaжливiшoю yмoвoю життeздaтнocтi opгaнiзaцiï e aдaптивнicть. Бтьш тoгo, щoб зaлишaтиcя кoнкypeнтoздaтнoю в cyчacнoмy бiзнec-cepeдoвищi, opгaнiзaцiя пoвиннa не ттьки пpиcтocoвyвaтиcя дo йoгo вимoг, але i yмiти пepeдбaчaти oc^rn; вiдпoвiдaти на виклики не лише cьoгoднiшньoгo, але i зaвтpaшньoгo дня.

Тенденци' poзвиткy пiдпpиeмcтвa в cyчacниx yмoвax, як пoкaзaнo в таблиц 2, пoлягaють в yдocкoнaлeннi iнтeгpoвaниx iнфopмaцiйниx cиcтeм, opгaнiзaцiйниx cтpyктyp, ^стем yпpaвлiння якicтю, cиcтeм cтимyлювaння, стаб^заци' cклaдy poбiтникiв, зaлyчeннi poбiтникiв дo yпpaвлiння.

Таблиця 2

Cyчacнi тенденци рoзвиткy op^^sa^'i

Poзвитoк iнтeгpoвaниx iнфopмaцiйниx cиcтeм - гнучке виpoбництвo; - pe iнжинipинг; - мiнiмyм зaпaciв; - зменшення poзмipiв.

Poзвитoк opгaнiзaцiйниx cтpyктyp - дивiзioнaльнi CTpynryp^ - мaлi гpyпи; - внyтpiшнi pинки; - cтpaтeгiчнi цeнтpи пpибyткy.

Poзвитoк cиcтeм yпpaвлiння якicтю - бездефектна poбoтa; - aктивiзaцiя пepcoнaлy; - пapтнepcтвo iз пocтaчaльникaми; - caмoкoнтpoль.

Poзвитoк ^CTeivi cтимyлю- вання - yчacть у пpибyткax; - poзвитoк нeмaтepiaльнoгo cтимyлювaння.

Cтaбiлiзaцiя cклaдy пpaцiв- никiв - пepeквaлiфiкaцiя; - caмocтiйнicть пpaцiвникiв; - пoлiпшeння пpoфeciйнoгo cклaдy.

Залучення пpaцiвникiв дo yпpaвлiння - poбoчi гpyпи i кoмiтeти; - демюфатиза^я yпpaвлiння.

Gcнoвнi види opгaнiзaцiйниx змiн пoлягaють у нacтyпнoмy:

- змша cтpaтeгiчнoгo кypcy opгaнiзaцiï;

- злиття дeкiлькox opгaнiзaцiй в oднy;

- пepexiд на нoвy ^стему планування;

- змiнa пpинципiв aбo pинкiв збуту;

- впpoвaджeння нoвиx тexнoлoгiй;

- впpoвaджeння нoвoгo стилю yпpaвлiння;

- pecтpyктypyвaння opгaнiзaцiï.

"Упpaвлiння пpoeктaми та poзвитoк виpoбництвa", 2008, № 2(26)

5

Узагальнюючи прогнозован змши, моделi розвитку оргашзацшно!' поведiнки пiдприeмств можна представити наступним чином (табл. 3) [5, с. 38].

Таблиця 3

Порiвняльна характеристика моделей органiзацiйного розвитку niдnриeмств

Змши Сучасна модель Модель майбутнього

Орган1зац1я 1ерарх1я, бюрократ1я Мережi, фракталью i вiртуальнi органiзацiï

Основний принцип оргашзаци Функцюнальна спец1ал1зац1я Горизонтальна штегра^я, iнтелектуальна спiвпраця, iнтрапренерство

Фактор конкурентно!' переваги Матер1альн1 i ф1нансов1 активи lнтелектуальнi активи (знання)

Переваги Вартiсть Час

Ор1ентац1я д1яльност1 пщприемства Прибуток, пiдвищення ефективностi виробництва, лшшний характер розвитку Задоволення потреб i запи^в конкретного споживача, нелшшш процеси розвитку

Оргашзацшш структури управлшня Структури вертикального пщпорядкування Гнучга, мережевi, горизонтальнi структури

Очкування персоналу Задоволення нагальних потреб Якюне безперервне зростання персоналу

Кер1вництво Утримання влади в руках одые''' особи Цтьова орiентацiя на розвиток, децентралiзацiя влади

Стиль управлшня Авторитарний Координацшний, демократичний

Джерело влади Посадова пози^я Знання

Д1яльнють lндивiдуальна Групова

Якють Досягнення заданого Досягнення можливого

Вщ своeчасностi, адекватностi i якостi здшснюваних заходiв залежить не лише ефективнють дiяльностi оргашзаци', але i саме ïï iснування. Проте не Bei змiни можуть виявитися вдалими. Вони можуть спричинити як пiдйом, так i падшня оргашзаци'. Результати змш визначаються ïx адекватнiстю зовнiшнiм чинникам та внутршшм можливостям (ресурсам) пщприемства, як показано у таблиц 4 [6, с. 338].

Таблиця 4

Позитивы результати i обмеження оргашзацшного розвитку (ОР)

Позитивнi результати ОР Обмеження ОР

Реоргаыза^я пiдприемства в цiлому Вища мотива^я Зростання продуктивностi Пiдвищення якостi прац Пiдвищення задоволення вiд працi Покращена робота в командах Виршення конфл^в Досягнення цiлей Збiльшена сxильнiсть до змш Зниження показнигав плинностi кадрiв Формування груп, що навчаються 1стотш витрати часу Значн затрати Збiльшення строку окупностi Можлива невдача Втручання особистих штереав Можливе нанесення психолопчного збитку Можливий конформiзм Акцент на груповi процеси, а не на показники дiяльностi Можлива концептуальна невизначенють Складнiсть оцiнки результатiв Несумiснiсть культур

6

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)

Висновки з даного дослiдження i перспективи подальших po3eidoK у даному напрямку. Результатами даного дослщження стало визначення завдань розвитку оргашзацшноТ' поведшки пщприемств в сучасних умовах:

- У^а^я великих реоргашзацшних проектiв;

- пщвищення конкурентоспроможностi шляхом якiсного менеджменту;

- об'еднання iнформацiйних систем;

- переборення страху, пов'язаного з процесами реоргашзаци;

- змша культури органiзацiТ, направлення ТТ на пiдтримку бiзнес-цiлей;

- вироблення вщпов^д на посилення конкуренции

- врахування змiнних потреб персоналу;

- оптимальний п^р персоналу;

- програми розвитку почуття компетенцiТ та самовiддачi спiвробiтникiв;

- вивчення нових урядових указiв;

- розробка нових товарiв.

Л1ТЕРАТУРА

1. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник / М.: Экономистъ. -665 с.

2. Сергеев А.М. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджера. М.: Академия, 2005. - 282 с.

3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.

4. Управление знаниями / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 208 с.

5. Ляшенко В.И. Регулирование развития малого предпринимательства в Украине: проблемы и пути решения: Монография / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. -Донецк, 2007. - 452 с.

6. Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах: Учебное пособие.- М.: Издательство «Альфа-Пресс»,2007 - 360 с.

Стаття надмшла до редакцп 27.03.2008 р.

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2008, № 2(26)

7