CC BY
18работник согласен с решением работодателя, необходимо правильно оформить подтверждающие документы, соблюсти условия и порядок удержания. Если же организация не имеет права самостоятельно произвести удержание, то нужно обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.
Список литературы:
[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)
[2] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)
[3] Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы. Консультант плюс, 13.09.2013.
[4] Статья «Удержания из заработной платы», Смольянинова М. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.delo-press.ru/artides.php?n=6960
[5] Статья «Незаконные удержания», Фролова А. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http ://www.buhgalteria.ru/article/n56259
[6] Статья «Незаконные удержания из заработной платы: как избежать нарушений», Масленникова Л.А. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.jus.ee/news/1/1315/ezakonnye-uderzhaniya-iz-zarabotnoi-platy-kak-izbezhat-narushenii/
[7] Большой бухгалтерский словарь [Электронный ресурс] // Режим доступа: ttp://www.online-dics.ru/ slovar/buh/u/uderzhanija_iz_zarabotnoj_platy.html
ILLEGAL MONEY DEDUCTIONS FROM WAGES
V. V. Kraynova E.A. Fedorova
This article is devoted to the problem of unlawful deductions from workers ' wages.
УДК: 568
Н.В. Мордовченков, доктор экономических наук, профессор ФБОУ ВПО «ВГАВТ» 603950, г. Нижний Новгород, ул. Нестерова, 5а
КОНЦЕПЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье рассмотрены вопросы управления персоналом и аудита кадрового обеспечения организаций
Ключевые слова: кадровый аудит, факторы, полезность, человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал
Современная рыночная экономика нуждается в кардинальных инновациях, мето-дологизации парадигмальных изменений в менеджменте на этапе продолжающегося глобального финансового кризиса с одной стороны и возможностью трансформации института аудита в процессе государственного регулирования - с другой.
Институт кадрового аудита должен формировать обширные и качественные теоретические, методические и методологические основы экономических знаний с точки зрения их полезности для общества в условиях глобализации.
Вместе с тем, к аудиту - необходимому атрибуту рынка все в большей степени предъявляют повышенные морально-этические нормы.
В США, например, считается, что аудитор по нравственным качествам соответствует второму месту «в табеле о рангах» после священника.[3].
Автор статьи солидарен с мнением ряда ученых о том, что важным методом оценки текущего состояния организации, уровня технологического потенциала и перспектив инновационного развития является кадровый аудит.
Кадровый аудит современного предприятия представляет собой методологию управления, используемого в организации с целью комплексной оценки производительности и качества труда, эффективности системы менеджмента персонала.
Наиболее актуальными являются вопросы непрерывного кадрового мониторинга не только на уровне микроэкономики (организаций, предприятий, учреждений, в инфраструктуре малого и среднего бизнеса и т.д.), но и на региональном уровне, необходимого для принятия эффективных управленческих решений, обеспечивающих, как задачу - минимум, выживание хозяйствующих субъектов рынка и стабилизацию их деятельности (простое воспроизводство), так и задачу - максимум, их экономический рост (расширенное воспроизводство).
В процессе проведения кадрового аудита на предприятии выделяют три основные этапа.
Первый этап - это обзор тех технологий в кадровом менеджменте, которые используются на предприятии, и оценка уровня его функционирования в отношении применения этих технологий.
Второй этап - это обзор кадровых технологий, применяемых в других организациях, в первую очередь, у конкурентов, и выявление стандартов качества в управлении персоналом предприятия. Основным управленческим инструментом решения этих задач является бэнчмаркинг (от англ. «benchmarking» - выявление эталона, проверка по эталонному тесту).
Третьим этапом кадрового аудита предприятия является сопоставление используемых в организации методов с целью оценки их относительной эффективности (перспективности). Основным управленческим инструментом решения задач третьего этапа кадрового аудита, является анализ системы моделей в управлении персоналом предприятия. Важнейшие пользователи кадрового аудита - это владельцы (акционеры), инвесторы (топ-менеджеры) и тайм - менеджеры предприятия.
В результате проведенного аудита кадровый менеджер получает методологически обоснованные экспертные оценки и перспективы возможного эффективного управления персоналом на предприятии. Зачастую качественно проведенный кадровый аудит способствует преодолению естественного консерватизма местного инжиниринга и дает реальную возможность менеджеру для осуществления конкурентоспособного реинжиниринга (реорганизации, модернизации) производства. (товаров,услуг).
Основная задача кадрового менеджера - стабильное обеспечение работоспособности всех звеньев и этапов управленческого процесса. Как правило, менеджер в течение ряда лет проявляет некоторый консерватизм в подходах к процессу управления персоналом, но стремится перейти к инновационным моделям кадрового менеджмента.
Однако стереотипы кадрового мышления создают преграды в осуществлении перспективных сценариев. Миссия предлагаемого кадрового аудита - это активизация и методологизация в создании конкретных преимуществ, конкурентоспособной про-дукции( работ, услуг) предприятия - заказчика на основе повышения эффективности труда и управления персоналом.
Вместе с тем, кадровый аудит способствует повышению эффективности управленческих решений. Происходит процесс интенсификации и повышения производительности труда, а поэтому монетарный подход к выработке концепции кадрового менеджмента вступает в противоречие с инновационным инструментарием кадрового аудита в институциональной экономике и менеджменте.
Автор статьи солидарен с мнением ряда ученых о том, что это экономическая категория рынка, предусматривающая соотнесение нормативно-правовых и фактиче-
ских показателей в плане формирования кадровой инфраструктуры, способной эффективно реализовать миссию и стратегические цели предприятия [1, с. 50].
Кадровый аудит как комплексная система управления в условиях государственного регулирования «расставляет» приоритеты предприятия в направлении удовлетворения потребностей рынка, решает функцию полезности для конкретных потребителей, на научную организацию труда с точки зрения его качества, внедрения инновационной инфраструктуры в систему удовлетворения спроса и прироста прибыли. Для кадрового аудита характерны:
- стабильное стремление к повышению эффективности труда и управления предприятием в целом;
- либерализация хозяйственного функционирования, обеспечивающего возможность эффективного принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты предприятия в условиях рынка;
- постоянная корректировка целей, программ и стратегий в зависимости от состояния и уровня рынка, изменения экзогенных (внешних) и эндогенных (внутренних) факторов;
- ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности предприятия;
- использование современного информационного ресурса для многовариантных расчетов в ходе принятия рациональных управленческих решений на альтернативной основе;
- изменение функции планирования - от текущего к перспективному;
- упор на все основные качественные и количественные факторы улучшения деятельности предприятия ;
- комплексная оценка управления работы в целом только на основе реально достигнутых конечных результатов;
- максимальное применение эконометрических методов и моделей, использование информационных технологий в эффективном управлении;
- привлечение всех сотрудников предприятия к повышению его статуса и рейтинга;
- осуществление управления на основе адаптированных технологий, гибких управленческих решений;
- опора на инновации в каждом сегменте работы предприятия, нестандартные управленческие решения;
- проведение комплексного диагностического анализа каждого управленческого решения;
- способность разумно рисковать и управлять экономическим риском;
- возрастание роли маркетинга в методологизации управления персоналом предприятия.
По мнению автора статьи необходимо формировать сценарный прогноз кадрового потенциала, оценивать будущее соответствие кадровых процессов стратегии и миссии организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм кадрового мониторинга.
Автор статьи участвовал в процессе формирования методологических основ моделирования технологического аудита на мезоуровне. [2, с. 160], и ему принадлежит идея построения циклограммы двух видов: технологической инфраструктуры при формировании и развитии комплексной диагностики как метода управлении персоналом организации [4, с. 115], и эффективного кадрового аудита в трансформации элементов системы управления персоналом [5, 6].
При этом наличие или отсутствие кадрового аудита является критерием повышения эффективности кадрового менеджмента [4].
По мнению автора статьи кадровый аудит - это комплексная система формирования и функционирования институциональной инфраструктуры предприятия (региона) по воспроизводству человеческого капитала. [7, с. 46].
Необходимо в рамках института кадрового аудита «встраивать» в него локальные блоки регулирования, создавая эффективные финансово-промышленные и транспорт-но-логистические кластеры, НИОКР, консалтинговые фирмы в рамках системы государственного и частного партнерства [6] [7, с. 47].
Вместе с тем системе менеджмента предприятий (организаций) отсутствуют такие показатели, как кадровый, финансовый и оперативный леверидж, которые определяют не только относительные динамику изменения объёмов прибыли, реализации и дивидендных выплат, но и трансформацию человеческого капитала. Между тем эти показатели в кадровом аудите являются приоритетными для определения уровня риска для потенциальных инвесторов и внедрения инновационных проектов/программ на альтернативной основе.
Таким образом, предложенная автором статьи концепция формирования кадрового аудита в управлении персоналом организации актуализирует необходимость дальнейшей методологизации парадигмальных изменений в институциональной экономике при решении инфраструктурных проблем в условиях государственного регулирования рынка.
Список литературы:
[1] Михайлова А. Кадровый контроллинг : Справочник место и роль в системе управления персоналом №8 август, 2009
[2] Мордовченков Н.В. Методология комплексного исследования региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов. В кн. Нобелевские лауреаты по экономике и российские экономические школы. Международный симпозиум. Секция «Финансово-экономические механизмы развитися общества» 16-18 сентября 2003 года: Сборник докладов. -Спб:изд-во Спб ГУЭФ 2003. - 236 с.
[3] Мордовченков Н.В., Макарова Е.Е. Методология аудита и контроллинга в повышении эффективности экономического анализа предприятий: Учебное пособие. - Н. Новгород, ВГИПУ, 2007, 203 с.
[4] Мордовченков Н.В. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управлении персоналом организации: Монография /Н.В. Мордовченков, С.А. Зверев: - Н. Новгород: типография «Вектор ТиС», 2009. - 166 с.
[5] Мордовченков Н.В. Методические рекомендации по трансформации элементов системы управления персоналом в системе качества (на примере кадрового аудита) /Н.В.Мордовченков, А.А.Сироткин//Управление персоналом.-2009-№10(212)
[6] Мордовченков Н.В. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации /Н.В.Мордовченков, С.А.Зверев, А.А.Сироткин//Кадровик. 2011, февраль
[7] Мордовченков Н.В. Некоторые аспекты формирования инновационной инфраструктуры в сфере услуг на мезоуровне / Мордовченков Н.В. //Вопросы новой экономики, №3(23), 2012/
CONCEPT OF FORMATION OF PERSONNEL AUDIT IN ORGANIZATION HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
N. V. Mordovchenkov
This article are considered questions of human resource management and audit of staffing of the organization
