Опыт и перспективы формирования современного кадрового аудита в условиях антикризисного управлении предприятием Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.108

Н. В. МОРДОВЧЕНКОВ, В. А. ПРЯНИЧНИКОВА

ОПЫТ И ПЕРСПЕКТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КАДРОВОГО АУДИТА В УСЛОВИЯХ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Ключевые слова: рыночная экономика, кадровый аудит, конкуренты, менеджмент, методологизация, стандарт качества, управление персоналом, управленческий процесс, финансовый кризис.

Аннотация. В статье рассматриваются проблемы кадрового аудита, основные этапы в его проведении, предложена концепция формирования кадрового аудита в управлении персоналом предприятия.

Современная рыночная экономика нуждается в кардинальных инновациях, методологизации парадигмальных изменений в менеджменте на этапе продолжающегося глобального финансового кризиса, с одной стороны, и возможностью трансформации института аудита в процессе государственного регулирования - с другой.

Институт кадрового аудита должен формировать обширные и качественные теоретические, методические и методологические основы экономических знаний с точки зрения их полезности для общества в условиях глобализации.

Вместе с тем к аудиту - необходимому атрибуту рынка все в большей степени предъявляют повышенные морально-этические нормы.

В США, например, считается, что аудитор по нравственным качествам соответствует второму месту «в табеле о рангах» после священника [3, с. 112].

Авторы статьи солидарны с мнением ряда ученых о том, что важным методом оценки текущего состояния организации, уровня технологического потенциала и перспектив инновационного развития является кадровый аудит.

Кадровый аудит современного предприятия представляет собой методологию управления, используемого в организации с целью

© Мордовченков Н. В., Пряничникова В. А., 2013

83

комплексной оценки производительности и качества труда, эффективности системы менеджмента персонала.

Наиболее актуальными являются вопросы непрерывного кадрового мониторинга не только на уровне микроэкономики (организаций, предприятий, учреждений, в инфраструктуре малого и среднего бизнеса и т. д.), но и на региональном уровне, необходимого для принятия эффективных управленческих решений, обеспечивающих, как задачу - минимум, выживание хозяйствующих субъектов рынка и стабилизацию их деятельности (простое воспроизводство), так и задачу -максимум, их экономический рост (расширенное воспроизводство).

В процессе проведения кадрового аудита на предприятии выделяют три основные этапа.

Первый этап - это обзор тех технологий в кадровом менеджменте, которые используются на предприятии, и оценка уровня его функционирования в отношении применения этих технологий.

Второй этап - это обзор кадровых технологий, применяемых в других организациях, в первую очередь, у конкурентов, и выявление стандартов качества в управлении персоналом предприятия. Основным управленческим инструментом решения этих задач является бэнчмар-кинг (от англ. «benchmarking» - выявление эталона, проверка по эталонному тесту).

Третьим этапом кадрового аудита предприятия является сопоставление используемых в организации методов с целью оценки их относительной эффективности (перспективности). Основным управленческим инструментом решения задач третьего этапа кадрового аудита, является анализ системы методов и моделей в управлении персоналом предприятия. Важнейшие пользователи кадрового аудита - это владельцы (акционеры), инвесторы (топ-менеджеры) и тайм-менеджеры предприятия.

В результате проведенного аудита кадровый менеджер получает методологически обоснованные экспертные оценки и перспективы возможного эффективного управления персоналом на предприятии. Зачастую качественно проведенный кадровый аудит способствует преодолению естественного консерватизма местного инжиниринга и дает реальную возможность менеджеру для осуществления конкурентоспособного реинжиниринга (реорганизации, модернизации) производства (товаров, услуг).

Основная задача кадрового менеджера - стабильное обеспечение работоспособности всех звеньев и этапов управленческого процесса. Как правило, менеджер в течение ряда лет проявляет некоторый

консерватизм в подходах к процессу управления персоналом, но стремится перейти к инновационным моделям кадрового менеджмента.

Однако стереотипы кадрового мышления создают преграды в осуществлении перспективных сценариев. Миссия предлагаемого кадрового аудита - это активизация и методологизация в создании конкретных преимуществ, конкурентоспособной продукции (работ, услуг) предприятия - заказчика на основе повышения эффективности труда и управления персоналом предприятия.

Вместе с тем кадровый аудит способствует повышению эффективности управленческих решений. Происходит процесс интенсификации и повышения производительности труда, а поэтому монетарный подход к выработке концепции кадрового менеджмента вступает в противоречие с инновационным инструментарием кадрового аудита в институциональной экономике и менеджменте.

Авторы статьи солидарны с мнением ряда ученых о том, что это экономическая категория рынка, предусматривающая соотнесение нормативно-правовых и фактических показателей в плане формирования кадровой инфраструктуры, способной эффективно реализовать миссию и стратегические цели предприятия [1, с. 50].

Кадровый аудит как комплексная система управления в условиях государственного регулирования «расставляет» приоритеты предприятия в направлении удовлетворения потребностей рынка, внедрения инновационной инфраструктуры в систему удовлетворения спроса и прироста прибыли, решает функцию полезности для конкретных потребителей. Для кадрового аудита характерны:

- стабильное стремление к повышению эффективности труда и управления предприятием в целом;

- либерализация хозяйственного функционирования, обеспечивающего возможность эффективного принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты предприятия в условиях рынка;

- постоянная корректировка целей, программ и стратегий в зависимости от состояния и уровня рынка, изменения экзогенных (внешних) и эндогенных (внутренних) факторов;

- ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности предприятия;

- использование современного информационного ресурса для многовариантных расчетов в ходе принятия рациональных управленческих решений на альтернативной основе;

- изменение функции планирования - от текущего к перспективному;

- упор на все основные качественные и количественные факторы улучшения деятельности предприятия;

- комплексная оценка управления работы в целом только на основе реально достигнутых конечных результатов;

- максимальное применение эконометрических методов и моделей, использование информационных технологий в эффективном управлении;

- привлечение всех сотрудников предприятия к повышению его статуса и рейтинга;

- осуществление управления на основе адаптированных технологий, гибких управленческих решений;

- опора на инновации в каждом сегменте работы предприятия, нестандартные управленческие решения;

- проведение комплексного диагностического анализа каждого управленческого решения;

- способность разумно рисковать и управлять экономическим риском;

- возрастание роли маркетинга в методологизации управления персоналом предприятия.

По мнению авторов статьи, необходимо формировать сценарный прогноз кадрового потенциала, оценивать будущее соответствие кадровых процессов стратегии и миссии организации с использованием индикативного планирования. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм кадрового мониторинга.

Авторы статьи участвовали в процессе формирования методологических основ моделирования технологического аудита на мезо-уровне [2, с. 160], и ему принадлежит идея построения циклограммы двух видов: технологической инфраструктуры при формировании и развитии комплексной диагностики как метода управлении персоналом организации [4, с. 115], и эффективного кадрового аудита в трансформации элементов системы управления персоналом [6, с. 25-27].

При этом наличие или отсутствие инновационного кадрового аудита является критерием повышения эффективности кадрового менеджмента.

По мнению авторов статьи, кадровый аудит - это комплексная система формирования и функционирования институциональной инфраструктуры предприятия (региона) по воспроизводству человеческого капитала. Необходимо в рамках института кадрового аудита «встраивать» в него локальные блоки регулирования, создавая эффективные финансово-экономические и транспортно-логистические кла-

стеры, НИОКР, консалтинговые фирмы в рамках системы государственного и частного партнерства [7, с. 46-47].

Вместе с тем в системе менеджмента предприятий (организаций) отсутствуют такие показатели, как кадровый, финансовый и оперативный леверидж, которые определяют не только относительные динамику изменения объёмов прибыли, реализации и дивидендных выплат, но и трансформацию человеческого капитала. Между тем эти показатели в кадровом аудите являются приоритетными для определения уровня риска для потенциальных инвесторов и внедрения инновационных проектов / программ на альтернативной основе.

Таким образом, предложенная авторами статьи концепция формирования кадрового аудита в управлении персоналом предприятия актуализирует необходимость дальнейшей методологизации пара-дигмальных изменений в институциональной экономике при решении инфраструктурных проблем в условиях глобализации и государственного регулирования рынка как в экономике региона, так и на отраслевом и межотраслевом уровнях, в т. ч. на речном транспорте.

ЛИТЕРАТУРА

1. Михайлова А. Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом. Справочник по управлению персоналом № 8 август, 2009, с. 50

2. Мордовченков Н. В. Методология комплексного исследования региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов. Нобелевские лауреаты по экономике и российские экономические школы. Международный симпозиум. Секция «Финансово-экономические механизмы развития общества» 16-18 сентября 2003 года: Спб: изд-во Спб ГУЭФ, 2003. 236 с.

3. Мордовченков Н. В., Макарова Е. Е. Методология аудита и контроллинга в повышении эффективности экономического анализа предприятий: Учебное пособие.Н. Новгород, ВГИПУ, 2007. 203 с.

4. Мордовченков Н. В., Зверев С. А. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управлении персоналом организации: Монография. Н. Новгород: типография «Вектор ТиС», 2009. 166 с.

5. Мордовченков Н. В., Сироткин А. А. Методические рекомендации по трансформации элементов системы управления персоналом в системе качества (на примере кадрового аудита) // Управление персоналом. 2009, № 10(212).

6. Мордовченков Н. В., Зверев С. А., Сироткин А. А. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации // Кадровик. 2011, февраль.

7. Мордовченков Н. В. Некоторые аспекты формирования инновационной инфраструктуры в сфере услуг на мезоуровне // Вопросы новой экономики, №3(23), 2012, с. 44-48.

MODERN PERSONNEL AUDIT IN ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Keywords: market economy, personnel audit, competitors, management, metodologization, quality standard, personnel management, management process, the financial crisis.

Annotation. In article problems of personnel audit, the main stages in its carrying out are considered, the concept of formation of personnel audit in enterprise human resource management is offered.

МОРДОВЧЕНКОВ НИКОЛАЙ ВАСИЛЬЕВИЧ - д.э.н., профессор, филиал ГБОУ ВПО «Нижегородский государственный инженерноэкономический институт» - институт пищевых технологий, Н. Новгород, (kafedraom@mail.ru).

MORDOVCHENKOV NIKOLAY VASILYEVICH - Dr.Econ.Sci., the professor, GBOU VPO branch «The Nizhny Novgorod state engineering and economic institute» - institute of food technologies, N. Novgorod, (kafedraom@mail.ru).

ПРЯНИЧНИКОВА ВАЛЕРИЯ АНДРЕЕВНА - аспирантка НГИЭИ, (kafedraom@mail.ru).

PRYANICHNIKOVA VALERIA NIKOLAEVNA - post-graduate of NGIEI, (kafedraom@mail.ru).__________________________________________