Комплектування персоналу проекту Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Посилання на статтю_

Трубич С.Ю. Комплектування персоналу проекту/С.Ю. Трубич// Управлшня проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: вид-во СНУ ím. В.Даля, 2007 - №2(22). С.69-73.___

УДК 005.95:005.8

С.Ю. Трубич

КОМПЛЕКТУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОЕКТУ

Удосконалено процес управлЫня персоналом, який слщ розглядати як послiдовнiсть ршення функцiй планування процесу комплектування штату з застосуванням вщповщних iнструментiв, формування системи мотивацп виконавцiв та конструювання зворотнього зв'язку кадрового менеджменту. Рис. 1, дж. 4.

С.Ю. Трубич

КОМПЛЕКТОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТА

Усовершенствован процесс управления персоналом, который следует рассматривать как последовательность решения функций планирования процесса комплектования штата с применением соответствующих инструментов, формирования системы мотивации исполнителей и конструирования обратной связи кадрового менеджмента. Рис. 1, ист. 4.

S.J. Trubich

THE PROJECT STAFF SUPPLYING

The project staff management process is improved by dividing it on following logical functions: planning the process for project staff supplying, using relevant instruments; forming the executors motivation system; constructing the staff management benchmarking.

Постановка проблеми. Бурхливий розвиток управлшня проектами залучае все бтьшу ктькють учасниш проекту. Однак слщ зауважити, що проектна культура на пщприемствах Украши ще не сформувалася.

Тому у бшьшосп проеклв виникають проблеми з причин ризикового фактору.

Втлення предметноï частини проблеми та анал'з ocmaHHix публ'тацш. Сьогодш недостатньо уваги придтяеться особливостям управлшня учасниками проекту з урахуванням специфки проектно'1 дiяльностi (ушкальносп, тимчасовосл, обмеженост та ш.).

У робот [1] розглянут окремi питання, пов'язан з людським фактором в управлшш проектами з позицiï лiдерства у питаны побудови команди проекту, управлшня якютю у проектах, управлшня закушвлями та управлшня людськими ресурсами. У роботах [2,3] розглядаються питання формування i мотиваци команди проекту з позицш особливостей окремих видiв проеклв. Але практично вiдсутнi роботи, в яких комплексно розглядаються питання застосування та

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 2(22)

1

адаптаци розроблених та широко застосованих методiв управлшня персоналом в управлiннi проектами [4].

Метою досл'дження е дослщження перспектив удосконалення процесу комплектування та управлшня персоналом проекту.

Виклад основного матер'тлу. В управлшш проектами велике значення мае система комплектування персоналу проекту та складу проектно'Г команди.

Плануванням персоналу проекту передбачае:

- визначення кшькосл пра^вниш та 'х квалiфiкацil';

- визначення витрат з вттення запланованих заходiв з формування персоналу проекту;

- врахування со^альних аспектiв при формуванш персоналу;

- визначення заходiв з пiдвищення професшноТ пiдготовки персоналу (навчання, пщвищення квалiфiкацil тощо).

Основним завданням управлшня персоналом проекту е найбтьш ефективне використання професiйних здiбностей виконавцiв у вiдповiдностi з цтями проекту.

Основним моментом в концепци управлiння персоналом проекту е те, що управлшня персоналом складаеться з системи взаемопов'язаних заходiв iз створення умов для нормального використання потен^алу пра^вниш на рiвнi проекту. Персонал проекту можна подтити на двi складовi - персонал, що здшснюе безпосередньо виконання проекту та персонал, що здшснюе управлiння проектом (проектна команда).

Управлiння персоналом проекту доцтьно розглядати як послiдовнiсть виконання таких етатв:

- планування процесу комплектування штату проекту на основi аналiзу робiт проекту компетенцiй виконавцiв, вимог до персоналу, ключових iндикаторiв продуктивност та класифкаци посад;

- формування штату персоналу на основi плану та структури персоналу;

- формування системи мотивацп персоналу;

- робота з рацюнальним використанням трудових ресурав на основi штатного розкладу, плашв проекту, плану управлiння персоналом та його розвитку на уах стадiях життевого циклу проекту;

- конструювання комунiкативного зворотнього зв'язку кадрового менеджменту.

Слщ пам'ятати, що кадровий менеджмент у загальнш системi управлiння проектами - це мистецтво управлшня трудовими ресурсами у проект для досягнення цтей проекту через колектив виконав^в в умовах обмеження ресурав та задоволення потреб персоналу.

Основним моментом в управлшш персоналом проекту е те, що керiвник проекту повинен розум^и первиннють людського фактору в проектному менеджменту його стиль управлшня повинен бути зорiентований на особистють, що приведе до зростання ефективност та продуктивност працi.

Управлiння персоналом проекту повинно передбачати таю аспекти:

- правовий аспект, що базуеться на трудовому законодавсш у робот з персоналом;

- органiзацiйно-економiчний аспект, що пов'язаний з процесами оргашзацшного планування, комплектування штату, формування команди проекту, питаннями морального та матерiального стимулювання, трудово' дисциплши тощо;

- соцiально-психологiчний аспект, який передбачае запровадження психолопчних процедур в практику управлшня виконавцями проекту та змшення колективно-психолопчного клiмату у внутршньому середовищi проекту;

2

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 2(22)

- аспект, що передбачае щоденну роботу з командою, враховуючи плани роб1т з персоналом, зв1тнють з виконання запланованих дш тощо.

Процедуру формування системи управлшня персоналом, яка працюе на ц1л1 проекту, слщ розпочинати з анал1зу роб1т проекту як загального процесу дослщження I е основою для реал1заци ус1х функцш управл1ння.

Метою досл1дження та анал1зу структури роб1т е таке:

1. Зб1р шформаци про квал|ф|кац1ю, зд1бност1, осв1ту та навчання, профес1йну подготовку, необх1дну для виконання роб1т.

2. Всеб1чна оц1нка вс1х посад, що дае основу для прийняття р1шень з формування штату персоналу проекту, процедура найму, вщбору, призначення заробггноТ платы, оцшки д1яльност1 та посадових зам1щень.

3. Складання портрету компетенцш. У переклад! з англшськоТ' мови слово «компетенц1я» означае сукупн1сть знань, навичок, зд1бностей, що в1др1зняють краще виконання вщ середнього.

Портрет компетенцш дозволяе кер1внику проекту таке:

- здшснити обфунтований п1дб1р виконавц1в;

- провести атестацш прац1вник1в;

- визначити потребу у навчанн та пщвищенш квал1ф1каци;

- розробити систему мотиваци працюючих.

Портрет компетенцГТ рекомендуеться складати за такими критер1ями:

- ф1зичн1 (медичн1) характеристики, як1 повинн1 вщповщати типу роб1т та складност1 Тх виконання. Наприклад, уважн1сть, вм1ння працювати з великою ктькютю 1нформац1Т, швидкють реакц1Т на обставини, наполеглив1сть, психолопчна ст1йк1сть тощо;

- осв1та. Оцшка за цим критер1ем вивчення типу та тривалост осв1ти I визначення вщповщносл осв1ти параметрам роб1т;

- досвщ. Критер1й досв1ду дозволяе визначити рейтинг трудового стажу, протягом якого прац1вник виконував запропонований тип роб1т;

- персональн особлив! зд1бност1, як1 в1др1зняють особу в1д решти виконавц1в;

- здатн1сть адаптування в колектив1 (емоц1йна стаб1льн1сть, комун1кабельн1сть, позиц1Т лщерства, повед1нка в стресових ситуац1ях тощо);

- мотивац1я. За цим критер1ем досл1джуеться процес використання своТх зд1бностей для досягнення результату.

Особливу увагу менеджеру треба звернути на методи вщбору персоналу.

Вщб1р персоналу - це окремий процес, який починаеться з анал1зу д1яльност1 та закшчуеться наймом спец1ал1ста на роботу.

Основними методами вщбору персоналу можуть бути:

- сп1вбесща при в1дбор1. 1Т метою е отримання в1дпов1д1 на питання зац1кавленост1 претендента у робот1, що пропонуеться, I його здатност до ТТ виконання;

- тестування. Пщ час тестування менеджер отримуе цтий ряд шформаци про людину: швидкють адаптаци до новоТ ситуац1Т, швидкють виконання робочих дш, потреба у допомоз1, здатн1сть до самоанал1зу тощо. Якщо кандидат займае вакансш, що пропонуеться, то менеджеру за результатами тестування стае зрозумтим, на що треба звернути особливу увагу пщ час роботи виконавця.

За змютом тести класиф1куються таким чином:

Тести особистост/ пропонуються для виявлення персональних особливостей людини та рис ТТ характеру. Як правило, ц1 тести описують особливосп повед1нки особи, ТТ соц1альн1 навички, зд1бн1сть до адаптаци тощо.

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 2(22)

3

Iнтелектуальнi тести. Вони призначен для виявлення штелектуального рiвня iндивiдуума i його осв^и. При цьому використовуються як тести загального штелекту, так i тести спецiальнi, що направленi на рiзновиди iнтелекту.

Тести на увагу та пам'ять передбачають тестування рiзних видiв пам'ятi, вимiрювання ТТ обсягу, продуктивност запам'ятовування.

Тести м'жособист'юних вдносин дозволяють виявити стиль взаемин з оточенням, конфлктнють, здатнiсть до компромiсiв, навички спiлкування в рiзних ситуа^ях, виявлення стилю керiвництва i лщерства.

У кожному конкретному випадку розробляеться банк теслв, що вiдповiдае потребам ваканси. Банк тестiв повинен бути правильно сформованим i кожний окремий тест повинен вимiрювати тi якосп, якi е найважливiшими для леТ або шшоТ посади.

Взагалi процес вщбору персоналу проекту можна представити у виглядi блок-схеми (рис.1).

Рис. 1. Етапи вщбору персоналу проекту

Формування ключових iндикаторiв продуктивностi. Ключов1 1ндикатори продуктивност1 KPIS(«Key Performance Indicator») - це певш сигнальн1 пункти, що характеризують ефективн1сть роботи прац1вника за р1зними критер1ями. Ц1 сигнальн пункти дають можлив1сть менеджеру проекту приймати р1шення i3 застосуванням процедур, що забезпечують продуктивн1сть роботи виконавця. Сучасний менеджмент персоналу рекомендуе використання для одного сшвроб1тника дек1лькох KPIS, що дозволяе розширити формат оцшки та контролю д1яльност1 персоналу [2]. Кр1м того, що не менш важливо, зб1льшення напрямк1в контролю забезпечуе вщповщно i зб1льшення мотиваци працюючих.

Д1лова оц1нка персоналу - це цтеспрямоваш процеси встановлення в1дпов1дност1 якюних характеристик персоналу вимогам посади або робочого мюця. Основними ц1лями дтовоТ оц1нки можуть бути:

- пщтримка продуктивност1 прац1вника, що вимагаеться виробничими цтями;

- стимулювання процесу пщвищення квал1ф1кацГТ прац1вника;

- контроль за якютю прац1 виконавц1в з боку кер1вництва;

- вир1шення питань, що пов'язан з встановленням розм1ру зароб1тноТ плати та прем1альних.

Якюна система дтовоТ оц1нки працюючих е основою вщбору кандидат1в на п1двищення i складаеться з чотирьох етап1в: анал1з анкетних даних; наведення дов1док про роб1тника, що випробовуеться; перев1рочн1 випробування; сшвбесща.

Поточна пер1одична оц1нка виконавц1в зводиться до двох етап1в:

1) оцшка результат1в роботи та фактор1в, що визначають ступ1нь досягнення цих результалв;

2) анал1з динам1ки результативност прац1 за визначений пром1жок часу, а також динамки стану фактор1в або умов, що впливають на досягнення результату.

Показники дтовоТ оцшки персоналу проекту можуть характеризувати як загальш моменти, що е р1вноцшними для вс1х виконавц1в проекту, так i специф1чн1 для кожного робочого мюця або конкретно!' посади.

4

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 2(22)

Класиф1кац1ю показнимв дшовоТ оц1нки можна представити у такому вид1: показники продуктивност прац1; показники професшноТ' повед1нки; показники особистих якостей.

Показники професшноТ' поведшки повинн1 враховувати зд1бност1 або бажання до виконання прац1вником своеТ функцюнальноТ' рол1. Ц1 показники окреслюють так1 сторони д1яльност1, як сп1вроб1тництво та колектив1зм у робот1, самост1йн1сть у вир1шенн1 в1дпов1дних задань, готовн1сть до прийняття додатковоТ в1дпов1дальност1 та навантаження тощо.

Показники особистюних якостей пов'язан з великими проблемами при Тх формулюванн1. Це зумовлено широким спектром особистюних якостей виконавця та значним суб'ектив1змом при Тх використанш.

Особливу увагу при комплектуванн персоналу проекту слщ прид1лити трудов1й адаптаци персоналу.

Перспективи подальших до^джень. Сутнюний смисл управлшня персоналом в управл1нн1 проектами дозволяе стверджувати, що ефективнють використання людського потенц1алу е одним з найбтьш вагомих фактор1в, що вир1шують ефективн1сть управл1ння проектом в цтому. У наступних наукових розробках доцтьно застосувати та адаптувати класичне поняття людського потенц1алу в управл1нн1 проектами.

Висновки. Пщсумовуючи вищевикладене, можна стверджувати, що концепц1я управл1ння персоналом в управлшш проектами е системою орган1зацшно-економ1чних I соц1альних заход1в з1 створення умов для ефективного функцюнування та використання потенц1алу на р1вн1 проекту. З огляду на це процес управлшня персоналом слщ розглядати як послщовнють вир1шення функцш планування процесу комплектування штату 1з застосуванням вщповщних 1нструмент1в, формування системи мотивацп виконавц1в та конструювання зворотнього зв'язку кадрового менеджменту.

Л1ТЕРАТУРА

1. Бушуев С.Д., Морозов В.В. Динам1чне л1дерство в управл1нн1 проектами: Монограф1я / УкраТнська асоц1ац1я управл1ння проектами. - К., 1999. - 312с.

2. Рач В.А., Черепаха Г.С. Системная модель мотивации команды проекта// Управлшня проектами та розвиток виробництва. Зб1рник наукових праць. Пщ ред. В.А.Рач. - 2004. - № 3(11). - ^10-22.

3. Черепаха Г.С. Система поддержки процесса управления командой проекта// Управлшня проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: Вид-во СНУ ¡м. В.Даля, 2005. - № 2(14). - С.54-67.

4. Трубич С.Ю. Особливост1 сучасного етапу використання трудового потенц1алу // Вюник Терноптьсько'Т академи народного господарства. - 2003. - № 3. - С. 7-12.

^гаття надмшла до редакцп 15.01.2007 р.

"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 2(22)

5