CC BY
14
также возможность отгрузки с авансом в размере от 10-30 %. Такое решение обусловлено тем, что ЗАО «Тбилисский маслосырзавод» может позволить себе временное уменьшение оборотных средств для сохранения числа покупателей;
- CX и CY контрагенты являются покупателями с высокой и средней частотой закупок, но объемы этих закупок составляют меньшую долю из всего объема выручки. В связи с этим рекомендуется мотивировать покупателей из этих категорий возможностью пролонгации платежа;
- AZ, BZ и CZ контрагенты не являются постоянными покупателями, частота их закупок никак не прогнозируется, в связи с этим вводить какие-либо льготы по отношению к организациям, входящим в эту группу, не будет являться обоснованным решением.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что обоснование управленческих решений в отношении взаимовыгодного сотрудничества с контрагентами на основании ABC- и XYZ-анализа весьма эффективно, и его можно проводить не только в разрезе контрагентов, но и по регионам, каналам сбыта, формам договорных отношений и т.д. Следовательно, благодаря данному аналитическому инструменту можно формировать выводы об эффективности конкретных форм взаимоотношений с партнерами по бизнесу.
Источники
1. Адаменко А.А. Последовательность разработки и принятия управленческих решений при осуществлении предпринимательской деятельности / А.А. Адаменко, С.В. Бондаренко, Д.В. Петров // Естественно-гуманитарные исследования.
- 2020. - № 30 (4). - С. 8-12.
2. Адаменко А.А. Результаты осуществления управленческой деятельности в коммерческой организации / А.А. Адаменко, Т.Е. Хорольская, Д.В. Петров // Естественно-гуманитарные исследования. - 2021. - № 34 (2). - С. 10-14.
3. Горяева О.А. Разработка программы лояльности // Экономические науки // О.А. Горяева. - 2020 г. - 57 с.
4. Желиховская А.А. Информационные системы управления программой лояльности // Научно-образовательный журнал для преподавателей и студентов // А.А. Желиховская. - Российский технологический университет. - 2020, - 112 с.
5. Ксенофонтова О.Л. АВС-XYZ - анализ как средство управления товарным ассортиментом торгового предприятия // О.Л. Ксенофонтова // Эконмические науки. - 2018, - 68 с.
6. Соколова Н.А., Каверина О.Д. Управленческий анализ: учебное пособие. - М.: Издательство «Бухгалтерский учет, 2017. - 184 с.
References
1. Adamenko A.A. The sequence of development and adoption of managerial decisions in the implementation of entrepreneurial activity / A.A. Adamenko, S.V. Bondarenko, D.V. Petrov // Natural Humanitarian Research. - 2020. - No. 30 (4). -S. 8-12.
2. Adamenko A.A. Results of management activities in a commercial organization / A.A. Adamenko, T.E. Khorolskaya, D.V. Petrov // Natural Humanitarian Research. - 2021. - No. 34 (2). - P. 10-14.
3. Goryaeva O.A. Loyalty program development // Economic sciences // O.A. Goryaev. - 2020 - 57 p.
4. Zhelikhovskaya A.A. Loyalty program management information systems // Scientific and educational journal for teachers and students // A.A. Zhelikhovskaya. - Russian Technological University. - 2020, - 112 p.
5. Ksenofontova O.L. ABC-XYZ - analysis as a means of managing the product range of a trading enterprise // O.L. Ksenofontova // Economic Sciences. - 2018, - 68 p.
6. Sokolova N.A., Kaverina O.D. Management analysis: textbook. - M .: Publishing house "Accounting", 2017. - 184 p.
EDN: HOGYOQ
А.П. Соколова - к.э.н., профессор кафедры организации производства и инновационной деятельности, Кубанский государственный аграрный университет, [email protected],
A.P. Sokolova - cand. econ. sciences, Professor of the Organization of Production and innovation, Kuban State Agrarian University;
Д.С. Морозов - обучающийся экономического факультета, Кубанский государственный аграрный университет, [email protected],
D.S. Morozov - economics student, Kuban State Agrarian University;
А.А. Эсеккуева - обучающаяся экономического факультета, Кубанский государственный аграрный университет, [email protected],
A.A. Esekkueva - economics student, Kuban State Agrarian University.
КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ COMPETENCE OF PERSONNEL IN THE CONDITIONS OF TRANSFORMATION OF THE RUSSIAN ECONOMY
Аннотация. Изменения, происходящие в российской экономике, создают спрос на новые профессии и высокоинтеллектуальный труд. Это объясняется как требованием к росту производительности труда, вызванным демографическими изменениями, так и значительным развитием техники, технологий, появлением новых форм организации трудовых процессов. Неустойчивость рыночной среды, высокий уровень конкуренции приводят к формированию новых компетенций, позволяющих гибко реагировать на изменения бизнес-среды и принимать управленческие решения. Наряду с высоким уровнем профессио-
нальной подготовки, работники компаний должны обладать навыками, обеспечивающими формирование дополнительной ценности, позволяющими работать в цифровой среде, адаптироваться к новой рабочей ситуации и осваивать новые профессии.
Система образования должна существенно трансформироваться, в учебных планах необходимо сделать акцент на приобретении когнитивных навыков, развитии межличностных отношений, лидерских качеств и стремлении к саморазвитию. Получение новых знаний должно носить непрерывный характер, практически в течение всей профессиональной карьеры специалистов и менеджеров. Это потребует внедрения модульных курсов, развитие бескампусного вуза, размывание границ между работой и учебой.
Abstract. The changes taking place in the Russian economy create a demand for new professions and highly intellectual work. This is explained both by the demand for productivity growth caused by demographic changes, and by the significant development of technology, technologies, and the emergence of new forms of organization of labor processes. The instability of the market environment and the high level of competition lead to the formation of new competencies that allow flexible response to changes in the business environment and make management decisions. Along with a high level of professional training, employees of companies should have skills that ensure the formation of additional value, allowing them to work in a digital environment, adapt to a new working situation and master new professions.
The education system should be significantly transformed, the curricula should focus on the acquisition of cognitive skills, the development of interpersonal relationships, leadership qualities and the desire for self-development. The acquisition of new knowledge should be continuous, practically throughout the entire professional career of specialists and managers. This will require the introduction of modular courses, the development of a campus-free university, blurring the boundaries between work and study.
Ключевые слова: рынок труда, компетенции персонала, навыки, цифровые технологии.
Keywords: labor market, personnel competencies, skills, digital technologies.
Динамика развития современной экономики определяется многими факторами, которые в соответствие с классической экономической моделью Кобба-Дугласа включают труд, капитал и технологии. Доминирующую роль среди них играет труд, понимаемый как совокупность навыков, отражающих требования к современной организации производственных процессов и качеству получаемых результатов. Это требует понимания компетенций, которыми должны обладать современные специалисты и руководители, и способов их получения.
На рынке труда происходят масштабные изменения, наряду со старением населения наблюдается сокращение относительной численности работающих. Исследования динамики структуры населения и влияющих на нее факторов показывают, что за период с 2020 по 2030 год в Европе соотношение между численностью нетрудоспособного и трудоспособного населения увеличится с 63 % до 78 %, в Восточной Азии - с 52 % до 64 % [1]. Это существенно увеличивает нагрузку на работников, требует ускоренного повышения производительности труда, внедрения технологических инноваций: автоматизации производственных процессов, роста использования углубленной аналитики и цифровых платформ, позволяющих работать удаленно.
Новые технологии, формы организации трудовых процессов создают спрос на новые профессии и высокоинтеллектуальный труд. В странах Западной Европы в 2020 году количество отработанных часов, требующих навыков ручного труда, составило 121 млрд часов, к 2030 году оно сократится на 16 %. Количество отработанных часов, требующих наличия базовых когнитивных навыков, составило 65 млрд часов, к 2030 году оно сократится в еще большей степени - на 18 %. В то же время увеличится потребность в продвинутых когнитивных навыках, социально-эмоциональных и технологических навыках, соответственно, на 8 %, 23 % и 55 % [3].
Одновременно с новыми требованиями к характеру труда меняется и отношение к труду как таковому. Он перестает играть роль способа получения дохода для удовлетворения необходимых жизненных потребностей. Возможность профессионального роста, эмоционального удовлетворения, причастности к корпоративному развитию формирует новый импульс к повышению производительности труда и его качеству [4].
Под влиянием развития цифровых технологий и технологий искусственного интеллекта изменились требования не только к базовым трудовым навыкам. Появилась необходимость постоянно адаптироваться к изменяющейся рабочей среде и приобретать новые востребованные знания и умения, расширять сферу навыков по мере появления новых технологий и необходимости их ускоренного внедрения в производство. Кризис COVID-19 ускорил эту трансформацию, заставив не только пересмотреть структуру производства, но и определить необходимые требования к персоналу.
Нами проведены исследования в области использования различных навыков персонала на предприятиях различных форм собственности и направлений функционирования в 2017 году и в условиях современной экономической среды (таблица 1).
Еще пять лет назад акцент делался на применении навыков для решения текущих задач. Сегодня произошли серьезные сдвиги, связанные с неустойчивостью рыночной среды, чрезвычайно быстрыми технологическими изменениями, высоким уровнем конкуренции.
314 Всероссийский журнал
Таблица 1 - Компетенции персонала, необходимые для устойчивого развития компаний
2017 год 2022 год
1. Комплексный подход к решению задач 1. Комплексный подход к решению задач
2. Координация действий с коллегами и третьими сторонами 2. Критическое мышление
3. Управление персоналом 3. Креативность
4. Критическое мышление 4. Управление персоналом
5. Ведение переговоров 5. Координация действий с коллегами и третьими сторонами
6. Контроль качества 6. Эмоциональный интеллект (EQ)
7. Ориентация на качество обслуживания 7. Самостоятельная оценка ситуации и принятие решений
8. Самостоятельная оценка ситуации и принятие решений 8. Ориентация на качество обслуживания
9. Активное слушание 9. Ведение переговоров
10. Креативность 10. Гибкость мышления
В этих условиях возрастает роль личных качеств сотрудников, позволяющих ориентироваться в нестабильной бизнес-среде и быстро принимать решения.
Можно наблюдать, что уже сегодня приобретают особую актуальность способности к критическому мышлению, творческому подходу к решению проблем, самостоятельному принятию решений. Компании сегодня становятся все более децентрализованными, что перемещает ответственность за оценку информации и реагированию на нее на более низкий уровень. Решения начинают принимать те, кто находится «ближе к проблеме». А, следовательно, не только уровень их компетентности, но и личные качества, должны отвечать более высоким требованиям.
Появились новые необходимые компетенции, которые еще пять лет назад не рассматривались как значимые: эмоциональный интеллект (EQ) и гибкость мышления. В их основе лежит способность адаптироваться в окружающей среде, находить общий язык с коллегами и представителями окружающей среды, выстраивать наиболее устойчивые отношения с людьми, в случае необходимости манипулировать людьми, подталкивать их в желаемом направлении.
В то же время менее значимыми становятся традиционные компетенции, сформированные на основе полученных базовых знаний: управление персоналом, координация действий с коллегами и третьими сторонами, ориентированность на качество обслуживания, ведение переговоров. Безусловно, нельзя считать такие компетенции второстепенными, недостаточно важными, однако их приоритет перестает быть решающим, поскольку не отражает особенности функционирования компаний в современных условиях бизнес-среды.
Следует учитывать, что процесс приобретения знаний, умений и навыков является длительным и требует понимания того, какие рабочие места будут потеряны, а какие вновь созданы в процессе автоматизации производства, использовании робототехники и искусственного интеллекта. Новый уровень профессиональной подготовки важен не только для повышения уровня экономической эффективности компаний и их выхода на более высокий уровень функционирования, но и для самих специалистов, увеличивая вероятность их трудоустройства, способствуя росту доходов и степени удовлетворенность работой [8].
Помимо специализированных навыков, свойственных работникам соответствующих профессий, следует выделить фундаментальные навыки, которыми должны обладать работники, независимо от их профессии или сферы деятельности. Эти навыки должны отвечать следующим критериям:
1) формировать дополнительную ценность сверх той, которую создают автоматизированные системы;
2) позволять работать в цифровой среде;
3) адаптироваться к новой рабочей ситуации и осваивать новые профессии [4].
Основными категориями навыков являются когнитивные, межличностные, лидерские и цифровые. В каждой из этих категорий выделяются отдельные группы навыков.
Когнитивные навыки основаны на способности человеческого мозга приобретать знания, обрабатывать полученную информацию, рассуждать и принимать решения. Успех в любой профессии определяется в том числе и способностью к обучению, пониманию вещей, оценке ситуации, планированию работ и решению проблем [6]. Когнитивные навыки можно разделить на следующие группы:
1) критическое мышление: способность к обнаружению проблем и пониманию их источников, логическому мышлению, поиску информации и ее обработке;
2) планирование рабочих операций: разработка рабочего плана, управление временем и расстановка приоритетов, быстрое мышление;
3) коммуникативные способности: доведение информации до слушателей, публичное выступление, постановка правильных вопросов, обмен знаниями;
4) ментальная гибкость: творческое восприятие и воображение, способность к пониманию другой точки зрения, адаптивность, обучаемость.
Межличностные отношения возникают в процессе выполнения рабочих операций и принятия решений. Они основаны на связях, устанавливающихся благодаря разным видам общения: визуальному, лингвистическому, аффективному. Выполнение хозяйственных операций предполагает формирование прежде всего официальных, то есть формальных межличностных отношений, основанных на установлении обязательных норм, отсутствии права выбора партнёра по общению, низкой эмоциональности [7]. Межличностные отношения включают следующее:
1) мобилизация внутренних ресурсов для формирования рациональных организационных связей: ролевое моделирование, ведение переговоров, понимание внутренних организационных процессов и взаимодействий, создание вдохновляющего видения в компании;
2) развитие коммуникационных отношений, основанных на личных качествах персонала: взаимоподдержка и взаимопонимание, общительность, доверительность и сочувствие;
3) эффективность командной работы: развитие в компании инклюзивности, предотвращение и разрешение конфликтов, плодотворное сотрудничество и мотивация, рациональный коучинг.
Развитие лидерских качеств и самоуправление позволяет создать в компании атмосферу активного поиска новых идей, новых направлений повышения конкурентоспособности [2]. Будущее компании, ее успешное развитие определяется пониманием каждого сотрудника своей роли в этом сложном процессе. Можно выделить следующие навыки сотрудников в этом направлении:
1) самосознание и самоуправление: контроль и понимание собственных эмоций и триггеров, самоконтроль, развитие личных сильных качеств, самомотивация и рабочий настрой, уверенность в себе и способность завоевать доверие коллег;
2) предпринимательские способности: стремление к инновационному развитию, поиск идей и готовность к риску, энергия и оптимистичность, разрушение устоявшихся принципов и мнений, смелость в принятии решений;
3) целеустремленность: ответственность и решительность, ориентация на достижение цели, выдержка и настойчивость, преодоление неопределенности, саморазвитие.
Цифровизация стала драйвером устойчивого развития как отдельной компании, так и отраслей и национальной экономики. При этом скорость внедрения цифровых технологий во все области функционирования хозяйственных систем требует ускоренного освоения навыков в этой области [5]. К ним можно отнести следующее:
1) свободное владение цифровыми технологиями: цифровая грамотность, цифровое сотрудничество, цифровая этика;
2) разработка программного обеспечения и его ускоренное внедрение в деятельность компаний, знания в области программирования и статистических исследований, вычислительное и алгоритмическое мышление;
3) понимание цифровых систем: знание интеллектуальных систем, грамотность в области ки-бербезопасности.
Навыки в данных областях не только позволяют каждому специалисту найти свое место в компании, получать высокий доход и удовлетворение от работы. Они являются необходимыми для будущего карьерного роста и укрепления своей профессиональной позиции. В условиях быстрого технологического развития все более востребованными становятся те специалисты, которые помимо жестких навыков (Hard Skills) обладаю и мягкими навыками (Soft Skills). При этом получить более глубокие профессиональные навыки становится легче, чем выработать способность самостоятельно и эффективно действовать в рамках своих полномочий. Эта задача выходит за рамки интересов отдельных сотрудников, а становится необходимым условием развития персонала компании как элемента производственного потенциала.
Исследования показывают, что работодатели в первую очередь обращают внимание на уровень профессиональной подготовки специалистов, полагая, что умение коммуницировать, стремление к успеху и саморазвитию, предпринимательские навыки, творчество и креативность играют второстепенную роль. Это наносит значительный вред устойчивости компаний, не позволяет сформировать внутреннюю организационную культуру, ориентированную на формирование заинтересованности каждого сотрудника в развитии компании наряду с саморазвитием.
Решить проблему в рамках существующей системы получения знаний, умений и навыков крайне сложно. Прежде всего, необходимо пересмотреть учебные программы, усилив акцент на приобретении когнитивных навыков, развитии межличностных отношений, лидерских качеств и стремлении к саморазвитию. При этом следует найти решения для развития каждого из необходимых навыков. Так,
например, способность к планированию рабочих операций, критическое мышление и развитие коммуникативных способностей требуют иных подходов, чем формирование предпринимательских способностей и целеустремленности.
В образовании сегодня наблюдаются тренды, отражающие особенности современного этапа развития экономики. Качественно важные преобразования происходят под воздействием глобализации, которая в сфере образования означает постепенную трансформацию различных образовательных систем в единую общеевропейскую, а затем мировую, при сохранении различий, обусловленных традицией и культурой. Наряду с возможностью использования мирового опыта в этой области, отечественной образовательной системе грозит опасность игнорирования культурных, этнических, языковых и прочих различий. Для избежания этой опасности необходимо с осторожностью, с учетом накопленного отечественного опыта развивать российскую образовательную систему.
Отличительной чертой образовательной системы сегодня является размывание границ между работой и учебой, развитие бескампусного вуза, создание модульных курсов по отдельным компетенциям для быстрого получения новых знаний. Согласно прогнозам McKinsey, к 2030 г. от 10 до 800 миллионов рабочих мест могут быть автоматизированы, что требует подготовки к данной ситуации как самих работников, так и ответственных государственных органов.
Система образования должна носить непрерывный характер, практически в течение всей профессиональной карьеры специалистов и менеджеров. «Устаревание знаний» является характерной чертой современного общества, обратной стороной развития научно-технического прогресса. Владение не только современными знаниями в профессиональной сфере, но и когнитивными, межличностными, лидерскими и цифровыми навыками повышает возможность работников улучшить свою позицию в компании, увеличивает возможность получения более высоких доходов. Анализ программ повышения квалификации для функционирующих специалистов компаний показывает, что курсы или модули для развития навыков достижения целей или самосознания и самоуправления встречаются значительно реже, чем для разработки коммуникационных навыков.
Целесообразно разработать и внедрить систему сертификации, основанную не только на профессиональной подготовке, но и на навыках. По мере появления профессий, требующих новых навыков, профессиональная квалификация может быстро устареть. Образовательные программы должны охватывать практические навыки, необходимые для определенной профессии, но добавлять новые компоненты или удалять старые по мере развития этих профессий. Должны быть разработаны алгоритмы, способные идентифицировать и обновлять наборы навыков, необходимых для разных профессий.
Так же, как промышленная революция в девятнадцатом веке привела к расширению доступа к образованию, технологическая революция сегодня должна стимулировать его дальнейшее расширение. Должен быть обеспечен доступ к образованию от раннего детства до окончания профессиональной карьеры и при этом учебные программы должны включали навыки, которые будут способствовать адаптации граждан в сфере труда.
Источники:
1. Sokolova, A.P. Innovation as a source of agribusiness development / Sokolova A.P., Litvinenko G.N. // В сборнике: IOP Conference Series: Earth and Environmental Science. conference proceedings. Krasnoyarsk Science and Technology City Hall of the Russian Union of Scientific and Engineering Associations. 2020. С. 22053.
2. Белова, Л. А. Инновации как фактор развития сельского хозяйства региона / Л. А. Белова, А. А. Якушкина // Экономика и предпринимательство. № 12-2 (89). - С. 270-275.
3. Занятость и безработица в Российской Федерации в декабре 2020 года. - Федеральная служба государственной статистики. - http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/13.htm.
4. Рысьмятов, А. З. Практикум по организации предпринимательской деятельности в АПК / А. З. Рысьмятов, О. Н. Дидманидзе, В. И. Нечаев, А. П. Соколова, А. В. Кузьмин. - М.: УМЦ «Триада», 2006. - 288 с.
5. Соколова, А. П._Инновации в рамках шестого технологического уклада / А. П. Соколова // Экономический потенциал и перспективы России, 2018. С. 91-106.
6. Соколова, А. П. Экономические условия и приоритетные направления инновационного развития экономики России / А. П. Соколова, Е. А. Кабанник // Вестник Алтайской академии экономики и права, 2020. № 1. - С. 86-94.
7. Соколова, А. П. Инновации как фактор повышения эффективности АПК Итоги научно-исследовательской работы за 2020 год / А. П. Соколова // сб. ст. по материалам 73-й науч.-практ. конф. преподавателей. - Краснодар : КубГАУ, 2018. С. 573-574.
8. Соколова, А. П. Управление эффективностью предприятий / А. П. Соколова, А. Д. Юрова. Вестник Академии знаний. 2020. № 1 (36). С. 228-233.
References:
1. Sokolova, A.PInnovation as a source of agribusiness development / Sokolova A.P., Litvinenko G.N. // В сборнике: IOP Conference Series: Earth and Environmental Science. conference proceedings. Krasnoyarsk Science and Technology City Hall of the Russian Union of Scientific and Engineering Associations. 2020. С. 22053.
2. Belova, L. A. Innovations as a factor in the development of agriculture in the region / L. A. Belova, A. A. Yakushkina // Econom-
ics and entrepreneurship. No. 12-2 (89). - pp. 270-275.
3. Employment and unemployment in the Russian Federation in December 2020. - Federal State Statistics Service. -http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/13.htm.
4. Rysmyatov, A. Z. Workshop on the organization of entrepreneurial activity in the agro-industrial complex / A.Z. Rysmyatov, O. N. Didmanidze, V. I. Nechaev, A. P. Sokolova, A. V. Kuzmin. - M .: UMC "Triada", 2006. - 288 p.
5. Sokolova, A. P. Innovations within the framework of the sixth technological order / A. P. Sokolova // Economic potential and Prospects of Russia, 2018. pp. 91-106.
6. Sokolova, A. P. Economic conditions and priority directions of innovative development of the Russian economy / A. P. Sokolova, E. A. Kabannik // Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law, 2020. No. 1. - pp. 86-94.
7. Sokolova, A. P. Innovations as a factor of increasing the efficiency of the agro-industrial complex Results of research work for 2020 / A. P. Sokolova // collection of articles based on the materials of the 73rd scientific and practical conference of teachers. -Krasnodar : KubGAU, 2018. pp. 573-574.
8. Sokolova, A. P. Enterprise efficiency management / A. P. Sokolova, A. D. Yurova. Bulletin of the Academy of Knowledge. 2020. No. 1 (36). pp. 228-233.
EDN: GWFJID
Ю.Е. Стукова - к.э.н., доцент кафедры финансов, Кубанский государственный аграрный университет,
Yu.E. Stukova - Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Finance, Kuban State Agrarian University;
А.А. Скаженник - обучающийся учетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет, [email protected],
A.A. Skazhennik - student of the Accounting and Finance Faculty, Kuban State Agrarian University;
Г.Э. Галстян - обучающийся учетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет,
G.E. Galstyan - student of Accounting and Finance Faculty, Kuban State Agrarian University;
Е.З. Альхаов - обучающийся учетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет,
E.Z. Alkhaov - student of Accounting and Finance Faculty, Kuban State Agrarian University.
РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ МИГРАЦИИ В РОССИИ RETROSPECTIVE ANALYSIS OF MIGRATION IN RUSSIA
Аннотация. Россия всегда принимала многое количество мигрантов. В статье рассмотрена динамика миграции за последние 10 лет и определены основные выводы по различным направлениям миграции. Отток населения из сел вызывает острую проблему, которая требует государственного вмешательства. Граждане, особенно студенты, уезжающие в города на учебу и не желающие возвращаться в села для поиска работы, не видят перспектив в сельской местности.
Динамика миграции в городах и селах сильно отлична. В основном граждане предпочитают город селу. Отток населения из сел вызывает острую проблему, которая требует государственного вмешательства. Граждане, особенно студенты, уезжающие в города на учебу и не желающие возвращаться в села для поиска работы, не видят перспектив в сельской местности. Это упущение местных, региональных и федеральных властей. Данная динамика свидетельствует о недостатке программ по поддержанию молодых кадров, осуществляющих поиск работы в селах.
Динамика миграции из стран СНГ и дальнего зарубежья также отлична. На фоне остального количества прибывших, количество мигрантов из стран дальнего зарубежья сравнительно невелико.
Abstract. Russia has always accepted a large number of migrants. The article examines the dynamics of migration over the past 10 years and identifies the main conclusions on various areas of migration. The outflow of population from villages causes an acute problem that requires state intervention. Citizens, especially students who go to the cities to study and do not want to return to the villages to look for work, do not see prospects in rural areas.
The dynamics of migration in cities and villages are very different. Basically, citizens prefer the city to the village. The outflow of population from villages causes an acute problem that requires state intervention. Citizens, especially students who go to the cities to study and do not want to return to the villages to look for work, do not see prospects in rural areas. This is an omission of local, regional and federal authorities. This dynamic indicates a lack of programs to support young personnel looking for work in the villages.
The dynamics of migration from CIS and non-CIS countries is also different. Against the background of the rest of the arrivals, the number of migrants from non-CIS countries is relatively small.
Ключевые слова: миграция, виды миграции, ретроспективный анализ.
Keywords: migration, types of migration, retrospective analysis.
Миграция - это процесс переселения людей из одного места жительства в другое. Понятие миграции весьма многогранно. Мы рассмотрим динамику миграции с разных точек зрения (межрегиональную, межгосударственную).
На рисунке 1 один предложена схема видов миграции (по мотивам).
