CC BY
180
О.С. Резшкова
м. Донецьк
КЛАСИЧН1 ТЕОРП МОТИВАЦИ: ЕВОЛЮЦ1Я П1ДХОД1В
Персонал е однieю з основних конкурентних пере-ваг суб'eктiв господарювання. Завданням будь-яко! органiзацii, що прагне до зростання i забезпечення ефек-тивностi свого бiзнесу, е залучення професшних кадрiв, а також утримання i мотивацiя поточного персоналу. Гарна, зважена кадрова полгтика стае одшею iз запорук усп1ху, а мотиващя персоналу — потужним iнструментом конкурентно! боротьби та здобуття прибутку. Необхщ-но розушти, що мотивацiя не е суто властивютю людсь-ко! натури, це результат якогось певного процесу [1, с. 14]; система заходiв, яю спонукають спiвробiтникiв виконувати поставленi цiлi з бiльшою вщдачею; шши-ми словами, процес стимулювання самого себе та iнших на дiяльнiсть, що спрямовано на досягнення шдивщу-альних та спiльних цшей органiзацii [2, с. 369].
П. М. Першук^ч пщ мотивацieю розуше «весь комплекс заходiв внутршшх психологiчних умов формуван-ня або активiзацii певного мотиву поведiнки. Умови щ включають формування мотивуючого середовища, еко-номiчних потреб, цiннiсних орieнтацiй, iнтересiв i !х ак-туалiзацiю на основi стимул-реакцiй або необхщносп» [3, с. 20]. О. С. Вiханський та А. I. Наумов визначають моти-вацiю як «сукупшсть внутрiшнiх i зовнiшнiх рушiйних сил, що спонукають людину до дiяльностi, задають кор-дони i форми дiяльностi та додають !й спрямованоста, орieнтованоi' на досягнення певно! мети» [4, с. 133]. Де-яю автори [5] роблять акцент на усвщомленосл вибору людиною певно! лши поведiнки. При цьому ряд авторiв [5, 6, 7] дотримуються думки, що мотивация заснована на внутршшх i зовнiшнiх чинниках, iншi [6] — виключно на внутрiшнiх чинниках.
Поняття «мотивация» наст1льки мiцно уийшло до тер-мшологй психологiв, соцюлопв, економiстiв та уп-равлiнцiв, що мало хто пщдае сумнiву глибинне юторичне походження цього термiну. Дшсно, що трудова мотивация теж привертала увагу керiвникiв органiзацiй, оск1льки дозволяла пщпорядковувати дй працiвникiв цшям i завданням останн1х. Проте лише з початку двадцятого столiття стали робитися серйозш спроби пошуку ефективних методiв мотиваци, що виходять за межi звичайних методiв еконо-мiчного спонукання. I саме у двадцятому столiттi знайшла свiй розвиток теория мотиваци. Отже, мета статтi полягае в опрацюванш класичних теорiй мотиваци та представ-леннi схеми еволюци мотивацiйноi' думки в межах цих теорш. Завданням статтi е визначення поняття «мотиващя», розгляд ключових положень класичних шкш мотиваци та вид1лення основних етапiв формування пiдходiв до мотиваци працi в межах цих шкш.
На цей час фанвщ видшяють наступнi групи теорiй мотиваци [9, с. 41]:
— змютовш теори (аналiзують чинники, що спричи-няють вплив на мотивацию, i сконцентрованi значною мiрою на виявленнi потреб, що е у людини, визначеннi !х прюри-тетностi та характеру впливу на мотивацш) (Ф. У. Тейлор, О. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд та ш.);
— процесуальнi теори (розглядають мотивацiю, перш за все, як процес i акцентують увагу на когштив-
них передумовах поведшки, що реалiзовуються в мотиваци i дiяльностi) (В. Врум та ш.).
Надалi розглянемо детальнiше кожну групу.
Одшею з перших теорш мотиваци пращ е теорiя Ф. У. Тейлора (перше десятилптя XX столптя). Тейлор-iвський п1дх1д будувався на концепцГ! людини рацiональ-но!, а мотивацiя передбачала переважно використання економiчного стимулювання [10, с. 139], прюритет iнди-вiдуальних форм оргашзаци i стимулювання працi над колективними, (за Тейлором, легше пщбрати i навчити декiлька людей, кожен з яких, володшчи однieю-двома здiбностями, виконував би одну-двi функцГ!, н1ж знай-ти i вивчити одну людину, що володie всiма якостями та може виконувати широю обов'язки [10, с. 139]), орieн-тацiю на авторитарний стиль управлшня. Тейлор по-внiстю вiдмовився вiд психологiчних i соцiально-психо-логiчних чинникiв пiдвищення трудово! активностi ро-бiтникiв. Принципи наукового управлшня за Тейлором передбачають наступш напрями робгт:
1. Виявлення найбшьш рацiональних прийомiв виконання роботи;
2. Встановлення нормативiв, що визначають вимо-ги до робочих результапв та Грунтуються на <дарних», найбiльш рацiональних способах виконання роботи;
3. Навчання пращвниюв рацюнальним прийомам роботи;
4. Вiдбiр найбшьш вщповщних працiвникiв (основнi критерii' — витривалють, кмiтливiсть, висока грошова мотиващя);
5. Удосконалення знарядь працi;
6. Створення найкращих умов пращ;
7. Чгткий i зрозумiлий зв'язок розмiру оплати i ре-зультатiв роботи;
8. Система облку обсягу виконано! роботи;
9. Надання працiвникам повно! iнформацii про те, що вщ них вимагаеться, i про досягнул ними результати;
10. Встановлення гарних стосунюв м1ж адмiнiстра-цieю i працiвниками.
Система науково! органiзацii працi, крiм iдеi' рацi-онального виконання робгт, значною мiрою спрямова-на на пщвищення трудово! мотивацГ! пращвника. Це завдання вирiшувалося, з одного боку, через врахування мотиваци при вiдборi пращвниюв (пошук працiвникiв, защкавлених у пiдвищеннi заробiтку, готових для цього працювати штенсившше), а з шшо! — за рахунок чгткшо! ув'язки результатiв працi i отримувано! грошо-во! винагороди. Особливе значення Тейлор надавав свое-часному доведенню до пращвниюв iнформацii про ви-моги до !хньо! роботи: що вони повинш зробити за робочу змшу, що зробили, яка зарплата !м належить за зроблене. В якосп головних мотиваторiв в межах ще! моделi обранi два чинники: грош^ якi працiвник отри-муе за свою роботу, та його розумшня того, як результати пращ пов'язаш iз розмiром заробгтно! плати.
На змiну теор!! Тейлора прийшла «концепция людсь-ких вщносин», автором яко! був Е. Мейо. Вивчаючи вплив рiзних чинникiв (умови i органiзацiя працi, заробiтна
плата, м1жособов1 стосунки та стиль кер1вництва) на п1двищення продуктивное^ прац1 на промисловому пщприемств1, Мейо зробив висновок про особливу роль у виробнищга людського чинника [11, с.30]. Завдяки дослщженням Мейо у США поширюеться терм1н «людсью вщносини», виникае особлива пол1тична доктрина, що перетворилася на оф1щ1йну програму управлш-ня орган1защ1ями. В основу доктрини «людських вщно-син» покладено наступн1 принщипи [12, с.22—23]:
— людина— «сощ1альна тварина», яка може бути вщьною 1 щасливою лише в груш;
— праця людини — якщо вона щ1кава 1 змютовна — мо— людина прагне до вщповщальноста, 1 ще мае бути використано на виробнищтвц
— роль економ1чних форм стимулювання пращ1 е обмеженою, вони не е единими 1 тим бщьше ушверсаль-ними;
— виробнича орган1защ1я — ще у тому числ1 сфера задоволення сощ1альних потреб людини, вир1шення соц-1альних проблем сусп1льства;
— для пщвищення ефективност1 д1яльност1 орган-1заци необх1дно в1дмовитися в1д принщип1в управлшня, заснованих на постулатах про владш стосунки, 1ерархш, жорстке програмування 1 спещ1ал1защш пращ1.
Мейо вважав, що конщентращ1я уваги кер1вник1в на сощ1альних 1 психолог1чних аспектах трудово! д1яльност1 людини — ще основний шлях до виршення сусп1льних протир1ч 1 забезпечення соц1ально'1 стаб1льност1 сустль-ства. 1м запропонован1 наступн1 засоби пщвищення продуктивност1 пращ1:
— паритетне управлшня, засноване на врахуванш взае-мних 1нтерес1в адмЫстращи 1 пращ1вник1в пщприемства;
— гуман1защ1я пращ1, що забезпечуеться впровад-женням ново! техн1ки 1 технологш, створенням сприят-ливих умов працц
— ухвалення колег1альних ршень, демократичний стиль кер1внищтва п1дприемством;
— професшна осв1та пращ1вник1в 1 створення умов для пщвищення професшно! квал1ф1кацИ.
Головний теоретичний висновок Мейо полягав у тому, що пщприемство е сощ1альною системою, яка складаеться з неформальних груп, регулюючих людську повед1нку. На зм1ну модел1 «економ1чно! людини», що заради високого заробггку готова тершти тривалий робочий день, погаш умови, високу 1нтенсивн1сть 1 монотоннють пращ1, прий-шла конщепщ1я «людських вщносин». Перевага була нада-на штересам, потребам 1 експектащ1ям (очкуванням) щди-вща, а також груповим нормам та щ1нностям [10, с. 362].
Проте нова теор1я не одразу здшснила переворот у практищ1 менеджменту. Економ1чна ситуащ1я 30-х роюв не сприяла проникненню «людських вщносин» у про-мислов1сть. Лише тсля зак1нчення Друго! Свггово! в1йни психологи, антропологи 1 соцюлоги почали проводити емшричш досл1дження мотиващи 1 поведшки людей на виробнищтв1. Через 15 — 20 роив тсля експериментав Мейо у США з'явилися теори, що пор1внюються з ними за сво!м значенням 1 фундаментальн1стю. Це теори О. Маслоу 1 Ф. Херцберга, новизна 1 фундаментальшсть яких були настщьки визначними, що у 70 —80-1 роки виникло багато нових щей в менеджмент!. Першим, хто усвщомив конституцш та закони побудови людських потреб, був О. Маслоу — вщомий американський пси-
холог i психиатр, один i3 засновникiв гумашстично1 психологи. По-перше, вш зрозумГв, що не сама по co6i потреба рухае людиною, а Mipa li незадоволення. Подруге, Маслоу визначив критерш, завдяки якому потреби будуються у певну iерархiю — це домшування неза-доволених потреб над задоволеними [10, с. 364].
Вщповщно до теори Маслоу, юнуе п'ять основних типiв потреб:
— фiзiологiчнi потреби (рiвень 1);
— потреба у безпещ (рiвень 2);
— сощальш потреби (рiвень 3);
— потреба у пошаш i самоствердженш (рiвень 4);
— потреба у самовираженш (рiвень 5) [13, с.23].
Цi потреби утворюють iерархiчну структуру, яка
визначае поведшку людини, де потреби вищого рiвня не мотивують людину, поки хоч частково не задоволеш потреби нижчого рiвня. В основу теори Маслоу покла-деш наступнi положення:
— потреби розподщяються на первиннi та вториннi i створюють п'ятирiвневу iерархiчну структуру, в якш вони розташованi вiдповiдно до прюритету;
— поведiнку людини визначае найнижча незадово-лена потреба ГерархГчно1 структури;
— пiсля того, як потреба задоволена, li мотивуюча дiя припиняеться.
Пiд час створення Герарх1чно1 теори потреб в li адресу було висловлено чимало зауважень. Деяю з них визнав i сам Маслоу. Проте, незважаючи на те, що ця теорiя i не отримала достатнього емшричного пщтверд-ження вщносно прiоритету одних потреб над шшими, вона може бути корисною як описова модель особис-тость КрГм того, Маслоу висвгглив рГзницю м1ж потребами i цшностями, описав динамiку змши цшностей залежно вщ рГвня задоволення (або незадоволення) потреб. Теорiя Маслоу отримала подальший розвиток в теорiях МакКлелланда i Герцберга.
Модель мотивацц Девща МакКлелланда спираеться на потреби вищих рГвшв. Продовжуючи класифiкацiю Маслоу, МакКлелланд вводить поняття потреб влади, ус-п1ху i належностi (наприклад, до певного класу) [11, с. 34].
З його точки зору, на цей час найбщьшо1 значущост набувають потреби вищого порядку, оскшьки потреби нижчих рГвшв як правило е задоволеними.
Основш ще1 Маслоу отримали подальший розвиток у теори Фредерша Герцберга, який визнаний одним з провщних теоретикiв поведiнкового пщходу в шдустрь альнiй соцюлоги. Вш видщив двГ групи чинниюв трудо-во! дГяльностк 1) змкт роботи (job content), 2) умови роботи (job context), тобто зарплата, полгтика компани, м1жособовГ стосунки. Його двохфакторна концепщя зас-нована на тезГ про те, що лише змют роботи виступае чинником мотиваци, тобто пщвищуе задоволешсть пра-цею, тодГ як умови пращ лише викликають незадоволення i не е мопваторами [10, с. 385]
У основу теори Ф. Герцберга покладеш наступш положення:
— чинники пращ д1ляться на ппешчш (розмГр оплати, умови пращ, м1жособовГ стосунки, характер контролю) i мотивуючГ (вщчуття усп1ху, просування по службу виз-нання, вщповщальшсть, зростання можливостей);
— наявшсть гшешчних чинниюв всього лише не дае розвиватися незадоволенню роботою;
— для досягнення мотиваци' необхщно забезпечити дш мотивуючих чиннитв;
— для ефективно! мотивацй' пращвнитв керiвник повинен сам бути обiзнаним 3i 3mîctom роботи.
Проведене Герцбергом дослщження дозволило йому пiддати критищ застарiлi методи управлiння, якi засно-ванi переважно на економiчному приму« й адмшстра-тивному директуванй'.
Основний внесок у розвиток процесуальних теорш вшс В. Врум. В основу його роботи покладена теорiя оч^вань, яка заснована на припущенш, що людина спрямовуе сво! зусилля на досягнення певно! мети лише тод^ коли вона впевнена у великш вiрогiдностi задово-лення сво!х потреб.
В теори' очшувань введенi три поняття, що склада-ють основу мотивацшних механiзмiв людсько! поведш-ки [14, стр.153]:
1. Оч^вання того, що зусилля пращвника призве-дуть до поставлено! мети або до бажаного результату;
2. 1нструментальшсть — розумшня того, що виконання роботи i досягнення необидного результату е основною умовою (шструментом) для здобуття винагороди;
3. Валентнiсть — значущють винагороди для прац-iвника.
Мотивацiя працiвника залежить вiд його очiкувань, пов'язаних з тим, що певна поведшка або дй' призведуть до певного результату. Якщо вирогщшсть того, що зусилля, ят додаються, призведуть до результату, е дуже низь-кою, то це не мотивуватиме працiвникiв. Вiра людини в те, що добросовюна робота буде справедливо оцшена i винагороджена керiвництвом, визначае шструмен-тальнiсть добросовюно! працi для iндивiда. Наприклад, якщо пращвник виконав план, то вш очiкуе на свою звичайну зарплату. У разi перевиконання плану його оч-iкування зростають: вiн розраховуе на вищу оплату чи премш. Мотивацiя робiтника знижуватиметься, якщо результати його роботи не винагороджуються належним чином з боку оргашзацй', тобто якщо щ результати не сприймаються як шструмент для отримання винагороди.
Можливий i iнший варiант — пщвищення продук-тивностi та якостi пращ нiяк не вiдображаються на оп-латi працi. У цьому випадку висока продуктивнiсть працi не виступае в якост iнструмента для отримання бшьш високо! винагороди. I нарешп, навiть якщо робiтник отримуе винагороду, яка вщповщае його внеску, у нього може бути низька мотиващя, якщо ця винагорода мае для нього низьку валентшсть (привабливють).
Сшввщношення факторiв мотивацй' в теорй' очкувань Врума можна пояснити наступною формулою [14, с. 159]:
Це означае, що мотиващя буде високою лише тод^ коли i валентшсть, i шструментальшсть, i оч^вання е високими. Дшсно i те, що якщо хоча б один з компонент дорiвнюватиме нулю, то й загальна сила мотивацй' теж дорiвнюватиме нулю.
Теорiя справедливостi дещо по-шшому тлумачить, як можна мотивувати людей на досягнення поставлених цшей. Вщповщно до ще! теорй' люди суб'ективно визначають сшввщношення винагороди i витрачених зусиль, а потам порiвнюють результат з винагородою шших, яю виконували аналогiчну роботу. Якщо вказаш сшввщно-шення не порушеш, то мотивуючi фактори працюють нормально; якщо ж це порiвняння виявляе дисбаланс, мае
мiсце демотивацiя дiяльностi. В результатi необхiдно мотивувати цього сшвробггника, зняти напругу i для поновлення справедливост виправити дисбаланс [9, с. 48]. Люди можуть поновити баланс або почуття справедливости змiнивши зусиль, що витрачаються, або на-магаючись змiнити рiвень винагороди, що отримуеться.
Теорiя справедливостi у комплекс з теорiею очшу-вань представлена в моделi Портера-Лоулера. Ця теорiя заснована на тому, що мотиващя е функщя потреб, оч-iкувань i справедливостi винагороди [9, с. 49].
Один з найважливших висновюв цiеï теорй' поля-гае у тому, що результативна праця завжди призводить до задоволення пращвника, i, як наслщок, — до подаль-шого пiдвищення результативностi, шшими словами: висока результативнiсть е причиною повного задоволення, а не наслщком його. Це прямо протилежно думщ бшьшосп менеджерiв, якi, знаходячись шд впливом рiзних теорiй людських вщносин, вважають, що задоволення веде до досягнення високих результат в пращ, тобто бшьш задоволеш пращвники працюють краще. Модель Портера-Лоулера зробила величезний внесок у розумiння мотивацй'. Зокрема, з не! виходить, що мотиващя — це не просто елемент в ланцкет причинно-на-слщкових зв'язюв, i що важливо об'еднати такi поняття, як зусилля, здiбностi, результати, винагороди, задоволення i сприйняття, в межах едино! взаемопов'язано! системи мотивацй', штегральною частиною яко! поряд iз зовншшми е внутрiшнi чинники.
На нашу думку, процес еволюци' пiдходiв у класичних теорiях мотивацй' можна подшити на такi етапи:
1 етап — система мотивацй' вивчае реакцш людини на обов'язковi умови пращ та il результати, порiвнюю-чи з ними розмiр оплати;
2 етап — людина пращ шзнаеться як сощальна iсто-та; праця людини купуеться, а система стимулювання i розмiри оплати визначаються працедавцем;
3 етап — система мотивацй' ставиться у залежшсть вщ методiв та способiв управлiння; розмiр оплати i ре-зультативнiсть працi е похiдними вщ стиля управлiння, що застосовуеться керiвником;
4 етап — потреби пращвника вважаються основни-ми мотивуючими чинниками;
5 етап — система мотивацй' вивчае вплив позитив-них та негативних факторiв на результатившсть пращ;
6 етап — важливе мкце у системi мотивацй' займа-ють очiкування iндивiда.
Отже, у процеа дослiдження було розглянуто ос-новнi положення класичних теорш мотивацй' та запро-поновано схему еволюци' мотивацшних поглядiв в межах цих теорш. Слщ пщкреслити, що в межах зазначе-но! еволюцiйноï схеми пiдходи до трудово! мотивацй' зазнали значних змш, що пов'язано зi зближенням цiлей пращвниюв i працедавцiв. Доцiльно зазначити, що розумшня основних положень класичних шкш мотивацй може бути дуже корисним при розробщ ефективних мотивацшних моделей у сучасному суспшьствь
Лггература
1. Нирмайер Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайф-ферт ; пер. c нем. — М. : Омега-Л, 2006. — 124 с.
2. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мес-кон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с гл. — М. : Дело, 1992. — 680 с.
3. Першукевич П. М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве / П. М. Першукевич. — Новосибирск : СНИИЭСХ, 1998. — 87 с.
4. Виханский О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Ви-ханский, А. И. Наумов. — 3-е изд. — М. : Гардарики,
2002. — 528 с.
5. Дишлюк Н. Мотиващ1я 1 поведшка людини в сфер1 пращ1 / Дишлюк Н. // Укра!на: аспекти праць — 1997. — № 3-4. — С. 9-11.
6. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Комаров Е. И. // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 38-41.
7. Холодов О. А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений / Холодов О. А. // Управление персоналом. — 2009. — № 5. — С. 55.
8. Жалило Б. Как построить систему стимулирования для сотрудника / Жалило Б. // Довщник кадровика. —
2003. — № 4. — С. 91-92.
9. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала : учебное пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — К. : МАУП, 2002. — 248 с.
10. Кравченко А. И. История менеджмента : учебное пособие для вузов / А. И. Кравченко. — 5-е изд. — М. : Академический Проект, 2005.— 560 с.
11. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М. : ГроссМедиа, 2008. — 224 с.
12. Кравченко А. И. Социология управления: фундаментальный курс : учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Академический Проект, 2005. — 1136 с.
13. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Само-укина. — М. : Вершина, 2006. — 224 с.
14. Магура М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова. — М. : Управление персоналом, 2007. — 656 с.
