CC BY
33
Обсуждаем проблему
93
Второй уровень - Центр студенческого олимпиадного движения университета. С учетом специфики вуза конкретизируются цели и задачи.
Третий уровень - Олимпиадная микрогруппа. Здесь изучаются потребности студентов, происходит рефлексия, создается система оценки результатов творческого саморазвития.
В современных условиях олимпиадное движение не только выступает как средство активизации и укрепления способностей, необходимых в профессиональной деятельности, но и становится специфической формой и неотъемлемой частью образовательного процесса. Учитывая, что у каждого человека есть определенный диапазон возможного проявления творческих способностей, можно сказать, что участие в олимпи-адном движении позволяет существенно приблизиться к верхней границе этого диапазона и тем самым повысить «коэффициент полезного действия» творческих способностей обучающегося. Человек, воспи-
танный в условиях творческого отношения к действительности, способен на самые неожиданные открытия и свершения, которые будут двигать общество вперед по пути прогресса.
Олимпиадное движение активно используется в учебном процессе в Тамбов-скомгосударственномтехническом университете, позволяя повышать качество профессиональной подготовки специалистов инженерного профиля.
Литература
1. Попов А.И. Система олимпиадного дви-
жения студентов в техническом университете // Вестник ТГТУ. - 2004. - Т. 10. - №1Б. - С. 256-263.
2. Попов А.И. Олимпиадное движение в си-
стеме конкурентоспособности технического университета // Развитие творческих способностей личности в условиях олимпиадного движения: Материалы международной научно-методической конференции. - Тамбов, 2005. - С. 75-80.
А. ИВАШКИН, канд. психол. наук Государственный научно-образовательный центр РАО (г. Сочи) А. ШАПОВАЛОВ, аспирант Северо-Кавказский государственный технический университет
Ежегодные опросы менеджеров, обучающихся в СевКавГТУ по Президентской программе переподготовки управленческих кадров, свидетельствуют, что в течение десяти лет каждый второй из них неоднократно менял место работы или профессию. Вынужденность раз в два-три года переживать ситуацию «поворота карьеры» характеризует высокую динамику карьерного движения менеджеров. Что доминирует в принятии решения о смене места работы или профессии - внешние обстоятельства или личные мотивы? Три респондента из четырех указывают на то, что они исхо-
«Карьерная
подготовка»
менеджера
дят из своих установок, опираясь на собственную оценку ситуации и ресурсов. Таким образом, траектория карьеры современного менеджера зависит от постоянных выборов, требующих высокой степени подготовленности к уверенному и успешному поведению на рынке рабочей силы.
В какой степени карьерная проблематика представлена в процессе профессиональной подготовки менеджера в вузе?
Нам представляется, что в современной практике вузовской подготовки менеджеров указанным проблемам уделяется недостаточное внимание. Под «карьерной под-
94
Высшее образование в России • № 3, 2006
готовкой» будем понимать образовательный процесс, направленный на формирование у работника - носителя карьеры -способности и готовности осуществлять выбор, планирование и реализацию карьеры. Она включает в себя овладение информацией, умениями и навыками, необходимыми для эффективного самомаркетинга и самоменеджмента в условиях конкурентной среды, для благоприятного преодоления трудных жизненных ситуаций, связанных с кризисами карьеры. Подготовка будущего менеджера должна предусматривать формирование его компетентности в сфере карьерной проблематики также и в связи с необходимостью выполнения им функций управления персоналом и организационным поведением работников.
Анализ ГОС ВПО по специальности 061100 «Менеджмент организации» с квалификацией «Менеджер» показал, что в перечне требований к обязательному минимальному уровню подготовленности лиц, успешно завершивших обучение по программе данной специальности, слово «карьера» не упоминается.
Наибольший содержательный ресурс, который можно использовать для решения двух групп проблем, связанных с карьерой менеджера, на личностном и организационном уровнях, имеется в дисциплине «Управление персоналом». Госстандарт дисциплины включает в себя такие дидактические единицы, как анализ кадрового потенциала; перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; профессиональная и организационная адаптация персонала; оценка эффективности управления персоналом.
Как видим, в преподавании этой дисциплины говорится о планировании деловой карьеры. Возникает целый ряд вопросов относительно содержательного наполнения рассматриваемой дидактической единицы. О планировании чьей карьеры здесь
идет речь? Поскольку мы находимся в предметном поле дисциплины «Управление персоналом», следует, по-видимому, говорить о планировании карьеры всех работников организации, в число которых входят и менеджеры различных уровней. В таком случае мы решаем лишь часть обозначенных нами проблем.
Будущий менеджер должен обладать знаниями о возможных карьерных движениях в организации с тем, чтобы компетентно руководить административным подразделением, ведущим работу с персоналом, т.е. осуществляющим планирование и консультативное сопровождение карьер работников.
При наличии у преподавателей определенной установки на карьерную проблематику можно использовать содержательный потенциал четырех общепрофессиональных дисциплин. В дисциплине «Основы менеджмента» имеется дидактическая единица «управление человеком и управление группой». Здесь можно рассматривать проблемы персонального менеджмента (самоменеджмента) с позиций карьерного роста, а в управлении группой всегда следует учитывать карьерные устремления ее членов, игнорирование которых может приводить к внутригрупповым конфликтам и нарушать гармонию в межличностных отношениях.
Дисциплина «Организационное поведение» включает раздел, связанный с персональным развитием в организации. Несмотря на то, что в современных российских организациях все еще недостаточно внимания уделяется карьерному росту работников, особенно в таком его варианте, как горизонтальная карьера, будущих менеджеров следует готовить к осуществлению данной составляющей управления персональным развитием в организации.
Полезную информацию, связанную с карьерной проблематикой, можно предложить студентам в процессе преподавания мировой экономики, когда изучается международное движение капитала и рабочей
Обсуждаем проблему
95
силы, а также статистики, в которой содержится достаточно много материала о динамике численности работников. Эта информация поможет будущим менеджерам правильно ориентироваться на отечественном и мировом рынках рабочей силы.
Как отмечалось, придание перечисленным дисциплинам содержательной направленности на карьерную подготовку менеджеров возможно при наличии соответствующей установки на эту задачу у преподавателей выпускающих кафедр, что далеко не всегда имеет место в реальном образовательном процессе. Но даже при наличии такой установки преподавание рассмотренных дисциплин способствует решению лишь тех проблем карьерного движения, которые мы отнесли ко второй группе, где речь идет об управленческой деятельности, связанной с карьерными перемещениями работников организации.
Однако менеджер должен быть компетентен в вопросах, касающихся не только карьер работников организации, но и собственного карьерного движения. Мы убеждены в том, что междисциплинарный характер карьерной проблематики, проявляющийся в привлечении к ее рассмотрению знаний из разных наук (психологии, психофизиологии, акмеологии, социологии, политологии, педагогики и др.), обусловливает необходимость разработки и введения в учебные планы подготовки менеджеров специальной дисциплины, направленной на решение задач «личностной» карьерной подготовки. Такая дисциплина будет полезна всем студентам, но для будущих менеджеров она особенно необходима, поскольку профессия менеджера «по определению» является карьерной.
В процессуальном анализе карьеры менеджера одной из основных категорий является «поворот карьеры», обозначающий следующий феномен. В изменяющихся социально-экономических условиях создаются ситуации, побуждающие менеджера в результате оценивания действия разных факторов и возможных последствий при-
нимать решение, влекущее за собой радикальные изменения в его карьере.
Эти ситуации, как правило, носят кризисный характер, поскольку они связаны не только со сменой занимаемой должности, но и с профилем (направлением) профессиональной деятельности. Если рассматривать карьеру менеджера как жизненный путь, на котором осуществляется его продвижение в общественной и профессиональной сферах, то «кризис карьеры» (от греч. кгЫз - решение, поворотный пункт) мы понимаем как переходное состояние этого процесса, вызванное целой группой факторов. Наше исследование карьерных стратегий в изменяющихся социально-экономических условиях России, проведенное при финансовой поддержке РФФИ (проект № 02-06-08129), позволило выявить внешние и внутренние детерминанты поведения менеджеров в ситуации поворота карьеры. В ряду таких внутренних (личностных) факторов наиболее значимыми являются: гибкость/ригидность личности; готовность к освоению новых видов деятельности / приверженность имеющейся профессии; адаптивность к новым условиям / привязанность к прежней организации и коллективу. В ряду внешних факторов наибольшее влияние на поворот карьеры оказывают обстоятельства, складывающиеся вне фирмы на рынке товаров и услуг в местном сообществе, значительно меньшее -взаимоотношения с людьми и другие обстоятельства на прежнем месте работы.
Следует иметь в виду, что профессиональные кризисы часто совпадают с возрастными, семейными и другими кризисами, что порождает их резонирующее действие на личность менеджера. Благоприятный выход менеджера из подобных экзистенциальных ситуаций требует специальной карьерной подготовки.
Широкое разнообразие видов карьерного движения, выделяемых различными авторами, говорит о большом объеме компетентности, которым должен обладать менеджер. Например, коллектив авторов
96
Высшее образование в России • № 3, 2006
под руководством А.Я. Кибанова указывает на десять видов карьеры (вертикальная, внутриорганизационная, горизонтальная, деловая, межорганизационная, неспециализированная, специализированная, ступенчатая, центростремительная, карьера-молния) [1]. А.П. Егоршин использует другие обозначения видов карьеры вплоть до экзотических: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» [2]. Е.Г. Молл утверждает, что для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей (суперавантюрный, авантюрный, традиционный, последовательно-кризисный, прагматичный, отбывающий, преобразующий, эволюционный) [3]. Не вдаваясь здесь в детальный анализ приведенных квалификаций, отметим лишь, что многие из них отражают различные характеристики карьерного движения: направление, скорость, последовательность и конфигурацию этапов (дистанций), а также карьерное пространство. Будущему менед-
жеру необходимо знать эти характеристики карьеры, владеть навыками карьерного поведения в соответствии со складывающимися обстоятельствами на различных дистанциях карьерного движения.
Анализкарьерыменеджера и сравнение проблем, возникающих на его карьерном пути, с содержанием процесса профессионального образования будущего менеджера в вузе дают основания сделать вывод о наличии значительного дефицита его карьерной подготовки. Это обусловливает необходимость введения в учебные планы специальной дисциплины, рабочим названием которой может стать «Планирование и реализация карьеры».
Литература
1. Управление персоналом: Энциклопеди-
ческий словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1998. - С. 117-118.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997.
3. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб., 2003. - С. 169-170.
И. СМИРНОВА, доцент Современная гуманитарная академия
В современном мире высшее образование рассматривается как важнейший фактор развития людских ресурсов - для любой страны и мира в целом. Считается, что в обозримом будущем и для государства, и для личности решающим будет уровень образования, объем и степень использования полученных знаний.
Особо отмечается, что новые горизонты развития высшего образования связаны с технологиями, которые способствуют созданию знаний, управлению ими, их распространению, доступу к ним и контролю над ними [1, 2].
Решение этих задач требует изменения подходов к подготовке специалистов на
Модели обучения
высшей ступени образования, использования новых моделей обучения. Причем наиболее актуальны сегодня подходы, связанные с развитием критического мышления и творческих способностей человека.
Все это позволяет делать вывод о том, что главным направлением в работе высшей школы сегодня признается не осуществление заключительного, профессионального этапа образования, а закладывание профессиональных основ, сопряженное с задачей научить непрерывно учиться и развиваться самостоятельно - в профессиональном и личностном направлениях.
Исследователи проблем высшей школы отмечают ряд перспективных направлений
