CC BY
44
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2023, №1, часть 1 ISSN 2078-9661
УДК 331.108
Ремизова В.В.
Саратовский государственный университет им. Н.Г, Чернышевского
Кадровые риски в управлении персоналом корпорации:
определение и оценка
Аннотация. В обзоре приведены основные научно-исследовательские взгляды на проблематику кадровых рисков в крупных организациях. Автором произведен анализ десяти публикаций за последние пять лет, в которых раскрыты различные подходы и точки зрений. На основе анализе сформулированы выводы.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровые риски, мотивация персонала Образец цитирования: Ремизова В.В.Кадровые риски в управлении персоналом корпорации: определение и оценка // Гуманитарный научный журнал. 2023. №1-1. C 40-46.
Проблематика определения, оценки и преодоления кадровых рисков в корпорациях исследована достаточно слабо, в отличие от общей теории кадрового риска в организационных структурах. В периодике последних лет присутствует сравнительно небольшое число работ, которые так или иначе затрагивают проблематику кадровых рисков в корпорациях. Между тем, именно корпорации обладают наибольшими возможностями в построении эффективных систем управления персоналом.
Один из комплексных подходов к преодолению рисков в управлении персоналом на примере корпораций рассмотрен С. М. Юсуповой, Е. М. Алавиной, которые отмечают, что комплекс кадровых технологий ориентирован на преодоление вероятностных рисковых ситуаций. Так, во многих корпорациях имеются НЯ - отделы, которые используют комплексные методы НЯ-маркетинга. Например, в последнее время многие крупные корпорации (Яндекс, банк Тинькофф и т.д.) создают для своих сотрудников привлекательные режим и условия труда. На этапе найма персонала озвучивается пакет выгод (система материального и нематериального стимулирования персонала) и т.д. Методы НЯ-маркетинга приводят к повышению мотивации персонала, снижению текучести кадров, удержанию талантов и т.д. Использование цифровых технологий в управлении персоналом (НЯМ), помогающих осуществлять выбор, управление и эффективное использование потенциала работников [14, с. 55]. Важным является система стимулирования и мотивации труда, а также использование цифровых технологий в управлении персоналом, что в настоящее время обладает высокой актуальностью.
Одной из отличительных черт кадровой системы является проводимая корпорациями социальная политика, которая профилактирует возникновение рисков различных групп (в том числе риска текучести кадров). Д. Р. Шаймарданова указывает, что в Газпроме преодоление кадровых рисков производится преимущественно путем проведения социальной политики. В ходе ее реализации делается акцент на то, чтобы предоставить социальную защиту сотрудникам, мотивируя их на эффективное выполнение своих обязанностей и
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2023, №1, часть 1 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
долгий срок службы. Поэтому работники могут в процессе своей службы рассчитывать на социальные льготы, гарантии и компенсации, медицинское и санаторно-курортное обслуживание, личное страхование, комфортные и безопасные рабочие места, дополнительное пенсионное обеспечение [12, с. 476]. Одна из особенностей корпораций - развитая система социальной поддержки работников, которая обеспечивается не только финансовыми возможностями компаний, но и системой корпоративной культуры. Как правило, Н^отделы в корпорациях активно внедряют современные методики управления персоналом, в составе которых заложены механизмы предотвращения кадровых рисков.
Интерес вызывают те работы, в которых кадровые риски рассматриваются в совокупности с другими группами рисков. К примеру, Т. А. Пантелеева пишет, что в систем корпораций АПК стратегическое управление рисками (включая кадровые риски) - это интеграция риск-менеджмента в процессы стратегического планирования деятельности компании. Анализ стратегического управления рисками подразумевает анализ карты рисков компании и получения разъяснений от менеджмента по вопросам ее текущего и прогнозного состоянию [7, с. 97]. Отметим, что имеются и те работы, в которых заявленный в аннотации комплексный подход не затрагивает кадровые риски, что выглядит достаточно странно. Так, Д. В. Удалова, рассматривая систему рисков нефтегазовых корпораций, кадровые риски не выделяет [10]. Между тем, именно корпорации обладают значительными кадровыми рисками, многие из которых не находятся на поверхности, и технологии управления персоналом реализуются в том числе в целях их предотвращения. Впрочем, многие нюансы кадровой работы не становятся предметом исследований и носят исключительно практический характер, что вызвано не только конфиденциальными соображениями, но и рядом этических вопросов, с которыми неизбежно сталкиваются специалисты по управлению персоналом.
А. Резник, А. О. Горбенко отмечают, что в корпорациях в целях предотвращения кадровых рисков особое внимание уделяется мотивации и стимулированию труда. Так, внедрение оценки эффективности персонала путем применения системы КР1 мотивирует работников на слаженную, качественную работу, снижение брака при производстве, увеличение продаж более качественной продукции, а, следовательно, на сокращение потерь от выпуска продукции несоответствующего качества и влечет за собой рост чистой прибыли корпорации [3, с. 376]. Отдельным образом обстоит вопрос с топ-менеджментом. Стимулирование труда топ-менеджеров предполагает функционирование отдельных механизмов, связанных с оплатой труда. Топ-менеджмент компании может напрямую влиять на конечные результаты компании, в том числе и на показатели финансово-хозяйственной деятельности. Именно поэтому система мотивации Топ-менеджмента во многих современных корпорациях ориентирована на увеличение капитализации компании.
«Гуманитарный научный журнал»
2023, №1, часть 1
Электронный научный журнал ISSN 2078-9661
Вопросы мотивации и стимулирования труда действительно имеют существенное значение для преодоления кадровых рисков. Здесь нужно исходить из того, что организации необходимо извлекать прибыль посредством удовлетворения потребностей потребителей. Работник же нуждается в материальном вознаграждении и профессиональном развитии. Профессиональная компетентность работника включает в себя как определенные знания, умения и навыки, так и личные качества требуется для их реализации. То есть, личностная сфера применительно к трудовой деятельности развивается, но лишь в сугубо профессиональном аспекте. Что же касается мотивационной сферы, то здесь управленческое воздействие должно быть сосредоточено на достижении оптимального трудового результата путем задействования мотивационных особенностей работников. Наиболее гибкие возможности предоставляет механизм льгот. О. С. Сувалов, Т. В. Сувалова выделяют следующие наиболее востребованные виды льгот:
- Возможность получения дополнительных отпускных дней;
- Гибкий график рабочего времени;
- Сокращенная рабочая неделя;
- Страховка в случае инвалидности;
- Компенсации при несчастном случае;
- Предоставление пенсионерам индивидуальных пенсионных выплат;
- Предоставление сотрудникам льготных кредитов;
- Предоставление льгот в квартиры, карточек в спортивные комплексы, пользование служебным транспортом) [9, с. 24].
Льготы устанавливаются исходя из определенных моделей. Е. А. Колесниченко, Т. А. Труфанова, Я. Ю. Радюкова, Е. Ю. Иванова указывают на следующие возможные способы формирования пакета льгот:
- Предоставление льгот в соответствии с занимаемой должностью
- Формирование наборов льгот по грейдам
- Формирование социального пакета по принципу «кафетерия», когда пакет собирается индивидуально исходя из потребностей сотрудника [4, с. 113].
М. В. Ферафонтова, Н. М. Белова в качестве одного из эффективных механизмов, связанных со стимулированием труда руководящего состава корпорации, называют опционную программу. Топ-менеджер и руководство компании подписывают опционный договор. В нем прописан порядок накопления опциона, условия и порядок реализации опциона, а также основания и последствия расторжения или прекращения, приостановления договора опциона [11, с. 32].
Высокая текучесть является общей проблемой для большинства компаний в области минеральных ресурсов и топливно-энергетического комплекса. Высокая заработная плата не всегда является серьезной мотивацией для специалистов. Ю. В. Вейс, Р. С. Соболева при анализе оплаты труда в ПАО «Газпром» отмечают, что фиксированная зарплата - не единственный доход. Работники получают
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2023, №1, часть 1 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
надбавки, премии и бонусные начисления по результатам выполнения своих обязанностей. В структуре корпорации разработана система должностных КР1, дающих возможность оценить не только количественно, но и качественно работу персонала [13, с. 6].
Перспективой является разработка корпорации собственных центров по оценке персонала, что является одним из наиболее эффективных современных способов минимализации кадровых рисков, связанных с профессионализмом работников. Т. В. Григорьева отмечает, что Собственный Центр оценки квалификации в Росатом, был создан на базе Отраслевого центра капитального строительства и на сегодняшний день является важнейшим инструментом в системе подготовки высококвалифицированного кадрового состава для госкорпорации [1, с. 62].
Одним из ключевых факторов профилактики кадровых рисков является повышение уровня удовлетворенности трудом. В. В. Данилова указывает, что опыт работы ООО «Новосибирская топливная корпорация» показывает, как системная работа по управлению удовлетворенностью трудом и вовлеченностью персонала дает самому работнику мощный импульс к повышению собственной ценности для компании, а компании обеспечивает необходимый комплекс улучшений и повышение эффективности деятельности [2, с. 41].
В научной литературе последних годов кадровые риски рассматриваются преимущественно в общем и целом на примере крупных организаций, не обособляя корпорации в методологии исследований. Анализ публикаций показывает, что разногласий относительно самой категории кадровых рисков не имеется. Кадровые риски представляют собой вероятность наступления неблагоприятных событий в результате принятия управленческих решений. Вместе с этим, локус внимания у исследователей различается. Чаще всего исследуются отдельные частные вопросы, связанные с кадровыми рисками и их предотвращением. Традиционно, много внимания уделяется подбору, отбору и адаптации персонала. Смена парадигмы с управления кадрами на управление персоналом, произошедшая в России в 90-е годы, приносит свои плоды. На первый план выходит понятие человеческих ресурсов и человеческого потенциала, который признается в качестве одного из важнейших конкурентных преимуществ (исследователи, как правило, косвенно апеллируют к категории экономики знаний). Еще одна общая черта - отсутствие попытки свести риски к нулю. Г. К. Миндигулова справедливо отмечает, что стремление свести кадровый риск к нулю и полностью исключить его не является гарантией безопасности организации на любом уровне. Требуется определить уровень риска, не опасный для развития организации, и управлять им, не допуская превышения границы с относительной безопасностью [6, с. 58]. Кадровые риски существуют всегда, поэтому система управления персоналом должна не только предотвращать риски, и содержать в себе комплекс мер по устранению их последствий. Вместе с этим, ни в одном из рассмотренных в обзоре работ не
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2023, №1, часть 1 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
анализируется понятие ликвидации последствий кадровых рисков, что является определенным слабым пятном в современной науке управления персоналом.
Как правило, исследователями отмечается высокая значимость системы мотивации и стимулирования труда, которая является важным предохранителем в системе кадрового риск-менеджмента. А. Д. Котенев, М. В. Богачева, А. Н. Кучмезов, К. А. Карчаева отмечают, что в целях преодоления кадровых рисков и развития подсистемы нематериального стимулирования работников наиболее эффективными следует признать возможность делегирования ряду работников отдельных управленческих функций, подразумевающих не только принятие административных решений, но и наделение ответственностью за эффективность их исполнения [5, с. 122].
Впрочем, авторы указывают так же и на то, что применение мер материального стимулирования затруднено в свете неустойчивого экономического положения большинства компаний. Заметим, что материальное стимулирование должно напрямую зависеть от результатов труда. Соответственно, результативный труд, приносящий доход компании, должен дополнительно вознаграждаться. Поэтому, несколько абсурдной кажется ситуация, при котором повод для материального вознаграждения имеется, однако самого вознаграждения не производится. Чаще всего на российских предприятиях практика материального стимулирования носит выраженный плановый характер (квартальные премии, «тринадцатая» зарплата и др.). Проблему составляет не недостаток средств для вознаграждения, а непонимание действия системы материального вознаграждения. Также отметим, что основным средством материального вознаграждения является заработная плата, справедливость назначения которой и ее последовательный рост являются одним из действенных рычагов предотвращения целой группы кадровых рисков. К сожалению, данную проблему исследователи обходят стороной.
Отметим, что для корпораций управление карьерой является одним из важнейших средств кадровой политики. Однако, именно в корпорациях имеется ряд существенных особенностей, которые не отмечены исследователями. Это не только готовность кандидатов и сотрудников соответствовать нормам корпоративной культуры, но и особый подход к подбору кандидатов. Зачастую специалисты по управлению персоналом при проведении собеседований стремятся не допустить кандидатов, которые в перспективе могли бы принести ущерб компании. Политика по найму зачастую сводится к тому, что лучше не пропустить нескольких отличных кандидатов, чем принять на работу потенциально неблагонадежного сотрудника. Характерный пример - Google, в которой надежность превыше поиска талантов, доказательством чему являются многочисленные истории успешных программистов, которые не прошли собеседование. Такие тонкие вопросы не получают освещения в научной периоде - о них можно вскользь услышать на семинарах и других коллективных мероприятиях, на которых HR-сотрудники делятся своим опытом. В этой связи,
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2023, №1, часть 1 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
возникает вопрос об актуальности научных публикаций, в которых упускаются важные для понимания систем управления персоналом практические тонкости. Вопреки расхожему мнению, крупные корпорации более подвержены кадровых рискам, нежели небольшие организации, поскольку ошибка может стоить очень дорого.
Важным значением в науке обладает рассмотрение вопросов, связанных с адаптацией персонала. А. В. Пахомов, Т. Д. Сургачева, Г. В. Пукач, И. М. Кублин пишут, что изучение результатов исследования неблагоприятных последствий, связанных с адаптацией новых сотрудников в коллективе свидетельствует о том, что в системе кадровых рисков наиболее вероятными являются снижение производительности труда коллектива работников, рост текучести кадров, распространение конфликтов предприятия и нарушение договорных обязательств вследствие больших затрат времени, необходимого для выполнения текущих операций новым сотрудником [8, с. 141]. Вероятно, что одним из действенных выходов может стать институционализация системы наставничества, однако перевод данной плоскости неформальных отношений внутри коллектива в сферу правил и положений может привести к излишней формализации и тем самым обеспечить снижение эффективности. Здесь кроется вопрос о технологиях управления персоналом, которые находятся на стыке локального регулирования и корпоративных практик, что, как и многие другие вопросы, обладает актуальностью и низким уровнем исследовательского интереса. Между тем, именно адаптация персонала является одним из важнейших этапов работы Н^отделов, который часто недооценивается. Прием на работу нового сотрудника - это не только удовлетворение кадровых потребностей, но и взятие дополнительных кадровых рисков.
Рассмотрев ряд современных научных публикаций, следует отметить, что многие из них содержат разрыв между теорией и практической деятельностью по управлению персоналом. Также сложным образом обстоит вопрос с анализом цифровых технологий, которые плотно вошли в обиход Неспециалистов. Достоинством является раскрытие фундаментальных категорий, однако в работах не хватает исследования передовых тенденций, а также учета специфики корпораций и особенностей корпоративных способов предотвращения кадровых рисков. В этой части, практика опережает науку. Положительной стороной является ориентация исследователей на оперирование категориями экономики знаний, что в корпорациях приобрело важное значение. Полагаем, что вектор научных исследований должен быть смещен в сторону анализа текущего состояния и перспектив работы с кадровыми рисками, с тем учетом, что характер рисков разнится в зависимости от типа организации.
Таким образом, в результате аналитического обзора передовой научной литературы по вопросу кадровых рисков сформулированы следующие выводы:
1. Основной вектор интереса исследователей - проблемы найма и адаптации персонала.
2023, №1, часть 1
«Гуманитарный научный журнал»
Электронный научный журнал
ISSN 2078-9661
2. Исследователями отмечается перспективность разработки системы КР1, а также внутренних центров оценки квалификации сотрудников.
3. Одним из основных показателей, связанных с мотивацией и стимулированием труда, признается уровень удовлетворенности работой сотрудников корпораций.
1. Григорьева Т. В. Современные методы совершенствования кадрового персонала на примере российских корпораций // Научные горизонты. 2020. № 6 (34). С. 59-63.
2. Данилова В. В. Оценка удовлетворенности трудом как фактор управления поведением персонала (на примере ООО «Новосибирская топливная корпорация») // МНСК-2019. Менеджмент. Сб. науч. статей. Новосибирск, 2019. С. 41-42.
3. Е. А. Резник, А. О. Горбенко Оценка эффективности персонала как важный инструмент управления мотивацией персонала в российских корпорациях // Экономика и управление в современных условиях: проблемы и перспективы. Сб. науч. статей. 2018. С. 373-377.
4. Колесниченко Е. А., Труфанова Т. А., Радюкова Я. Ю., Иванова Е. Ю. Совершенствование социальной политики организации // Социально-экономические явления и процессы. 2018. Том 13. № 104. С. 109-117.
5. Котенев А. Д., Богачева М. В., Кучмезов А. Н., Карчаева К. А. Кадровые риски в системе экономической безопасности // Modern economy success. 2022. № 5. С. 119-124.
6. Миндигулова Г. К. Риски в системе кадровой безопасности // Инновационная наука. 2021. № 10-2. С. 56-59.
7. Пантелеева Т. А. Обеспечение экономической безопасности промышленной корпорации (в системе АПК) путем управления кадровыми рисками // Экономика и социум: современные модели развития. 2018. Том 8. № 1 (19). С. 97-108.
8. Пахомов А. В., Сургачева Т. Д., Пукач Г. В., Кублин И. М. Трудовые ресурсы предприятия и кадровые риски, связанные с адаптацией новых сотрудников к условиям работы // Экономика устойчивого развития. 2021. № 4 (48). С. 137-42.
9. Сувалов О. С., Сувалова Т. В. Мотивация персонала как инструмент эффективной кадровой политики организации // Вестник университета. 2020. № 7. С. 22-27.
10. Удалова Д. В. Структурные элементы корпоративной системы риск-менеджмента и состав рисков нефтегазовой отрасли России // Синергия наук. 2008. № 25. С. 204-217.
11. Ферафонтова М. В., Белова Н. М. Опционная программа как один из элементов системы оплаты труда для топ менеджеров современных корпораций // Научный взгляд в будущее. 2020. Том 2. № 17. С. 32-37.
12. Шаймарданова Д. Р. Трудовая мотивация персонала как инструмент управления кадровыми рисками в компаниях нефтегазового сектора Республики Татарстан (на примере ООО «Газпром Трансгаз Казань») // Наука молодых - будущее России. Сб. науч. статей. Курск, 2021. С. 474-478.
13. Ю. В. Вейс, Р. С. Соболева Роль системы оплаты труда в стратегии развития персонала корпоративных холдинговых структур // Вектор экономики. 2020. № 4 (46). С. 1-13.
14. Юсупова С. М., Алавина Е. М. Особенности принятия управленческих решений в корпорациях // Гуманитарный научный журнал. 2022. № 4-2. С. 48-59.
Библиографический список
