CC BY
7
2022, №4 ISSN 2078-9661
УДК 331.101.3
112 2 Воробьев Д.И. , Сидорова А.В. , Елагина Л.В. , Винокурова А.Н.
1 Московский государственный университет технологий и управления имени К. Г. Разумовского,
Москва, Россия
2Поволжский казачий институт управления и пищевых технологий, Димитровград, Россия
Анализ современных методик формирования эффективных систем мотивации в условиях цифровой экономики
Аннотация. Измерение уровня мотивации и определение мотивационного баланса позволяет изучить эффективность системы мотивации на предприятии. рабочим местом. Главной задачей анкетирования стоит цифровое определение индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного человека с учетом ряда факторов: условий труда, организации труда, интереса к содержанию выполняемой работы, психологического климата в коллективе, оплаты труда, стиля вышестоящего руководства, уровня профессионализма руководителей, возможности самореализации, перспектив существования предприятия. Ключевые слова: мотивация персонала, управление персоналом, менеджмент организации, кадровый менеджмент
Образец цитирования: Воробьев Д.И., Сидорова А.В., Елагина Л.В., Винокурова А.Н. Анализ современных методик формирования эффективных систем мотивации в условиях цифровой экономики // Гуманитарный научный журнал. 2022. №4. C 38-42.
Оценить эффективность системы мотивации персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.
Комплексная оценка эффективности управления мотивацией персонала включает не только количественные, но и качественные показатели. Для определения качественных показателей оценки используется мониторинг персонала. Цель мониторинга - определить отношение работников к условиям деятельности на предприятии, т.е. получить «обратную связь» об эффективности системы мотивации в целом.
Схема реализации данной процедуры состоит из следующих последовательных этапов [1]: 1) проведения анкетного опроса работников (в анонимной форме) и обработки полученных данных; 2) оценки качества управления мотивацией, выявлении недостатков и проблем в этой сфере; 3) разработки и утверждения приказом плана мероприятий по устранению или нормализации проблем и недостатков; 4) реализации утвержденного плана; 5) повторного проведения анкетного опроса работников (в анонимной форме) и определения, насколько принятый план мероприятий оказался эффективным.
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2022, №4 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
Существуют также ключевые показатели эффективности, анализ которых способствует оценке эффективности существующей системы мотивации на предприятии.
KPI () (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников.
С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).
Таблица 1
Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета
Ключевые показатели эффективности Система измерения/расчета
Коммерческие показатели
Выручка План/факт (отношение факта выручки к плану выручки)
Прибыль План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли)
Дебиторская задолженность (ДЗ) План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ)
Другие показатели План/факт
Качественные (некоммерческие) показатели
Своевременность подачи отчетов План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета)
Выполнение плана посещений клиентов План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов)
«Текучка» персонала План/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки»)
Количество новых привлеченных клиентов План/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов)
Другие показатели План/факт
Требования к системе КР1: каждый показатель должен быть четко определен; показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом; показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке; показатель должен нести смысл; показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2022, №4 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
Также для исследования системы мотивации применяются различные опросники. Тест трудовой мотивации позволяет определять тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также скрытые типы, которые присущи работнику и могут проявиться, если трудовая ситуация в организации изменится.
Есть несколько типов мотивации сотрудника. Инструментальная мотивация - сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок, поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться. Профессиональная мотивация -работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии [2].
Патриотический тип мотивации основан на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных, чем в материальных знаках и оценках.
Хозяйская мотивация выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но «хозяином» трудно управлять - он независим и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, свойственных распространенному у нас административному стилю управления, но и не терпит их.
Люмпенизированная мотивация или люмпенизированный работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; не проявляет активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств как работник он ценится невысоко, зато удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов
2022, №4 ISSN 2078-9661
мотивации; выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, люмпенизированный работник - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.
Измерение уровня мотивации и определение мотивационного баланса позволяет изучить эффективность системы мотивации на предприятии. рабочим местом. Согласно данному методу работникам предлагается анкета. Главной задачей анкетирования стоит цифровое определение индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного человека с учетом ряда факторов: условий труда, организации труда, интереса к содержанию выполняемой работы, психологического климата в коллективе, оплаты труда, стиля вышестоящего руководства, уровня профессионализма руководителей, возможности самореализации, перспектив существования предприятия.
После сбора информации высчитывается уровень групповой мотивации как среднеарифметическое суммы индивидуальных уровней мотивации работников, составляющих группу [4]:
(М> + М 2 +... + Мп)
М =12 ..... п/ (1)
гр.пок. V /
п
При измерении уровня мотивации нужно пользоваться строго одной методикой. Это даст возможность сформировать в последствие мотивационную статистику и получить результаты, сопоставимые во времени, что позволит сделать вывод о динамике изменения уровня мотивации и действенности тех или иных способов стимулирования.
Часто бывает так, что работники замыкаются и не дают объективной информации. Поэтому важнейшим моментом является преодоление психологического барьера.
Для исключения искажений, когда картинку рисуют по принципу «Чего изволите?» работу лучше поручить незаинтересованной стороне, перед которой работнику будет проще раскрыться.
Оптимальной частотой измерений является интервал 1 раз в квартал.
Это позволит расчленить оценки поквартально и отследить эффективность способов стимулирования применительно к выполнению квартальных плановых заданий.
Таким образом, существует несколько методик анализа системы мотивации персонала, которые сводятся к анализу финансового состояния предприятия, комплексному анализу управления персоналом на предприятии и опросу сотрудников.
2022, №4
ISSN 2078-9661
В заключение представляется необходимым сделать ряд выводов. Система мотивации - это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Система мотивации персонала в современной интерпретации - это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников. Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании). Оценить эффективность системы мотивации персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности. Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала представляет собой сложную систему со множеством, требующих внимания, нюансов и аспектов.
Библиографический список
1. Грузинов, В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2016. С. 67.
2. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / В.Надеждина. - Минск: Харвест, 2014. С. 77
3. Павлова М.А. Мотивация персонала как средство повышения эффективности труда в профессиональной деятельности // Транспортные системы: безопасность, новые технологии, экология. Международная научно-практическая конференция. 2021. С.
4. Чернобровина Ю.Э. Мотивация трудовой деятельности персонала как фактор эффективности российских компаний SHAPE \* MERGEFORMAT // Евразийский союз ученых. 2016. № 30-3. С. 89-91.
5. Селиверстова С.А., Чепурова И.Ф. Оптимизация системы мотивации персонала на коммерческом предприятии // Актуальные проблемы управления. Материалы III Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Куцерубов А.Е., 2016. С. 66-70. Tileubayeva M.S., Meruyert B., Mametova E. Motivational methods of the personnel in governmental organizations // Актуальные научные исследования в современном мире. 2021. № 11-8 (79). С. 71-75.
Статья публикуется по материалам выступления авторов на Всероссийской научно-практической конференции «Образование и наука в условиях новых вызовов времени», 20.10.2022, г. Самара
369-373.
