CC BY
78
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2021, №3 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
УДК 331.1
Лысенко Ф.А.
Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н. Г.
Чернышевского, г. Саратов, Россия.
Кадровые риски на этапе набора и отбора персонала
Аннотация: Основной капитал организация - это кадры. В статье рассмотрены кадровые риски и методы их снижения
Ключевые слова: кадровые риски, отбор персонала, управление персоналом Образец цитирования: Лысенко Ф.А. Кадровые риски на этапе набора и отбора персонала // Гуманитарный научный журнал. 2021. №3. C 80-84. Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0)
Кадровые риски - это «риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, т. е. угроз, исходящих от людей». Есть другой подход, согласно которому кадровый риск - это опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами. [3]
Буланова Е.Н. под управлением кадровыми рисками понимает осознание организацией событий, связанных с поведением персонала, которые могут нанести материальный и моральный ущерб предприятию. Она подразделяет кадровые риски в зависимости от ущерба при их реализации: риски мошенничества, хищения, кражи, замены и порчи; риски промышленного шпионажа, искажения информации, разглашение конфиденциальной информации; риски снижения количественного и качественного потенциала персонала (изменение квалификации, изменение мотивации и незапланированность результатов). [4]
По мнению автора, каждый кандидат проходит комплексную процедуру соответствия на вакантную должность, что не оказывает нагрузку на субъекты кадровой безопасности - службы управления персоналом и безопасности, в случае если это касается единичного найма. Однако, в случае массового подбора персонала, при котором необходимо оперативно привлечь в организацию большое количество работников, вероятность наступления событий, связанных с поведением персонала, которые описывает Буланова Е.Н., возрастает. В данном случае корпорации на стадии набора и отбора, необходимо выстроить систему и определить алгоритм, целью которых является выявление кандидатов, которые склонны к тем или иным действиям, способным нанести ущерб корпорации.
Актуальность кадровой безопасности подтверждает Данилова О.В., которая считает, что около 80 % материального ущерба наносится организации её собственным персоналом. Остальные 20 % ущерба наносятся извне в результате взлома сетей и несанкционированного доступа. Мировая
«Гуманитарный научный журнал»
2021, №3
Электронный научный журнал ISSN 2078-9661
статистика полагает, что около 15 % всех людей в мире являются нечестными по определению, столько же людей являются абсолютно честными, и оставшиеся 70 % колеблются, но при удобной возможности готовы поступить нечестно. [5]
Так Алиева Т.М., считает, что оценка кадров должна быть проведена в 3 этапа: [6]
1 этап - образование, опыт работы - анализ резюме, интервью, проверка баз данных. Такая информация оценивается проще, так как она подтверждена документально;
2 этап - квалификация (фактические знания и навыки) - отзывы с предыдущего места работы, интервью, пробные задания, профессиональные тесты. Такие данные оцениваются специальными методами;
3 этап - профессионально важные качества - исследование личностных особенностей. Это наиболее сложный вид оценки, ведь для получения достоверных результатов необходимо использовать особые технологии, которые позволяют выявить устойчивые связи между уровнем развития профессионально важных качеств работника и успешностью в определенной должности.
В качестве действующей системы, учитывающей вышеуказанные этапы, Алиева Т.М приводит пример системы «ТЕЗАЛ», в задачи которой входит:
1) автоматизация процесса сбора информации о кандидатах на вакантную должность;
2) интеграция экспертных оценок с текстовыми данными о кандидате.
Система «ТЕЗАЛ» использует следующие методики: LineStaff, Краткий
тест отбора, Большая пятерка (B5), 11 личностных факторов, SRGrassPodborCadrov. [6]
По мнению Колдасовой К. А., существуют основные принципы, по которым нужно производить отбор кадров. При отборе необходимо ориентироваться на сильные стороны- кандидата, а не на его слабости. Если же ориентироваться именно на слабые стороны, велик риск вообще никогда не найти подходящего работника, так как людей без недостатков не бывает. Однако надо понимать, что ряд недостатков делают кандидата непригодным; необходимо внимательно отслеживать соответствие индивидуальных качеств кандидата требованиям, предъявляемым к данной деятельности. Ориентироваться нужно на более квалифицированные кадры, то есть из двух претендентов с одинаковыми результатами тестирования нужно выбрать того, у кого лучше образование и больше опыт работы. При этом также нельзя забывать о золотой середине. Чем выше квалификация, тем более высокая оплата труда необходима. Поэтому важно соизмерять уровень профессиональной подготовки с предполагаемыми функциональными обязанностями, финансовыми возможностями предприятия и т. д. [7], [11].
Иванова А.А. предлагает передать функции подбора и найма персонала, а также деятельность, связанную с оценкой и развитием кадров
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2021, №3 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
аутсорсинговой компании, основываясь на трудах Б.А. Аникина и В.И.Ивановой. Предполагая, что аутсорсинг в системе управления персоналом направлен на то, чтобы оптимизировать работу службы управления персоналом и сократить расходы на людские ресурсы. Благодаря аутсорсингу компания становится более гибкой в условиях изменения внешней и внутренней среды, повышает свою конкурентоспособность. [8]
Шатохина Н.М. предлагает использование НЯ-ботов, которые позволяют облегчить труд кадрового работника, а также исключает предвзятого отношения к кандидату. Сравнительный анализ НЯ-ботов представлен в таблице 1. [9]
Таблица 1
Связнойбот Бот задает кандидатам вопросы и проводит первичный отбор, оценивая их базовые знания и компетенции в определённой области. На сегодняшний день пройти собеседование с ботом можно на две позиции - программист и менеджер по продажам. Особенность в том, что он не просто задает вопросы, подготовленные при участии будущих руководителей кандидата, но и реагирует на ответы соискателя, создавая при этом положительный эмоциональный настрой
Beesenser HR-bot Белорусская ИТ-компания «Альтарас» разработала программу «Beesender HR Bot», помогающую использовать чатботы для обучения, тестирования и опросов сотрудников и кандидатов. Преимущество технологии Beesender в том, что чатботы могут настраиваться без привлечения программистов-разработчиков. После окончания курса программа распечатывает протокол о прохождении курса (инструктажа) с подробными результатами тестирования.
Robot Vera Она обзванивает кандидатов, разместивших вакансии на сайтах по поиску работы и принимает звонки от соискателей. Робот умеет проводить собеседование с потенциальным кандидатом на какую-либо должность, считывать все эмоции, анализировать разговор и определять, подходит ли соискатель для заявленной вакансии или нет. В отличие от обычного рекрутера, робот за час может обзвонить и провести собеседование с 10 тысячами человек, приняла на работу более 400 человек
Ассистент по подбору персонала «XOR» XOR - это уникальный проект масс-найма на вакансии X5 Retail в магазины «Пятерочка» и «Перекресток». Бот умеет подбирать вакансии рядом с домом (используя геолокацию кандидата или адрес) и записывать кандидатов на интервью.XOR позволяет прямо из Slack, Telegram или Facebook Messenger искать работу или специалистов в ИТ-сфере по всему миру. База данных вакансий и позиций пополняется за счет отдельных пользователей, а также профессиональных сообществ, где подключен XOR.
Hh.ru бот Робот ищет вакансии по запросу — в зависимости от города, размера зарплаты, по должности или ключевым словам. Чат-бот поддерживает работу с Viber, Telegram, Facebook Messenger и Slack, также компании могут использовать собственный интерфейс. Полученные ответы бот вносит в заявки, чтобы рекрутер сразу мог отобрать подходящих под основные требования соискателей. С ними бот может договориться о времени собеседования, остальным сообщит об отказе или же предложит другие вакансии, если они имеются у работодателя.
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2021, №3 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
Основываясь на теории поколений Штрауса и Хоува, Коновалова О.В., предполагает, что кадровые риски начнутся в период работников поколения Ъ, так как поколению Ъ свойственны следующие ценности и компетенции:
- не считают ценностью оседлость, скорее ценят перемещение и поиск.
- прагматизм, настрой на получение результата здесь и теперь.
- быстрое взросление при неопределенности структуры личности, скорее при постоянном поиске образцов и привлекательных жизненных моделей, свободный выход из договоренностей, склонны к инфантильности.
- эгоистичность и поиск себя, необоснованная уверенность в принятых решениях.
- усидчивость и целеустремленность, но при частой смене самих целей.
- высокий уровень адаптивности и владения информационными технологиями и техникой, быстро обрабатывают, анализируют и структурируют информацию. Выявляют тренды, но имеют сложности с обобщением итогов.
- им важно социальное окружение, коллектив, в котором они работают, ценят возможность общаться, обмениваться идеями, в отношениях толерантны. Общение в сетях поверхностно .
- за счет клипового мышления в кризисных ситуациях мыслят быстро, но не глубоко.
- способность к бренд-менеджменту и креативность в этом направлении.
Определяя тактику в поиске персонала, важно оценить все риски совместимости поколения Ъ с ценностями инновационных кадров:
- Нетерпеливость, и динамичность во всем может привести к тому, что они могут преступить к выполнению поставленной задачи без четкого плана, что повлияет на качество с негативной стороны.
- Размытая грань между работой и жизнью повлияет на деловые отношения, может сказаться в форме этических конфликтов.
- Предпочитают краткосрочную проектную деятельность, по большей части творческую. Это скажется на их исполнительских качествах в рутинных заданиях.
- Про новейшие технологии они знают едва ли не больше, чем сегодняшние потенциальные работодатели, но их непризнание авторитетов может привести к нарушению иерархии во внутренней стороне их деловых отношений. Это может проявиться во внутреннем критическом диалоге. [10]
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2021, №3 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
По мнению автора, риски на этапе набора и отбора персонала будут существовать всегда, вне зависимости от выбранных методов или инструментов набора и отбора, однако соглашается с возможностью применения всех доступных современных подходов в наборе, отборе и найме персонала.
Библиографический список
1. Арутюнов В. В. Управление персоналом : учебное пособие / В. В Арутюнов, И. В. Волынский. Москва : Феникс, 2011. 448 с.
2. Дайнека А. В. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / А. В. Дайнека, В. А. Беспалько. Москва : Дашков и К, 2009. 312 с.
3. Саакян М.К., Матвеев Е.В., Скворцов Е.А. Виды кадровых рисков в управлении персоналом организации // Аграрное образование и наука. 2016. № 2. С. 44.
4. Буланова Е.Н. Процедура управления риском при исполнении кадровых решений // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2008. №2 (54). С. 123-126.
5.Данилова О. В. Риск-менеджмент в российских компаниях: проблемы, подходы, точки зрения // Экономика и управление: теория и практика. 2018. № 1. С. 32-36.
6. Алиева Т.М. Применение современных инструментов при отборе персонала в условиях цифровой экономики // VII Сперанские чтения. Актуальные проблемы управления в условиях цифровой экономики России: сборник статей Всероссийской научной конференции. Москва: РГГУ, 2020. С. 16-26.
7. Колдасова К.А. Набор, отбор и найм персонала в организацию // К.А. Колдасова // Экономический потенциал студенчества в региональной экономике: сб. тр. конф. / Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д. Ушинского - Ярославль, 2020.- С. 161-166.
8. Иванова А.А. Аутсорсинг в систему управления персоналом / А.А. Иванова //Аспирант. - 2021. - №1(58). - С. 117-120.
9. Шатохина Н.М., Соболева И.С. Современные технологии и методы отбора и набора персонала // Современная наука: Актуальные вопросы, достижения и инновации: сб.ст. конф. / Наука и просвещение - Пенза, 2020. - С. 146-150.
10. Коновалова О.В., Морозова И.В., Козлова Е.Г. Управление кадровыми рисками хозяйствующего субъекта в условиях цифровизации общества//Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2020. № 2. С. 68-75
11. Фурсов, А. Л. Новые методы в отборе персонала: основные характеристики "цифрового следа" соискателя должности / А. Л. Фурсов // Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук и образования: сущность, концепции, перспективы : Материалы VII Международной научной конференции, Саратов, 15 апреля 2019 года. -Саратов: Издательство "Саратовский источник", 2019. - С. 1057-1062.
