CC BY
7
2022, №4, часть 2
«Гуманитарный научный журнал»
Электронный научный журнал
ISSN 2078-9661
УДК 65
Павлова Н. В.
Поволжский институт управления им. Столыпина П.А. - филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации», Саратов, Россия
Ключевые факторы удовлетворенности персонала в сфере телекоммуникаций
Аннотация: В области труда на данный момент происходят множественные изменения, связанные с повышением интеллектуального уровня труда, но при этом трудовая деятельность остается на индустриальном уровне. Увеличение автономности работника в трудовом процессе могут сопровождаться снижением социальных обязательств компании или социальной незащищенности работника. В информационную эпоху значительным и быстро растущим сегментом рынка, является телекоммуникационная сфера. Рост технологий в данной сфере совершается довольно активно, что непосредственно влияет на условия труда и удовлетворенность сотрудников.
Ключевые слова: удовлетворенность персонала, факторы удовлетворенности персонала, заработная плата, кадровая работа, мотивация персонала. Образец цитирования: Павлова Н. В. Ключевые факторы удовлетворенности персонала в сфере телекоммуникаций // Гуманитарный научный журнал. 2022. №4-2. C
Pavlova N. V.
Key factors of employee satisfaction in the telecommunications
industry
Abstract: In the field of labor, at the moment, there are multiple changes associated with an increase in the intellectual level of labor, but at the same time, labor activity remains at the industrial and post-industrial levels. An increase in the autonomy of an employee in the labor process may be accompanied by a decrease in the social obligations of the company or the social vulnerability of the employee. In the information age, a significant and rapidly growing market segment is the telecommunications sector. The growth of technology in this area is quite active, which directly affects working conditions and employee satisfaction. Keywords: staff satisfaction, staff satisfaction factors, wages, personnel work, staff motivation. For citation: Pavlova N.V. Key factors of employee satisfaction in the telecommunications industry// Humanitarian scientific journal. 2022. .№4-2. pp 26-32 (In Russ.)
В первую очередь, удовлетворенность - это главный показатель эмоционального участия сотрудника к исполнению своих обязанностей в экономике организации. А обратная сторона, то есть неудовлетворенность, увеличивает издержки предприятия, связанные с текучестью кадров, затратами на обучение, а также прогулами и халатным отношение к обязанностям. [2] Отправной точкой для начала исследования удовлетворенности трудом, стало возникновение так называемых «теорий трудовой мотивации», основоположниками которых стали Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, А. Маслоу. Базой для этих теорий стала цель определения и выявления различных потребностей человека, которые направляют индивида на совершение различных действий в зависимости от складывающихся обстоятельств. Понимание важности удовлетворенности
26-32.
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2022, №4, часть 2 ISSN 2078-9661
персонала продемонстрирована и в работах Р.С. Каплана и Д.П. Нортона, так они использовали его при формировании своей системы Balanced Scorecard. Они определили три фактора, которые нужны для понимания кадровой ситуации организации:
1. удовлетворенность работника;
2. сохранение кадровой базы;
3. эффективность работника.
А первый показатель, по их мнению, является определяющим для всех остальных. [1]
Для того чтобы рассмотреть понимание об удовлетворенности персонала в сфере телекоммуникаций и ее ключевых факторах, приведем в пример организацию ПАО «ВымпелКом».
В компаниях подобного рода, существует множество категорий персонала, но хотелось бы выделить более значимую и весомую группу-специалисты отдела продаж - это основная составляющая компании, именно они приносят значительную прибыль организации и их удовлетворенность должна быть наиболее важна.
Проведя анализ об удовлетворённости персонала трех структурных подразделений ПАО «ВымпелКом», мы можем сделать определенные выводы об основных влияющих факторах (рис.1).
Отношения с коллегами Отношения с непосредственным руководителем Предоставляемый отпуск Условия труда ' Возможность продвижения по службе Гибкость графика работы Режим работы Нематериальное стимулирование Оценка моего вклада в результат Помощь в профессиональном росте Наличие интересных проектов, нестандартных задач Создание условий для самовыражения работников Материальное стимулирование Размер заработка
0 1 Офис 1 Офис 2 Офис 3
Рисунок 1. Удовлетворенность различными сторонами работы
2
3
4
5
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2022, №4, часть 2 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
Первое, что можно отметить, что каждый показатель удовлетворенности различными сторонами работы у первого офиса ниже по сравнению с двумя другими. Но некоторые показатели, такие как материальное стимулирование, создание условий для самовыражения, наличие интересных проектов и нестандартных задач оценены респондентами трех офисов одинаково (на среднем уровне). В числе наиболее привлекательных сторон сотрудники всех трех офисов выделяют отношения с коллегами предоставляемый отпуск. Оплата труда большинства сотрудников в компании ПАО «ВымпелКом» формируется из оклада и премиальной части.
В компании довольно часто происходят изменения в системе материального стимулирования и в большинстве случаев это уменьшение стимулирующего коэффициента. Поэтому размер заработка и материальное стимулирование труда и является одним из ключевых фактором удовлетворенности сотрудников. [6]
Но есть еще один не малозначимый фактор- перспектива карьерного роста. При оценке среднего уровня удовлетворенности всеми процедурами в компании, кадровый резерв находится ниже, но уровень удовлетворенности им все равно на среднем уровне (рис. 2).
Тем не менее, 55,5% опрошенных из всех трех офисов выделяют в качестве одного из важнейших факторов работы в компании возможности карьерного роста. Так же они отмечают, что более широкие перспективы карьерного развития, могут стать причиной, по которой они могут начать искать другое место работы. Следовательно, организации стоит обратить внимание на мотивацию персонала и его карьерное продвижение, чтобы избежать увеличения текучести кадров.
5-
4,5
Отбор Адаптация Обучение Мотивация Оценка Кадровый резерв
Офис 1 Офис 2 Офис 3
Рисунок 2. Удовлетворенность кадровыми процедурами
28
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2022, №4, часть 2 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
Самой весомой причиной для смены работодателя остается уровень заработка, еще две равнозначные причины: престиж работодателя и перспективы карьерного роста (рис.3). Важно отметить, что именно удовлетворенности отдельными факторами влияет на намерение покинуть организацию, а не общий уровень удовлетворенности. Один из вопросов, который был задан респондентам, заключался в том, готовы ли они рекомендовать это место работы.
Больше уровень заработной платы
60%
66%
Более престижная компания-работодатель
Больше перспектив на карьерный рост
Участие в интересных проектах
В другой компании предложили лучшие условия труда
:
11%
11%
9% 11%
0%
0% 9% 11%
18% 20%
18% 20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Офис 1 Офис 2 Офис 3
Рисунок 3. Потенциальные причины ухода из организации
Из всех респондентов, которым был также задан вопрос о готовности рекомендовать свою организацию- 37% готовы ее рекомендовать, но только, если их спросят, 17% будут рекомендовать заинтересованным лицам, только 3% готовы рекомендовать компанию всем, 6% не готовы рекомендовать, и еще 7% затруднились дать однозначный ответ (рис.4).
«Гуманитарный научный журнал»
2022, №4, часть 2
Электронный научный журнал ¡88М 2076-96бГ
Возможно, если спросят Нет, нет интересных предложений Затрудняюсь ответить Возможно, если будут профильные предложения Да, при наличии интересных для них ва ка нсий
Нет, никогда
Да, за интересованным лицам порекомендую Да, всем буду рекомендовать
,36%
%
9%
9%
40%
30%
22%
33%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Офис 1 ■ Офис 2 Офис 3
Рисунок 4. Готовность рекомендовать своего работодателя
Но при этом треть сотрудников Офиса 3 не готовы рекомендовать, так как нет интересных предложений. И именно эти сотрудники не удовлетворены наличием интересных задач и условиями для самовыражения сотрудников, при этом остальные вопросы мульти-фактора были высоко оценены ими. Из чего мы можем сделать вывод, что для некоторых респондентов важны отдельные факторы, что бы они рекомендовали организацию, а не удовлетворенность в целом. Таким образом, можем сделать вывод, что значительная часть персонала удовлетворена работой в компании и готова рекомендовать ее всем, либо тем, кто будет непосредственно заинтересован.
Кадровая служба организации должна стремиться к повышению уровня удовлетворенности сотрудников компании. Так как экономическая эффективность от увеличения удовлетворённости персонала будет проявляться в увеличении производительности работников, снижении текучести, повышении качества предоставляемых товаров и услуг и многим другим показателям. Но нельзя конечно забывать, что все программы направленные на увеличение удовлетворенности персонала должны быть рентабельны, и производить экономический эффект. По мере того, как компании пытаются добиться конкурентного преимущества, нужно помнить, что его в первую очередь создают люди. [7] Таким образом, как для сферы телекоммуникации, так и для многих других главным остается формирование правильной кадровой политики, создание специализированных подразделений для взаимодействия с персоналом не только как с капиталом организации, но и как с людьми. Это достигается
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2022, №4, часть 2 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
путем постоянного изучения внешней и внутренней среды, воздействующей на персонал, своевременное воздействие на уровень снижения удовлетворенности и конечно нельзя забывать, что телекоммуникационная сфера - это интенсивно развивающая среда, поэтому важно также интенсивно изменять политику в отношении кадров организации. Все это даст возможность организации не понизить уровень конкурентоспособности и иметь гибкую организационную структуру способную продержаться в условиях рыночной среды.
Библиографический список
1. Каплан, Р.С. Награда за блестящую реализацию стратегии. Связь стратегии и операционной деятельности - гарантия конкурентного преимущества / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2010. - 368
2. Крицкая М. Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить/М. Крицкая // Контур.-2018 -№5-С.25
3. Леонидова Г.В, Калачикова О.Н. Удовлетворенность трудом и успешность в труде: взаимосвязь понятий // Library.ru: информ.-справочный портал, 2019, [Электронный ресурс] URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42374094 (дата обращения: 12.12.2022)
4. Малинина С.Е. Удовлетворенность трудом в коллективе как фактор повышения производительности труда/ С.Е. Малинина // Вестник науки и образования, 2018-№7-С.60-62.
5. Сысоев И.П., Скворцов В.Н., Вардомацкая Е.Ю. Анализ результативности и степени удовлетворенности трудом персонала. Методика и Апробация / И.П. Сысоев, В.Н. Скворцов, Е.Ю. Вардомацкая // Материалы и технологии. - 2021. -№ 18. -С. 269-273
6. Терелецкова Е.В., Яхина Э.Т. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации / Е.В.Терелецкова, Э.Т. Яхина // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. -№ 25. -С.265-269
7. Шлычкова А.И., Андрющенко О.В. Лояльность персонала как конкурентное преимущество организации//Парадигма. 2019. № 3. С. 62-69.
8. Шульгина Ю.В. Менеджмент в телекоммуникациях // Справочник-24, 2020, [Электронный ресурс] URL
https:// spravochnick. ru/ menedzhment/menedzhment_v_telekommunikaciyah/(дата обращения: 15.12.2022)
9. Юсупова С.М. Статистический анализ удовлетворенности трудом персонала в организации / С.М. Юсупова // Гуманитарный научный журнал. - 2020. -№ 5. -С. 174-176
Информация об авторе:
Павлова Надежда Владимировна - магистрант Поволжского института управления имени П.А. Столыпина - филиала РАНХиГС, Саратов, Россия.
Научный руководитель: Андрющенко Оксана Владимировна, доцент, кандидат социологических наук, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиала РАНХиГС, Саратов, Россия.
