CC BY
280
Электронный научный журнал ¡88М 2076-96бГ
УДК 331
Магомедова Н. А., Лылова Е. В.
Российский университет дружбы народов, Москва, Россия
Современные подходы к управлению персоналом
Аннотация. В статье сделан обзор современных подходов к управлению персоналом, обретающих значимость в самой личности сотрудника, его мотивации, умении правильно формировать навыки, необходимые для решения стратегических задач организации.
Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом Образец цитирования: Магомедова Н. А., Лылова Е. В. Современные подходы к управлению персоналом // Гуманитарный научный журнал. 2022. №2. С 64-70.
Персонал организации -один из сложно управляемых объектов в организации, поскольку люди способны действовать и принимать решения самостоятельно, а также рационально оценивать требования, предъявляемые к ним. Современные подходы к управлению персоналом обретают значимость в самой личности сотрудника, его мотивации, умении правильно формировать навыки, необходимые для решения стратегических задач организации.
Можно говорить о том, что для руководства основной целью бизнеса является получение и увеличение прибыли, однако в настоящее время внимание уделяется не только удовлетворению материальных потребностей. Современная теория и практика доказывает необходимость удовлетворения социальных потребностей сотрудников.
Существуют принципы управления персоналом, из которых можно выделить базовые:
- принцип поиска сотрудников по личным и деловым компетенциям;
- принцип слаженности, другими словами, сочетание в компании опытных «старых» и молодых сотрудников;
- принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста;
- принцип соревнования и конкуренции: организация, заинтересованная в создании кадрового потенциала, поощряет здоровые соревнования между персоналом;
- принцип синтеза доверия к персоналу и проверки исполнения распоряжений;
- принцип соответствия порученной работы к навыкам и возможностям исполняемого сотрудника;
- принцип повышения квалификации;
- принцип юридической защищенности.
Поднимая вопрос поколений и существующей новой реальности, необходимо использовать новые подходы и новые решения в управлении
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2022, №2 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
персоналом. Пандемия бросила множество вызовов бизнесу, благодаря которым сегодняшние HR-специалисты научились различным методикам и разработкам в среде phygital. Каждый этап, от поиска кадров до их увольнения, имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
На этапе подбора кадров, могут применяться следующие подходы:
1. Агрессивный хедхатинг. В данной терминологии слово «агрессивный» рассматривается положительно, оно не означает проявление агрессии и рассматривается в иной плоскости. Можно охарактеризовать, как способ переманивая сотрудников или охоту за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов. Поскольку большинство компаний не имело IT-специалистов (да и не нужны они в штате для многих фирм), то их привлекали извне. Сейчас это является большим пробелом во множестве компаний, профессия IT-специалиста очень востребована на рынке услуг (рисунок 1).
2. HR-брендинг, направленный на формирование интересного и привлекательного образа компании.
3. Автоматизированные системы подбора персонала, например, использование ATS-систем (IT-инструментов).
4. Подбор персонала online/ дистанционно. Аутсорсинг или найм удаленных сотрудников. Возможно использование социальных сетей для поиска персонала.
450,0 400,0 350,0 300,0 250,0 200,0 150,0 20%
100,0 50,0 0,0
0%
2016 2017 2018 рынок IT-услуг в России 2019 2020 темпы роста рынка
Рисунок 1 «Рынок 1Т услуг в России 2015-2020 гг. Источник: составлено автором на основе статистических данных
Нынешнему поколению, которое еще называют поколение 7, очень важна адаптация в компании. НЯ специалисты должны способствовать быстрой адаптации и в современной реальности для этого используются следующие методы:
Электронный научный журнал
¡88М"207б-966Г
- Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллективом и коллегами, корпоративной культурой.
- Наставничество и другая помощь со стороны опытных сотрудников.
- Семинары, мастер-классы и тренинги по развитию коммуникативных навыков, изучению специфики предприятия, обучению технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
- Специальные игровые кейсы и ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
Помимо адаптации, нынешнему поколению миллениалов очень важна мотивация. Она может выражаться в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта и формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Речь идет и о нематериальной мотивации, которая была популярна еще в эпоху социализма, когда работникам за успешную проделанную работу выдавали вымпелы и грамоты, а так же вешали на доску почета и присваивали звания «Лучший работник цеха». Материальная мотивация, на сегодняшний день не так важна, система денежных вознаграждений, премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании так же не уходит на задний план и используется в большинстве компаний России.
Работая в компании, большинство людей зацикливаются на самом процессе работы, повторяя алгоритм похожих действий изо дня в день и пропадает нацеленность на результат. «Взбодрить» персонал помогает оценка сотрудников, которая так же необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах человека. В современном подходе наиболее популярны следующие методы:
- Тестирование и интревьюирование. Наиболее популярный метод в западных компаниях.
- Аттестация. Популярный метод в России, в государственных структурах. Обычно порядок проведения излагается в официально утвержденных документах и, как правило, проводится 1-2 раза в год с целью подтверждения или определения определенного разряда/категории/квалификации сотрудника. В случае неуспешного прохождения аттестации сотрудник может быть уволен.
- Ассессмент-центр. Современный метод оценки, благодаря которому возможно получить наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
- Метод экспертных оценок. Привлекая экспертов, можно сделать вывод об анализируемых характеристиках сотрудников на основе их собственного опыта.
Электронный научный журнал ISSN 2078-9661
- Деловые кейсы и ролевые игры. Интересный метод, при котором с помощью имитации деловой активности сотрудника в сложной ситуации можно выявить ошибки и оценить профессиональные навыки.
Распространение вируса COVID-19 повлияло почти на все сегменты рынка, не остался в стороне HR-рынок. Цифровизация проникла во все сферы бизнеса, соответственно стали необходимы соответствующие навыки у сотрудников для успешной работы. Современный подход к управлению персоналом предполагает обучение и развитие персонала, в рамках которого кадровыми службами могут проводиться:
- Профессиональные курсы обучения.
- Семинары, мастер-классы, лекции, конференции, деловые завтраки, круглые столы, дискуссии. Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
- Деловые кейсы и ролевые игры, тренинги.
- Самостоятельное обучение.
Во многих западных компаниях (Apple, Unilever, Procter & Gamble и др.) в штатной структуре имеются специальные подразделения/ отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.
В дальнейшем, подходы к управлению персоналом будут развиваться. Из-за пандемии существенно увеличилось количество сотрудников, работающих удаленно. Поэтому границы между личной жизнью и работой стали менее четкими. Руководители начинают внедрять well-being-программы, как на уровне отдельных сотрудников, так и для команд или компании в целом. Well-being является современном комплексным подходом о заботе ментального и физического здоровья персонала, который направлен на поддержание вовлеченности и продуктивности сотрудников. Разрабатываются специальные платформы и приложения, с рекомендациями, памятками и заметками для сотрудников компании, а также с показателями здоровья и физической активности. Это поможет чувствовать себя комфортно и уделять работе максимум сил и внимания.
Для удаленных сотрудников очень важно взаимодействие в среде phygital, где необходимо использование цифровых платформ для командной работы, обеспечение сотрудников доступом к высокоскоростному интернету на дому, помощь в обустройстве домашнего рабочего места, а так же разрешение сотрудникам самим выбирать способ выполнения работы.
Столкнувшись со сложной экономической ситуацией в мире необходима, переподготовка и расширение возможностей кадров. Обогащение труда работника может осуществляться с помощью ротации. Тем самым работник может продемонстрировать свои навыки, реализовав свой потенциал в самых неожиданных сферах. В будущем такая тенденция будет только усиливаться, а сотрудники - получать новые навыки и
2022, №2
«Гуманитарный научный журнал»
Электронный научный журнал
ISSN 2078-9661
возможности, что способствует активному развитию организации. Тем не менее, все больше людей создают небольшие компании, в которых нет фиксированной зарплаты. Каждый сотрудник в такой компании является собственником и, соответственно, имеет долю. Такой подход интересен тем, что сотрудник может самостоятельно принимать решения о привлечении инвестиций или о продаже своей доли. Получается, что в одном сотруднике скрыто несколько ролей и при этом присутствует максимальная заинтересованность в результативности работы.
Возвращаясь к молодому поколению, можно сказать о том, что ему свойственно объединяться в команды. Именно они сегодня являются главным приоритетом любой компании. Сейчас руководство может формировать так называемые «суперкоманды», которые используют в работе новые принципы. Они основываются на сочетании человеческого труда и использовании самых современных технологий. Для формирования такой «суперкоманды» необходимо построить такую организационную структуру, при которой будет поощряться адаптивность, самосовершенствование и эмоциональная устойчивость (примером может служить холакратия).
Для адаптации к современным условиям, необходимо поменять образ мышления руководителей НЯ-отделов и компании в целом (рис. 2.)
Все изменения в современных методов управления персоналом происходят из-за внедрения автоматизированных решений, что является фундаментом адаптивного подхода. Это позволяет сократить нагрузку на
Рисунок 2 - Ранжирование подходов к управлению персоналом Источник: Составлено автором
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2022, №2 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
персонал и свести к минимуму количество процессных задач. HR-специалисты в будущем будут не только работать с персоналом, но и помогать компании завоевать доверие клиентов и потенциальных сотрудников. HR- становится архитектором работы в компании, помогает ей выживать и адаптироваться в условиях нестабильности. Соответственно, появятся новые направления работы и типы занятости. Новые тренды предполагают изменения во всех сферах бизнеса и теперь компании используют не только оценку текущего состояния сотрудника, но и то, насколько продуктивным он может быть в будущем. Только те работники, которые постоянно совершенствуются и повышают квалификацию, будут востребованы на рынке труда. Если сотрудники все реже будут числиться в одной компании, начнет развиваться цифровая биржа труда. За процент или фиксированную ставку она будет помогать работникам и компаниям находить друг друга. Сейчас существуют такие биржи для фрилансеров, но в будущем возможно их расширение и интеграция с государственными структурами. В будущем изменится сам принцип найма сотрудников. В штатах компаний будет оставаться все меньше рядовых исполнителей. Их будут искать и нанимать под конкретный проект для конкретных целей. У одного сотрудника может быть до нескольких десятков «спящих» контрактов, по которым он будет работать время от времени. Он может получить запрос на участие в проекте, принять его или отклонить.
После того, как процесс адаптации к переменам завершится, организациям предстоит пересмотреть свой подход к работе с сотрудниками. Ведь основное отличие трендов состоит в том, что именно человек становится центром всех процессов.
Библиографический список
1. Deloitte Insights, «Международные тенденции в сфере управления персоналом -2020» по России , 2020 -https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/hc-trends-2020-Russia.pdf
2. Deloitte Insights, «Международные тенденции в сфере управления персоналом -2021», 2021 - https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/human-capital-trends-2021.pdf
3. DeloitteHC, «Международные тенденции в управлении персоналом — 2021 | Специальный отчет «Делойта», 2021 - https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/2021/human-capital-trends.html
4. Вавилина А.В. , Калашников И.Б., Гладышева И.В. «Инновационно-ориентированная цифровая инфраструктура - сфера обеспечения успешной реализации технологического рывка», 2018 - https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionno-sorientirovannaya-tsifrovaya-infrastruktura-sfera-obespecheniya-uspeshnoy-realizatsii-tehnologicheskogo-ryvka
2022, №2
«Гуманитарный научный журнал»
Электронный научный журнал
ISSN 2078-9661
5. Nadezhda A. McGinty, Elena V. Lylova, «Transformation of the HR Management in Modern Organizations», 2020 - https://www.atlantis-press.com/proceedings/etcmtp-19/125933990
Информация об авторах:
Магомедова Н. А. Магистр Российский университет дружбы народов, Москва, Россия (РУДН) Лылова Е. В. к.э.н.,доцент кафедры Менеджмента Российский университет дружбы народов, Москва, Россия (РУДН) Information about the authors:
Magomedova N. A. Master of the Department of Management, Peoples Friendship University of Russia (RUDN University).
Lylova E. V. Phd of economics, Associate Professor of the Department of Management, Peoples Friendship University of Russia (RUDN University).
