CC BY
295
www.hjournal.ru
Journal of Economic Regulation, 2021, 12(4): 94-109 DOI: 10.17835/2078-5429.2021.12.4.094-109
ТРАНСФОРМАЦИЯ РОЛИ И ФУНКЦИЙ HR В УСЛОВИЯХ НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЫЗОВОВ
КОСТЕНКО ЕЛЕНА ПЕТРОВНА,
Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону, Россия, e-mail: ekostenko@sfedu.ru
Цитирование: Костенко Е.П. (2021). Трансформация роли и функций HR в условиях новых экономических вызовов // Journal of Economic Regulation (Вопросы регулирования экономики) 12(4): 94-109 DOI: 10.17835/2078-5429.2021.12.4.094-109
В статье рассмотрены новые роли и функции HR-специалистов в условиях формирования новой экономической модели. В первой части статьи рассматриваются причины изменения роли и статуса HR в компании и возникновения новых направлений работы с персоналом. Среди основных причин HR-трансформации автором выделяются: формирование новой модели бизнес-среды - переход от VUCA-мира к BANI-миру; цифровизация и активное развитие гиг-экономики, вызвавших возникновение новых форм социально-трудовых отношений; изменение модели самой организации - распространение гетерархических структур и кросс-функциональных команд, формирование гибких офисных пространств; изменение парадигмы управления работниками - ориентация на концепцию управления человеческим капиталом. Во второй части статьи представлен обзор новых функций HR. Трансформация HR связана с расширением области внимания и сферы влияния HR-специалистов. В настоящее время фокус в работе HR смещается на стратегические вопросы, глубокое погружение в бизнес, за счет освобождения от рутины. Одновременно происходит изменение содержания традиционных функций управления персоналом: новые HR-функции становятся более узконаправленными и технологичными, появляются новые инструменты управления работниками и новые должности (например, HR-маркетолог, HR-Амбассадор, HR-евангелист, менеджер по счастью, HR-business-travel, специалист по управлению дистанционной работой сотрудников и др.). В настоящее время во все мире наблюдается «война за таланты», связанная с привлечением наиболее перспективных, высококвалифицированных и уникальных работников. В этих условиях конкурентным преимуществом становится именно система управления персоналом.
Ключевые слова: HR-менеджмент; новые роли и функции HR; управление персоналом; гиг-экономика; концепция VUCA; BANI-мир; концепция управления человеческим капиталом; тренды в управлении персоналом; HR-Амбассадор; HR-маркетолог; HR-евангелист; менеджер по счастью; специалист по благополучию; HR-business-travel; эффект красной королевы
© Костенко Е.П., 2021
TRANSFORMATION OF THE ROLE AND FUNCTIONS OF HR IN THE CONDITIONS OF NEW ECONOMIC CHALLENGES
ELENA P. KOSTENKO,
Southern Federal University, Rostov-on-Don, Russia, e-mail: ekostenko@sfedu.ru
Citation: Kostenko E.P. (2021). Transformation of the role and functions of HR in the conditions of new economic challenges. Journal ofEconomic Regulation 12(4): 94-109 DOI: 10.17835/2078-5429.2021.12.4.094-109
The article discusses the new roles andfunctions of HR specialists in the context ofthe formation ofa new economic model. The first part of the article discusses the reasons for the change in the role and status of HR in the company and the emergence of new areas of work with personnel. Among the main reasons for HR transformation, the author highlights: the formation of a new model ofthe business environment - the transition from the VUCA-world to the BANI world; digitalization and active development of the gig economy, which caused the emergence of new forms of social and labor relations; changing the model of the organization itself - the spread of heterarchical structures and cross-functional teams, changing the paradigm of employee management - orientation towards the concept of human capital management. The secondpart of the article provides an overview of the new HRfunctions. HR transformation is associated with the expansion of the field of attention and sphere of influence ofHR specialists. Currently, the focus ofHR work is shifting to strategic issues, deep immersion in business, due to the liberation from routine. At the same time, the content of traditional HR functions is changing: new HR functions are becoming more focused and technologically advanced, new employee management tools and new positions are emerging (for example, HR-marketer, HR-Ambassador, HR-evangelist, happiness manager, HR-business-travel, specialist in managing remote work of employees, etc.). Currently, there is a «war for talents» all over the world, associated with attracting the most promising, highly qualified and unique employees. In these conditions, it is the personnel management system that becomes a competitive advantage.
Keywords: HR management; new HR roles and functions; HR management; gig economy; VUCA concept; BANI world; human capital management concept; trends in HR management; HR Ambassador; HR marketer; HR evangelist; happiness manager; HR-business-travel; The Red Queen Effect
JEL: E24, J24, O15
Императивы трансформации HR в современных условиях
В настоящий момент мир находится на этапе создания нового общества, с развитием новых бизнесов на стыке традиционных областей и информационных технологий. Основной характеристикой нового мира являются перемены. В этих условиях существование организации невозможно без постоянного развития и изменений. Драйвером этих изменений является сфера HR. В свою очередь, эволюция направлений деятельности специалистов по управлению персоналом, изменения в функциональном наполнении должностей в сфере HR происходят под влиянием глобальных технологических и социально-экономических вызовов. Основными императивами трансформации статуса, роли и функций HR специалистов можно считать ускорение темпов цифровизации, быстрое увеличение масштабов гиг-экономики и новых форм занятости, изменение характеристик бизнес-среды и модели организации, быстрое распространение гибких офисных систем и изменение парадигмы управления работниками. Причем катализатором всех этих изменений стала пандемия COVID-19. Указанные факторы действуют одновременно, усиливая взаимовлияние каждого из них.
Наблюдаемое на протяжении нескольких лет внедрение цифровых коммуникаций и технологий во все сферы жизни привело к фундаментальным изменениям в сфере HR. Сейчас уже можно говорить о переходе сферы управления персоналом на новый уровень — Digital HR. Сейчас выполнение любой функции HR-специалиста невозможно представить без использования
цифровых инструментов, которые позволяют значительно оптимизировать все процессы, связанные с управлением персоналом. Современные сотрудники живут в мире, где для решения практически любой задачи существует приложение на смартфоне.
Результатом цифровой глобализации экономики стало появление и быстрое увеличение масштабов гиг-экономики (Лапидус, 2018: 73—74). Главным условием ее существования является осуществление трудовой деятельности посредством сети Интернет. Среди особенностей гиг-экономики можно выделить: распространение новых видов частичной занятости (фриланс, гиг-работа (работа по запросу и др.)); возможность одновременной работы в разных компаниях, расположенных в любой точке мира посредством электронных сервисов; быстрое увеличение доли проектной занятости, краткосрочных трудовых договоров вместо долгосрочных трудовых отношений с работодателем на основе штатного трудоустройства. Соответственно, можно говорить об изменении ценностного восприятия трудовой деятельности: основной запрос (особенно у молодежи) — гибкость и автономность работы.
В результате этих изменений все более распространенными становятся «альтернативные способы трудоустройства», происходит замена традиционных отношений между работником и работодателем «целой «экосистемой трудовых ресурсов». В экосистему персонала организации входят, с одной стороны, «традиционные работники» — штатные сотрудники (занятые полный и неполный рабочий день), с другой — различные «открытые работники»: дистанционные работники, фрилансеры (занятость через электронные биржи фрилансеров), гиг-работники (занятость через мобильные приложения, как правило, в сфере услуг и доставки) и краудсорсинговые работники, сосредоточенные в разнообразных проектах и отдельных задачах (частичная/ краткосрочная занятость на основе использования виртуальных краудсорсинговых платформ/ площадок) (Костенко, 2020: 58-59). В 2020 г. по объему рынка фриланса в денежном выражении Россия вошла в первую десятку стран (41 млрд долл.), а по темпам роста занимает второе место в мире, уступая только США1. В России численность занятых в этом секторе увеличилась почти в 5 раз (с 3 млн чел в 2014 г. до 14 млн чел. в 2020 г.). Основная часть рынка фриланса в России представлена вольнонаемными работниками (59%), сезонные работники (18%) и B2B «Human Cloud» и B2C платформы (23%)2 (сегмент В2В Human Cloud является одним из самых динамично растущих на рынке профессионального фриланса).
Значимым фактором трансформации роли и функций HR-специалистов стало изменение характеристик бизнес-среды. Эволюцию бизнес-среды и концепции управления можно охарактеризовать с помощью схожих по смысловой нагрузке терминов: «SPOD-мир», «VUCA-мир» и «BANI-мир» (рис. 1).
Термин «SPOD-мир» использовался для характеристики «старого» устойчивого и предсказуемого мира, существовавшего до массового распространения компьютеров и появления сети Интернет. В условиях SPOD-мира эффективно решать задачи можно было с помощью алгоритмов и уравнений, главным требованием здесь был выбор правильной модели и алгоритма решения. Считается, что эпоха SPOD-мира завершилась в конце ХХ в., когда технологии стали развиваться быстрее смены одного поколения.
На рубеже ХХ-ХХ1 вв. началось ускорение темпов технологического и социально-экономического прогресса, а на смену SPOD-миру пришел VUCA-мир. С начала ХХ1 в. термин VUCA использовался как синоним современности и подчеркивал сложность принятия правильных решений в условиях с частыми, резкими и запутанными изменениями в технологиях, бизнес-среде и управленческой культуре. Использование парадигмы VUCA (особенно после мирового финансового кризиса 2007-2008 гг.)3 помогло компаниям правильно позиционировать себя в условиях все более неопределенной среды, создавать новые бизнес-модели, разрабатывать гибкие стратегии и лучше понимать поведение конкурентов и предпочтения своих клиентов. В условиях VUCA-мира, использование стандартных алгоритмов уже невозможно, решения могут быть приняты только человеком и командами под руководством человека.
В 2020 г. мир столкнулся с новыми вызовами. Главной тенденцией, определяющей современное развитие мировой экономики, можно считать «новую нормальность» («новую реальность»). Первоначально термин «новая нормальность» (The New Normal) использовался для характеристики
1 Свобода по выбору: настоящее и будущее фриланса в России. (https://trends.rbc.ru/trends/social/60c8e3139a79472ba64fde35).
2 Gig-экономика. Февраль 2021 г. (https://www.pwc.ru/ru/publications/freelance-platform/pwc_freelance_market_research_final.pdf).
3 BANI мир: новые вызовы. (https://blog.bitobe.ru/article/kakoy-mir-prishel-na-smenu-vuca/)
состояния, в котором оказывалось общество после глубокого кризиса. «Оно существенно отличалось от того, которое существовало до начала кризисного перелома. Будучи непривычным и закладывающим принципиально новые тренды в развитии общества и экономики, такое положение дел получило обозначение «новая нормальность»» (Юшков, Перов, 2021: 33). Хотя этот термин известен еще с 1930-х гг., особую популярность и новое содержание он приобрел, как отмечает А.С. Булатов, в условиях пандемии коронавируса. В общем смысле новая нормальность — это «быстрое возникновение новых явлений, резко отличающихся от прежних: что раньше было необычным, стало обычным, нормальным» (Булатов, 2020). В настоящий момент термин «новая нормальность» характеризует не только финансовые и экономические изменения, но и используется в других контекстах, например, в социально- психологическом. Пандемия COVID-19 привела к кардинальной трансформации привычных ценностей людей и их поведенческих установок в обществе.
Рис. 1. Этапы эволюции бизнес-среды Источник: Составлено атором в результате исследования.
В «новой реальности» для характеристики механизмов и условий существования бизнес-среды стал использоваться новый акроним — BANI. Термин «BANI» ввел в оборот футуролог Джамаис Кашио. Этот термин был придуман Кашио за несколько лет до пандемии, но именно пандемия COVID-19 подтвердила его «прогноз». По его мнению, акроним VUCA начинает «устаревать», поэтому многие модели и инструменты, разработанные опытными бизнес-стратегами, для повышения эффективности работы в среде VUCA требуют переосмыслении и нуждаются в адаптации, а некоторые необходимо изобретать заново. Сходство и различие характеристик бизнес-среды в условиях «VUCA» и «BANI» представлено в табл. 1.
Таким образом, в BANI-мире происходит усложнение ключевых характеристик VUCA-мира, возникают новые экономические модели и бизнес-структуры, в которых привычная волатильность, неопределенность или сложность уже не являются релевантными для понимания того, что в действительности происходит. Д. Кашио не только точно описал новую экономическую реальность, обозначил ее ключевые риски и вызовы, но и показал возможные направления развития экономических субъектов, направленные на минимизацию негативных проявлений BANI-мира (рис. 2).
BANI-мир, таким образом, бросает вызов сложившимся организационным структурам и системе управления, в том числе системе управления персоналом. В изменившихся условиях эффективность функционирования организации больше не зависит от уровня развития hard skills ее сотрудников.
Таблица 1
Особенности бизнес-среды в условиях «VUCA» и «BANI» мира
VUCA-мир Характеристики бизнес-среды в VUCA-миpe Характеристики бизнес-среды в ВАОТ-мире BANI-мир
Volatility Нестабильный мир Нестабильность используется для характеристики темпа перемен и скорости изменчивости мира. Акцент на скорость принятия решений: решение, принятое не вовремя, не будет соответствовать требованиям изменившейся внешней и внутренней среды фирмы Мир подвержен катастрофе в любое время. Любые привычные системы, способы действий, организации могут «сломаться» в любой момент. Ни один экономический субъект не защищен Brittle Хрупкий мир Нет ничего надежного, то, что кажется крепким, стабильным и устойчивым не является таким на самом деле
Условияразвития и характеристики бизнес-среды не просто нестабильны, а хаотичны. Кризисы, которые раньше касались только отдельного государства или региона, стали оказывать влияние на весь мир
Uncertainty Неопределенный мир Неопределенность не только будущего, но и настоящего. Задачи прогнозирования труднореализуемы Любой выбор кажется потенциально катастрофическим. Следствие этого—пассивность, тормозящая принятие важных решений. Все постоянно находятся в состоянии стресса. Уровень тревоги повышает зависимость от информации Anxious Беспокойный мир Пандемия вызвала «пандемию страха» во всем мире. Тревожность и страх — «болезни» XXI в. Реакцией на это стала актуализация потребности быть в курсе всех событий в режиме реального времени (например, в социальной сети)
Невозможно предсказать, что случится дальше. Результаты не просто сложно предсказать, а они совершенно непредсказуемы
Complexity Сложный мир Существует множество факторов, оказывающих влияние на принятие решения Разъединение и диспропорция между причиной и следствием, действиями и их результатом (огромные усилия приводят к ничтожным результатам). События имеют системный эффект. Для достижения цели необходимы многочисленные системные действия Nonlinear Нелинейный мир Результаты любых действий (предпринятых или не предпринятых) в итоге оказываются несбалансированными
Мир, бизнес, процессы, бизнес-модели, взаимосвязи стали не просто сложными, они подчиняются принципам и законам нелинейных сложных систем
Ambiguity Неоднозначный мир Отсутствие ясности значения события. Повышение риска получения недостоверной информации или получения информации не в полном объеме «Информационная перегрузка». Дополнительная информация больше не является гарантией лучшего понимания. Большее количество данных может подавлять способность понимать мир и быть контрпродуктивным Incomprehensible Непостижимый мир Непостижимость присуща системам искусственного интеллекта, чем они сложнее, тем сложнее их создателям понять, как они принимают решения
Все решения принимаются в ситуации неопределенности. Невозможно формирование полного представления о том, что происходит. Происходящее не просто неоднозначно, а совершенно непостижимо разуму
Источник: Составлено автором в результате исследования.
пнтуггшвное схватывание («трансцегоуаивное мышление »)
Рис. 2. Возможности для преодоления вызовов BANI-мира
Источник: составлено автором по: BANI versus VUCA: a new acronym to describe the world (https:// stephangrabmeier.de/bani-versus-vuca/ — Дата доступа: 30.11.2021).
Конкурентоспособность и будущее организации напрямую связаны с умением работников не просто быстро адаптироваться, а «работать на опережение», учитывая «эффект красной королевы»—для того, чтобы достичь превосходства, необходимо продолжать движение в два раза быстрее, нестандартно мыслить, постоянно создавать новое и смотреть на результат, ставить и проверять гипотезы. Кроме того, работникам важно определить собственный вектор развития и самостоятельно осваивать новые компетенции, развивать soft skills, — т.е. находить опору в себе, что позволит сформировать устойчивость, не зависящую от внешних обстоятельств. В этих условиях актуализируются потребность в развитии надпрофессиональных навыков. Метанавыки, названные Эми Минделл (автором этого термина) «умениями духа», помогают человеку подстроиться под новую реальность. По мнению Дэниела Гоулмана (эксперта в области эмоционального интеллекта), «EQ важнее технических знаний и IQ в два раза, люди с развитым эмоциональным интеллектом работают эффективнее, у них лучше психическое здоровье и лидерские навыки». По данным исследования, проведенного в Технологическом институте Карнеги, «85% финансового успеха связаны с лидерством, эмоциональным интеллектом, но и умением общаться. Только 15% зависят от технических знаний»4. В условиях пандемии COVID-19 фриланс, гибкие форматы работы, дистанционная занятость требуют от сотрудников проактивности, определенной смелости и гибкости. Владение метанавыками, умение меняться и перестраиваться помогают работникам быстрее добиваться результатов и развивать другие компетенции, в том числе hard skills. В этой связи можно выделить одно положительное последствие пандемии — рост цифровой грамотности: многие работники успешно освоили облачные сервисы, системы проектного менеджмента, сервисы видеоконференций, групповые рабочие чаты и др.
Изменение характеристик бизнес-среды неизбежно вызывает трансформацию модели организации. Все большее распространение приобретают гибкие компании: кросс-функциональные команды и гетерархические структуры. Гибкая компания устроена как сеть рабочих команд из специалистов различного профиля, при этом каждая из команд работает вместе над какой-либо общей задачей. Если в традиционных организациях право на принятие решений распространяется по иерархии, то в гибких организациях руководитель устанавливает общую цель и делегирует рабочим группам возможность принятия решений. В организациях с гетерархической организационной структурой каждый участник является ее менеджером. В одних случаях решение принимает руководитель, а в других — один из участников процесса. В результате формируется единая, сплоченная команда. Таким образом, в современных условиях ставка делается не столько на отдельных специалистов, сколько на команды, которые лучше адаптируются под новые условия работы, быстрее учатся, а, следовательно и успешнее справляются с неопределенностью.
Пандемия коронавируса значительно ускорила внедрение цифровых технологий и увеличила масштабы дистанционной работы. Переход на дистанционную занятость до пандемии происходил достаточно медленно во всем мире (за исключением отдельных стран и отраслей). В общественном сознании дистанционная работа и новые формы занятости ассоциировались с нестабильностью, неформальными трудовыми отношениями, творческими профессиями или просто с подработками. По данным исследовательского центра НАФИ, за год до пандемии коронавируса в штате каждой четвертой российской компании в той или иной степени были 4 Why Emotionally Intelligent People Are More Successful. (https://www.fastcompany.com/3047455/why-emotionally-intelligent-people-are-more-successful - Дата доступа: 25.11.2021)
дистанционные сотрудники, причем удаленный формат работы был более характерен либо для крупных международных компаний в основном из сегмента ИТ, либо, наоборот, для микро-и малого бизнеса. В конце весны 2020 г. треть предприятий (33%) переводили сотрудников полностью на удаленный формат работы, еще треть опрошенных представителей российского бизнеса перевели на дистанционный режим работы лишь часть сотрудников. В последней же трети никаких изменений не произошло, но они были вынуждены изменить бизнес-процессы5. При этом по мере увеличения размеров компании, доля сотрудников, переведенных на удаленный формат работы, снижается: «66% микрокомпаний (от числа тех, кто вводил такую меру) перевели на удаленку больше половины своих сотрудников, а среди средних компаний лишь 12% компаний смогли перевести на удаленный формат работы бОльшую часть своих сотрудников»6.
Если раньше вопрос организации рабочего пространства находился в физической и географической плоскости: распределение сотрудников по отделам и закрепление за ними рабочего места, обеспечение ресурсами для работы, например, доступ к базам данных, то в настоящий момент цифровая революция нивелировала ценность офиса как точки доступа к инфраструктуре. Сейчас задача офиса состоит в создании пространства для сотрудничества, объединении команд, укреплении межличностных отношений, развитии деловой коммуникации7. Кроме того, рыночным трендом становятся масштабируемые адаптивные офисы, создаваемые под команду проекта на год-полтора. Поколение «Z», для которого характерно тесное переплетение реального и цифрового мира, также значительно трансформирует рабочую среду.
Формирование нового технологического уклада и новой модели социально-экономического развития приводит к росту ценности человеческого капитала. В современных условиях работник является главной ценностью компании и основным ориентиром при принятии любых управленческих решений. В настоящий момент, как верно отмечает М.В. Райская, «эпоха «high-tech» или эпоха развития высоких технологий в промышленности дополняется новой эпохой, которая может быть обозначена как «high-hume» или эпоха «высоких гуманитарных технологий»» (Райская, 2019: 520—521). Ключевой установкой «high-hume» эпохи является эффективное использование и максимальное развитие групповых и индивидуальных возможностей работников.
В эпоху высоких гуманитарных технологий происходит дальнейшая трансформация управленческой парадигмы — на смену концепции управления человеческими ресурсами приходит концепция управления человеческим капиталом. В рамках этой концепции можно выделить четыре основных принципа проектирования системы управления работниками: гуманизация HR-практик и забота о сотруднике компании; формирование корпоративной культуры по типу «компания-семья»; активный поиск и развитие талантов; реализация установки: «хороший работник — это здоровый и счастливый работник». Ключевые характеристики концепции управления человеческим капиталом представлены на рис. 3. Большинство характеристик управления работниками, раскрывающих основные принципы и установки концепции управления человеческим капиталом, уже изменили направления работы с персоналом.
Таким образом, продолжающаяся цифровизация экономики, трансформация модели бизнес-среды и самой организации, активное развитие новых форм привлечения к труду, и, конечно, распространение пандемии COVID-19, резко увеличившее масштабы дистанционной работы, заставили компании пересмотреть приоритеты в бизнесе, переосмыслить взгляды на управление и содержание традиционных функций управления персоналом, изменить стиль работы, а в качестве драйверов перемен использовать новые подходы к управлению человеческим капиталом.
5 Эксперты назвали долю перешедших на удаленку компаний в России. (https://www.rbc.ru/society/12/08/2020/5f341a089a7947eb792c 98а4 - Дата доступа: 03.12.2021).
6 Новая нормальность. Образ жизни, рынки, инфраструктура и коммуникации после пандемии / Аналитический центр НАФИ. М.: Издательство НАФИ, 2020. (https://nafi.ru/upload/New%20normal_NAFI%20project.pdf - Дата доступа: 03.12.2021).
7 Отчет Deloitte «Человеческий капитал. Глобальные тренды». (https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/2020/ human-capital-trends.html).
Рис. 3. Ключевые характеристики концепции управления человеческим капиталом Источник: составлено автором в результате исследования.
HR для персонала vs для бизнеса?
Радикальные перемены во внешней и внутренней среде организации вызвали ряд сложностей, преодоление которых в значительной степени было возложено на HR-подразделения. Именно HR-ры возглавили мероприятия по реализации разработанных бизнес-стратегами и ТОП менеджерами планов выживания компании в сложившихся условиях. Успешная реализация этих мероприятий укрепила доверие к HR со стороны высшего руководства и обеспечила достаточный кредит доверия для дальнейшей трансформации роли HR в компании. Как отмечается в отчетах Harvard Business Review, «если после кризиса 2008 г. заметно расширились задачи и полномочия финансового директора, то в настоящий момент на первый план в высшем руководстве компаний выходит HR»8. HR превращается в полноправного партнера для бизнеса. В результате в современных условиях фокус в работе HR смещается на решение стратегических вопросов, глубокое погружение в бизнес, разработку новой архитектуры рабочих процессов в рамках всей организации за счет освобождения от выполнения многих рутинных задач. Можно сказать, что HR-бизнес партнер — это не столько должность, сколько новый стандарт профессии и новый формат управленческого мышления.
В настоящее время во все мире наблюдается «война за таланты», связанная с привлечением наиболее перспективных, высококвалифицированных и уникальных работников. В этих условиях конкурентным преимуществом становится именно система управления персоналом. Переход HR-подразделений из состояния бэк-офиса в бизнес-инициирующие подразделения изменил круг обязанностей HR-специалиста, сферу его ответственности, управленческий инструментарий, статус внутри организации и внешнее восприятие HR-деятельности. В результате можно говорить о том, что в современных условиях смысл управления персоналом не только в управлении персоналом, а в
8 Новая работа для HR: какие специалисты отдела кадров нужны посткризисному миру. (https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/839876 - Дата доступа: 20.11.2021).
том, чтобы помогать бизнесу добиваться успеха на рынке. При этом эффективность бизнеса во многом зависит от того, сумеет ли организация выстроить и продолжать свою деятельность в интересах работника (учета его потребностей, проблем, чувств, эмоций и поведения). Для профессии HR-специалиста это означает изменение его роли и функций. Роль современного HR не ограничивается рамками реализации основных функций управления персоналом. С одной стороны, HR становится советником бизнеса, а с другой — он партнер, медиатор (посредник между конфликтующими сторонами), ментор (эксперт, консультант и коуч) для сотрудников.
Параллельно с изменением роли и статуса HR специалиста в компании происходит изменение содержания традиционных функций управления персоналом. Например, в рамках такого функционального блока как привлечение персонала усиливается маркетинговая ориентация HR деятельности, акцент смещается на разработку эффективного внутреннего и внешнего HR-бренда компании и формирование интересного ценностного предложения, привлечение и удержание талантов, использование искусственного интеллекта в процессе рекрутмента.
На протяжении нескольких лет наблюдается усиление внимания HR-специалистов к проблеме адаптации (онбординга) и предадаптации (пребординга) работников, вызванных ростом текучести персонала в первые недели и месяцы работы нового сотрудника. Эффективными инструментами «эмоциональной привязки» кандидата к компании до фактического старта работы являются: отправка письменного предложения о работе с указанием, почему выбрали именно этого соискателя, какие его качества и навыки показались ценными для успеха в компании, перечислением трудовых функций и задач, указанием перечня условий, которые надо выполнить, чтобы ускорить карьерное продвижение, составление «Книги новичка»/«Путеводителя новичка», отправка welcome-письма с планом первого рабочего дня. Кроме того, все больше работодателей обращают внимание на процесс офбординга (период от момента принятия решения об уходе до финального взаимодействия сотрудника с коллективом), целью которого является не только грамотная организация процесса передачи дел, но и укрепление HR-бренда, сохранение дружеских отношений с бывшими коллегами и работодателем.
В рамках блока мотивации акцент делается на управление суммарным вознаграждением сотрудников, разработку разнообразных программ благополучия сотрудников, развитие их вовлеченности, рост качества трудовой жизни и предотвращение эмоционального выгорания. В блоке обучение — подчеркивается важность не просто внедрения разнообразных обучающих программ для сотрудников, а формирование целостной экосистемы обучения персонала, включающей разнообразные микро-, макро-обучающие курсы, инструменты геймификация, VR, AR и др. Среди новых направлений работы, которые получили распространение в сфере управления персоналом, буквально в 2020—2021 гг., можно выделить разработку нового организационного дизайна. Специалист по организационному дизайну может быстро переформатировать рабочее пространство с учетом норм социального дистанцирования, изменения формата работы и т.п.
В современных условиях серьезный вызов для HR — правильно организовать общение и взаимодействие сотрудников, работающих удаленно, и тех, кто трудится в офисе. Для руководителя современного HR-отдела важно не только правильно сформировать и «настроить» систему управления персоналом, но и суметь быстро и эффективно переформатировать все процессы, не отвлекая сотрудников на решение организационных вопросов.
Осенью 2020 г. Harvard Business Review опубликовал исследование «21 HR-профессия будущего», проведенное Центром профессий будущего Cognizant и Future Workplace. На основании опросов 100 директоров и руководителей HR-подразделений был определен список актуальных направлений работы и профессий/должностей в HR, которые появятся и будут востребованы в ближайшие 10 лет — до 2030 г. Для наглядности результаты опросов Джин К. Мейстера и Роберт Х. Брауна, а также комментарии к их исследованию представлены в табл. 2.
Пандемия COVID-19 «сжала время» и стала «моментом перезагрузки» для HR, поэтому некоторые из указанных в отчете Harvard Business Review направлений работы оказались востребованы уже сейчас. Кроме того, некоторые должности — это, по сути, скорее только новые обязанности, которые актуализируются в современных условиях. В целом, по оценкам экспертов, количество кадровых ролей в сфере HR-менеджмента будет расти в среднем на 2,5 % в год в течение следующих 5 лет9.
9 Новая работа для HR: какие специалисты отдела кадров нужны посткризисному миру. (https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/839876/ - Дата доступа: 25.11.2021).
Если функционал специалистов по гиг-экономике, архитекторов рабочей среды, WFH-координаторов, тренеров чат-ботов и других новых категорий должностей, указанных в отчете Harvard Business Review, только формируется, то направления работы таких специалистов в сфере управления персоналом, как HR-маркетолог, HR-амбассадор, HR-евангелист, специалист по благополучию работников, менеджер по счастью, специалист информационных систем в УЧР — уже достаточно определены. Данные вакансии появились на различных работных сайтах несколько лет назад и количество таких вакансий постоянно увеличивается.
Одна из самых актуальных проблем, с которыми сталкиваются HR-специалисты—это привлечение и удержание талантов, необходимых для эффективного развития компании. В условиях усиливающейся маркетинговой ориентации HR-сферы востребованными становятся должности HR-маркетолога и/ или HR-амбассадора. HR-маркетолог ориентирован на использование маркетинговых инструментов для решения задач в области управления персоналом, разрабатывает и реализует инструменты внутреннего и внешнего HR бренда. По результатам исследования Harvard Business Publishing, 84% сотрудников перейдут в компанию с отличной репутацией, даже если повышение зарплаты будет ниже 10%, при этом компании со слабым брендом работодателя переплачивают сотрудникам примерно 10% заработной платы10.
HR-амбассадор — это «лицо компании», специалист, который формирует позитивный имидж работодателя на рынке труда, организует взаимодействие с внешней аудиторией, транслирует им ценности компании, информирует как будущих, так и существующих сотрудников об успехах и достижениях компании: в разных сферах бизнеса, на разных рынках (глобальном и локальном), о победах в разных рейтингах, о признании специалистов компании в их профессиональной среде, об историях успеха. Основными направлениями деятельности HR-амбассадора являются обеспечение качественной реализации hr-функций, учитывая интересы всех сторон трудовых отношений; формирование привлекательного ценностного предложения (EVP), которое может заинтересовать потенциальных работников; создание качественной репутации HR-бренда за счет повышения кредита доверия со стороны всех участников трудовых отношений; обеспечение качественной обратной связи и работа с возражениями. Как правило, для HR-бренд-амбассадора площадками для трансляции информации о компании и продвижения ее HR-бренда являются различные профессиональные конференции и онлайн форумы; общение в социальных сетях; участие в ярмарках вакансий и др. При правильной организации в компании работы с персоналом, каждый ее сотрудник, по сути, становится HR-амбассадором. В этом случае каналом распространения информации о компании могут быть личные блоги работников компании, страницы в Инстаграм (интервью с сотрудниками, истории их успеха, рассказы о том, как работники совмещают работу и свои увлечения, советы по личной продуктивности от топ-менеджмента, отчеты о внутренних мероприятиях компании и др. — контент, которым делятся сотрудники, в 8 раз привлекает больше внимания, чем информация, представленная на официальном сайте компании.
В условиях «новой реальности» и постоянных изменений во внешней и внутренней среде компании, часть сотрудников не принимают эти изменения, сопротивляются любым нововведениям (техническим, административным, экономическим и др.). Среди основных причин сопротивления работников можно выделить: неправильное понимание последствий нововведений и, соответственно страх увеличения объема работы, утраты компетентности, изменения положения в компании/сокращения и т.п. Инновации в организации (особенно административные) редко выглядят выгодными для сотрудников. Можно сказать, что работники не хотят попасть в ситуацию, когда им придется перестраивать привычные технологии и инструменты работы. Даже когда инновационные процессы не затрагивают конкретного сотрудника, он может оказывать сопротивление, если считает нововведение несправедливым по отношению к коллегам. То есть, в значительной степени это связано не только с низкой терпимостью работников к изменениям в целом, но и с низкой степенью доверия работников к руководству и политике компании, неправильным пониманием целей и направлений изменений. В этих условиях важную роль в организации может сыграть HR-евангелист — или посредник в инновационных изменениях. Цель HR-евангелиста — способствовать формированию инновационной культуры в компании.
10 Randstad Employer Brand Research. Отчет по России. (https://hr-portal.ru/files/08_russia_report.pdf; https://hbr.org/2016/03/a-bad-reputation-costs-company-at-least-10-more-per-hire - Дата доступа: 25.11.2021).
Таблица 2
Новые роли и функции в НИ
Направления работы НИ Причины актуализации НК-направления Примеры новых должностей Функционал НИ
Индивидуальная и организационная устойчивость. Роль НЕ — содействие благополучию как бизнес- стратегии по развитию и удержанию сотрудников Последствия пандемии Соу1с1-19 и роста масштабов цифровой экономики: рост дистанционной занятости; увеличение уровня «цифровых стрессов; проблема соблюдения баланса между работой и личной жизнью; проблема поддержания здоровья; предоставление удаленным работникам тех же преимуществ, что и офисным работникам Директор по \Уе11Ьетд; специалист по качеству обслуживания сотрудников Управление проектами в области роста благополучия, оздоровления и предупреждения выгорания работников (охрана физического, эмоционального, психического и духовного здоровья)
\\ТН-координатор (Координатор «Работы из дома») Разработка технологий организации дистанционной работы. Формирование и сохранение у дистанционных сотрудников чувства принадлежности к организации
Архитектор рабочей среды Офисное проектирование с учетом современных требований и технических возможностей
Директор по целям Формирование, поддержание и продвижение корпоративных целей во внутренней и внешней среде
Аналитик взаимосвязей сотрудников; директор делового поведения Анализ коммуникаций между сотрудниками и отслеживание поведения сотрудников с помощью ИИ. Формирование команд; распределение рабочих ресурсов
Менеджер по переквалификации; карьерный консультант; тренер по навыку концентрации внимания Разработка программ обучения на протяжении всей жизни. Формирование индивидуального плана развития для каждого сотрудника; разработка специальных программ развития
Организационное доверие и безопасность. Роль НЕ — создатель, хранитель и представитель этичного и безопасного места работы Цифровая трансформация может приводить к нарушениям в области безопасности данных. В новых условиях потребовалась разработка программ «возвращения» работников в офис специалист по вопросам предвзятости Защита конфиденциальных данных сотрудников. Снижение предвзятости во всех бизнес-функциях и справедливое обращение к сотрудникам: от приема на работу до увольнения. Проверка результатов работы ИИ
НЕ Директор по непрерывности работы сотрудников Обеспечение безопасности сотрудников и планов их подготовки к чрезвычайным ситуациям. Создание безопасного рабочего места для офисных и дистанционных работников
Окончание табл. 2
Направления работы НИ Причины актуализации ЕШ-направления Примеры новых должностей Функционал НИ
Творчество и новаторство. Роль НВ. — разработка стратегии организации в отношении работы будущего; создание и поддержание инновационной культуры в организации Усиление конкуренции на рынке труда. Появление новых категорий работников. Расширение сферы онлайн-бизнеса: встречи, тренинги, обучение и др. Эксперт по рынку труда Анализ ситуации на рынке труда: востребованных компетенций будущих и текущих сотрудников. Разработка стратегии повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Формирование новой структуры должностей
Специалист по гиг-экономике Подбор, поддержка и развитие новых фрилансеров, гиг-работников и др.
ишуегэйу-ИлГе координатор Формирование на основе ИИ индивидуальных прогнозов н рекомендаций по обучению
Консультант по VII-технологиям Разработка симуляторов и программ использования ЛП для целей бизнеса: адаптация, техника безопасности, переподготовка, коучинг, медицинское обучение
Информационная грамотность. Роль НВ. — внедрение 1Т грамотности и формирование ншв Необходимость сбора данных для решения ключевых задач сотрудников(причин неэффективности команд; развития инклюзивной культуры и др.) Детектив НИ-данных в Анализ н синтез потока данных о сотрудниках из источников для целей организации: уровень производительности, вовлеченности, эмоциональное перенапряжение и др. (опросы сотрудников, ЬМв-системы, интранеты и т.д.). Управление удаленной глобальной командой работников
Сотрудничество человека и машины. Роль НВ. — управление суперкомандами Роботизация и появление суперкоманд: необходимость распределения зон ответственности человека и машины Менеджер по совместной работе человека и машины Поиск способов сотрудничества человека и машины
Тренер чат-ботов Формирование программного обеспечения для чат-ботов н контроль их работы
Источник: Составлено автором на основе: 21 НЕ профессия будущего. (Ь11р8://ЬЬг.огд/2020/08/21-Ьг^оЬ8-о£-1Ье-£и1иге?гед1з1га1юп=8иссе88 — Дата доступа: 29.11.2021).
Среди основных направлений работы HR-евангелиста, получивших распространение в практике современных организаций, как в России, так и за рубежом, можно выделить: структурирование и укрепление внутрикорпоративных коммуникаций и формирования эффективных каналов обратной связи; создание инновационной рабочей среды на основе: пропаганды нововведений, поощрения творчества работников (в том числе на основе изменения политики вознаграждения персонала за интересные предложения). В настоящий момент вакансия HR-евангелиста очень редко встречается на российских сайтах по поиску работы. В основном различные вариации слова «евангелист» существуют в описании самой работы или в комбинации со словом «IT». В этом случае направления работы ITHR-евангелиста во многом схожи с направлениями работы специалиста еще одной новой должности — HRIS-специалиста. В условиях формирования цифровой экономики все более востребованными в компании становятся специалисты по разработке и использованию информационных систем в сфере управления персоналом. Построение облачной HR платформы с мобильными приложениями (Human Resource Information System (HRIS)) позволяют полностью автоматизировать такие HR функции как рекрутмент, оценка, обучение персонала, кадровое администрирования, HR-маркетинг и HR-аналитику. HRIS позволяют аккумулировать и хранить большую часть информации о каждом сотруднике: результатах его труда, динамике заработной платы, вознаграждениях и льготах, программах обучения и повышения квалификации и др. Кроме того, на основе различных программных продуктов HRIS-специалист занимается получением и регулярной обработкой обратной связи от сотрудников — выявляет запросы, настроения сотрудников, определяет, что их беспокоит и помогает скорректировать план текущих мероприятий и некоторые рутинные процессы в организации.
В настоящий момент все чаще руководителей и бизнес-лидеров оценивают по уровню счастья их сотрудников. Счастливые сотрудники разрабатывают более качественные продукты, активнее участвуют в инновационной деятельности и уделяют больше внимания клиентам. В целом счастливые команды показывают лучшие результаты в работе и способны достигать бизнес-целей компании эффективнее. Кроме того, уровень счастья и субъективного благополучия сотрудников способствует снижению уровня текучести персонала. Поэтому особую важность приобретает работа менеджера по счастью. Менеджер по счастью — это одно из новых направлений в работе HR. Основное направление работы менеджера по счастью — формирование здоровой и дружественной и комфортной рабочей среды. Менеджер по счастью разрабатывает программы удержания и вовлеченности персонала, занимается организацией корпоративных мероприятий, реализует мероприятия по «созданию хорошего настроения» у сотрудников. Одной из первых компаний, которая создала офис, «из которого сотрудникам не хотелось бы уходить» была Корпорация Google. Поскольку счастье — это сложное и многоаспектное понятие, жесткого закрепленного списка обязанностей у менеджера по счастью нет, это может быть организация праздников и корпоративных мероприятий, психологическая поддержка работника, организация тренингов и обучения (не всегда связанных напрямую со сферой профессиональной деятельности сотрудника), организация игр и соревнований среди сотрудников, совместный просмотр кино в офисе или обсуждение популярной книги. В отличие от других HR-специалистов, также отвечающих за формирование позитивной корпоративной культуры, например, Event-менеджера (организация корпоративных мероприятий) или People Partner (занимается вопросами мотивации к развитию сотрудников и является «другом и помощником» в организационных и административных вопросах), специалист по счастью занимается еще аналитикой в области удовлетворенности работников, отслеживает изменения их предпочтений и запросов, анализирует проблемы сотрудников.
Вопросами создания эффективной и комфортной рабочей среды и заботы о работнике за пределами компании занимаются также специалисты по благополучию работников. Управление благополучием работников — это стратегия/концепция/подход заботы о тех сферах жизни сотрудников, которые напрямую не связаны с непосредственным выполнением служебных обязанностей. Усиление внимания к проблеме благополучия сотрудников со стороны HR связано как с усилением конкуренции работодателей за привлечение эффективных сотрудников, внедрением в практику менеджмента принципов концепции управления человеческими ресурсами, так и с изменением предпочтений
самих работников при выборе работодателя. Например, в 2020 г. по результатам ежегодного крупного международного исследования Randstad Employer Brand Research11, были выявлены следующие изменения в рейтинге ключевых критериев выбора работы: по сравнению с предыдущими периодами больше голосов получили такие критерии, как: баланс между работой и личной жизнью, хорошая репутация, инновационность, социальная ответственность, предоставление компанией равных возможностей и создание инклюзивной среды. За последние пять лет очевидным трендом стал рост числа голосов в пользу гибкого графика работы. По оценкам экспертов, в будущем работодателям потребуется адаптировать свои процессы так, чтобы сотрудники могли выбирать дни, часы и место работы12. В 2020 г. международный рейтинг предпочтений работников возглавили: хорошая оплата, баланс между работой и личной жизнью, гарантии занятости, приятная рабочая атмосфера и карьерный рост. У россиян пятерка наиболее значимых критериев выбора места работы отличается: хорошая оплата труда (единственный критерий, которых одинаково важен), финансовая стабильность, интересная работа, карьерный рост и приятная рабочая атмосфера13. В соответствии с запросами рынка труда в настоящий момент в зоне внимания специалистов по благополучию сотрудников оказались 5 основных направлений: здоровье; карьера (персональный бренд, профессиональный, личностный и карьерный рост, востребованность на рынке труда, профессиональное признание и развитие); финансы, социальное благополучие (отношения в семье, с друзьями, хобби и увлечения, социальная жизнь); среда обитания (условия, в которых проводится время: рабочее место, жилье).
Рост масштабов удаленной занятости и распространение «домашних офисов», а следовательно, и рост информационной перегрузки, размытие границ между работой и личным временем, изоляция и дефицит общения, одиночество привели к появлению новых проблем у сотрудников — они стали чаще испытывать тревогу и неопределенность, у части сотрудников появились психологические проблемы. Поэтому рассматривая влияние глобальных угроз и вызовов на изменение политики в области управления персоналом, необходимо также учитывать ряд внутренних психологических факторов, оказывающих непосредственное влияние на результативность деятельности персонала. Среди таких факторов необходимо выделить депрессию работника, вызванную в т.ч. неблагоприятной психологической обстановкой на рабочем месте, например, вследствие притеснения или запугивания работника со стороны руководителя, не соблюдения работодателем требований гигиены труда и охраны здоровья работников. По оценкам специалистов Всемирной организации здравоохранения, «снижение производительности труда работников в результате депрессии и тревожности во всем мире ежегодно составляет 1 трлн долл., а вложение 1 долл. в улучшение психологического здоровья работника может принести 4 долл. за счет повышения производительности труда» (Коропец, Мельникова, Меньшикова, 2020: 61). Разработка программ, направленных на сохранение здоровья (в т.ч. психологического, ментального здоровья) сотрудников и борьбу со стрессами, стала также одним из новых направлений деятельности HR.
Развитие информационно-коммуникационных технологий, увеличивающие прозрачность коммуникаций и реализация стандартов социально ответственного и этичного бизнеса привели к появлению нового направления работы HR и новой должности — менеджер по этике. Его основной задачей становится формирование новой этики общения, ориентированной не только на защиту персональных данных клиентов и работников, но и связанной с решением вопросов защиты личного пространства, времени и формата общения, построение качественной коммуникации между руководителем и командой. При переводе на удаленную работу специалист по этике анализирует информацию и отвечает на вопросы: насколько комфортно сотрудникам выходить на зум-митинги и скайп-колы с включенной камерой; сколько времени должны длиться онлайн-встречи и как часто их необходимо проводить и т.п.
11 Международное исследование «Randstad Employer Brand Research» проводится исследовательской группой Kantar по заказу компаний Randstad и ANCOR. Ежегодно в опросах принимает около 200 000 человек по всему миру (в 2020 г. приняло участие более 185 000 респондентов из 33 стран, совокупно составляющих более 75% мировой экономики). В России в 2020 г. в опросе приняло участие 13 574 человека.
12 Мир голосует за гибкость. (https://digest.ancor.m/june-2020/мир-голосует-за-гибкостьhttps://digest.ancor.m/june-2020/мир-голосует-за-гибкость/ - Дата доступа: 25.11.2021).
13 Employer brand research 2020. (https://hr-media.ru/reyting-klyuchevyh-kriteriev-vybora-raboty-mezhdunarodnoe-issledovanie-randstad-employer-brand-research-2020 - Дата доступа: 25.11.2021).
Интернационализация бизнеса вызвала необходимость усиления внимания к коммуникациям с иностранными партнерами и организации деловых поездок. Менеджер по путешествиям (HR-business travel) разрабатывает и обеспечивает реализацию тревел-политики всей компании: бюджетирование командировок и корпоративных поездок в компании, организация встреч и экскурсий/путешествий партнеров по бизнесу, контроль расходов на поездки, разработка плана путешествий, а также забота о благополучии сотрудников в командировке или путешествии.
Для оценки востребованности новых должностей в компаниях был проведен мониторинг основных сайтов по поиску работы (табл. 3).
Таблица 3
Вакансии для новых должностей в ИИ сфере на основных платформах поиска работы (по состоянию на 01.12.2021 г.)
Должность hh.ru Rabota.ru SuperJob Zarplata GorodRabot Avito.ru VK Работа
HR-бизнес-партнер (HRBP)* 330 120 1 31 118 10 10
HR-директор (HRD) 173 40 107 20 50 5 20
HR-Generalist 120 30 58 12 50 10 3
HR-маркетолог (MarHR) 40 0 13 2 10 8 0
HR-амбассадор 20 0 0 4 0 1 0
Менеджер но счастью (Happiness Manager) 3 0 0 0 3 1 0
HR-евангелист (ITHR- 2 0 0 0 0 0 0
евангелист)
Специалист но инновациям и 10 0 1 0 2 0 0
организационному развитию
HR-аналитик (HR Analyst) 20 0 9 10 7 8 20
People Partner / People 20 0 9 0 5 0 0
manager
T&D Manager 110 0 0 0 80 5 2
Assessment Manager 26 0 1 0 6 5 4
Event Manager 417 30 15 100 320 35 40
Researcher 41 25 28 20 25 18 15
Sourcer 39 0 0 5 24 0 0
C&B Manager 24 5 16 1 38 17 0
*К сожалению, часто в представленных вакансий должности HR-бизнес-партнера / HR-менеджера / HR-директора практически не отличаются по функционалу, что не позволяет в полной мере оценить востребованность данной категории специалистов, поскольку название должности не соответствует ее реальным задачам.
Источник: составлено автором на основе: Город Работ. (https://gorodrabot.ru/); Работа.ру. (https:// www.rabota.ru/); Avito работа. (https://www.avito.ru/); HeadHunter. (https://hh.ru/); SuperJob. (https://www. superjob.ru/); VK Работа. (https://vkrabota.ru/); Zarplata. (https://www.zarplata.ru/).
Данные табл. 3 показывают ограниченное число вакансий для новых направлений работы HR. Однако не всегда небольшое количество вакансий по той или иной новой должности в HR-сфере свидетельствует об отсутствии спроса на таких специалистов. Это может быть также связано с тем, что в компании эта должность уже занята — как правило, работодатели стараются удерживать специалистов с редкими компетенциями, поэтому уровень текучести таких работников низкий. Кроме того, функционал работников на таких должностях, как HR-маркетолог, HR-амбассадор, менеджер по счастью, карьерный консультант, специалист по благополучию и др., может быть перераспределен между другими «традиционными» специалистами в сфере управления персоналом, поэтому не оформлен в виде отдельной должности и, соответственно, не представлен на сайтах по поиску работы.
Итак, можно сделать вывод, что в современных условиях происходит значительное расширение функций HR, а их значимость постоянно возрастает. Чтобы сделать компанию более устойчивой к
внешнему воздействию, специалисты HR-отдела должны фокусироваться не только на процессах, но и на глобальной миссии компании, не просто оптимизировать, а проектировать работу. Для этого HR необходимо стратегическое видение итогов работы, умение объединять сотрудников в команды и суперкоманды, стимулировать инновации в работе с персоналом, выявлять, развивать и в полной мере использовать потенциал сотрудников.
Таким образом, новые HR-функции становятся более узконаправленными и технологичными. Дальнейшую эволюцию HR можно охарактеризовать как тренд на расширение области внимания и сферы влияния специалистов по управлению персоналом. В условиях глобальных экономических вызовов именно HR становится эффективным проводником организации в будущее.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ/REFERENCES
Аджемоглу Д., Робинсон Д.А (2021). Узкий коридор государства, общества и судьба свободы. М.: Издательство
АСТ. [Acemoglu D., Robinson J.A. (2021). The Narrow Corridor. М.: AST Publishers. (In Russian).] Булатов А.С. (2020). Новая нормальность // Мировое и национальное хозяйство (3). [Bulatov A.S.
(2020). New normality. World and National Economy (3). (In Russian).] Коропец О.А., Мельникова А.С., Меньшикова М.С. (2020). Идентификация потенциальных зон воздействия глобальных экономических и социальных рисков на сферу трудовых отношений // Вопросы управления (6): 60-70. [Koropets O.A., Melnikova A.S., Menshikova M.S. (2020). Identification of potential areas ofimpact of global economic and social risks on labor relations, Management Issues (6): 60-70 (In Russian).] Костенко Е.П. (2020). Трансформация механизма управления персоналом в условиях формирования нового технологического уклада // Государственное и муниципальное управление 9(2): 58-69. [Kostenko E.P. (2020). Transformation of personnel management mechanism in conditions of formation of new technological layout. State and Municipal Management. Scholar Notes 9(2): 58-69. (in Russian).] Лапидус Л.В., Полякова Ю.М. (2018). Гигономика как новая социально-экономическая модель: развитие фрилансинга и краудсорсинга // Вестник Института экономики Российской академии наук (6): 73-89. [Lapidus L.V., Polyakova Yu.M. (2018). Hygonomics as a New Socio-Economic Model: the Development of Freelancing and Crowdsourcing. The Bulletin of the Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences (6): 73-89. (in Russian).] Локтионова М. (2020). «Новая нормальность»: как изменится Россия после пандемии // Газета.ш от 28.04.2020. (https://www.gazeta.ru/social/2020/04/28/13065343.shtml). [Loktionova M. (2020). "The New Normality": how Russia will change after the pandemic. Газета.ш from 28.04.2020. (in Russian).] Новая нормальность. Образ жизни, рынки, инфраструктура и коммуникации после пандемии (2020). Аналитический центр НАФИ. М.: Изд-во НАФИ. [A new normality. Lifestyle, markets, infrastructure and communications after the pandemic (2020). Analytical Center of NAFI. M.: NAFI Publishing House. (in Russian).] Райская М.В. Новая HR-парадигма в условиях цифровой трансформации промышленности (2019) // Цифровая трансформация промышленности: тенденции, управление, стратегии. Екатеринбург: Издательство: Институт экономики Уральского отделения РАН. 512-530. [Raiskaya M.V. (2019). A new HR paradigm in the conditions of digital transformation of industry. Digital transformation of industry: trends, management, strategies. Ekaterinburg: Publisher: Institute of Economics of the Ural Branch of the Russian Academy of Sciences. (in Russian).] Юшков И.В., Перов А.В. (2021). «Новая нормальность» в мировой энергетике: вызовы для России // Геоэкономика энергетики 3(15): 31-50. [Yushkov I.V., Perov A.V. (2021) «The new normal» in the global energy sector: challenges for Russia. Geoeconomics of Energetics 3(15): 31-50. (in Russian).]
