CC BY
57
дуемых вузах. И здесь картина складывается не в пользу стационарного вуза. Тут несколько причин сложившегося положения. Так, удельный вес вспомогательного персонала в СГСЭУ в 2,7 раза превышает значение этого показателя в СИ(ф) РГТЭУ, а обслуживающего персонала в 1,8 раза. Сам по себе СГСЭУ небольшой вуз, где трудятся немногим более 400 человек профессорско-преподавательского состава. В организационной же структуре предусмотрены пять проректоров, с отмеченным выше уровнем разрыва в оплате труда, три департамента и есть даже управление по связям с общественностью. Числятся в составе аппарата управления и пять советников ректора, имеющих различное базовое образование. И только один из них, проработавший в вузе более полувека, имеет базовое экономическое образование. Удельный вес затрат труда советников в совокупных затратах живого труда персонала университета составляет 0,79%. Трудно судить об их роли в организации образовательного, методического и научно-исследовательских процессов, однако жалование их значительно превышает оплату труда профессоров. Причем выплаты жалования им, как и руководящему составу, осуществляется в страшной тайне, создавая атмосферу недоверия и разобщенности в коллективе. Как видно, оплата челяди обходится не дешево, что непосредственно отражается на стоимости обучения студентов и аспирантов.
По нашему мнению сложившуюся систему управления данным высшим учебным заведением нельзя признать эффективной. В мае 2012 года вышел приказ Ми-нобрнауки РФ о включении СГСЭУ в состав Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. А в текущем году в состав этого университета влился и РГТЭУ. Может быть этот шаг в направлении совершенствования управления высшими учебными заведениями позволит устранить имеющиеся недостатки в расходовании средств на осуществление процесса образования как в отмеченном, так и в других университетах. Хотя, по замечаниям специалистов агентства «Эксперт РА», укрупнение вузов обычно ухудшает их эффективность. Выявленные при таком подходе к инновационному развитию системы управления имеющиеся резервы экономии затрат необходимо реализовывать, что и будет способствовать ликвидации или, по крайней мере, сведению к минимуму «признаков неэффективности» вузов.
Следует отметить, что в условиях ужесточающейся конкуренции в оказании образовательных услуг для возрастания эффективности управления и обеспечения конкурентоспособности высшего учебного заведения необходимо снижать затраты на обучение. Сейчас цена за обучение в ВУЗе формируется под влиянием платежеспособного спроса работодателей, абитуриентов и их родителей, которые вовсе не заинтересованы в ее росте. Стало быть, можно согласиться с мнением тех авторов, которые утверждают, что стоимость обучения выступает мерилом популярности ВУЗа для абитуриентов и их родителей. Но она не отражает ни качества образования, ни успехов выпускников на рынке труда [10]. А за обучение в брэндо-вом высшем учебном заведении приходится выкладывать значительные суммы, которые далеко не всем «по карману». Так, например, стоимость обучения на одном курсе
по очным программам в МГИМО составляет 356 тыс. рублей, в Высшей школе экономики - 328 тыс. рублей, в МГУ - 287 тыс. рублей, в Финансовом университете при Правительстве РФ - 242 тыс. рублей, в Академии народного хозяйства - 191 тыс. рублей и т.д. [10]. Использование предложенных нами методических положений оценки эффективности управления вузами выявления резервов, снижения расходов дает возможность руководителям конкретных ВУЗов регулировать собственные затраты и тем самым оказывать влияние на стоимость обучения в них. Они могут быть применены для всех вузов, в том числе и технических, и творческих, и медицинских, и сельскохозяйственных, с учетом специфики их деятельности. Хотелось бы надеяться, что она найдет достойное применение на всех уровнях управления деятельностью учреждений профессионального образования. Иначе можно оказаться в положении, когда наши ПТУ и колледжи, которые на прошедшем в июле в Лейпциге состязании учащихся рабочих профессий World Skills International заняли 54 место из 54 стран [11]. Поправить сложившуюся ситуацию еще можно, время пока еще есть и терять его нельзя, поскольку потеря времени - это процесс необратимый.
Список источников
1. Мищенко Е.С. Совершенствование системы менеджмента качества в учреждении высшего профессионального образования: методология и практика // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Саратов: СГСЭУ, 2010. - 19 с.
2. Федорчук Ю.М. Инвестиционное обеспечение инновационного развития профессионального образования: теория и методология // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Саратов: СГТУ имени Ю.А. Гагарина, 2012. - 20 с.
3. Кочеткова Н.Н. Управление эффективностью труда преподавателей высшей школы на основе критериальной модели его оплаты // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Саратов: СГТУ имени Ю.А. Гагарина, 2012. - 21 с.
4. Ходенкова О.П. Формирование профессиональных компетенций профессорско-преподавательского состава под влиянием послевузовского образования. - Саратов: СГТУ имени Ю.А. Гагарина, 2012. - 256 с.
5. Леденева И.Н. Повышение качества подготовки кадров в системе среднего профессионального образования // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Саратов: СГТУ имени Ю.А. Гагарина, 2012. - 19 с.
6. Студенты РГТЭУ против Минобрнауки // Наша версия. -24. - 30.12.2012. - №50 (375).
7. Краснова В. Университетская вертикаль // Эксперт. - 6. -
12.02.2012. - №5 (788). - С.70-74.
8. Потуданская В.Ф., Мамонтов С.А., Литвинова О.И. Управле-
ние вузом в условиях инновационного развития // Российское предпринимательство. - 2012. - №16 (214). - С. 88-92.
9. Денисов В.Т. Об оценке эффективного управления вузами и реализации резервов снижения затрат // Вестник экономической науки Украины. - 2011. - №2. - С. 34-37.
10. Панов П. Самое дорогое образование - не самое востребованное // Известия. - 5.09.2013 г.
11. Панов П. Пэтэушники России худшие в мире // Известия. - 23.08.2013 г.
М. Дрозач
м. Кшв
ЯК1СТЬ ПРОФЕС1ЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК КЛЮЧОВИЙ ФАКТОР АКТИВ1ЗАЦ11 ЕКОНОМ1ЧНОГО ПОТЕНЦ1АЛУ УКРА1НИ
Шдвищення якосп професшного навчання кваль здшснення соцiально-економiчних реформ в Укрш'ш, фжованих робггнишв е одшею iз ключових передумов адже в результата забезпечуеться шдгрунтя для модер-
тзацп економiчного потенцiалу краши, а отже i шляхи подолання багатьох соцiальних проблем. У 2013 рощ в УкраМ затверджено Державну програму активiзацil розвитку економiки на 2013 - 2014 роки, метою яко! е «запровадження нових mдходiв до модертзацп прюри-тетних галузей нацюнально1 економiки на найближчi два роки для активiзацil 11 розвитку». Прюритетними напрямами реалiзацil економiчноl полтики у 2013-2014 роках проголошуеться «шдвищення конкурентоспро-можностi економiки та покращення iнвестицiйного кль мату, пiдтримка нацюнального товаровиробника та ре-алiзацiя iмпортозамiщення, забезпечення розвитку ви-сокотехнологiчних секторiв економiки, стимулювання перетворень у стратепчних галузях та збiльшення обся-гу експорту товарiв вiтчизняного виробництва» [1, с. 5].
У Програш зазначаеться, що «в УкраМ в основному вичерпан можливостi iнерцiйного зростання... Це спричинено глибокими структурними диспропорцiями -значна частка виробництва е техшчно та технологiчно ввдсталою з високим ступенем зношеносп основних фо-ндiв, низьким рiвнем використання виробничих потуж-ностей, високою енерго- та ресурсоемшстю, вiдсутнiстю або низьким рiвнем впровадження шновацш» [1, с. 6].
Забезпечення шновацшного розвитку обумовлюе необхвдшсть реформування системи професiйного на-вчання персоналу, що знаходить свое воображения у нових концептуальних засадах та принципах шновацшного розвитку. Стратепя шновацшного розвитку ш-дприемств вимагае змiщения акценту вирiшения проблем з використання наявних людських ресурав шдп-риемства на створення яшсно нових потрiбних у вироб-ницга людських ресурсiв, як1 мають постшно оновлю-ватися, еволюцiонувати, вдосконалюватися.
Стратепя шновацшного розвитку передбачае:
1) забезпечення потреб виробництва у висококва-л1фжованих кадрах, здатних працювати в умовах еко-номiки знань;
2) приведения системи професшного навчання до мiжнародних стандартiв.
Для багатьох захвдних компанш загальноприйнят-ною е норма, коли бюджет професшного навчання - це найбшьша пiсля оплати працi стаття витрат i становить вiд 2 до 10% фонду заробпно1 плати [2, с. 45].
А в УкраМ шновацшну дiяльнiсть здiйснюе лише кожне одинадцяте пiдприемство (тобто 9,0%), тодi як у розвинутих кранах частка iнновацiйно активних тдп-риемств сягае 70% [3, с. 53].
Результати обстеження 336 тдприемств, проведене НД1 працi i зайиятостi населення у 2012 роцi, сввдчать, що по вах обстежених п1дприемствах коефМент онов-лення робочих мiсць дуже низький (5,17% у 2011 р. i скорочуеться у 2012 р. до 4,55%). Високий ступiнь зносу основних виробничих фондiв у вах кашталоемних галузях - 80-90%. Неефективна структура промисловосл (збiльшуеться частка добувно1 промисловостi з 8,4% у 2009 р. до 11,0% в 2011 р., виробництва та розподшення електроенерги, газу та води - вщповвдно з 22,4% до 22,7% та низьк темпи зростання питомо1 ваги машино-будування - вщповвдно з 10,6 до 11,6% у 2011 р.).
Дуже важливою е проблема зниження ролi робгт-ника i престижу ро6п'ничо1 професп серед громадсько-стi, що призводить до катастрофiчного падiния iнтересу до отримання робиничо1 професп та до стагнаци сфери профеайно-техшчно1 освiти в цшому, адже ставлення до не1, як до «непрестижно].'» та майже шкому не потрь бно1 iнодi спостертаеться i на державному рiвнi.
В УкраМ спостертаеться порушення рацiонального стввщношення мгж пропонуванням та попитом на ринку пращ оаб iз вищою та професiйно-технiчною освiтою. Ри-нок пращ перенасичений випускниками iз вищою освгтою за «престижними» спецiальностями (яю часто не можуть знайти собi роботу), а сфера профеайно-техтчно1 освпи,
яка мае забезпечувати економiку робгтничими кадрами, втратила зв'язок iз наявними та перспективними вимогами i потребами роботодавщв до компетентностей робiтникiв.
Високий професшний рiвень працiвника - це за-порука конкурентоспроможностi як самого пращвника, так i пiдприемства, а також економiки Украхни в цшому. Необхвдшсть тдтримання i щдвищення професiй-ного рiвия працюючих подiляють всi зацiкавленi сторо-ни, яш приймають участь у дiяльностi ринку пращ.
На сьогодш економiцi потрiбен не абстрактний людський капiтал, а з використанням компетенцiй i на-вичок, необхгдних на ринку пращ. Ситуащя на ринку працi може бути позитивною (достатня к1льк1сть оаб, яш мають в1дпов1дну професiйну освиу), в той час як рiвень компетентностi, який отриманий в результап професiй-но! освiти i навчання, не сприятливий для ринку пращ.
За роки незалежносп в Украш сформувалася на-цiональна система освгти, в як1й, поряд з позитивними зрушеннями, спостерiгаються i негативнi явища, зокре-ма, недостатня вiдповiднiсть якосп професiйноl освiти i навчання вимогам ринку пращ.
По-перше, в Укрш'ш не розроблена нащональна система забезпечення якосп професiйноl освiти i навчання.
По-друге, в Украlнi вщсутня система монiторингу якостi професiйноl освгти i навчання. Особливо це сто-суеться системи освiти дорослих, тдтримка яко1 на рi-внi державное' полiтики е недостатньою, що зумовлюе труднощi в процесi И практично1 дiяльностi та аналiзу И результапв. Посилення ролi освiти дорослих е одшею з визначальних тенденцiй у розвитку освишх систем розвинутих кра1н, зумовлених об'ективними чинниками соцiально-економiчного розвитку (передусiм старiнням суспiльства i зростанням темпiв оновлення загальних i професiйних знань i умiнь).
По-трете, вiдсутнi iндикатори якостi, за якими мае здшснюватися монiторинг якостi. Окремi показники iснують, але вони в основному стосуються професшно-технiчноl освгга, а насправдi потрiбнi показники, яш б стосувалися всiх складових системи професшно-технiчноl освiти (пiдготовки, переподготовки та п1дви-щення квалiфiкацil робгтничих кадрiв, як в державних, так i в комерцiйних навчальних закладах, професшного навчання персоналу тдприемств на виробницга, професшного навчання безробиних за направленням дер-жавно1 служби зайнятостi).
На сьогоднi в УкраМ система професiйно-технiчноl освiти характеризуеться наступними шльшс-ними показниками:
- у 2010/2011 навчальному роцi в краlнi функщо-нувало 976 державних професiйно-технiчних навчальних закладiв (ПТНЗ) рiзних титв, в яких навчалося по-над 409 тис. учшв, з них випущено 240,1 тис. квалiфi-кованих робiтникiв [4];
- також на шдстаи отриманих лiцензiй квалiфiко-ваних робiтникiв готують вищi навчальш заклади (у 2010/2011 навчальному рощ випущено 46,8 тис. кваль фжованих робiтникiв) [5];
- у 2011 рощ в краМ функцiонувало 10 цен^в про-фесiйно-технiчноl освiти Державно1 служби зайнятост1, в яких професшним навчанням було охоплено 28,9 тис. оаб (в тому чи^ нову професш отримали 4,4 тис. оаб) [6];
- також на щдсташ отриманих лщензш квалiфiкова-них робггаишв готують понад 2 тис. навчальних заклащв (за iнформацiею Державно1 акредитацшно1 комiсil, станом на липень 2012 р.), з врахуванням системи професшного навчання кадав на виробництвi (в яшй у 2011 роцi навчалося понад 1,2 млн. пращвнишв тдприемств i органiзацiй, iз них навчено новим професiям 230 тис. оаб) [7].
Але юнуюча статистична база щодо системи профе-сшно1 освiти i навчання е недосконалою. Майже повнiстю в1дсутня iнформацiя щодо звггаосп професiйно-технiчних навчальних закладiв першого атестацшного рiвня (навча-
38
В1СНИК ЕКОНОМ1ЧНО1 НАУКИ УКРА1НИ
льно-курсових комбшапв, м1жшкшьних навчально-курсових комбiнатiв, м1жшшльних навчально-виробничих майстерень, навчальних курсiв, професiйних шкiл, загаль-ноосвiтнiх шшл, автомобiльних навчальних комбшапв, автомобiльних шк1л, технiчних шкш, спортивно-техшчних клубiв Товариства сприяння оборонi та т.).
Недостатньою е статистична тформацгя щодо роз-подту зайнятого населения за ргвнем освти. Зокрема, вь дсутня iнформацiя про чисельнiсть пращвнишв iз профе-сiйно-технiчною освiтою, що робить неможливим як1сний аналiз ситуаци в освiтньо-квалiфiкацiйному розрiзi. На-приклад, вшповщно до форми статистично! звгтносп 6-ПВ, за перiод 2009-2011 рр. е тенденщя до зростання пи-томо! ваги працiвникiв з повною, базовою та неповною вищою освiтою (вщповщно з 55,6% до 57,4%). А тенденци щодо пращвниюв iз професiйно-технiчною освiтою ви-явити неможливо.
З метою отримання розширено! шформаци щодо рь вня якосп професшно1 освiти i навчання, сшвробгтниками НД1 працi i зайнятосп населения у 2012 р. було проведено анкетне обстеження на 463 тдприемствах усiх регiонiв Украни, рiзних вид1в економiчноl дiяльностi.
За сучасними економчними тенденц1ями, популярною е точка зору, що роботодавцi вщчувають велику неста-чу у висококвалiфiковаиих кадрах (в першу чергу робгтни-чих професш). Але, необхщно враховувати, що наявний те-хнологiчний р1вень багатьох виробництв е застаршим. Тому а це шдтверджуеться результатами обстеження роботодавщв) роботодавцi часто використовують робгтнишв бiльш низьких розрядiв та пращвнишв, якi не потребують профе-сшно! щдготовки. Кр1м того, офiцiйна статистична шфор-маца (форма 6-ПВ «Звгт про шльшсть працiвникiв, 1хнш яшсний склад та професiйне навчання») свщчить, що робо-тодавцi недостатньо заштересоваш у професiйному на-вчаинi власного персоналу з метою щдвищення кватфша-щйного розряду, класу, категори. Протягом останшх 5 рокiв на виробницга спостерiгаеться тенденц1я до зменшення питомо! ваги робiтникiв, що пшвищили квалiфiкацiйний розряд у кiлькостi робiтникiв, що пройшли щдвищення квалфшаци (2007 р. - 31,4%, 2011 р. - 25,3%).
За даними обстеження, за останш три роки (20092011 рр.) питома вага висококвалiфiковаиих робгтнишв (6-8 розряд) в чисельносп робинишв, як1 працюють на цих тдприемствах, складала бiля 12%, тобто високок-валiфiковаиим е лише кожний 10-й робгтник (в той час, як в европейських кранах висококвалiфiкованим е ко-жний 2-й робiтник). Тенденци щодо покращення ще1 ситуацп не спостертаеться.
В той самий час, збшьшуеться питома вага працiв-нишв, яК не потребують профестно'1 тдготовки (не-квал1фжована праця) у шлькосп штатних пращвнишв -з 8,6% у 2009 р. до 8,9% у 2011 р. Найбшьша !х питома вага - на малих шдприемствах (бiля 13%), а найменша - на великих тдприемствах (бшя 8,5%).
Питома вага низькоквал1ф1кованих робгтниюв (до 2 розряду включно) - за дослвджуваний перюд складае бшя 15%. Найб№ше цих працiвникiв на малих тдприемствах ^ля 22%), найменша - на великих тдприемствах (бшя 14%). За формами власносл, найб№ше ни-зькоквалiфiкованих пратвнишв на п1дприемствах ко-мунально1 форми власносп (бiля 22%), найменше - на державних тдприемствах (б™ 10%).
Враховуючи, що для бiльшостi робггаичих профес1й мШмальним ргвнем квалгфжаци е 3-й розряд, доцiльно роз-глянути окремо ситуац1ю щодо квалiфiковаиих робггаиюв цього рiвня. Питома вага робинишв 3-го розряду у загаль-нш кiлькостi робiтникiв становить 31%. Найбшьше !х на малих п!дприемствах (бшя 40%). За формами власносп, на пшприемствах комунально1 форми власност1 питома вага ще1 категорil працiвникiв е найменшою (бiля 20%).
Отже, використання роботодавцями низькоквалi-фiковаиоl працi також не тдтверджуе необхiднiсть у
висококвалiфiкованих робiтничих кадрах. Пiдприемст-ва часто не сприймають необхщтсть оновлення та ро-зширення навичок i компетенцiй сво1х спiвробiтникiв i вважають, що iснуючi навички i компетенцil персоналу вiдповiдають поточним потребам пщприемства.
В рамках обстеження була зiбрана iнформацiя щодо оцгнки роботодавцями ргвня професшно'1 компетен-тностI працгвникгв. Респондента виявили велику зацi-кавленiсть щодо цього питання i 95% респондентiв ввд-повiли, що вони задоволенi професшною компетентнiс-тю сво1х працiвникiв.
^ роботодавцi, як1 були не задоволет компетентнiс-тю сво1х працiвникiв, вказали причини такого стану справ. Основною причиною виявилася недостатнiсть практичних навичок, невмшня працювати iз сучасними технолопями.
Окремi роботодавцi вказали на небажання працiв-ник1в пiдвищувати свiй рiвень знань. Також частина роботодавцiв пояснюе недостатнiй рiвень компетентно-стi пращвнишв специфшою свое1 галузi.
1снуюча ситуащя (використання здебiльшого пра-цiвникiв iз початковим рiвнем квалiфiкацil та iз низь-ким рiвнем квалiфiкацil, а також неквал1фжовано1 працi i в основному задоволетсть роботодавцiв таким рiвнем професiйноl компетентностi працiвникiв) багато в чому зумовлюе традицiйно низьку защкавлетсть роботодав-цiв у пiдвищеннi рiвня квалiфiкацil власного персоналу.
При цьому, обстеження показало, що бшьшгсть роботодавцгв (67% опитаних) не мають труднощгв тд час пгдбору кадр1в. Наявтсть таких труднощiв зазначи-ли лише 31% роботодавтв. Аналiз причин (зазначених респондентами), що зумовлюють труднощi при пiдборi кадрiв, свiдчить про ряд основних проблем в цш сферт
Роботодавцi вважають, що профорiентацiйна поль тика в державi не орiентуе людей на здобуття робiтни-чих техтчних професiй та технiчноl освгта, необх1дно1 в промисловостi. Ринок пращ вiдчувае нестачу робiт-ник1в середнього та високого квал1фшацшного рiвия за профеаями, як1 стосуються механообробки та зварю-вання, обслуговування та ремонту електроустаткуван-ня, професiй гiрничо-технiчного напрямку, технiчних спецiальностей сфери комунального господарства (а саме водопостачання та водовщведення) та iн.
1ншими основними причинами труднощiв при пiд-борi ка^в е: невiдповiднiсть рiвня квалiфiкацil пращвнишв вимогам роботодавцiв, вiдсутнiсть навичок практичное' роботи; низький, неконкурентний рiвень заробiт-но! плати (а також незабезпечення житлом та iншими соцiальними послугами - i вщповщно небажання людей працювати на деяких п1дприемствах чи навiть за деяки-ми профес1ями); вiдсутнiсть взагал1 або вщсуттсть у мi-сцях розташування п1дприемств, оргаиiзацiй, установ навчальних закладiв, як1 готують робiтникiв ряду професш; вiдсутнiсть на ринку прат робiтникiв вузько1 спецiалiза-цу, навчання за якими здiйснюеться здебiльшого на виробницга. Очевидно, що навчальт заклади неефективно та несвоечасно реагують на потреби ринку працi.
О^м того, респонденти вiдмiчають недостатню ефектившсть роботи служби зайнятостi щодо забезпе-чення потреб виробництва квалiфiкованими пращвни-ками та аиалiзу ринку пращ.
В рамках обстеження респондентам було задано питання « Чи присвоюеться квал1ф1кац1я на Вашому т-дприемствI в результатI неформального навчання?». 24% роботодавщв (111 пщприемств) вщповши на це питання позитивно.
За даними обстеження, 30% роботодавтв позитивно ставляться до визнання та пвдтвердження квал1фшаци, отримано1 в результат! неформального навчання. Але обстеження показуе, що багато роботодавщв е недостатньо обiзнаними iз цього питання (тому що не визначилися iз вщповщдю на це питання - 43% опитаних).
У той самий час, негативне ставлення до цього пи-
тання зазначили лише 3% опитаних роботодавцiв. Причинами негативного ставлення роботодавц1в до визнання та подтвердження квалiфiкацii, отримано1 в результат! неформального професшного навчання е побоювання «формального» чи корупцшного пгдходу до подтвердження ква-лiфiкацii, нерозвинена законодавча база та нестача кошпв.
За тако1 ситуаци, дуже ускладнюеться процес пвдви-щення якосп персоналу на пвдприемствах Украши, що вимагае посилення заходав щодо контролю за професш-ним рiвнем пращвнишв, зокрема щодо атестаци персоналу. Покращити цю ситуац1ю дозволить створення системи незалежного оцтювання та тдтвердження квалгфкацт. В рамках обстеження, було вивчено думку роботодавцiв щодо цього питання. Незважаючи на низький рiвень обОз-наносп роботодавцiв з цього питання (Оз 463 пвдприемства не визначилися Оз вiцповiццю 243 пвдприемства, а не дали ввдповвдь на це питання 77 пвдприемств), можна ввдмгтити довод високу защкавлетсть роботодавц1в, адже 127 пвдп-риемств, тобто кожне трете опитане пвдприемство, дали позитивну ввдповвдь на це питання. Найбвдьше в цьому защкавлет велик та приватн пвдприемства.
Негативне ставлення роботодавщв до цього питання зумовлене ввдсутшстю нормативно1 бази для процедури ощнювання та тдтвердження квалОфжацп, тримено! в результат неформального навчання.
Результати обстеження щодо питання по джерелам фшансування процедури незалежного ощнювання та тдтвердження квалОфжацп, отримано! в результат неформального професшного навчання, показали, що лише 20% опитаних роботодавщв згодш повшстю фшан-сувати процедуру незалежного подтвердження квалОфь кацп пращвника. В той самий час, 26% роботодавщв надають перевагу фшансуванню ще1 процедури лише за рахунок пращвника, тобто вважають цю процедуру потрОбною лише самому пращвниково Бвдьшють опитаних роботодавщв (34%) бажають, щоб фшансування ще1 процедури здшснювалося за державш кошти.
Роботодавцям було задано питання «де працгвники можуть використовувати знання I навички отримаш в результатI професшного навчання безпосередньо на вашому виробництвI» (не надали ввдповвдь 16% роботодавщв, ще 16% не здшснюють професшне навчання власного персоналу). Ввдповщ респондентов розподь лилися наступним чином:
- лише на власному пвдприемста - 19,4% (вод 68% роботодавщв, як1 надали позитивну ввдповвдь),
- на власному пвдприемств^ а також на шших тд-приемствах галузО - 61,5%,
- на власному пвдприемста, у ввдповвднш галузО, а також в шших галузях - 19,1%.
Отже, результати аналОзу показують, що отримат шляхом профнавчання на виробницга знання часто е придатними для використання лише на окремому пвдприемста (де пращвник проходив навчання), в кращому випадку - на шших пвдприемствах ще1 галузО. Отже, мобвдьшсть особи, що пройшла професшне навчання на виробницга, таким чином обмежуеться одшею галуззю (61,5% пращвнишв).
£ проблема кадрового забезпечення професшного навчання на виробницга, особливо за шдиввдуальною формою навчання. 1нструктори та наставники на виробницга в основному не мають можливосп пвдвищувати свою педагопчну компетентность через брак часу, не-стачу швестицш та шституцш для шдвищення !х педа-гопчно1 майстерносп, не защкавлетсть роботодавщв та самих шструкторОв, наставник1в. ОкрОм того, вони мають низьку мотиващю через ввдсутшсть стимулю-вання та впевненосп у збереженш робочого мюця. Часто виникае ситуащя потен^йно^' конкурентное' боротьби мОж пращвником, який виконуе функци шструктора (наставника) та його учнем. 1нструктор ввдчувае загро-зу попршення свого добробуту чи втрати роботи, якщо
учень матиме Ti caMi KOMneTeHTHOCTi. Це негативно впливае на як1сть надання ocbîthîx послуг.
На cьогоднi система оcвiти дорослих в Укрш'ш не знаходить надежного усводомлення на рiвнi держави, тому проведення грунговного aнaлiзу якоcтi освпи дорослих майже неможливе. У держат не розроблeнi науково об-грунтоват подходи щодо прогнозування потреб ринку пращ у спещалютах рОзних оcвiтньо-квaлiфiкaцiйних рОв-тв та робпииках рОзних квалОфшацшних рОвтв. А недо-статня увага до системи професшно-техтчно1 освпи i навчання може створити серйозну проблему щодо забезпечення економши квалОфшэваними кадрами.
На ринку пращ водчуваються «перекоси» в галузе-вому розрОзО - деяк1 галузО ввдчувають постшну нестачу кадрОв (наприклад, промисловОсть та альське господар-ство), в той час як в шших галузях ввдчуваеться пере-важання пропонування кадрОв над попитом тдприемств (наприклад, фшансова д1яльшсть). ПотрОбно вивчати потреби роботодавщв в галузевому розрОзО - проводити зустрОчО роботодавц1в, надавачОв освгтшх послуг, служб зайнятосп, профспшок та шших защкавлених сторш як на регюнальному так i державному рОвш.
Дшча система статистично1 звггаосп враховуе лише рОвень охоплення пращвнишв подвищенням ква-лОфжацй' (шльшсть оаб), але не враховуе шльшсть лю-дино-годин шдвищення квал0ф0кац01 для кожного пра-цОвника. Зокрема, однаково зараховуеться шдвищення квалОфОкацп одного працОвника Оз термОном навчання як пОвроку, так i вгам годин. Тому е необхвдшсть ввести показник кОлькостО людино-годин, затрачених на пОд-вищення квалОфОкацО1 пращвнишв за рж - для збшь-шення прозоростО та ОнформативностО отримуваних да-них, що забезпечить бОльш об'ективну ОнформацОю про ефективнОсть пОдвищення квалОфжацй' на виробництвО.
Особливе занепокоення викликае як1сть подготовки працОвникОв, якО здобувають першу робОтничу професОю або здОйснюють перепОдготовку, опановуючи нову або сумОжну професОю (первинна пОдготовка О перепОдготовка кадрОв). Важливою особливОстю професОйно1 подготовки кадрОв безпосередньо на виробництвО е те, що кожен дру-гий слухач проходить навчання за шдиввдуальною формою навчання, яка часто здОйснюеться без врахування розвитку виробництва навОть на найближчий час, без врахування вимог квалОфОкацОйно1 характеристики i в основному е вузькоспецОалОзованою (специфОчною для одного робочого мОсця), а в бОльшостО випадкОв навчання вОдбуваеться на застарОлому обладнаннО.
Роботодавщ недостатньо защкавлеш у подвищеннО квалОфОкацО1 власного персоналу, адже наявна порОвня-но низька квалОфОкацОя персоналу дозволяе пОдприемст-вам випускати продукцОю мОнОмально необхОдного рОвня якостО, достатнього для забезпечення «виживання» пОд-приемства та ведення конкурентно! боротьби з шшими укра1'нськими виробниками, чия продукц1я мае такий само низький рОвень якостО.
Але очевидно, що без здОйснення ОнвестицОй у профе-сОйне навчання персоналу не може йти мова нО про яку кон-курентоспроможнОсть персоналу та продукцц укра1'нських пОдприемств на свОтовому ринку, а конкурентоспромож-нОсть ща продукцй' на внутрОшньому ринку може забезпе-чуватися лише за рахунок протекцОонОстських заходОв, спрямованих на подвищення щни 1мпортовано1 продукцй'.
В результатi наукових дослiджень, з врахуван-ням пропозицш роботодавцiв та регiональних орга-HÏB влади, розробленi пропозицй' щодо удосконален-ня системи оц1мки якостi ирофссшиоТ освiти та навчання в Украïнi, з урахуванням потреб економiч-ного та соцiального розвитку.
1. Необходно впровадити нацОональну систему освОтнОх ОндикаторОв, якО б стали надОйним Онструмен-том мониторингу якостО професОйно-технОчно1 освОти i навчання та управлОння освОтньою дОяльнОстю. ПотрОбнО
40
В1СНИК ЕКОНОМ1ЧНО! НАУКИ УКРАШИ
показники, яш б стосувалися всiх складових системи професшно-техшчно! освгти (подготовки, перетдготов-ки та щдвищення квалГфГкацп робiтничих кадрiв, як в державних, так i в комерцшних навчальних закладах, професiйного навчання персоналу тдприемств на ви-робництвi, професшного навчання безробiтних за на-правленням державно1 служби зайнятостi).
2. НеобхГдно створити систему монiторингу якосп професшно! освiти i навчання. Особливо це стосуеться системи освгти дорослих, тдтримка яко! на рiвнi державно! пол1тики е недостатньою, що зумовлюе труднощГ в процесi И практично! д1яльносп та анал1зу И результалв.
3. Доцшьно створити окремий державний орган, який би координував дГяльшсть професiйно-технiчних навчальних закладiв першого атестацшного рГвня, до яких вгдносяться навчальш курси певного професiйного спрямування, професшш школи, навчально-курсовi комбiнати, автомобiльнi навчальш комбшати та шш1 прирГвняш до них навчальш заклади.
4. Необхвдно розробити модель формування Г фун-кцюнування компетенцш та створених на !х основГ професшних Г державних стандарпв професшно-техшчно! освгти, типових навчальних плашв та про-грам. Створення незалежних структур Гз ощнювання якосп освгти покращить рГвень довГри до системи професшно-техшчно! освии Г навчання. Тому потрГбно за-провадити незалежну систему ощнювання та присвоен-ня кватфГкацш, в тому числГ за результатами неформального навчання Г забезпечити фшансування, необхщне для формування та И ефективно! роботи - за рахунок державних кошпв, кошпв роботодавщв, пращвнишв та шших защкавлених сторш;
5. ПотрГбно розробити методику прогнозування попиту та пропонування робочо! сили у квалГфжацш-ному розрГзГ з метою планування професшно! шдготов-ки кадрГв вГдповгдно до потреб економГчного Г сощаль-ного розвитку та зменшення диспропорцш мГж попитом та пропонуванням робочо! сили на ринку пращ;
6. Удосконалити державну статистичну звгтшсть, зокрема форму 6-ПВ «ЗвГт про шльшсть пращвнишв,
iхнiй як1сний склад та професшне навчання» шляхом введення додаткових показнишв:
- чисельнiсть штатних пращвнишв за рiвнями освiти (окрiм шформаци щодо пращвнишв i3 повною, неповною та базовою вищою освiтою, необхвдна iнформацiя щодо пращвнишв, як1 мають професiйно-технiчну освiту);
- чисельнiсть штатних робггаишв за рiвнями ква-лiфiкацii (розрядами, класами, категорiями);
- обсяги витрат на професiйне навчання персоналу, iз видiленням витрат на цшьове шдвищення кватфша-цп та шдвищення квалiфiкацii з метою отримання нового квал1фжацшного розряду.
Реалiзацiя поданих пропозицш забезпечить шдви-щення якосп професiйного навчання персоналу та ак-тивiзацiю економiчного потенцiалу Украши.
Список джерел
1. Постанова Кабшету Мiнiстрiв Украши «Про затвердження державноi програми активiзацii розвитку економжи на 2013-2014 роки» ввд 27 лютого 2013 р. № 187 // Орieнтир. - 2013 р. - №67.
2. Хромов М. Свропейський досввд удосконалення розвитку людського катталу на базi управлшня освiтою i професш-ною тдготовкою персоналу // Украша: аспекти працi. -2010 р. - №8. - С. 44-49.
3. Вакуленко В.О. Розвиток шновацшного тдприемства в Украш / Проблеми iнновацiйного розвитку / Науково-практичний журнал, К.: 2011, №1.
4. Продовження навчання та здобуття професп. Статистичний бюлетень. Державна служба статистики Украши, 2012 р1к.
5. Основш показники дiяльностi вищих навчальних закладiв Украши на початок 2011/12 навчального року. Державна служба статистики Украши, 2012 рж.
6. Звiт про дiяльнiсть виконавчоi дирекцп Фонду загальноо-бов'язкового державного соцiального страхування Украши на випадок безробiття за 2011 рж. [Електронний ресурс]. -Режим доступу: http: // www.dcz.gov.ua/ sum/control/uk/publish/article;jsessiomd=8C62CEE120DAB50 3B0FEEAD252771848?art_id=291271&cat_id=6997.
7. Форма статистичноi звгтносл № 6-ПВ (рiчна) «Звгт про кь лькiсть працiвникiв, iхнiй яюсний склад та професшне навчання» за 2011 рж.
Н. Жикаляк
г. Донецк
К ВОПРОСУ ОБ АБСОЛЮТНОЙ РЕНТЕ В ГОРНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Под абсолютной рентой в горной промышленности традиционно понимается экономическая прибыль, получаемая от разработки предельного запаса минеральных ресурсов или «замыкающего» месторождения, которое характеризуется наихудшими природными и социально-экономическими условиями эксплуатации, и, соответственно, наибольшими предельными альтернативными издержками производства.
Многие украинские и другие специалисты постсо-ветствого пространства считают, что абсолютная рента в горной промышленности постоянно имеет место [1, с. 107; 2, с. 28-29; 3; 4; 5, с. 10-11; 6; 7] и др.). Другие считают, что абсолютной ренты не существует и признают наличие только дифференциальной [8; 9]. Однако для обоснования своих выводов ни те ни другие не приводят достаточных аргументов.
Вместе с тем, в современной западной экономической теории считается давно доказанным, что абсолютной ренты не существует [10, с. 92, 266; 11, с. 5-7; 12, с. 4-10]. Как отмечает М. Блауг, экономическая наука в основном отказалась от мысли, что нужно иметь какую-то особую теорию природной ренты. В состоянии длительного стационарного равновесия совокупный продукт сводится к зарплате и проценту в виде выплат за труд и капитал, а третьего про-
изводственного фактора нет. Земля и другие природные ресурсы представляют собой разновидность капитальных ресурсов длительного пользования, аналогичную недвижимости [10, с. 92-93]. А следовательно, нет и особой ренты, связанной с их использованием, в т.ч. абсолютной.
Очевидно, что без теоретического решения вопроса о том, есть ли абсолютная рента и что она собой представляет, если действительно существует, сложно правильно решать многие практические проблемы реформирования системы государственного регулирования рентных отношений, в том числе, налогообложения ренты в горной промышленности.
Мнение о наличии абсолютной ренты служит основанием для использования в Украине, России и ряде других стран постсоветского пространства специальных налогов на объемы добычи, стоимость товарной или реализованной продукции предприятий добывающей промышленности, не дифференцированных по месторождениям (дифференцированных только по видам полезных ископаемых). Ряд специалистов считает, что эти налоги предназначены для изъятия у добывающих компаний абсолютной ренты ([2; 4; 5] и др.). А в отдельных работах даже отмечается, что при наличии налогов на абсолютную ренту нет особой необходимости в специальном налогообло-
