CC BY
13
52
Экономические науки
УДК 331.108.26
к вопросу о трансформации технологий управления персоналом в период
пандемии
DOI: 10.34905/PC.2021.24.16.007
Пасынкова Б. Е., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» (КубГУ), г. Краснодар E-mail: [email protected]
Захарова Л. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» (КубГУ), г. Краснодар E-mail: [email protected]
В статье рассматриваются изменения технологий управления персоналом в период пандемии. Представлены перспективные информационные технологии в HR. Их внедрение создает положительную динамику для производства и бизнеса. Обозначены преимущества и недостатки каждой технологии.
Ключевые слова: управление персоналом, трансформация технологий, пандемия, HR-технологии, перспективные информационные технологии.
on the issue of technology transformation
human resources management during the pandemic
Pasynkova B. E., Master's Student, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KUBGU), city of Krasnodar E-mail: [email protected]
Zakharova L. N., candidate of economic sciences, associate professor, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: [email protected]
The article discusses changes in personnel management technologies during the pandemic. Promising information technologies in HR are presented. Their implementation creates positive dynamics for production and business. The advantages and disadvantages of each technology are outlined.
Key words: HR management, technology transformation, pandemic, HR technologies, advanced information technologies.
Пандемия COVID-19 создала необходимость в внедрении множества новых технологий, без которых невозможно было бы успешное функционирование организаций в целом и в сфере услуг в частности. Пандемия воздействовала на необходимость поиска новых подходов к управлению персоналом и адаптации HR-процессов к иным условиям.
Активная позиция и поддержка государственных органов и большое количество мер поддержки бизнеса и занятости населения в период пандемии внесли свой вклад.
на основе глобальных исследований BCG, The Network, hh.ru были выявлены следующие тенденции в трансформации HR.
к вопросу о трансформации технологий управления персоналом в период пандемии
1. Удаленный формат работы - не пожелание, а новая реальность 89 % респондентов заявили, что в будущем они предпочтут должности, позволяющие совмещать работу в офисе и из дома
2. Акцент на краткосрочных преимуществах. Сюда входят: отношения с коллективом и руководством; баланс между личным временем и рабочим; уровень заработной платы.
Карьерные перспективы и профессиональное обучение, в свою очередь, отошли на второй план.
3. Новое отношение сотрудников к разнообразию и окружающей среде. Примерно 70 % отмечают, что этнокультурное многообразие и вопросы климата приобрели для них более высокую важность.
Исходя из проведённого анализа можно сделать следующие выводы:
- происходит трансформация отношения работодателя к сотрудникам;
- формат работы (дом/офис) сохранится и будет конкурентным преимуществом для работодателя;
- ряд отраслей может полностью уйти на удаленный формат работы;
- виртуальное развитие карьеры станет новым трендом и потенциальной опасностью;
Также хотелось бы отметить новую технологию, которая внесёт большой вклад - это инструмент оценки потенциала.
Так как новые условия требуют изменений и компаниям необходимо подстраиваться под данные изменения они начали внедрять матричные структуры.
В свою очередь сотрудники для успешной реализации проектов должны не только выполнять свой функционал, но и принимать участие в тех задачах, развитие которых стоит на новом витке развития.
На данный момент существует тенденция на смешение фокуса внимания при управлении персоналом с внешнего найма на поиск тех резервов, которые есть внутри команды.
Большое внимание уделяется исследованию анализа оценки персонала в отношении сотрудников, которые есть сейчас в компании.
Сейчас основной запрос работодателей - это понимание потенциала сотрудников, поэтому был разработан новый продукт - оценка потенциала.
Если взять в сравнении комплексный ассесс-мент и оценку потенциала, то при комплексном
ассессменте мы смотрим на соответствие потенциала: на сколько знания и навыки по конкретным функциям и задачам сотрудника совпадают и делаем вывод: соответствие выше среднего, ниже среднего или высокое.
Продукт по оценке потенциала рассматривается не с точки зрения под конкретную позицию, а в зависимости от того какие вообще способен сотрудник выполнять роли в управлении проектом.
Например, если он может разрабатывать бизнес-модели, запускать новый виток s-кривой, то он хороший business owner. Если он хорошо работает с командой, ставит задачи, мотивирует и знает как найти индивидуальный подход, то можно спрогнозировать, что будет высокий потенциал, как project manager и так далее [1].
При сравнении этих двух инструментов, мы можем видеть, что преимущество, которое даёт оценка потенциала связана с тем, что можно спрогнозировать в каких ещё областях сотрудник может быть эффективен, кроме своих основных задач по должности. Выводы по оценке персонала можно сделать по: мотивам, мышлению и стилю деятельности. У данной технологии множество преимуществ:
1) сокращение затрат (финансовых, временных, человеческих);
2) снижение риска ошибки принятия неверных кадровых решений;
3) быстрое развитие сотрудника в области потенциала;
4) экономия личного ресурс руководителя (время, усилия);
5) программы развития команд более точные, сфокусированные;
6) дистанционное проведение оценки.
Анализируя вышеприведённые преимущества можно сделать вывод о том, что оценка персонала - это эффективный инструмент, который стоит внедрить на всех предприятиях для более успешного управления человеческими ресурсами.
Эксперты выделяют следующие приоритетные направления развития в сфере управления персоналом, которые будут актуальны в ближайшие годы (рисунок 1).
Активный рост автоматизации HR-процессов произошёл по причине перехода на дистанционный режим работы. В этот период российские предприятия оказались на низком уровне цифрового развития. Это произошло в связи с тем,
Рис. 1. Приоритетные направления развития системы управления персоналом
что автоматизация характеризуется достаточно высокими расходами на приобретение программного обеспечения, а также обучение сотрудников, определенным уровнем консерватизмом со стороны топ-менеджеров, руководителей и сотрудников отдела ИВ и недостатком компетентных ИТ-специалистов.
Автоматизация оказала воздействие на такие ИВ-процессы как: подбор персонала, делопроизводство, расчет заработных плат и премий. Единственное направление, которое не затронула автоматизация - это управление талантами. Необходимо было автоматизировать рутинные процессы, например, заполнение баз данных, напоминания, звонки, составлении отчетов и т. д. [2].
Также автоматизации был подвержен кадровый документооборот. Ранее электронный кадровый документооборот использовался для оптимизации времени сотрудников и кадровой службы, но в период пандемии - это технология стала важнейшим инструментом для выживания каждой организации.
Внедрение электронного кадрового документооборота характеризуется рядом преимуществ. К ним можно отнести возможность дистанционного присутствия уполномоченного представителя работодателя и работника, высокая скорость обмена документами и защита от их утери, уменьшение финансовых, временных и пространственных издержек, а также контроль подписания документов.
Внедрение электронного кадрового документооборота предусматривает:
- анализ на предмет возможности отказа кадровых документов от оформления или перевода в электронной формат;
- создание определённых процессов кадрового администрирования с использованием электронной подписи;
- проработку порядка электронного документооборота;
- построение функционально-технических требований для автоматизации необходимых процессов;
- разработку системы внедрения электронного кадрового документооборота.
На данный момент перспективным информационным технологиями в ИВ является [3]:
Блокчейн. Используется для эффективного хранения большого объема данных. Это технология позволяет записывать и хранить информацию таким образом, чтобы ее не было возможности удалить или изменить. Блокчейн - это система, состоящая из цепочки блоков, содержащих информацию. Все блоки между собой взаимосвязаны. Данная методика является очень перспективной и в первую очередь применяется в финансовой и социальной сферах. Эксперты, которые специализируются в области управления человеческими ресурсами очень заинтересовались данной технологией. Причиной является проблемы в экономической и организационной деятельности организации, а также увеличение важности учета данных о сотрудниках, как о единицах человеческого капитала. Возможность систематизации
к вопросу о трансформации технологий управления персоналом в период пандемии
необходимых и дополнительных данных является возможной благодаря распределительному регистру. Он содержит информацию об корректировках на протяжении всей цепи системы. Преимуществами данной технологии являются: упрощение процесса управления, оптимизация внутренней структуры, повышение безопасности предприятия от попыток мошенничества личной информации работников и гарантия кибербезо-пасность организации в целом [4].
Искусственный интеллект (ИИ-технология). Является одной из наиболее перспективных технологий, которая интеграрована в НР-сферу. Большинство специалистов активно внедряют ИИ-технологии в свою систему управления персоналом.
У ИИ-технологии есть и преимущества, и недостатки. Рассматривая преимущества можно выделить:
- отсутствие человеческой ошибки;
- нулевые риски;
- круглосуточная доступность;
- возможность быстро принимать решения.
К недостаткам можно в свою очередь отнести:
- большие затраты;
- отсутствие творчества;
- ИИ-технология может элиминировать рабочие места;
- отсутствие эмоций;
- ИИ-технология не понимает этики.
Данная технология совершенствует процесс
рекрутинга. Применяется электронный реестр требований к кандидату. Он составляется автоматически в зависимости от структурной должности. Использование методики математического прогнозирования упрощает создание дорожных карт. Это неотъемлемая часть интеллектуальных моделей. ИИ-технология ориентирована на комплексное развитие организаций сферы услуг. Преимуществом этой технологии является способность ощутимо снизить временные и финансовые издержки компании, которые появляются в процессе создания кадровой стратегии [5].
Программные роботы (RPA). Данная технология необходима для автоматизации кадровых процессов. Ее задача повысить эффективность и точность выполнения процедур и одновременно сократить финансовые и временные издержки. Автоматизация процессов с помощью программных роботов происходит за счет использования
специальных приложений, которые в симбиозе с другими приложениями могут имитировать деятельность человека. Происходит это за счет осуществления определенных операций в соответствии с алгоритмами, которые были заданы разработчиками. Программные роботы - это достаточно доступная технология. Ее минусом является не долгосрочность в использовании, так как НР-процессы характеризуются постоянными изменениями. На данный момент, программные роботы чаще всего используются для закрытия проблем в уже существующих рабочих алгоритмах, где высока вероятность ошибки, по причине человеческого фактора.
Интернет вещи (^Л. Это следующий важнейший шаг в управлении эффективностью. 1оТ предполагает создание единой автоматической сети, при использовании которой создаётся система, в которой отсутствует необходимость в ручном вмешательстве. 1оТ предоставляет Неспециалистам систему оценки, при использовании которой можно отследить состояние работников, качества организационной среды и социокультурного состояния предприятия. На этапе внедрения данной технологии, очень важно отслеживать уровень баланса между желанием добиться максимальной эффективности производственного процесса и личными правами работников. Обеспечение защиты прав сотрудников организации - одна из компетенций кадровой службы .
Виртуальная реальность (VR). Широкий спектр возможностей данной технологии, дает возможность создать цифровые симуляции. Они заранее могут определить последствия от тех или иных структурных изменений. УР технология определяет соответствующие паттерны поведения работников в экстренных и нестандартных ситуациях.
Система успешно зарекомендовала себя в деятельности коммерческих предприятий. Данный инструмент применяется:
- при создании внутриорганизационных платформ для мотивации и стимулирования деятельности персонала;
- при работе с клиентской базой;
- при привлечении потребителей [6].
Виртуальная реальность дает также возможность протестировать потенциального сотрудника в ситуациях, с которыми он столкнется при выполнении обязанностей по работе в будущем.
Помимо этого, исключается формальный подход к оценке кандидатов и снижается необъективность на собеседовании.
Актуальными становятся УВ-технологии при введении сотрудника в должность. На первом этапе происходит виртуальная экскурсия по закрытым объектам, в которые запрещен доступ посторонним. ИВ предлагает претенденту одеть УВ-очки, и будущий сотрудник может «перемещаться» по офису или производству, ознакомиться с потенциальным рабочим местом, ознакомиться с системой работы оборудования, а также слушает рассказ о компании и знакомится с руководством или даже коллегами.
Второй этап - это учебный процесс. Стажеру необходимо понять как работать с оборудованием, а также обучиться регламенту действий и узнать, как взаимодействовать с предметами. Преимуществом является исключение всех рисков травмирования персонала из-за неопытности, а также поломки оборудования.
Такие системы уже показали и доказали эффективность на примере успешных компаний.
Чат-боты. Данная 1Т-методика активно используется в кадровых процессах ряда современных организаций. Основные задачи, которые может решить данная система:
- чат-бот экономит время ИВ специалистов при подборе персонала. Благодаря тому, что со-
искатель получает ответы на часто задаваемые вопросы автоматически, а также проводит первичный отбор кандидатов;
- безопасность и защита данных;
- замена классической службы поддержки на более функциональную и работающую в круглосуточном режиме. Благодаря этому появляется возможность получать данные, необходимые для решения профессиональных задач онлайн, независимо от режима работы [8].
Таким образом, пандемия СОУЮ-19 оказывает существенное влияние на изменение технологий в ИВ-деятельности, что способствует эффективной адаптации бизнеса к глобальным изменениям через грамотное управление человеческими ресурсами. Успешность бизнеса определяется умением руководителя вовремя внедрить новые, необходимые технологии, которые окажут положительную динамику изменения системы для достижения максимальной эффективности и результативности. Основными причинами изменения технологий управления персоналом является повышение эффективности штата, автоматизация ИВ-процессов, оптимизация расходов на персонал, регулирование внутренней коммуникации в новых бизнес-процессах, дистанционная координация сотрудников на работе.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кадры решают все: как изменилась работа с персоналом из-за пандемии [Электронный ресурс]. URL: https://www.kommersant.ru/doc/4762598
2. Семина А. П. Автоматизация процесса управления персоналом // Вестник академии знаний. 2020. № 1 (36). С. 216-220.
3. Автоматизация рабочих процессов для отдела HR [Электронный ресурс]. URL: https://it-guild. com/info/blog/avtoma-tizatsiya-rabochikh-protsessov-dlya-otdela-hr/
4. Михайлов А. А., Федулов В. И. Особенности автоматизации HR-процессов в российских компаниях // Вестник академии знаний. 2020. № 2 (37). С. 194-199.
5. Как автоматизирован рекрутмент в российских компаниях [Электронный ресурс]. URL: https:// sergievposad.hh.ru/article/26288
6. Просвирина Н. В. Особенности автоматизации процесса адаптации персонала в организации // Вестник академии знаний. 2020. № 2 (37). С. 273-279.
7. Федулов В. И. Некоторые аспекты совершенствования системы управления персоналом на предприятиях аэрокосмического комплекса // Вестник академии знаний. 2020. № 1 (36). С. 262-268.
8. Михайлов А. А. Особенности мотивации труда ИТ-специалистов // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 2 (28). С. 185-189.
