CC BY
18
70
Экономические науки
УДК 331.108
эволюция теоретических представлений
О СИСТЕМЕ управления ПЕРСОНАЛОМ
и ее модернизация в условиях
КОРОНАКРИзИСА
doi: 10.34905/pc.2021.80.40.006
Ковалева В. А., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» (КубГУ), г. Краснодар E-mail:kova-valeri@yandex.ru
Захарова Л. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» (КубГУ), г. Краснодар E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
В статье рассматривается процесс эволюции теории и практики управления персоналом, ее модернизация в условиях коронакризиса. Представлены наиболее популярные подходы к управлению персоналом. Рассмотрены преимущества и недостатки, с которыми столкнулись организации в период пандемии.
Ключевые слова: управление персоналом, школы, подходы к управлению персоналом, пандемия, HR-менеджмент, организация труда, удаленная работа.
the evolution of theoretical ideas about the personnel management system and its
modernization in the conditions of the
coronacrisis
Kovaleva V. A., undergraduate,Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management,
Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar
E-mail:kova-valeri@yandex.ru
Zakharova L. N., candidate of economic sciences, associate professor,Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
The article considers the process of evolution of the theory and practice of personnel management, its modernization in the conditions of the coronavirus crisis. The most popular approaches to personnel management are presented. The advantages and disadvantages faced by organizationsduring the pandemic are considered.
Key words: human resources management, schools, approaches to personnel management, pandemic, HR management, labor organization, remote work.
эволюция теоретических представлений о системе управления персоналом и ее модернизация в условиях коронакризиса
Управление персоналом на сегодняшний день представляет собой систему управления подбором и отбором, адаптацией, подготовкой и переподготовкой кадров, процессом организации работы персонала, оплатой его труда и других аспектов, затрагивающих производственную деятельность предприятия. Эффективное и рациональное управление кадров позволит максимально использовать его потенциал для достижения поставленных целей и задач организации.
Главным мотивом разработки и развития управленческих идей на протяжении всей истории являлось повышение эффективности принимаемых решений, их последующая реализация, улучшение положения компаний, а также обеспечение благополучия и безопасности персонала.
На протяжении всей истории управление персоналом как направление формировалось из множества наук, которые проходили свои этапы развития в различных школах управления. Собственно управление, как исторический процесс, начало развиватьсяв связи с регулированием совместного процесса деятельности людей.
Существенное место человека в организации изменилось, начиная с промышленной революции, в ходе которой формировались теории и концепции управления персоналом. Среди концепций управления персоналом можно выделить три основные [1]:
1. Технократическая концепция (18801930 гг.). Сущность данной концепции заключается в том, что основным мотивом к труду наемного работника являлись деньги, соответственно задача руководителя - обеспечить строгий контроль выполнения определенных трудовых функций, фиксированных норм производства. Так Ф. Тейлор и его последователи занимались созданием системы нормирования труда работников, фиксированием норм производства, т.е. оптимальный производственный процесс. Желаемый результат деятельности работника - это соблюдение фиксированных норм производства благодаря строгому контролю со стороны руководителя.
2. Управление персоналом. В отличие от технократической концепции основным побудителем к труду людей являются не только деньги, но и желание некоторого признания со стороны руководства. Соответственно задача руководителя - предоставить персоналу определенную степень самостоятельности и самоконтроля в
выполнении простейших рутинных операций и процедур. Желаемый результат - участие в решении рутинных задач повысит чувство собственного достоинства у работника и создаст меньшее сопротивление к изменениям со стороны руководства.
3. Управление человеческими ресурсами. Люди (в частности сотрудники), согласно данной концепции, стремятся внести вклад в достижение организационных задач и целей, в разработке которых они сами же и участвовали. Исходя из этого, одной из основных задач руководителя является не только предоставление самостоятельности и самоконтроля (как в концепции управления персоналом), но и поощрение работников к этой самостоятельности, развитие в них способностей к этому самоконтролю. Желаемым результатом трудовой деятельности работника, согласно этой концепции, является повышение эффективности деятельности организации и благодаря этому расширение самостоятельности и контроля работников в принятии различного рода решений.
Технология управления человеческими ресурсами предполагает встроенную в систему видение целостного развития организации в долгосрочной перспективе. Поэтому функции управления персоналом становятся функцией высших руководителей организации - топ-менеджеров. Соответственно характер кадровой политики меняется - она представляется более активной, целеустремленной, целенаправленной. Выделяют три модели кадрового менеджмента:
1. Попечитель своих работников (патерналистская модель). Должностной статус менеджера по персоналу - низкий и незначительный.
2. Специалист по трудовым договорам или контрактам. Двоякая роль - осуществление административного контроля и учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.
3. Архитектор кадрового потенциала организации (современная модель). Ведущая роль отводится разработке и реализации стратегии корпорации, рассчитанной на длительное время. Одна из важнейших составляющих кадрового потенциала организации заключается в обеспечении организационной и профессиональной связанности.
Эволюция управления персоналом имеет большое значение для современного менед-
жмента, а именно понимание его целей, задач, принципов и функций. Помимо этого, эволюция управления представлена различными школами, например, такими как [2]:
1)научная;
2) административная;
3)психологическая;
4) количественная.
В эволюции теории и практики управления персонала можно выделить фазы, связанные не только с адаптацией новых технологий менеджмента, но и специфических подходов к кадровой работе. Изменения в кадровой работе были вызваны применением во второй половине 20 века идей системного подхода в менеджменте. С этим связано различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Таким образом, в основе каждой школы и концепции лежат свои системы взглядов и знаний для науки управления персоналом, которые привносили что-то новое и необходимое.
Многочисленный опыт, расчеты и исследования на протяжении всей эволюции управления персонала (открытие школ, формирование концепций) позволили взглянуть на персонал с другой стороны. Теперь это не просто фактор производства, который был, сравним с оборудованием или материалами, теперь - это источник благосостояния каждой организации.
В современных условиях успех любой компании в конкурентной борьбе зависит от ее инновационной активности, в данном случае - это персонал так сказать «двигатель» процесса и его осуществления.
Например, в 1990-х гг. система управления персоналом представляла собой совокупность кадрового и табельного учета, расчета заработной платы и премирования - то есть некую систему, замкнутую в рамках учетных функций. Сейчас эти функции составляют тридцать процентов от работы современных ИР-служб. В 2010 году в системах начали применяться функции ИР-менеджмента, включая подбор персонала, управление эффективностью и талантами, появились системы управления капиталом и опытом сотрудников.
Для многих организаций актуальными являются следующие современные подходы к управлению персоналом, сложившиеся в процессе эволюции [4]:
1. Организационно-административный.
В качестве основной цели ИР-менеджера выступает применение трудовых и личностных качеств персонала компании. Данный подход отражает учения А. Файоля, когда работник - это ресурс, с помощью которого можно добиться поставленной цели. Главным тезисом при использовании данного подхода является контроль над работником в различных ситуациях.
2. Организационно-социальный. В компаниях, где используется данный подход осуществляется качественное управление персоналом, поскольку организация создает идеальные условия, в которых работнику комфортно выполнять возложенные на него обязанности и максимально раскрыть свой потенциал. В основе данного подхода лежат работы Э. Мэйо, когда ни одного из работников невозможно заменить кем-то другим - поскольку каждый является незаменимым. В таких компаниях активно осуществляют обучение персонала, а подбор ведется по качествам соответствующим личным или профессиональным требованиям.
3. Гуманистический. Этот подход основан на японском менеджменте, где каждый сотрудник выступает главным субъектом организации. Основная цель заключается в формировании условий, способствующих реализации трудовых и личных потребностей именно в данной компании. Основная мысль заключается в том, что не сотрудник создан для компании, а компания создана для его нужд. Гуманистический подход является наиболее удобным для сторон рабочего процесса, так как сотрудник сам занимается самоуправлением и возможностью стимулирования работы. Данный подход стал особо популярен в период пандемии.
4. Экономический. Главная цель подхода -максимально использовать потенциал работника и контроль за качественно выполненными трудовыми обязанностями, что возлагается на ИР-службу. От персонала требуется необходимость выполнения всех распоряжений руководства и соответствие определенным требованиям (ответственность, наличие знаний, умений, навыков, исполнительность, самодисциплина и т. д.). В данном случае сотрудники стимулируются за счет финансовых благ.
Система управлением персоналом - это, прежде всего инструменты, с помощью которых планируются трудовые ресурсы на всех уровнях.
эволюция теоретических представлений о системе управления персоналом и ее модернизация в условиях коронакризиса
Эти инструменты важны, поскольку многие выгоды от ИР-системы являются следствием применения интеллектуальных средств планирования и прогнозирования ресурсов. Именно такие инструменты помогают предприятию заметно повысить эффективность производительности труда, а за счет ИР-управления создать бизнесу конкурентные преимущества.
Но система управления персоналом претерпевает изменения. Пандемия повлияла как на повседневную жизнь человека, так и оказала существенное влияние на большинство бизнес-процессов. Введение карантинных ограничений в марте 2020 года повлекло дальнейшие ограничения как на передвижение внутри страны, так и перемещение в другие страны. Это вынудило организации пересмотреть подходы к управлению персоналом и планированию, связанные с ведением бизнеса. На первое место выходит вопрос «Как эффективно организовать процесс работы онлайн, при этом сохранив привычный ритм деятельности?», поскольку пандемия на сегодняшний день является определяющим внешним фактором, способным изменять большинство бизнес-процессов организаций.
Согласно данным Международной организации труда (МОТ) в 2020 году из-за СОУЮ-19 рынок труда потерял в 4 раза больше рабочих мест, чем во время глобального кризиса 2009 года. Вопросы, связанные с ротацией, кадровым резервом, замещением должностей - это все то, с чем столкнулось большинство организаций и которые до сих пор стоят на повестке дня многих работодателей. В период пандемии СОУЮ-19 работодатели столкнулись с такими проблемами в управлении персоналом как:
1) процесс обучения персонала;
2) найм и подбор персонала;
3) трудности в выявлении неэффективных сотрудников;
4) бесконечная операционка;
5) низкая исполнительность и отсутствие самодисциплины.
Еще одной из проблем, с которыми столкнулись работодатели - это необходимость обеспечения безопасности сотрудников и продолжение ведения бизнеса в условиях пандемии. Соответственно условия многих направлений в работе были пересмотрены как со стороны работодателя, так и персонала.
Все больше организаций благоприятно относятся к удаленной работе, что позволяет снизить риски, связанные с управлением персоналом, а именно расходы, связанные с планированием трудовых ресурсов, подбором и администрированием персонала. Весной 2020 года в связи с ухудшением эпидемиологической ситуации в России около 75 % компаний перевели своих сотрудников на удаленную работу. Остальные же использовали графики сменного режима работы в целях избегания контакта сотрудников между собой. В этой связи удаленную работу можно рассматривать как один из способов, позволяющий снизить издержки.
Удаленный формат деятельности работников сегодня уже является нормой, что способствует использованию таких онлайн платформ, как МкгоБоАТеатБ, Бкуре, 7оот,С1$со^еЬех. А чтобы сохранить возможность непрерывного обучения сотрудников можно использовать М^ароИБЬМБ, которая объединяет базу знаний, помогающих развивать и контролировать компетенции персонала.
Помимо этого изменения повлекли за собой:
- новые способы организации труда;
- новые правила трудовых отношений;
- новые подходы к управлению человеческими ресурсами [5].
Помимо этого, изменился подход к оценке персонала. Поскольку традиционный подход негативно повлиял на устойчивость бизнеса, организации стали более регулярно получать обратную связь - оперативно узнавать о кадровых проблемах и решать их. Данная информация позволила сотрудникам работать продуктивнее, а руководителям принимать решения на основе актуальных данных о навыках и мотивации подчиненных.
Поскольку любая кризисная ситуация для руководителя - это проверка команды на прочность, важно объяснить сотрудникам все нюансы происходящих процессов. Теперь управление охватывает не отдельные категории работников, а весь персонал в целом, решает не отдельные вопросы, а все вопросы касающиеся деятельности персонала. Важно, чтобы процесс управления формировался комплексно на основе каждого принятого решения.
Приоритетными задачами становятся [2]:
- перевод на дистанционный формат работы;
- организация работы в условиях удаленки;
- повышение лояльности и вовлеченности работников в процесс управления;
- применение механизма наставничества;
- оптимизация уровня оплаты труда и системы мотивации;
- увольнение сотрудников;
- забота о здоровье сотрудников как физического, так и морального.
Сегодня вопрос трудовых отношений с работниками в период коронакризиса характеризуется высокой неопределенностью
и сложной эпидемиологической ситуацией. В 2021 году, согласно прогнозам, ещё большее внимание будет уделяться развитию человеческого капитала - на первый план будет выступать творческий подход для решения поставленных задач. А в случае возникновения проблем компания необходимо применять отдельные мероприятия по совершенствованию процесса управления (привлечение молодых специалистов, применение механизма наставничества и т. д.).
литература
1. Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях: монография / под ред. проф. И. Б. Дураковой. М: ИНФРА-М, 2017. С. 242.
2. Парамонов П. Ф. Менеджмент: учеб. пособие / П. Ф. Парамонов, И. Е. Халявка, Ю. Е. Стукова. Краснодар: КубГАУ, 2015 - 173 с.
3. Омариева З. Х. Проблемы формирования эффективной кадровой политики предприятия // Вопросы структуризации экономики. 2018. № 4. С. 57-59.
4. Основные современные подходы к управлению персоналом [Электронный ресурс]. ШЬ: https://www.hr-director.ru/article/63437-red-qqq-16-m2-osnovnye-sovremennye-podhody-k-upravleniyu-ре^опа1от.
5. ИР-трансформация: как изменилась роль ИР за время пандемии [Электронный ресурс]. ШЬ: https://top-career.ru/blog/hr_transformation_2021.
