CC BY
12
Экономические науки
43
УДК 331.108
ГЕНЕЗИС ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ТРАНСФОРМАЦИЯХ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
DOI: 10.34905/PC.2021.24.1.007
Лежнин А. А., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: [email protected]
Захарова Л. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: [email protected]
В статье рассмотрены особенности теоретико-методических представлений о трансформациях кадрового менеджмента в условиях рыночной неопределенности. Современные условия указывают на новые потребности во всех отраслях и сферах жизнедеятельности человека, в том числе, и в системе управления персоналом, появляется необходимость в разработке нового кадрового менеджмента. В статье делается вывод, что трансформация кадрового менеджмента сводится к тому, что изменилась система найма; все больше применяются дистанционные методы управления; вырастает потребность умственного труда; происходит трансформация системы взаимоотношений «руководитель-работник»; происходит изменение стимулов и приоритетов.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, трансформация, управление, персонал, рыночная неопределенность.
THE GENESIS OF THEORETICAL AND METHODOLOGICAL IDEAS ABOUT THE TRANSFORMATIONS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN CONDITIONS OF MARKET UNCERTAINTY
Lezhnin A. A., undergraduate, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: [email protected]
Zakharova L. N., candidate of economic sciences, associate professor, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: [email protected]
In the article considers the features of theoretical and methodological ideas about the transformations of personnel management in conditions of market uncertainty. Modern conditions indicate new needs in all sectors and spheres of human activity, including in the personnel management system, there is a need to develop a new personnel
44
А. А ЛЕЖНИН, Л. Н. ЗАХАРОВА
management. In the article concludes that the transformation of personnel management comes down to the fact that the hiring system has changed; more and more remote control methods are used; the need for mental work grows; there is a transformation of the system of relationships "manager-employee"; there is a change in incentives and priorities.
Key words:personnel management, transformation, management, personnel, market uncertainty.
В современных условиях экономика в России претерпевает существенные изменения: в первую очередь, произошли перемены в конъюнктуре мирового и российского рынков, что привело к расширению границ рынков сбыта, насыщению их товарами и услугами; также, следует отметить тенденции повышения качества работы персонала различных организаций и усложнения процесса управления, применение новых управленческих приемов и цифровых технологий. Все данные направления (изменения) привели к трансформации кадрового менеджмента. Трансформация названного института системы управления породила создание пробелов в инструментарии,появлению новых приемов и методов, а также возникновению нерешенных вопросов.
Следует заметить, что в науке общепринято кадровый менеджмент понимать, как целенаправленную деятельность непосредственного руководства определенной организации либо специалистов системы управления персоналом, в частности, директорами либо специализированном отделом, которая включает в себя разработку концепций, стратегий и программ кадровой сферы, принципов, приемов и методов управления трудовым коллективом [4]. Основная цель рассматриваемого элемента системы управления сводится к достижению поставленных целей организации в рамках своей экономической деятельности с учетом возможной реализации потенциала и возможностей каждого сотрудника. Таким образом, из анализа понятия мы видим, что в данном случае кадровый менеджмент охватывает несколько аспектов, но сводящихся к единой цели - удовлетворению потребностей всех субъектов указанной сферы.
В философии менеджмента, то есть в его бытийном и первозданном понимании через диалектическое созерцание без привязки к взаимоотношениям субъектов системы управления, человеческий ресурс, его компоненты, которые, в свою очередь, содержатся в любом сотрудники организации, представлены в виде определенно-
го актива либо капитала предприятия. Именно к такому ресурсу необходимо относится бережно и его увеличивать, что позволяет достигать стратегически важных и приоритетных экономических целей. Таким образом, подобный ресурс способствует правильному функционированию любой организации, содействует укреплению позицией на рынке. В связи с этим, кадровый менеджмент является основным базисом правильной системы управления. Без рационально функционирующей системы кадровой политики невозможно существовать на рынке труда, достигать поставленные задачи руководством организации.
С учетом вышеуказанного необходимо отметить, что в настоящее время стоит острая необходимость разработки инновационных подходов кадрового менеджмента, так как современные реалии диктуют новые потребности в управленческой среде. Кроме того, несмотря на пристальное внимание к проблеме кадрового менеджмента, можно утверждать, что разработанных в отечественной и западной литературе методик и инструментов системы управления персоналом недостаточно, так как большинство их них разработаны без учета нынешних требований, которые включают в себя полную модернизацию всех сфер жизнедеятельности человечества.
Рассматривая генезис теоретико-методических представлений о трансформациях кадрового менеджмента следует указать, что становление и развитие научных подходов к управлению персоналом прошло долгую историю, в результате чего было сформировано множество школ [9]. Например, в трудах Р. Каплана и Д. Нортона [7] зародились идеи о мотивации и стимуляции трудовой деятельности. В последующем именно данные идеи легли в основу формирования кадровой политики. Помимо указанного, следует отметить, что отечественный кадровый менеджмент получил свое развитие в трудах таких ученых, как: А. Кибанов, И. Баткаева, Е. Митрофанова, М. Ловчева [8], А. Егоршин [5], С. Иванова [6] и др.
Вместе с тем, стоит обратить внимание, что существующая в настоящее время в мире ры-
ГЕНЕЗИС ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ТРАНСФОРМАЦИЯХ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
ночная неопределенность способствует формированию новых подходов к кадровой политике в целом. Помимо этого, следует согласиться с позицией, что фундаментальные труды ученых-теоретиков, которые были посвящены идеям кадрового менеджмента, со временем устаревают и становятся менее значимы в рамках прикладного значения.
Наряду с этим, отметим, что современный кадровый менеджмент и вся кадровая политика в целом обладает существенным заделом, имеет фундаментальные и прикладные начала, продолжает динамически изменяться в связи с объективными реалиями, а вектор развития определяется с учетом действующих общемировых и отечественных тенденций, так и проявлениями индивидуальных, «точечных» факторов социально-экономического, географического, политического значений. Рассматривая рыночную неопределенность, следует указать, что современная трансформация рынка труда обладает рядом особенностей, а именно: современный работник перестал быть инструментом достижения целей организаций или государства; современный сотрудник является целью организации по достижению благополучия, равновесия, экономической и организационной стабильности в целом. В связи с этим в условиях рыночной неопределенности человеческий фактор выступает одним из ключевых факторов экономического развития любого предприятия, а не материалистическая модель, которая указывает на то, что сотрудник является инструментом [2].
Выявим и сформулируем актуальные задачи, определяющие вектор трансформации кадрового менеджмента в условиях рыночной неопределенности:
- сохранение организационной культуры;
- предоставление персоналу комфортных услуг по использованию цифровых технологий;
- активизация вовлеченности сотрудников на удаленной работе;
- повышение лояльности и удовлетворенности персонала;
- поддержание благоприятной атмосферы в организации;
- формирование новых норм и правил взаимодействий между работниками и работодателями;
- повышение ориентированности на конечный результат;
- применение методов дистанционного обучения сотрудников;
- дифференциация оплаты труда;
- необходимость непрерывного обучения;
- внедрение образовательных треков;
- унификация подходов к управлению персоналом;
- внедрение VR- и AR-технологий;
- использование системы кадровых сервисов;
- создание современной кадровой политики.
Основные тенденции в трансформации кадрового менеджмента в системе управления «работник-организация» сводятся к следующим моментам: изменилась система найма; все больше применяются дистанционные методы управления (jobless growth - рост компании без рабочих мест) [3]; вырастает потребность умственного труда; происходит трансформация системы взаимоотношений «руководитель-работник»; происходит изменение стимулов и приоритетов; осуществлен отказ от традиционных методов управления.
Обобщим основные направления трансформации кадрового менеджмента в условиях рыночной неопределенности, формализованные на рис. 1.
Технологии управления персоналом организации
отбор, подбор персонала социализация, адаптация персонала управление численностью персонала
5Z
Развитие персонала
оценка персонала обучение персонала инновации в управлении персоналом
5Z
Управление эффективностью персонала
развитие внутренних коммуникаций управление нормированием труца HR- аналитика
Рис. 1. Основные направления трансформации кадрового менеджмента
Следует обратить внимание, что трансформация кадрового менеджмента в условиях рыночной неопределенности не обходится без изменения социально-трудовых отношений, так как именно они являются основным детерминантом нового кадрового менеджмента. Новая особенность социальных и трудовых отношений включает в себя различные уров-
46
А. А. ЛШНИН, Л. Н. ЗАХАРОВА
ни принятия решений в управлении сотрудниками. Как правило, в современную эпоху крупные компании являются монополистами определенной области, реализующими политику социальной защиты своего персонала для решения проблем, достижения культурных и иных ценностей, налаживания гармоничных отношений. В этих условиях управленческая политика организации предполагает социальные функции, которые впоследствии взаимодействуют с другими функциями.
В то же время повышается ценность моральных, этических и материальных стимулов, усиливаются мотивационные характеристики работника, возрастает потребность в эффективном и качественном управлении, меняются системы участия персонала в управлении предприятием, его капиталом, прибылью. Необходимо обратить внимание, что любые отношения в сфере труда содержат в себе большое количество его участников, процессов и связей. В связи с этим, рынку труда свойственна структура, содержащая в себе институты, нормы и т.д. В свою очередь, немаловажное значение для правильно функционирования отношений в сфере труда имеет рабочая сила. В настоящее время нормальная и положительно развивающаяся рабочая сила может существовать в организации только в случае удовлетворения интересов, как работника, так и работодателя. Таким образом, наблюдается, что социально-трудовые отношения в современный период времени перестают быть стихийными и «беспорядочными», а перерастают в определенную систему, которая имеет сложную структуру.
Еще одна из особенностей современных трудовых отношений сводится к повышению требований качества рабочей силы. Как можно заметить, отечественным законодателем все больше принимаются нормативно-правовые акты, которые указывают на квалификационные требования к определенным должностям. Помимо этого, в правотворческой среде приняты профессиональные стандарты, которые являются обязательными для всех профессий, которые указаны в них.
Стоит обратить внимание, что отечественный рынок труда имеет как положительные, так и отрицательные тенденции развития кадрового менеджмента, представленные на рис. 2, 3.
г законодательное закрепление трудовых правоотношений
г внедрение компьютерных технологии в систему управления
г привлечение управленческих кадров к решению вопросов кадровой политики
г расширение синергетических связей в процессе управления персоналом и т.д. ]
1
Рис. 2. Положительные тенденции развития кадрового менеджмента в России
сокращение численности населения трудоспособного возраста
г увеличение сферы неформальной занятости '1
г несоответствие производительности труда уровню заработной платы
г дифференцированностъ оплаты труда не в зависимости от трудовых затрат и уровня профессионализма 4-\
г изменение требований, предъявляемых к профессиональным компетенциям в организациях
г дисбаланс рынка труда
Рис. 3. Отрицательные тенденции развития кадрового менеджмента в России
С учетом вышеизложенного, можно сделать вывод, что работник любой организации перестает быть обычным исполнителем трудовых функций, который ориентирован только на достижения целей фирмы, а становится основным звеном всей системы управления, при этом считается «живым организмом», требующим соответствующего интереса. Поэтому, сложившийся вектор трансформации современного рынка труда и системы кадровой политики отражает актуальную необходимость в изменении и преобразовании традиционных способов управления персоналом. Результаты внедрения новых технологий и инструментов в сферу кадровой деятельности находятся в зависимости от того, в какой мере станут предусматриваться новообразованные веяния отношений в сфере труда, как в целом в стране, так и за ее пределами.
Следует указать, что процесс трансформации кадрового менеджмента может производиться на основании изучения удовлетворенности трудовой деятельности со стороны работника с учетом достигаемости экономических целей, по-
ГЕНЕЗИС ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ТРАНСФОРМАЦИЯХ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
ставленных организацией. Именно данная оценка считается методикой формирования текущей информации о состоянии и производительности организации с учетом кадровых процессов, а также позволяет современной организации оперативно скорректировать систему управления персоналом. Законодательные требования к работникам, совершенствование системы оценки эффективности управления персоналом посредством применения новейших технологий кадрового менеджмента, связанных с переходом от прямого администрирования на рабочем месте до эффективного управления мотивацией со-
трудников, позволит оптимизировать структуру затрат, повысить не только качество трудового процесса, но и эффективность деятельности современных организаций [1].
Таким образом, разработка и внедрение технологий оценки персонала будет способствовать не только мотивированности и лояльности сотрудников к работе и к рабочим процессам в целом, но и позволит сделать управление персоналом прозрачным и контролируемым. Происходящая трансформация кадрового менеджмента - это не столько трудности, сколько открывающиеся возможности развития персонала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Асалиев А. М., Вукович Г. Г., Косарева Е. А., Кириллова О. Г. Оценка персонала в организации. М., 2016.
2. Вукович Г. Кадровая политика предприятия как инструмент управления //Человек и труд. 2009. № 8. С. 71.
3. Горшкова О. В. Кадровый менеджмент в современных условиях // Наука, общество, культура: проблемы и перспективы взаимодействия в современном мире. Монография / Под общей ред. И. И. Ивановской. Петрозаводск, 2020. С. 252-262.
4. Деревенчук К. О., Глинка В. Ю. Кадровый менеджмент: сущность, принципы и механизм управления кадрами // Устойчивое социально-экономическое развитие регионов. Материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 95-летию создания кафедры экономики и МЭО в АПК. 2020. С. 63-69.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
6. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 288 с.
7. Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Р. Каплан, Д. Нортон. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 304 с.
8. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Бат-каева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева / Под общ. ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. - 524 с.
9. Темнова И. О. История формирования основных научных подходов к развитию персонала в организации // Вестник университета. 2017. № 1. С. 169-175.
