CC BY
11
Экономические науки
75
УДК 331.108
МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ
DOI: 10.34905/PC.2021.24.1.003
Остапенко В. Д., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: ostapenko-vl@mail.ru
Захарова Л. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
В статье рассматриваются методические подходы к исследованию актуальных проблем кадрового менеджмента в организациях сферы услуг. Анализируются факторы, оказывающие влияние на возникновение проблем, связанных с кадровым менеджментом. Обозначены преимущества и недостатки каждого подхода.
Ключевые слова: методические подходы, кадровый менеджмент, организации сферы услуг, исследование, актуальные проблемы.
METHODOLOGICAL APPROACHES TO THE STUDY OF ACTUAL PROBLEMS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN SERVICE SECTOR ORGANIZATIONS
Ostapenko B. D., undergraduate, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: ostapenko-vl@mail.ru
Zakharova L. N., candidate of economic sciences, associate professor, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
The article deals with methodical approaches to the study of current problems of personnel management in service organizations. The factors influencing the occurrence of problems related to personnel management are analyzed. The advantages and disadvantages of each approach are outlined.
Key words: methodical approaches, personnel management, service sector organizations, research, current problems.
В реалиях текущей коронавирусной пандемии процесс работы всех организаций сферы услуг включает в себя постоянный анализ деятельности, использования ресурсов, производительности, а также эффективности функционирования системы управления персоналом [2]. Ученые и исследователи сферы делового администрирования и менеджмента, среди которых можно выделить Дж. М. Иванцевича и А.А. Лобанова, рассматривают управление кадровым менеджментом в разрезе поэтапного, функционального и четко сформулированного процесса, нацеленного на подсчет рисков, возможных потерь, а также на извлечении пользы и преимуществ, совместно с планами деятельности управления персоналом и сопоставления результатов базового периода с показателями оппонентов, а также с целями деятельности компаний [1].
Существенной задачей системы управления персоналом организации стоит поиск и ликвидация обстоятельств, способных сократить производительность относительно применения человеческих ресурсов компании. Анализ продуктивности деятельности и развития системы кадрового менеджмента делает возможным:
1) заблаговременно фиксировать возможные отклонения, которые выявляются в процессе функционирования системы управления персоналом, а также заблаговременно оказывать влияние на текущее положение системы для их устранения;
2) аргументированно предсказывать влияние изменений на важнейшие части и параметры кадрового менеджмента, а также принимать безотлагательные и действенные решения в отношении поведения системы и ее текущих изменениях;
3) осуществлять планирование последующей модернизации функционирования деятельности кадровых служб и других структурных единиц.
Цель работы - изучение методических подходов к анализу и оценке актуальных проблем кадрового менеджмента в организациях сферы услуг. В науке и практике кадрового менеджмента представлена богатая палитра разнообразных методов определения результативности управления персоналом, но в то же время мы сталкиваемся с проблемой отсутствия общей единой методики.
Ученые, исследователи, компетентные в сфере управления человеческими ресурсами выделяют следующие факторы, которые негативно влияют на оценку эффективности управления персоналом:
1) деятельность отделов менеджмента по кадрам, которая включает в себя как количественные, так и качественные цели;
2) на итоги работы подразделений оказывает влияние целый ряд условий. В большей степени выделяют непостоянство кадров, которое, в свое время, может быть зависимым как от условий рабочего места, так и от характера лидера того или иного подразделения;
3) заключительные итоги деятельности периферийны по времени. Например, ивенты по оптимизации корпоративной культуры, повышению квалификации, обучению резерва не дают своевременной отдачи.
Выделяют ряд основных методических подходов к оценке результативности и эффективности кадрового менеджмента [4]. Данные методические подходы обобщены и представлены на рисунке 1.
Существует ряд факторов, который влияет на выбор метода. Среди них:
- система и инструменты, используемые для мотивации персонала;
- отрасль, в которой развивается организация;
- масштабы управления;
- количество структурных подразделений;
- уровень автоматизации и др.
МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ
Экономическая эффективность
•Дает возможность при помощи соизмерения прибыли и вложений обосновать итоги деятельности организации по завершенным проектам. К показателям относят: срок окупаемости затрат, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.
Социальная эффективность
•Оценивает общественный характер труда благодаря использованию как количественных, так и качественных значений. С ее помощью можно измерить мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе, уровень развития человеческих ресурсов в компании. Измеряется при помощи следующих показателей: средняя заработная плата работника, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть кадров.
Организационная эффективность
•Задачей данного подхода является оценка уровня организации трудовой деятельности управленческого и производственного персонала в компании. Показатели: коэффициент прироста сотрудников, уровень управленческого потенциала, нормы управляемости.
Оценка по конечным результатам
•Дает возможность оценить итоги и динамику трудовой деятельности всей компании и ее подразделений. В этом подходе персонал выступает как единая система, которая влияет на производство. Вследствие этого результаты производства выступают критериальными показателями эффективности трудовой деятельности.
Управление производительностью труда
•Этот важнейший метод отвечает за мотивацию трудовой деятельности. Создаёт базу для планирования и анализа трудовых ресурсов по первостепенному критерию -производительности. К основным показателям относят: коэффициент использования рабочего времени, трудоемкость продукции, стоимостная оценка производительности.
Качество трудовой жизни
•Данный метод является важнейшим условием роста производительности труда и основывается на увеличении материальных показателей, а также концепции развития личности. Определяется на основе совокупности экономических и социальных показателей.
Балльная оценка эффективности труда
•Позволяет оценивать окончательные результаты деятельности за определённый промежуток времени как в организации в целом, так и в крупных подразделениях. Данный метод анализа требует совокупного участия аналитиков предприятия и всех сотрудников, а также обсуждения всех критериев и результатов показателей работы.
Оценка трудового участия
•С помощью этого метода измеряется индивидуальный вклад в итоги работы при бестарифной системе, а также при повременной оплате труда работников.
Рис. 1. Основные методические подходы
Из этого следует, что каждый из методов по-своему воздействует на состояние организаций сферы услуг, определяя приоритеты для стратегического развития и направления структурных изменений, что, в свою очередь, влияет на оценку эффективности управления персоналом.
Рассматривая подходы к исследованию данного вопроса, хотелось бы выделить перечень следующих зарубежных методов, которые были успешно внедрены в отечественную практику и являются наиболее актуальными на данный момент.
Одним из способов увеличения результативности работы персонала является внедрение программы Well-being. Данный метод был создан с целью повышения благополучия сотрудников, вовлечения в деятельность компании, а также удержания и минимизации текучести кадров [6]. Необходимо учитывать, что данные программы внедряются с учетом особенностей организации и используются с долгосрочной перспективой.
Важность внедрения Well-being программы заключается в том, что, с одной стороны, качественное внутреннее состояние, то есть физическое, психологическое и финансовое здоровье каждого сотрудника оказывает прямое влияние на результативность бизнеса, с другой стороны, все больше проявляется проблема выгорания персонала, которая ведет к низкой заинтересованности и эффективности его трудовой деятельности. Согласно исследованиям компании Gallup, 47% сотрудников покинут организацию по вышеописанным причинам.
Организации по охране труда и управлению кадрами совместно с компанией Limeade провели исследования и выявили, что 87% сотрудников, которые ощущают значимость и заинтересованность в их благосостоянии со стороны руководства, в большей степени вовлечены в рабочие процессы и показывают лучшие результаты своей деятельности.
Рассматривая российский рынок, хотелось бы отметить, что на данный момент наиболее актуальны следующие программы Well-being, представленные в таблице 1.
Таблица 1
Актуальные программы Well-being
Здоровье физическое Оценка здоровья в онлайн формате, программы по управлению весом, льготные условия на членство в спортклубах
Здоровье ментальное Возможность получения помощи от психолога компании, а также онлайн-программа психологической поддержки
Здоровье финансовое Обучение финансовой грамотности, консультации по работе с налоговой системой, уменьшение кредитной нагрузки
При этом минимальное количество российских организаций внедряют данную программу. Одной из причин является то, что при ее использовании невозможно увидеть немедленный финансовый результат, а для российских организаций финансовые показатели - это ключевые факторы успеха.
Если говорить о результатах внедрения Well-being в организациях сферы услуг, то среди опрошенных компаний в 43% существуют программы создания благополучной среды для сотрудников. Больше половины международных компаний осуществляют программу Well-being. В российских компаниях только 32% внедрили данную программу.
Работодатели отмечают следующий эффект от внедрения Well-being программ:
- снижается уровень текучести кадров;
- подобные проекты влияют на уровень лояльности и вовлеченности персонала.
Вторым методом хотелось бы отметить EVP (Employee Value Proposition) - внедрение ценностного предложения от работодателя [6].
EVP - это совокупность преимуществ, которые получает сотрудник от конкретного работодателя. К методу EVP относят: современные зоны отдыха в компании, гибкий график, бонусы в виде бесплатных услуг. Этот метод является конкурентным преимуществом организаций, и, в частности, сферы услуг, на этапе подбора персонала.
Он влияет на результативность персонала на первоначальной стадии, так как если изначально будет правильно подобран кандидат, которого заинтересуют преимущества именно этой организации сферы услуг, заключающиеся в ее цен-
ностях, то в дальнейшем получится минимизировать затраты на мотивацию и стимулирование персонала.
Поэтому в настоящий момент ключевой задачей HR-маркетинга и HR-брендинга является увеличение привлекательности организаций сферы услуг в глазах кандидатов. Именно их деятельность лежит в основе качественного EVP, который выделит компанию среди конкурентов. Основные преимущества данного метода представлены на рисунке 2.
Таблица 2
Кадровый менеджмент в отношении представителей разных поколений
Рис. 2. Преимущества метода EVP
В настоящее время для большинства организаций характерен смешанный персонал, включающий в себя работников, родившихся в эпоху начала технологического прогресса и становления рыночной экономики (поколение Y), работающих вместе с поколением, буквально родившимся со смартфоном в руках (поколение Z). Данный фактор имеет немаловажное значение, поскольку их стремление к непрерывному образованию, развитию и карьерному росту, желание скорее достичь желаемого результата, может принести положительный эффект для организации при условии, если в компании будут созданы благоприятные условия для реализации данными поколениями своих целей.
Учитывая психологические особенности и характерные черты поколения Y и поколения Z, в решении проблем кадрового менеджмента следует придерживаться особых подходов к сотрудникам, являющимся представителями вышеуказанных возрастных групп.
ПоколениеY Поколение Z
Применение современных технологий в работе Стимулирование самореализации в пределах компании
Акцент на индивидуальности личности Поиск современных решений для достижения целей
Понимание и поощрение внутренних мотивов Создание комфортных для них условий работы
Постановка конкретных целей Акцент на технологической грамотности
Менее строгие правила Создание условий для реализации творческих потребностей
Несмотря на интерес и активное использование современных технологий, характерных для обоих поколений, для поколения У более важным является скорость достижения результатов, быстрый карьерный рост и получение личного удовольствия, а для поколения Ъ - самореализация, стремление к личностному росту и обостренное чувство социальной ответственности. Используя данные психологические особенности разных групп персонала, организация может достигнуть максимальной эффективности и результативности кадрового менеджмента, что поможет преодолевать проблемы, возникающие в ходе постоянно изменяющихся ценностей и моделей поведения общества, а также научно-технического прогресса.
Важно учитывать, что поколение У опирается на мнение публичных личностей, поколение Ъ в свою очередь большую часть времени проводит онлайн. Вследствие этого официальные данные о компании и ее административные процессы в меньшей степени интересуют молодых кандидатов. Однако социальный рекру-тинг, контекстная реклама - это те инструменты, которые в 2021 году будут способствовать привлечению еще большего числа специалистов в организацию.
Основной стратегической задачей Ш-менеджера выступает подготовка уникальной оферты для будущих сотрудников. Это даст воз-
можность им сделать выбор в пользу конкретной организации сферы услуг.
Все вышеизложенное есть свидетельство значимости вопроса процесса разработки методики оценки эффективности системы кадрового менеджмента в современных организациях сферы
услуг. В той же мере стоит непосредственная необходимость в создании синтетических программ, которые, в свою очередь, в полной мере позволят покрыть потребность компаний в сохраняющем полноценную ценность анализе функционирования системы управления персоналом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: монография / М.Ю. Горбунова. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. - 223 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. Н. Новгород: НИМБ, 2007. С. 994-1052.
3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 378 с.
4. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2008. С.392-435.
5. Планы в отношении персонала в 2020 году [Электронный ресурс]. URL: https://hr-tv.ru/hrnews/ rabotodateli-ozvuchili-plany-v-otnoshenii-personala-na-2020-god.html
6. 6 главных HR-трендов в 2020 году [Электронный ресурс]. URL: https://hurma.work/ru/blog/6-glavnyh-hr-trendov-v-2020-godu/
