CC BY
9
Экономические науки
57
УДК 331.108.26
активизация процедур и технологий
персонального менеджмента на основе
компетентностного подхода
doi: 10.34905/pc.2021.13.64.010
Стрельцов В. C., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» (КубГУ), г. Краснодар E-mail: neyronworldnw@yandex.ru
Захарова Л. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» (КубГУ), г. Краснодар E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
Статья посвящена анализу особенностей персонального менеджмента как фактора повышения качества деятельности организаций. Рассмотрено понятие «компетентностный подход». Изучены факторы стресса в персональном менеджменте. Выявлены процедуры и технологии в персональном менеджменте, основанном на компетентностном подходе для руководителей организации. Разработан ряд рекомендаций для активизации процедур и технологий персонального менеджмента на основе компетентностного подхода для сотрудников организации.
Ключевые слова: персональный менеджмент, компетентностный подход, качество, персонал, стресс-менеджмент, аутсорсинг, руководители.
ACTIVATION OF PROCEDURES AND TECHNOLOGIES OF PERMANENT MANAGEMENT BASED ON A COMPETENT APPROACH
Streltsov V. S., undergraduate, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: neyronworldnw@yandex.ru
Zakharova L. N., candidate of economic sciences, associate professor, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
The article is devoted to the analysis of the features of personal management as a factor of improving the quality of organizations' activities. The concept of «competence approach» is considered. Stress factors in personal management are studied. The procedures and technologies in personal management based on the competence approach for the heads of the organization are revealed. A number of recommendations have been developed to activate the procedures and technologies of personal management based on a competence-based approach for employees of the organization.
Key words: personal management, competence-based approach, quality, personnel, stress-management, outsourcing, managers.
58
В. С. СТРЕЛЬЦОВ, л. Н. ЗАХАРОВА
Для повышения конкурентоспособности персонала на основе применения передовых механизмов необходимы знания о современных тенденциях в развитии стратегического управления. Так, развитие системы менеджмента качества связано с новыми аспектами в работе с персоналом. Актуальность проблемы активизации процедур и технологий персонального менеджмента на основе компетентностного подхода представлена в настоящее время крайне остро с учетом современной международной обстановки. Выявление предпосылок и отличительных особенностей теоретических концепций активизации процедур и технологий персонального менеджмента на основе компетентностного подхода необходимо использовать для повышения конкурентоспособности на отечественных предприятиях.
Вопросы персонального менеджмента на основе компетентностного подхода изучались в работах таких ученых, как О. Л. Белова, Н. А. Горелов, А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, А. А. Литвинюк, В. В. Лукашевич, Е. А. Митрофанова, Ю. Г. Одегов, М. Е. Портер, Г. Г. Руденко, Р. А. Фатхутдинов, О. .Л. Чуланова, А. Ю. Юданов и других [1].
Так, в последние годы компетентностный подход переместился из сферы образования в сферу стратегического управления организацией.
Компетентностный подход - это один из инструментов персонального менеджмента организации, способствующий формированию необходимых компетенций персонала для выполнения его должностных обязанностей.
Компетентностный подход - необходимый элемент системы управления персоналом организации. Одна из ключевых задач данного подхода направлена, в частности, и на обучение персонала. Это связано с постоянно меняющимися требованиями к сотрудникам вследствие ускорения инновационных процессов [3].
На сегодняшний день все большую роль приобретают способности порождать эффективные стратегии и постоянно развивать предприятие, обновляя ее структуру и ключевые процессы в ответ на вызовы внешней среды. Исходя из этого, акцентируем внимание на проблеме формирования новых интегративных подходов в части активизации процедур и технологий персонального менеджмента организаций.
Одним из таких подходов является компетентностный подход, суть которого заключается
в формулировании ключевых компетенций, выступающих фундаментальной основой процесса функционирования и развития организации [2].
Основанные на знаниях, умениях, навыках, ключевые компетенции предприятия позволяют более эффективно использовать задействованные в производственной деятельности ресурсы, обеспечивают дополнительные доходы и высокие экономические показатели деятельности организации среди конкурентов, и формируют его конкурентные преимущества [4].
Современное понимание ключевых компетенций принадлежит К. Прахаладу и Г. Хэмелу, которые определили их как «определенный набор навыков и технологий, позволяющих компании предоставлять потребителю фундаментальные выгоды и являющиеся основой успешной конкуренции» [5].
Анализ научных работ, посвященных изучению компетенций, показал, что отечественные и зарубежные ученые дают различные определения данному понятию. Также в литературе используются разнообразные термины для характеристики понятия, схожего с ключевыми компетенциями: сильные стороны, умения, компетенции, способности, организационное знание.
Таким образом, ключевые компетенции определяются как специфические преимущества, по отношению к конкурентам отрасли, которые обеспечивают базовую основу добавленной стоимости [4].
Итак, для создания и поддержания лидерства в конкурентной борьбе предприятию потребуется одержать победу на всех уровнях: конкуренция на рынках готовой продукции и услуг, конкуренция за ключевые продукты и ключевые компетенции. Таким образом, стратегия компании должна быть направлена на формирование и усиление компетенций.
Главным богатством любой организации является ее персонал, так как без слаженной работы сотрудников, без компетентных руководителей, невозможно представить конкурентоспособную организацию, выпускающую качественную продукцию. Необходимо выделить важность поставленной проблемы и для учреждений образований как для педагогического состава, так и для обучающихся.
С учетом сложной современной ситуации в мире, связанной с пандемией, большое количество организаций перешли на дистанционный
АКТИВИЗАЦИЯ ПРОЦЕДУР И ТЕХНОЛОГИЙ ПЕРСОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
режим работы, что привело к тому, что проблемы стресса приняли интегрированный характер, связанный с тем, что работа и учеба у многих сотрудников и обучающихся проникла в домашнюю сферу, уменьшились межличностные контакты, люди лишились пространственного разделения дома, учебы и работы. Сформировалась проблема срочного обучения и переобучения, приобретения сложных и дорогостоящих технических устройств и приборов, проблема автономности пространства и множество других, что привело и будет приводить к еще большим проблемам связанных со стрессом [2].
в настоящее время необходимо внести изменения в структуру менеджмента персонала организаций в связи с интенсивным ростом развития конкурентности на рынке труда, что потребовало иных профессиональных компетенций от работников, а именно наличие стрессоустой-чивости, а также квалифицированного подхода к цифровым технологиям, владения различными видами коммуникаций, хорошего знания информационных технологий,что в совокупности приводит к увеличению профессиональных и социальных рисков.
основной целью персонального менеджмента является создание эффективной системы управления персоналом, но данная проблема в плане разработки и использования приемов, методов и методик недостаточно изучена как в России, так и за рубежом.
Рассмотрим некоторые аспекты активизации процедур и технологий персонального менеджмента на основе компетентностного подхода. общеизвестно, что при наличии чрезмерного стресса у работника снижается эффективность его работы, что ведет к ухудшению качества труда и жизни трудящихся.
Причиной стресса является воздействие стрессоров, которые зависят:
- от характера (физиологические, психологические);
- от содержания (организационные, личностные);
- от источника (внешние, внутренние);
- от специфики воздействия (общие, специфические) [1].
в контексте стресс-менеджмента можно выделить следующие факторы, являющиеся стрессорами (рисунок) [1]:
Рис. Факторы-стрессоры
одна из важных задач стресс-менеджмента заключается в необходимости учитывать формы психического состояния работников под влиянием стрессоров. в различных сферах деятельности человека возможны стрессовые ситуации, например, конфликты между участниками коллектива, членов коллектива и руководством, которые и решаются с помощью технологий стресс-менеджмента.
Рассмотрим процедуры и технологии в персональном менеджменте, основанном на ком-петентностном подходе для руководителей организации:
- организация и проведение коучинга высшего руководства предприятия для определения его личностного потенциала с целью эффективного раскрытия его как лидера и направленного
60
В. С. СТРЕЛЬЦОВ, Л. Н. ЗАХАРОВА
на повышение эффективности деятельности организации;
- организация и проведение тематических мероприятий совместно с персоналом предприятия;
- создание благоприятной трудовой атмосферы в организации [3].
Коучинг руководителей позволяет выявить знания лидера для обеспечения эффективной работы предприятия. Проведение таких мероприятий позволит выработать у руководителя способность к текущей и стратегической оценке производственной ситуации, расставлению приоритетов, осознанию собственной роли в организации, определению стратегических целей компании, составлении дорожной карты, выявлению рисков в деятельности организации.
Коучинг руководителей приоритетнее, чем коучинг групп, так как именно благодаря развитию лидерских компетенций руководителя обеспечивается командный успех. Необходимо отметить еще такую сторону стресс-менеджмента как тренинги для персонала, которые учат работников преодолевать стрессовые ситуации. Для стресс-менеджмента характерны уровни, на которые влияют степень рисков, стрессовых ситуаций и сложившихся трудовых взаимоотношений в организации. Уровнями стресс-менеджмента необходимо управлять.
К основным функциям стресс-менеджмента в системе управления персоналом относятся: нивелирование и предупреждение стрессовых ситуаций, прогнозирование поведения персонала в критической ситуации, снижение опасности конфликтогенности в трудовом коллективе, уменьшение влияния рисков на персонал, формирование стрессоустойчивости у руководителей и сотрудников [6].
Одной из актуальных проблем современности в персональном менеджменте является проблема профессионального выгорания, которая не только не ликвидирована, но и приобрела еще большую актуальность. Необходимо отметить, что синдром профессионального выгорания представляет собой весьма важный элемент процесса работы с персоналом для достижения высокого уровня качества деятельности и эффективности труда. Для снижения негативного влияния стресса необходимо проводить различные предупреждающие и корректирующие
действия, которые должны быть под контролем специалиста и высшего руководства.
Также необходимо отметить такую технологию персонального менеджмента как ау-торсинг, который связан с реализацией тайм-менеджмента. Данная технология позволяет предприятию делегировать свои обязанности и ресурсы другому предприятию в связи с необходимостью улучшения качества труда.
Обычно алгоритм ауторсинга следующий:
- проводится сквозной контроль процесса, переданного компании аутсорсеру;
- ведется проверка сохранения целостности процесса;
- периодически проводится оценка результативности процесса;
- в случае невыполнения требований проводятся корректирующие действия [1].
Принятие решения на передачу какого-либо процесса на аутсорсинг, сопровождается глубоким экономическим анализом. Сертифицированная система менеджмента качества, полученная организацией, способствует её конкурентному преимуществу. Аутсорсинг экономит время и позволяет распределять его на освоение новых технологий, внедрение новаций в производство, появляется время на изучение научных методов и совершенствование новых процессов. Посредством данного фактора, направленного на повышение качества, организация постоянно совершенствует свои процессы, персонал, освобожденный от рутинной работы, сосредотачивается на решение принципиально новых задач, что безусловно необходимо в условиях, складывающихся на современном рынке тенденций [5].
Разработаем ряд рекомендаций для активизации процедур и технологий персонального менеджмента на основе компетентностного подхода для сотрудников организации:
1) определение наиболее ценных/ключевых компетенций, необходимых работникам для выполнения своих функциональных обязанностей;
2) соотнесение этапа карьерной ротации и необходимых компетенций в целях наиболее эффективного управления процессами;
3) входная оценка и анализ текущего уровня компетенций работников;
4) разработка программ обучения по приобретению и развитию необходимых компетенций;
5) организация процесса развития и/ или освоения новых компетенций;
АКТИВИЗАЦИЯ ПРОЦЕДУР И ТЕХНОЛОГИЙ ПЕРСОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
6) разработка механизмов оценки имеющихся и приобретенных компетенций;
7) разработка инструментов по оценке взаимосвязи потребностей организаций в компетенциях и соответствию потребностей работников в получении компетенций;
8) разработка механизма карьерных перемещений, включение в базу данных кадрового резерва, на основе заданных результатов оценки компетенций и стратегических ориентиров сотрудников.
Внедрение системы и прозрачного механизма управления карьерой, четко детерминирующих критерии определения компетенций, способствует обоснованной ротации кадров вверх или вниз по карьерной лестнице. Для реализации модели необходимы знания и умения карьерного планирования, приобретенные в стенах образовательных организаций, которые формируют представление о профессии, способность к самоанализу (оценке своих возможностей и ограничений), а также стремление к самореализации.
Современный работник должен владеть не только профессиональными навыками, но и определенными социально-психологическими характеристиками, которые отражаются в разных компетенциях. Прогрессивные организации, вне-
дряющие технологии перемещения персонала, сочетающие взаимосвязи карьерного роста и компетенций, получают преимущества по сравнению с остальными. Так, качественно разработанные карьерные маршруты, коррелирующие с соответствующими уровню занимаемой должности компетенциями, во-первых, стимулируют стремление сотрудников овладеть новыми знаниями, во-вторых, повышают ключевые показатели бизнеса.
Таким образом, можно сделать вывод: в работе были изучены и исследованы факторы активизации процедур и технологий деятельности предприятия посредством анализа актуальных проблем персонального менеджмента на основе компетентностного подхода. На основе данного исследования в качестве превентивных мер в целях их применения руководителями организаций можно выделить следующие: инструменты и методики, направленные на снижение синдрома профессионального выгорания, стрессовых ситуаций; методы саморегуляции, прозрачного управления карьерой; аутсорсинг как резерв повышения качества трудовой деятельности на предприятии. Разработан ряд рекомендаций для активизации процедур и технологий персонального менеджмента на основе компетентностного подхода для сотрудников организации.
литература
1. Демина В. В., Усачева И. Ю. Управление карьерой на основе развития компетенций // Вестник Российского нового университета. Серия «Человек и общество». 2021. №. 1. С. 74-82.
2. Землякова А. Г. Роль персонального менеджмента в профессиональной деятельности руководителя // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2019. №. 6 (31). С. 61-63.
3. ПастюкО. В. Персональный менеджмент руководителя современной образовательной организации // Кадровик. 2018. №. 1, 2. С. 185-192.
4. Пешкова Г. Ю., Пилипенко Е. А. Актуальность компетентностного подхода в управлении виртуальными организациями // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия «Экономика. Социология. Менеджмент». 2019. Т. 9. №. 4 (33). С. 27-32.
5. Пронина С. В. Компетентность^ подход как эффективная технология профессионально-ориентированной подготовки менеджеров в высшей школе // Прогнозирование социального и экономического развития в новых геополитических условиях: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции (Самара, 08 февраля 2019 г.). Стерлитамак: Стерлитамак: АМИ, 2019. 122 с. 2019. С. 73-76.
6. Ходыревская В. Н. К вопросу об оценке профессиональных компетенций менеджеров и их влиянии на повышение конкурентоспособности организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2018. №. 3 (70). С. 48-55.
