CC BY
26
--© О.Н.Жданова, 2012
О.Н. Жданова
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИННОВАЦИИ В УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Рассмотрен инновационный подход к управлению персонала угольной отрасли. Описана специфика профессионального стресса, стресс-факторы. Предложены! основные методы стресс-менеджмента. Ключевые слова: человеческий потенциал, управление персоналом, стресс-факторы, стресс-менеджмент.
Колоссальный потенциал России можно реализовать только на основе инноваций. Для этого нам необходима инновационная революция — в первую очередь в системе подготовки кадров, в области эффективных методов управления. Безусловно, нужны нам и экономические инновации: развитие массового малого предпринимательства, освоение территорий России — транспортная и инфраструктурная революции. Задачи правительством ставятся глобальные, которые позволят обеспечить массовое, серийное создание инноваций, так чтобы доля предприятий, осуществляющих технологические инновации, возросла до 40-50 процентов, а доля инновационной продукции в общем объеме промышленной продукции — до 20-25 процентов. При этом внутренние затраты на исследования и разработки должны вырасти с 1 процента от ВВП сегодня до 3 процентов ВВП.
Главным критерием оценки эффективности компании в век информации при достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал. Сегодня кадры решают всё. Человеческий капитал как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и совершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.
Согласно нынешним концепциям менеджмента управление персоналом является одним из основных элементов инновационной стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации. [2]
На территории Кузнецкого угольного бассейна расположено более сотни угольных шахт, большая часть из которых построена в 1930—1960 годах. Условия добычи достаточно тяжёлые. В угольных шахтах находится метан, который может привести к взрыву в шахтах. На территории Кузбасса базируется горноспасательный отряд (Кемеровская область и соседние территории).
Шахты России — одни из самых опасных в мире. Среди регионов РФ печальном списке выделяется Кемеровская область. По данным МЧС, только в период с 2001 по 2005 гг. на шахтах Кемеровской области произошло 202 аварии. За последние годы в угольных шахтах Кузбасса в среднем за год происходит по 12 аварий, причиной которых являются взрывы и вспышки метана. За первые 5 месяцев только 2007 г. в угольных шахтах Кузбасса уже зарегистрировано 7 таких аварий. Из 7 случаев воспламенения и взрывов метана, произошедших с января по 30 мая 2007г. в шахтах Кузбасса, 4 аварии были допущены на угольных шахтах, входящих в состав ОАО УК «Южкузбассуголь». Из этих четырех аварий две имели катастрофические последствия — на шахтах «Ульяновская» (лава №50-11бис) и «Юбилейная» (лава №15-16). Продолжались аварии и в последующий период: 2008 г. — шахта «им. Ленина», 2010г. — шахта «Распадская» с серьёзными последствиями и многочисленными жертвами.
Анализ и изучение актов расследования аварий [1], иной технической документации и результатов научных исследований, опубликованных в горнотехнической литературе, показывают, что формирование условий, предшествующих возникновению аварий в угольных шахтах, в том числе, сопровождающихся взрывами метана, имеют много общих, повторяющихся технических и технологических особенностей, ко-
торые в совокупности предопределяют возникновение аварийной ситуации. Следует отметить так же странную закономерность: большая часть аварий приходится на март и май месяцы, что предполагает осознавать влияние большого количества праздничных дней и как следствие огромное значение человеческого фактора.
На развитие и масштаб возможной аварии, кроме технологических просчетов и ошибок, существенное влияние оказывает игнорирование проявившихся специфических начальных признаков, которые, как правило, предшествуют аварии. При нормально функционирующей службе безопасности на шахтах, в случае обнаружения начальных признаков аварии (самовозгорания угля, внезапного выброса или горного удара), обычно оперативно предпринимаются специальные профилактические мероприятия, в результате которых удается предотвратить аварию, либо существенно понизить тяжесть ее последствий, а главное — исключить травматизм и гибель людей.
Выполненный анализ причин и условий возникновения выше рассмотренных аварий позволяет сделать вывод о том, что на протяжении последних 18-20 лет существенное влияние на возникновение аварий в угольных шахтах Кузбасса оказывают: безответственное отношение к своим должностным обязанностям как ИТР шахт, так и должностных лиц, осуществляющих надзор за безопасным ведением горных работ; сокрытие случаев обнаружения начальных признаков, указывающих на возникновение предаварийной ситуации и непринятие соответствующих профилактических мероприятий по предотвращению и локализации возможной аварии; игнорирование и неиспользование в производственной деятельности специалистами шахт и технического надзора новых научно-технических разработок и результатов исследований, посвященных изучению механизмов и современных представлений о влиянии горного давления на формирование и возникновение в выработанных пространствах шахт очагов самовозгорания угля. [2]
Причиной аварий на угольных предприятиях Кемеровской области чаще всего становится низкая дисциплина горнорабочих и инженерно-технических работников. По словам
специалистов, производственный контроль на угольных предприятиях «весьма недостаточен». Имеет место и «человеческий фактор»: пренебрежение собственной безопасностью, «лихачество и повышенный риск». Например, машинисты электровозов на ходу выпрыгивают из транспорта, переводят стрелочный перевод. «Назрела срочная необходимость ввести дисциплинарный устав для работников, занятых в особо опасных условиях, — считает Малахов. — Причины аварий — отсутствие контроля со стороны инженерно-технических работников, невыполнение в полном объеме решений технической документации, нарушение трудовой дисциплины, неверные управленческие решения руководителей, стрессовое состояние персонала.
Руководитель Управления по технологическому и экологическому надзору по Кемеровской области в своё время отметил, что, по данным статистики и анализа, на повышенный риск влияют два фактора: организационные мероприятия, которые отсутствуют на шахтах или не полностью выполняются (наряды, объяснения, технические паспорта) и технологическая дисциплина. «Особенно в конце месяца все стараются догнать план, возникает спешка, невнимательность и как следствие нарушения и аварии, — сказал Ковалев. — Надо платить не за погонные метры, а за выполнение технологической дисциплины. На это закрывают глаза и службы производственного контроля, потому что они заинтересованы в итоговой добыче. Надо постоянно работать с народом».[3]
Применение силы на рабочих местах в современных условиях не сосредоточено на оси взаимоотношений между подчиненными и руководством. По оценкам ФБР, 85-90 % применения силы можно предотвратить, оно часто возникает в результате стрессовых ситуаций. Рабочие и руководство по-прежнему имеют разные цели и отношения конкуренции, однако они должны быть готовы к сотрудничеству, чтобы избежать кризиса, через который прошел Рокфеллер в 1913 году. Это сотрудничество основано на открытом диалоге и переговорах, на отношениях взаимозависимости, на взаимной поддержке. Это было проиллюстрировано как на примере того, как Джон Д. мл. справился с кризисной ситуаци-
ей, так и на примере Ли Якокка, который пригласил лидера профсоюзов Дугласа Фрейзера в правление директоров компании «Крайслер корпорейшн». Установление взаимоотношений и ведение переговоров по поводу конфликтов снижают напряжение, стресс и риск для всех участников конфликта. Несчастные случаи на производстве являются одной из категорий профессионального кризиса, который создает угрозу для руководителей и менеджеров. Несчастные случаи на производстве являются потенциальной угрозой для жизни.[4]
Английские специалисты составили «шкалу стресса» для более, чем 150 различных профессий. На первое место по этой шкале вышли шахтеры, их «показатель риска» — 8,3 балла.[5]
По мнению экономистов, болезни, связанные со стрессами, обходятся организациям в миллиарды рублей (лечение, компенсации рабочим, потери, связанные с прогулами и текучестью кадров). Стресс прямо или опосредованно выступает одной из главных причин коронарной недостаточности, рака, легочных заболеваний, различного рода травм, самоубийств, а также многих других серьезных заболеваний. Наиболее частые проявления стресса: повышенная нервозность, тревожность, повышение кровяного давления, гневливость, раздражительность, усталость, подавленность, депрессия.
По данным опросов, проводимых страховыми компаниями:
• 1000000 отлучек с рабочих мест был вызван стрессами,
• 27 % опрошенных работников различных фирм заявили, что к большинству стрессов в их жизни привела работа,
• 45 % заявили, что стрессы, связанные с работой, имеют очень высокий или чрезвычайно высокий уровень,
• одна треть рабочих думали об уходе исключительно из-за стрессов, связанных с работой,
• 70 % заявили, что стресс на работе снизил их физическое и умственное здоровье.[6]
Профессиональные стрессы включают в себя широкий спектр проблем производства.
Специфика сферы деятельности персонала оказывает непосредственное влияние на развитие стресса и выявляет особенности стресс-факторов. Для угольной отрасли характерны
Рис. 1. Профессиональные стрессы
постоянные стрессовые нагрузки, которые приводят к энергетическому истощению (сотрудник полностью теряет интерес к работе) и провоцируют состояние хронической усталости (человек быстро утомляется, на выполнение стандартных действий у него уходит гораздо больше времени, снижается производительность труда.
Качество работы сотрудника, который пытается прийти в себя после стрессовой ситуации и одновременно выполнить свои обязанности, временно падает, а риск принятия неверного решения существенно возрастает. Например, если сотруд-
ник примется ответственное решение в состоянии перенапряжения, его ошибка может принести компании серьезные убытки. Кроме того, подбор и адаптация нового сотрудника — затратное мероприятие. Поэтому необходимо ценить тех специалистов, которые уже есть (чем они уникальнее, тем труднее будет найти им замену).
К основным факторам (причинам), вызывающим стресс, относятся: факторы неопределенности, дискомфорта в общении и факторы перенапряжения. Более подробно стрессоген-ные факторы указаны в таблице №1. [7]
Будь то слишком тяжёлая, изнурительная или, наоборот, слишком лёгкая и рутинная работа — персонал постоянно сталкивается со стрессом или испытывает его в той или иной степени.
Важными факторами являются также:
1. Характер стрессора — один из наиболее важных ситуативных факторов, определяющих реакции людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например, назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса; к стрессу может с таким же успехом привести и набор различных факторов. Небольшие повседневные неприятности, накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого-то одного серьезного события [9].
2. Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе, например, — потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось [2, 12] и то, что хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры.
3. Продолжительность воздействия стрессора — еще один ситуативный фактор, влияющий на индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования, предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе, вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Наконец, как указывают исследователи, важна и предсказуемость стрессора: непредсказуемые стрессоры скорее вызовут негативные реакции.[8]
Таблица 1
Стрессогенные факторы
Стрессогенные факторы
Физические и гигиенические условия работы — температура окружающего воздуха (значительное повышение или понижение вызывает стресс); — уровень освещенности (значительное повышение или понижение вызывает стресс); — качество воздуха (загрязнение воздуха посторонними веществами вызывает стресс); — шум, вибрация (значительное увеличение вызывает стресс); — уплотненность, скученность рабочих мест; — изолированность рабочего места; — соответствие работы биологическим ритмам организма (например, сон-бодрствование, время приема пищи и др.) (чем более не соответствует, тем выше стресс); — монотонность работы либо, наоборот, «гонка», авралы; — наличие и продолжительность перерывов для восстановления сил (чем больше и продолжительнее, тем ниже уровень стресса).
Факторы эмоционального плана — уровень ответственности (чем выше, тем выше стресс); — реалистичность ожиданий от работника (чем менее реалистичны, тем выше стресс); — степень опасности для жизни и здоровья работника (чем выше, тем выше стресс).
Информационные факторы — конкретность и определенность должностных обязанностей (чем конкретнее, тем ниже стресс); — четкость и ясность алгоритмов работы (чем четче и яснее, тем ниже стресс); — уровень эвристичности деятельности (чем выше, тем выше стресс); — уровень обучения рабочим навыкам и управлению необходимым оборудованием (чем ниже, тем выше стресс).
Коммуникативные факторы — уровень в иерархической структуре организации (чем выше, тем выше стресс); — стиль управления руководства (чем более «ядовитый» и критикующий, тем выше стресс); — возможности для общения с коллегами (чем больше, тем ниже стресс).
Стресс также вызывает широкую гамму эмоциональных переживаний, от веселого возбуждения перед лицом незначительного нового стрессогенного фактора до более типичных негативных эмоций гнева, страха, нервозности и уныния.
Поведение людей в сложной ситуации отчасти зависит от интенсивности переживаемого стресса. Мягкий стресс прибавляет энергии, делает более бдительными, активными и находчивыми. Однако умеренный стресс уже может оказать разрушительное влияние на жизнь сотрудника, в частности, на сложные виды поведения, например, монотонность ежедневной работы. В состоянии умеренного стресса человек становится менее чувствительным к окружению, легко раздражается и чаше склонен следовать определенным компенсаторным стратегиям. Сильный стресс подавляет поведение и приводит к апатии (упадку чувств) и неподвижности, как, например, у больных с тяжелыми формами депрессии, ошушаюших свою беспомошность перед лицом неодолимых препятствий или потерь.
В организационном плане нужно учитывать, что:
• стресс увеличивается, если возможности контроля работником за своей деятельностью уменьшаются, а психологические требования к нему (рабочая нагрузка, ответственность, монотонность деятельности и др.) растут;
• стресс уменьшается, если контроль растет, а психологические требования уменьшаются;
• стресс уменьшается, если увеличивается социальная поддержка со стороны сослуживцев и администрации, а также членов семьи.
Таким образом, в производственной обстановке работников угольных шахт, работа в условиях повышенного уровня стресса, может вызвать неэффективное поведение, избыточные реакции или неспособность восстановиться после работы. Повышенный стресс на работе, (как бы он ни определялся для ситуации конкретного человека) может привести к ухудшению трудовых показателей, учашению несчастных случаев, затруднениям в обшении с людьми, более частым невыходам на работу, пониженной удовлетворенности ею проблемам, тесно связанным со здоровьем.
Сушествует достаточно много способов и методов «борьбы со стрессом», как индивидуального, так и организационного применения. К индивидуальным методам можно отнести:
1) регулярный активный отдых;
2) релаксация (занятия йогой, медитация, аутотренинг);
3) тренинг навыков самоконтроля поведения;
4) планирование собственного времени (тайм-менеджмент);
4) обеспечение достаточной продолжительности сна;
5) когнитивная терапия и др.
Современные организации практикуют такие методы, как включение в социальный пакет работника оплаты занятий в спортивном зале, бассейне. Некоторые из них стараются обеспечить доведение до сведения работников конкретных простых методик, помогающих справиться со стрессом.
Однако применения таких мер недостаточно. К проблеме необходимо подходить комплексно, не просто учить персонал бороться с уже возникшим сильным стрессом или его последствиями, но предупреждать его на уровне организации.
На уровне организации целесообразно применять следующие меры по управлению стрессом [4, 9-12]:
• регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально-психологического климата;
• оптимизация организационной структуры (распределения обязанностей, полномочий и ответственности), осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников;
• исключение (по возможности) ситуаций ролевого конфликта;
• максимально возможное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, а что нет (например, принятие в компании корпоративного кодекса поведения сотрудника, ознакомление работников с принципами системы поощрения / штрафов и т.п.), о его перспективах (может включать планирование карьеры), о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нем;
• обогащение содержания обязанностей работников;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм;
• предоставление сотрудникам возможности почувствовать, что они могут влиять на ситуацию (дать им право участвовать в принятии определенных решений, предоставить больше полномочий в организации собственного рабочего места, планирования своего рабочего времени и т.п.);
• предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда;
• обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского обшения;
• предоставление сотрудникам консультативной поддержки.
Приведенные меры, являются основными для того, чтобы
уровень стресса, испытываемого персоналом организации, не превышал допустимого уровня. Безусловно, проблемы, с которыми приходится сталкиваться руководителям или рядовым сотрудникам, разные, отсюда и деление услуг по стресс-менеджменту: коучинг руководителя, тренинги для персонала, выравнивание микроклимата в коллективе.
Коучинг означает сопровождение, личное наставничество, тренерство. Руководителями, владельцами компаний становятся, как правило, люди незаурядные. Это яркие личности, умеюшие достаточно успешно вести бизнес. Поэтому к коучеру, или У1Р-тренеру первого лица организации, предъявляются серьезные требования. Он должен быть профессионалом в своем деле, разбираюшимся в вопросах не только психологии, но и имиджа, РК и т. д. Такой специалист не может быть, ни членом команды, ни партнером. Это всегда сторонний консультант, работаюший в условиях полной конфиденциальности, у которого нет мотивов влиять на решения своего клиента. Основная задача коучера — это психологический ассесмент (диагностика) для определения базовых психологических преимушеств руководителя, выявления его успешных стратегий поведения, а наряду с этим и неуспешных, ог-раничиваюших, стратегий в целях их дальнейшей коррекции и компенсации.
Стресс связан именно с активизацией неуспешных стратегий реагирования человека на эмоционально-отрицательные факторы внешней среды. Напряженность может усиливаться, если принятие ответственных решений, являюшихся всегда прерогативой руководителя, сопровождается высокой степенью ответственности, неопределенностью, недостатком необходимой информации, слишком частым или неожиданным изменением информационных параметров. Роль консультанта-коучера не в том, чтобы подсказать руководителю правильное решение в сложной ситуации, а в том, чтобы создать широкое информационное поле, помочь определить, какие плюсы или минусы руководитель получит при принятии того или иного
решения, увидеть жизненные стратегии руководителя, которые уже помогали ему добиться успеха в прошлом, и привнести недостающие ресурсы в нынешнюю сложную ситуацию. Коучер проводит персональные тренинги, индивидуальную работу со значимыми лицами из числа ближайшего окружения руководителя, сопровождает его на совещаниях, переговорах, публичных выступлениях и т. д.[10,11]
Высококвалифицированных коучеров на российском рынке консалтинговых услуг сегодня мало, и их работа стоит достаточно дорого. Основное отличие коучера от обычного психолога состоит в том, что психолог имеет дело с причиной проблемы, в то время как коучер опирается на успехи руководителя, его сильные стороны, видение перспективы. Результатом работы коучера должно быть более легкое (без эмоциональных срывов) достижение поставленных руководителем целей при ведении бизнеса.
Отрицательные эмоции и стресс у персонала организации, являются косвенным свидетельством не слишком хорошего состояния дел, замедления роста экономических показателей. В этом случае руководство прибегает к помощи РЯ-специалистов, специалистов по бизнес-процессам и заказывает тренинг для персонала. Роль человеческого фактора часто выходит на первое место, так как специфика деятельности особо опасного производства, наказания персонала за нарушение техники безопасности, технических условий компании приводят к текучке кадров, ухудшению микроклимата в коллективе и, как следствие, еще большему замедлению роста экономических показателей. Тематику тренинговых программ должен определить тренер, приглашенный из тре-нинговой компании или консалтинговой фирмы. Прежде всего проводят диагностику компании-заказчика, выявляют основные болевые точки, определяют результаты, которых нужно достичь в ходе тренинга. После этого с руководством согласовывают тренинговую программу, в которую обязательно включают упражнения, направленные на выработку у персонала умения держать эмоциональный удар и находить выход из сложных ситуаций. Нужно лишь сместить фокус внимания с поиска причин происходящих негативных событий на результаты, которых необходимо добиться.
Микроклимат в коллективе зависит от очень многих факторов: от того, как подобраны сотрудники в организации (дополняют ли они друг друга или каждый ведет свою индивидуальную линию, не обрашая внимания на сослуживцев), как строится процесс мотивации персонала, насколько личные цели сотрудников согласуются с целями организации, какое внимание уделяется карьерному росту сотрудников внутри компании и т. д. Все это можно назвать профилактическими мерами, позволяю-шими не допустить дестабилизации в коллективе и создать атмосферу доверия и взаимопомоши даже в сложных ситуациях.
Руководство компании часто наблюдает такую картину: после того или иного тренинга сотрудники применяют освоенные в ходе обучения методики лишь 2-3 месяца, а потом опять работают по-старому. Суть проблемы в том, что руководство продолжает использовать прежние методы управления сотрудниками, которые получили новые знания. Поэтому необходимо не только обучать сотрудников, но и вносить изменения в идеологию, корпоративную культуру компании. Программы по стресс-менеджменту сегодня выстраиваются так, чтобы охватить персонал всех уровней и повлиять на работу компании в целом. Производительность труда сотрудников в таком случае повышается в несколько раз, микроклимат в коллективе значительно улучшается, так как все внимание персонала направлено на поиск решений, а не на разбор причин неудач.[13]
Стресс-менеджмент уверенно занимает свою нишу на рынке кадровых услуг. И хочется верить, что с его помошью удастся снизить уровень психологических нагрузок, которые испытывают руководители и персонал угольных шахт, наладить бесперебойную работу на предприятиях, направленную на получение хорошего результата.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Современные руководители предприятий понимают, что использование ве-
щественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. В ряде предприятий уже считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство современного предприятия, которое надо создать, беречь и умножать.
1. Эндогенные пожары в угольных шахтах, природа их возникновения, способы пред отвращения и тушения / В.А. Скрицкий, А.П. Федорович, В.И. Храмцов. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2006. — 171с
2. Новые представления о природе начального теплового импульса при возникнове нии очагов самовозгорания угля в шахтах / В.Б. Попов, В.А. Скрицкий, В.И. Храмцов, С.В. Обидов // Безопасность труда в промышленности. — 2002. №3. — С. 36-38.
3. Акт расследования эндогенного пожара, возникшего в выработанном пространстве лавы №909 шахты «Инская».
4. Журнал «Горная Промышленность» специально для РИА «Горная Промышленность»
5. Емельянов О.В. Искренний менеджмент// Менеджмент в России и за рубежом, 2005. №4. — С. 111—114.
6. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом, 2005, №3, с. 29-37.
7. Третьякова Е.Р. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент России за рубежом, 2009, №1. — 136-143с.
8. Материалы сайта// http://www.cdc.gov/niosh/homepage.html
9. Материалы сайта //www.bizoffice.ru
10. Материалы сайта// www.e-xecutive.ru
11. Материалы сайта// www.personal-mix.ru
12. Материалы сайта // ww.top-personal.ru
КОРОТКО ОБ АВТОРЕ
Жданова О.Н. — старший преподаватель, Zhdanova.O.N@rambler.ru, Юргинский технологический институт (филиал) Национальный исследовательский Томский политехнический университет.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
