CC BY
47
Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
Е. С. Захарова Научный руководитель - М. Л. Елисеева Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
К ВОПРОСУ О ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НАУКОЕМКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Предпринята попытка рассмотреть способы формирования человеческого капитала наукоемкого предприятия, приведены критерии оценки персонала наукоемких предприятий, а также предпринята попытка составления портрета «идеального» работника наукоемкого предприятия.
На современном этапе развития экономики, по замечаниям ряда исследователей, конкурентоспособность предприятий в значительной мере стала зависеть от уровня развития человеческих ресурсов этих предприятий. В результате, в последние два десятилетия внимание зарубежных и российских ученых привлекают вопросы развития человека, а также формирования человеческого капитала предприятия. Несмотря на безусловную актуальность, тема до настоящего времени не достаточно разработана, в частности, не достаточно освещена проблема формирования человеческого капитала наукоемкого предприятия. При этом именно наукоемкие предприятия являются «локомотивами», способными апробировать и внедрить самые инновационные идеи и передовые технологии. В связи с вышеизложенным, рассмотрение выбранной темы на данный момент времени весьма актуально.
Общеизвестно, что наукоемкими признаются предприятия, доля затрат которых на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы составляет не менее 60 % всех затрат, связанных с подготовкой и выпуском продукции. При этом наукоемкие предприятия обладают еще рядом отличительных черт, среди которых выделяют такие как:
- высокий научно-технический уровень продукции;
- высокая динамичность производства;
- доминирование процесса изменения технологии над стационарным производством;
- значительная продолжительность полного жизненного цикла техники;
- послепродажное обслуживание наукоемкой продукции;
- высокая рентабельность производства;
- высокая производительность труда и т. д.
Специфические черты наукоемких предприятий
оказывают влияние на характер трудовой деятельности на данных предприятиях.
К примеру, трудовой деятельности на наукоемких предприятиях, по замечаниям некоторых исследователей, характерны следующие черты:
- неопределенность параметров организации труда;
- нематериальность результатов труда;
- не точная прогнозируемость результатов труда;
- сложность оценки вклада специалиста в разработку и производство наукоемкой продукции;
- сложность контроля трудового процесса [1, с. 45].
Такая специфичность, как самих наукоемких предприятий, так и трудовой деятельности на них обуславливает важность верного подбора персонала наукоемких предприятий, а иными словами формирования человеческого капитала.
Стоит сразу заметить, что под человеческим капиталом понимается «имеющийся у персонала организации запас здоровья, знании, навыков, опыта, мотивации, его производительные способности, психологические, культурные, мировоззренческие и социальные свойства, которые используются в производстве с целью получения более высокого результата деятельности для организации» [2, с. 111].
При этом формировать человеческий капитал предприятия, по мнению автора работы, можно двумя способами: во-первых, создавая условия для поддержания и развития уже имеющегося человеческого капитала, а, во-вторых, изначально применяя определенные критерии при отборе персонала. Критерии, используемые при отборе персонала, должны в достаточной мере учитывать необходимые знания, навыки и личные качества будущих сотрудников, помогая тем самым определить способность каждого конкретного сотрудника к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, без которых функционирование наукоемкого предприятия невозможно.
По мнению некоторых исследователей, критерии отбора сотрудников для наукоемких предприятий могут быть условно объединены в 5 групп:
1. Характеризующие интеллектуальную готовность к инновационной деятельности;
2. Охватывающие мотивационные качества работника;
3. Характеризующие коммуникативные качества работника;
4. Отражающие инновационную активность работника;
5. Характеризующие личностные качества работника [1, с. 45].
При этом, заранее определив, какого сотрудника предприятию необходимо принять, можно, используя критерии оценки, принять верное решение.
В заключение хочется заметить, что для наукоемкого предприятия, по мнению автора настоящей работы, наилучшим будет являться сотрудник с достаточным уровнем профессиональных знаний, навыков и умений, обладающий высоким уровнем образования и высоким уровнем общего интеллекта, который готов брать на себя ответственность за принятие решений и их результат. При всем при этом та-
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2014. Социально-экономические и гуманитарные науки
кой сотрудник должен быть инициативным, стрессоустойчивым, положительно относится к переменам и инновациям. Так как именно такой сотрудник способен к восприятию инноваций и инновационной деятельности, без которых невозможно представить ни одно эффективно функционирующее наукоемкое предприятие.
Библиографические ссылки
1. Гасенко Е. В. Критерии развития инновационного потенциала персонала наукоемкого предприятия// Вестн. Том. гос. ун-та. экономика. 2012. № 2. С. 44-49.
2. Васильева А. Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия ИГЭА. 2009. № 6. С. 110-114.
© Захарова Е. С., 2014
УДК 651
О. Е. Лозицкая Научный руководитель - Е. Л. Соколова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
КРИТЕРИИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В СОСТАВЕ ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЛОВОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Рассмотрены критерии кадровой безопасности, которые могут использоваться менеджерами как при прогнозировании рисков, связанных с персоналом, так и при построении системы защиты организации в целом.
При оценке экономической безопасности компании используется система количественных показателей. Практическая реализация концепции и стратегии экономической безопасности осуществляется через систему конкретных мер и механизмов, которые, в свою очередь, разрабатываются на основе анализа результатов мониторинга качественных критериев и их количественных параметров. Для этой цели иногда прибегают к установлению определенных «сигнальных» показателей и указывают их пороговые значения, то есть предельные величины, выход за которые приводит к формированию негативных тенденций в экономической и, в частности, кадровой безопасности. Преодоление пороговых значений - сигнал к действию по предотвращению угрозы, снижению ущерба или пресечению злонамеренных атак.
Наивысшая степень безопасности достигается при условии, что весь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своих пороговых значений.
Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает в себя:
- характеристики ликвидности;
- финансового состояния;
- оборачиваемости;
- рентабельности капитала;
- рентабельности продаж [1 ].
Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.
Содержание же основных критериев кадровой безопасности предлагает автор И. Г. Чумарин (табл. 1) [2].
По мнению автора, установив специальные критерии и определив их параметры, служба персонала обязана:
1) обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования;
2) осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности;
3) предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию «своих» критериев;
4) немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины;
5) принимать участие в разработке и реализации сценариев и мер по стабилизации параметров и т. д.
Итак, с кадровыми рисками компания сталкивается на разных этапах своей деятельности. Причин возникновения конкретной рисковой ситуации может быть очень много. Обычно под причиной возникновения подразумевается какое-то условие, вызывающее неопределенность исхода ситуации. И если организация имеет систему критериев функционирования системы защиты, работа с персоналом будет носить уже не спонтанный характер, а прогнозируемый, способный реагировать на сложившуюся проблему.
