CC BY
61
трудовая сфера промышленного предприятия и экономическая безопасность: источники УГРОЗ и их идентификация
с. Э. МАЙКОВА,
кандидат экономических наук, доцент
д. в. окунев,
кандидат экономических наук, доцент
Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева
Трансформационные изменения российской экономики, происходящие на протяжении последних семнадцати лет, поставили ряд сложных и относительно новых задач, требующих решения в хозяйственной практике субъектов экономической системы. На начальном этапе преобразований возникли серьезные межотраслевые диспропорции, снизилась доступность производственных ресурсов, проявились новые виды рисков и угроз экономического характера. На данном этапе развития российской экономической системы со всей остротой проявились угрозы целостности и устойчивости предприятий, обусловленные несовершенством правового режима охраны прав собственности, непрозрачностью финансовых институтов, существенным конкурентным давлением со стороны иностранных производителей и т. д.
Второй этап развития современной экономики России характеризовался относительно стабильными условиями деятельности большинства предприятий и отраслей промышленного сектора на фоне достаточно динамичного экономического роста. На первый план были выдвинуты задачи, связанные с обеспечением информационной, технико-технологической и кадровой составляющих экономической безопасности предприятий и организаций реального сектора экономики.
В настоящее время на большинстве отечественных предприятий система обеспечения экономической безопасности находится в стадии становления, отличается чрезвычайно сложными взаимоотношениями в использовании и обмене
информацией между отдельными структурными подразделениями, призванными обеспечивать приемлемый уровень значений ключевых индикаторов экономической безопасности. Тем не менее проблемы обеспечения экономической безопасности на предприятиях нередко рассматриваются как самодостаточные и не имеющие четкой связи с вопросами реализуемой экономической политики. В большинстве случаев ни руководство, ни собственники не имеют ответа на ключевые вопросы: каким образом могут сочетаться достижение устойчивого развития и обеспечение экономической безопасности предприятия?; каковы их взаимосвязи и чему следует уделять первоочередное внимание?
Такая постановка вопроса во время устойчивого развития не кажется особенно актуальной. В таких условиях предприятие, как правило, акцентирует главное внимание на поддержании нормального ритма производства и сбыта продукции, на предотвращении материального или финансового ущерба, на недопущении несанкционированного доступа к служебной информации, на противодействии недобросовестной конкуренции и криминальным проявлениям. Тем не менее именно на стадии стабильного функционирования закладывается фундамент экономической безопасности предприятия в кризисные периоды развития.
В периоды кризисов главную опасность для предприятия представляет разрушение его потенциала (производственного, технологического, научно-технического и кадрового) как главного фактора жизнедеятельности предприятия и роста
- 25
его возможностей. При этом условия хозяйствования таковы, что не обеспечивается способность потенциала к воспроизводству. Ресурсы для этого предприятие может приобретать только исходя из результатов своей деятельности (точнее — амортизационных отчислений и прибыли), а также за счет заемных средств. Как правило, эти источники инвестиций в кризисной ситуации для предприятия оказываются недоступными.
В настоящее время большинство российских промышленных предприятий работает в нестабильной экономической среде, и это обстоятельство увеличивает возможные риски, связанные с проявлением различных угроз, как внешнего, так и внутреннего характеров. Причин, на наш взгляд, несколько, но основные заключаются в сохраняющейся инертности структуры производства, высоком уровне физического износа основных фондов, слабой инновационной активности и низкой способности к производству сложной и наукоемкой продукции. Не менее важными являются и низкая, по сравнению с ведущими мировыми предприятиями, производительность труда в базовых отраслях, технологическая отсталость производства.
Период экономического подъема в российской экономике в определенной степени способствовал успешному преодолению отмеченных негативных тенденций, однако лишь отчасти. Сложившееся сегодня положение представляет определенную опасность и для производственного потенциала и коллектива каждого конкретного предприятия. Промышленное предприятие, являясь основным структурным элементом экономики, выполняет не только производственную функцию, но и обеспечивает существование людей, связанных с ним трудовыми отношениями.
Не умаляя значимости различных аспектов экономической безопасности предприятия, следует отметить, что вопросы, связанные с обеспечением кадровой безопасности приобретают едва ли не первостепенное значение. Данное обстоятельство мы связываем с несколькими причинами. Во-первых, именно персонал предприятия является связующим звеном всех остальных элементов предприятия как социотехнической системы. Во-вторых, от того, насколько компетентен персонал, насколько соответствует его квалификация требованиям стратегии развития предприятия, зависит и возможность достижения стратегических целей.
По сути, даже не прибегая к специальным доказательствам, видно, что кадровая составляющая экономической безопасности занимает доминирующее положение по отношению к другим элемен-
26 -
там системы безопасности предприятия, так как в ее основе персонал, а он в любой составляющей первичен.
Первые предпосылки формирования самого понятия «кадровая безопасность» возникли на начальном этапе развития цивилизации, когда появились социальные отношения, и благополучие всех членов социума стало зависеть от поведения друг друга. В этот период происходило формирование приемов минимизации негативных последствий, нежелательных действий отдельных представителей общества.
По мере усложнения общественной структуры развивались управленческие науки, становилось больше рисков и угроз, разрабатывались новые методы их устранения. Вопросы минимизации угроз, рисков, потерь стали рассматриваться комплексно как одна из задач коммерческих предприятий. Хорошей иллюстрацией в данном случае выступают слова Питера Друкера: «Главная задача бизнеса — это выживание, а главный принцип деловой экономики — не получение прибыли, а предотвращение потерь».
В отечественной науке и практике термин «кадровая безопасность» начал употребляться в середине XX в. применительно к вооруженным силам, работникам государственных учреждений, а также применительно к организациям [1]. Так как производственные предприятия были государственными и тоже являлись субъектами национальной безопасности страны, с течением времени термин «кадровая безопасность» распространился и на них.
С сегодняшних позиций можно констатировать, что повышение эффективности советских предприятий во многом было связано с недопущением потерь, в то время как в традициях зарубежных предприятий распространение получила, прежде всего, борьба за прибыльность. Различия особенно хорошо видны при сравнении систем мотивации персонала, в используемых принципах научной организации труда и при проведении аттестации персонала. Следует отдельно отметить, что концепция аттестации, разработанная отечественной практикой управления персоналом, оказалась настолько эффективной, что используется сейчас не только в России, но и за рубежом. Аттестация соответствует задачам кадровой безопасности, поскольку она представляет собой комплексную проверку персонала. В результате этой процедуры устанавливается достаточно четкое соответствие квалификации специалиста и требований рабочего места, которое он может занимать. Тем самым устраняется очень значимая потенциальная
внутренняя угроза, которая выражается в том, что определяются специалисты, квалификация которых не соответствует (выше или, наоборот, ниже) занимаемой должности.
На современном этапе коммерческие организации вынуждены заботиться о своей безопасности сами. Уже начиная с середины 1980 гг. в России появляются термин «кадровая безопасность», службы управления персоналом и службы безопасности на предприятиях, и обеспечение безопасности выделяется как одно из направлений их деятельности. С развитием российской экономики происходило расширение практического применения кадровой безопасности и возрастание ее значимости. С конца XX — начала XXI в. происходит переосмысление видения кадровой безопасности. Во-первых, она признается одной из важнейших составляющих корпоративной безопасности. Корпоративная безопасность в России, по классификации И. А. Бородина, прошла следующие основные этапы: физическая охрана предприятий, затем инженерно-техническая, интеллектуальная и, наконец, современный этап. Переход от интеллектуального этапа к современному этапу и к осознанию необходимости кадровой безопасности был вызван следующим: «...тенденция к их интеллектуализации... проявилась, прежде всего, в создании информационно-аналитических подразделений, подразделений экономической, информационной и социальной безопасности. Однако практика неумолимо свидетельствует о том, что даже такая система давала сбои в самые неожиданные моменты. Виной тому был пресловутый человеческий фактор» [2].
Практика работы отечественных предприятий показала, что большинство рисков и угроз исходят именно от сотрудников компании, поэтому вопросам кадровой безопасности стало уделяться большое значение. Таким образом, современный этап развития кадровой безопасности характеризирует-ся усилением этой деятельности в ответ на запросы действительности, применением методов обеспечения безопасности из других сфер деятельности, разработкой собственной методологии и попытками оформления фрагментированных практик в единую систему.
О важности обеспечения кадровой безопасности свидетельствуют некоторые статистические данные. До 80 % ущерба материальным активам предприятий наносится их собственным персоналом. Только 20 % попыток проникновения в информационные сети и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит из-за пределов предприятия. Остальные
случаи спровоцированы участием или безучастным поведением персонала компаний.
Общемировая статистика только подтверждает сложившуюся тенденцию: 10—15 % всех людей яв -ляются нечестными по определению, еще 10—15 % абсолютно честны, остальные 70—80 % сомневающиеся, т. е. те, кто поступит нечестно, если риск ответственности будет минимальным. В рамках обсуждаемой проблематики очень показательными являются следующие относительные данные: стоимость преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 г. составила 50 млрд долл., в 1990 г. — 250 млрд долл., в 1998 г. — 400 млрд долл., в 2002 г. — 600 млрд долл. Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. Около 95 % ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5 % — за счет действий внешних контрагентов [6].
Если говорить об относительных значениях возможного ущерба, то проблемы, связанные с умышленным нанесением ущерба персоналом предприятий, «стоят» от 6 до 9 % прибыли. Стоимость ошибок, неграмотного использования ресурсов, непрофессионализма и отсутствия компетентности, бездействия, нелояльности и пр., с нашей точки зрения, значительно больше, но даже относительной оценке практически не поддается. При этом потери, обусловленные второй группой причин, имеют непосредственное отношение к проблеме обеспечения кадровой безопасности и поддаются устранению с помощью рационального построения алгоритмов работы кадровых служб предприятия.
На наш взгляд, обеспечение экономической безопасности подразумевает не только защиту определенного существующего положения, но и создание возможностей для выхода на качественно новый, более высокий, уровень развития. Если конкретизировать данное понимание применительно к предприятию, то под экономической безопасностью предприятия следует понимать защищенность его научно-технического, технологического, производственного и кадрового потенциалов от прямых или косвенных экономических угроз и способность к воспроизводству.
Оценка экономической безопасности для предприятий важна потому, что их задействованный потенциал является главным фактором поступательного развития, гарантом экономического роста и поддержания экономической независимос-
- 27
ти. Его утрата сопряжена с трудно предсказуемыми последствиями, вплоть до прекращения существования экономического субъекта.
Под угрозой экономической безопасности следует понимать сложившиеся экономические и иные условия, как внешнего происхождения, так и внутрисистемного характера, которые способны оказать негативное воздействие на потенциал хозяйствующего субъекта в настоящее время или в прогнозируемом будущем. Из всех возможных видов угроз экономической безопасности предприятия необходимо особо выделить и рассмотреть те, что непосредственно направлены на разрушение или ослабление указанного потенциала под воздействием эндогенных факторов внутрисистемного происхождения.
С этих позиций ключевой проблемой является обеспечение кадровой безопасности. Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Такая постановка проблемы объясняется и постоянно возрастающей ролью человека в современной организации. «Самым ценным активом любой организации ХХ века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века — как коммерческой, так и некоммерческой — станут ее работники умственного труда и их производительность», — считает один из наиболее известных и уникальных ученых в области менеджмента Питер Друкер [3].
Человек обладает ресурсом, аналогов которому ранее не было в экономике. Если «обычный» ресурс — финансовый, материальный, административный и т. п. — обладает способностью только расходоваться, то интеллектуальный ресурс, которым распоряжаются работники умственного труда — прежде всего, менеджеры и специалисты, — обладает способностью только возрастать. При этом возрастать без потерь — но лишь до тех пор, пока его носители трудятся в данной организации, фирме, предприятии и осознанно стремятся к производительному труду.
Таким образом, сегодня важнейшая задача и одна из главных сфер деятельности в организации — это управление ее персоналом, и в первую очередь управление работниками умственного труда: менеджерами, инженерами, и т. п. А также теми, кто совмещает труд умственный и труд физический: таких работников становится с каждым годом все больше и больше.
28 -
В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации и обеспечения ее экономической безопасности. Одной из ключевых проблем в рамках рассматриваемой проблемной области является концепция человеческого капитала. Обращение к этой концепции не случайно. С этой позиции можно говорить об этом понятии как о краеугольном камне конкурентоспособности и эффективности любой организации. В настоящее время в условиях перехода общества, основанного на господстве индустриальных технологий, к новому качеству общественного производства и социально-трудовой жизни, не природные богатства, а накопленные знания, информация и опыт образуют основной материал, закладываемый в фундамент экономического процветания ведущих стран мира. Исследования тенденций экономического роста в 192 странах, проводимые Мировым банком, позволили сделать вывод, что только 16 % их экономического роста обусловлено физическим капиталом (некими вещественными, материальными объектами), 20 % — природным капиталом, а 64 % — человеческим и социальным капиталом [4].
В возникающей сейчас новой экономике, тесно связанной с информационной революцией, происходит резкое изменение соотношения между физическим и человеческим капиталом. Решающим фактором развития организаций и обеспечения собственной экономической безопасности становится человеческий капитал, его способность превращать информацию в знание. В современных условиях физический капитал потерял свою доминирующую позицию среди конкурентных преимуществ предприятия и уже не рассматривается как главное условие обеспечения экономической безопасности. Более того, в условиях избыточности производственных мощностей решающее значение приобретает именно умение максимально эффективно управлять ресурсами предприятия, определение мер по сохранению созданного потенциала, выбор способов конкурентной борьбы и завоевания прочных позиций в различных сегментах рынков конкурентоспособной продукции.
Один из отечественных авторов, М. М. Критский, отмечает: «Информационный тип рыночной экономики основан на воспроизводстве человеческого капитала, и главным источником ее развития являются инвестиции в этот капитал».
Ценность человеческого капитала как стратегического фактора успеха организаций возросла с
увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении комплексной конкурентоспособности современных компаний [7].
При этом именно человек является связующим звеном, обеспечивающим наиболее эффективное применение ресурсов, которые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности организаций (рис. 1).
Генерация новых знаний и выработка управленческих решений, направленных на повышение конкурентоспособности, является исключительно прерогативой человека. В настоящее время более 50 % экономически активных граждан развитых стран заняты не физическим, а умственным трудом, а в США доля работников умственного труда свыше 65 %. Таким образом, интеллектуальный труд стал основным, и роль человека значительно возросла.
Умственный, интеллектуальный труд — это не что иное, как деятельность по созданию, усвоению, сохранению, распространению и практическому применению информации. Но возникает парадокс: если на землю и станки предприниматель обладал правом собственности, то в отношении персонала это невозможно. В обществе, где нет рабства, человека нельзя продать, купить, обменять и т. д. Его можно только «арендовать» за определенную «арендную» — заработную — плату.
Поскольку сейчас предприятия приобретают практически одинаковое с точки зрения технологической ступени развития оборудование, у одних и тех же глобальных поставщиков, то технологии, которые могут дать организации конкурентное превосходство, обеспечивающее устойчивое положение и развитие, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в способностях работников, знающих, как использовать это оборудование особым или более эффективным способом. В этом случае можно говорить, что вместе с увольнением работника предприятие теряет уникальные идеи и технологические решения, которые автоматически переходят вместе с работником к другому предпринимателю или будут потеряны безвозвратно.
Обеспечение интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности предпри-
ятия включает в себя два тесно связанных между собой, но в то же время и существенно различных направления деятельности.
Первое направление ориентировано на работу с персоналом, на повышение эффективности работы сотрудников предприятия. Оно включает в себя работу по планированию и управлению персоналом предприятия, предотвращению угроз негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет недостаточной квалификации сотрудников предприятия, слабой организации системы управления персоналом, подбора, обучения и мотивации сотрудников предприятия.
Второе направление — сохранение и развитие интеллектуального потенциала предприятия. Интеллектуальный потенциал предприятия — совокупность материальной и человеческой частей, первая из которых включает в себя принадлежащие предприятию права на интеллектуальную собственность или на ее использование, среди которых, прежде всего, следует назвать патенты, лицензии и прочие права на подлежащие законодательной защите объекты интеллектуальной собственности, а вторая является совокупностью накопленных в организации знаний, профессионального опыта, навыков и деловой репутации предприятия на рынках, на которых оно работает, носителями чего являются сотрудники предприятия.
Важным является определение составляющих кадровой безопасности на предприятии. С нашей точки зрения, помимо традиционной работы непосредственно с персоналом на различных стадиях — начиная от отбора на рынке труда и заканчивая прекращением трудовой деятельности — важное значение имеют и элементы внутриорганизаци-онной среды, оказывающие непосредственное влияние на кадровую безопасность. Основные составляющие внутриорганизационной среды,
Инновационно -технологические ресурсы
Инвестиционные ресурсы
Маркетинговые ресурсы
Человеческий капитал
Финансовые ресурсы
Производственно-технические ресурсы
Информационные ресурсы
Рис. 1. Человеческий капитал в системе ресурсного обеспечения конкурентоспособности компании
Рис. 2. Внутриорганизационные составляющие кадровой безопасности предприятия
оказывающие прямое влияние на безопасность в кадровой сфере, представлены на рис. 2.
Негативными воздействиями на экономическую безопасность компании можно считать недостаточную квалификацию сотрудников тех или иных служб предприятия, их нежелание или неспособность приносить максимальную пользу предприятию. Как правило, это выражается в игнорировании нестандартных целей и задач, установленных вышестоящим руководителем. Эти негативные воздействия, способные принести максимальный ущерб экономической безопасности предприятия по ее интеллектуальной и кадровой составляющей. Они становятся следствием следующего ряда причин. Недостаточный квалификационный уровень персонала предприятия и низкая трудовая отдача сотрудников предприятия вызваны, прежде всего, невысоким уровнем и ошибками в планировании и управлении персоналом предприятия либо недостаточностью или неоптимальным расходованием средств на оплату труда персонала предприятия. Процесс управления персоналом включает в себя планирование и организацию системы подбора, найма, обучения и организации труда сотрудников предприятия, систему мотивации труда, включая как денежные способы мотивации, так и моральные мотивы: престиж, профессиональный и квалификационный рост, свобода творчества и высказывания своего мнения. Кроме этого, к важнейшим видам мотивации персонала можно отнести чувство социальной защищенности работников предприятия и их обеспеченность социальными благами. В данном случае очень важным является определение ведущего типа мотивации. Если
преобладает инструментальная (прагматическая) мотивация, то решающее значение имеет размер материального вознаграждения сотрудников. При преобладающей ценностной мотивации материальное вознаграждение рассматривается как часть более сложной системы мотивационного воздействия, где доминируют стимулы нематериального характера. При этом необходимо особо подчеркнуть, что на любом предприятии не существует однородного коллектива по типу преобладающей мотивации и, как правило, чем выше уровень организационной иерархии, тем более преобладающим является ценностный тип мотивации сотрудника.
Другим важным направлением являются работы по планированию необходимого уровня квалификационного соответствия сотрудников требованиям выполняемых ими работ, сочетанием найма персонала из внешних источников и обучения собственных специалистов. Основными критериями здесь могут выступать интересы предприятия в плане оптимизации затрат на подбор соответствующих специалистов по критериям компетентности и лояльности, а также важнейшая задача сохранения и развития имеющегося интеллектуального потенциала предприятия, трудового опыта и традиций работы данного предприятия. Особенно значимой данная задача становится при осуществлении процесса омоложения штата и оптимизации затрат на оплату труда работников предприятия. Именно эти факторы и являются основными причинами возникновения негативных воздействий по кадровому направлению обеспечения экономической безопасности предприятия.
Обращая внимание на основные направления возникновения возможных угроз в трудовой сфере, необходимо более точно определить возможные последствия для предприятия (табл. 1). Здесь же отметим, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы службы по персоналу.
Также можно добавить примеры внешних источников угроз, которые вполне могут реализоваться применительно к конкретному предприятию. К основным из них можно отнести следующие:
• лучшие условия мотивации у конкурентов (нетрудно при этом спрогнозировать уход специалистов);
• практика «охоты за головами» со стороны конкурирующих организаций;
• давление на сотрудников извне;
Таблица 1
Источники возможных угроз в трудовой сфере и их последствия для промышленного предприятия
Источник угрозы Возможные последствия
Несоответствие квалификации предъявляемым требованиям рабочего места Потери, связанные с низкой реализаций трудового потенциала, снижение производительности труда. Абсентизм, вызванный низким интересом к выполняемой работе, деквалификация. Перерасход фонда оплаты труда, снижение рентабельности и потеря конкурентоспособности предприятия
Недостаточная квалификация сотрудников Неполное использование производственных мощностей, разрушение технико-технологического потенциала. Неспособность реализации стратегии развития
Слабая организация системы управления персоналом Рост внутренних трансакционных издержек, затягивание принятия решений, неадекватность управленческих воздействий в сфере управления персоналом, ведущая к потерям наиболее квалифицированных сотрудников
Слабая организация системы обучения Запаздывание роста квалификации, снижение уровня профессиональной подготовки, снижение конкурентоспособности
Неэффективная система мотивации Разрушение лояльности, возможное увеличение ущерба от бездействия, саботажа. Потеря квалифицированных сотрудников
Ошибки в планировании ресурсов персонала Вынужденный простой технологического оборудования, снижение объемов производства
Снижение количества рационализаторских предложений и инициатив Падение инновационной активности, отставание предприятия в сфере технологического развития
Ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач Стратегическая дезориентация предприятия, нерациональное использование ресурсов, потеря рынков сбыта, снижение управляемости предприятия как единого целого
Ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения Атомизация структуры предприятия, разрушение корпоративной культуры, рост конфликтности в трудовых коллективах
Некачественная проверка кандидатов при приеме на работу Потеря (хищение) информации и материальных ресурсов, саботаж, деградация трудового самосознания, рост конфликтности в трудовых коллективах
Конфронтационный тип социально-трудовых отношений Риск локаута, потери объемов производства и прямые убытки. Разрушение корпоративной культуры, утрата целостности коллектива
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы, которые невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики.
Все эти негативные воздействия внешнего окружения оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом и на его безопасность по кадровой составляющей.
Прикладным инструментом для проведения оценки состояния предприятия с позиций экономической безопасности являются так называемые «критерии экономической безопасности». Под критериями понимаются показатели, характеризующие те или иные процессы, динамика значений которых свидетельствует о воздействии угроз или о формировании угрозообразующих факторов, которые могут проявиться в обозримой перспективе. Наивысшая степень экономической безопасности достигается при условии, что весь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своих пороговых значений, а фактические значения одних критериев не переходят своих пороговых значений в ущерб другим критериям.
Точная идентификация угроз в трудовой сфере и корректный выбор измерителей их проявления могут быть реализованы с помощью системы показателей (индикаторов) для мониторинга. От этого будут зависеть степень адекватности оценки экономической безопасности предприятия и комплекс мер по предупреждению возможных угроз в будущем.
В качестве одной из целей мониторинга кадровой безопасности предприятия является диагностика состояния трудовой сферы по системе показателей, учитывающих специфические отраслевые особенности, наиболее характерные для данного предприятия, и имеющих для последнего важное значение. Для построения системы количественных и качественных показателей кадровой безопасности на уровне предприятия необходимо, с нашей точки зрения, определить следующие индикаторы (заметим, что данный перечень требует уточнения для каждого вида производства с учетом его особенностей):
• уровень удовлетворенности работников размером заработной платы;
• уровень заработной платы по отношению к среднеотраслевому значению;
• отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы;
• уровень непроизводительных потерь рабочего времени;
• уровень выполнения норм по труду;
• соответствие квалификации работников требованиям выполняемых работ;
• возрастная структура персонала;
• коэффициент закрепляемости персонала на предприятии;
• уровень забастовочной активности (трудовой конфликтности);
• качество планов по персоналу.
Величина отклонения значений приведенных нами индикаторов кадровой безопасности предприятия от барьерных (пороговых) величин позволяет дать характеристику состояния рассматриваемой сферы. Можно выделить несколько состояний:
а) устойчивое, когда индикаторы находятся в пределах пороговых значений, а использование имеющегося потенциала приближено к технически обоснованным нормативам;
б) неустойчивое, когда преодолевается барьерное значение хотя бы одного из индикаторов. Другие параметры в этом случае могут приближаться к своим барьерным значениям, но при этом не утрачиваются возможности улучшения результатов деятельности путем принятия к угрозам предупреждающих мер;
в) кризисное, когда значения большинства основных индикаторов выходят за пределы барьерных значений и появляются признаки необратимости процесса ухудшения ситуации, например частичной утраты кадрового потенциала вследствие сокращения персонала;
г) критическое, когда значения практически всех индикаторов преодолевают барьеры, отделяющие устойчивое и кризисное состояния кадровой составляющей экономической безопасности предприятия, а частичная утрата кадрового потенциала становится неизбежной.
Оценка уровня кадровой безопасности предприятия по всем функциональным составляющим на основе статистических методов обработки информации сильно затруднена. Данное обстоятельство объясняется тем, что большинство аспектов данной проблемы сложно поддается математической формализации. Тем не менее важность данной проблемы для эффективного управления предприятием и своевременного предотвращения возможных потерь очень велика.
Методика определения величин индикаторов, определенных нами ранее, была сформирована
следующим образом. Значения всех индикаторов нормированы относительно величин, характеризующих устойчивое функционирование предприятия. Значение, соответствующее устойчивому состоянию, принимается за единицу. Барьерные значения индикаторов кадровой безопасности и значения показателей фактического состояния отдельных анализируемых аспектов трудовой сферы предприятия исчисляются долями единицы. При этом отклонения от значений индикаторов, характеризующих устойчивое состояние рассматриваемого параметра, принимаются по их абсолютному значению. Это позволяет оценить не только положительные, но и отрицательные значения в рассматриваемой области. Например, рассматривая возрастную структуру персонала, следует иметь в виду, что высокая доля сотрудников предпенсионного возраста создает угрозу потери накопленного трудового потенциала вследствие прекращения трудовой деятельности. Аналогично слишком молодой коллектив представляется источником угрозы недостаточно накопленного практического опыта.
Помимо параметрической оценки конкретного индикатора, на наш взгляд, важным является определение вероятности реализации угрозы и оценка размера возможного ущерба для предприятия. В данном случае целесообразно определять вероятность реализации угрозы и размер возможного ущерба с помощью метода экспертных оценок. В первом случае предельными значениями будут либо невозможность реализации (0 %), либо максимальная вероятность наступления угрожающего события (100 %). Оценка размера возможного ущерба проводится в денежном выражении. Несомненно, при такой оценке возможного ущерба могут возникать определенные трудности. В этом случае возможно прибегнуть к экспертной оценке по 10-балльной шкале и определить ущерб не в абсолютном выражении, а уровень его значимости для предприятия.
Практический анализ составляющих элементов кадровой безопасности был проведен на крупном предприятии промышленности строительных материалов. Изучение проводилось с использованием различных инструментов (опрос экспертов, наблюдение, анкетирование, анализ нормативной документации, расчетно-аналитические методы).
Аналитическая информация о состоянии системы управления персоналом на предприятии, анализ кадрового состава персонала и оценка мнений специалистов и руководителей позволили дать характеристику уровня кадровой безопасности по выделенным нами основным индикаторам (табл. 2).
Таблица 2
Значения индикаторов кадровой безопасности предприятия
Индикатор кадровой безопасности Абсолютное отклонение Вероятность реализации угрозы, % Размер возможного ущерба (значимость)
Уровень удовлетворенности размером заработной платы (P1) 0,38 15 7
Уровень заработной платы по отношению к среднеотраслевому значению (P2) 0,12 10 4
Отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы (P3) 0,78 76 8
Уровень непроизводительных потерь рабочего времени (P4) 0,35 87 7
Уровень выполнения норм по труду (P5) 0,13 15 5
Соответствие квалификации работников требованиям выполняемых работ (P6) 0,25 40 3
Возрастная структура персонала (P7) 0,11 45 6
Коэффициент закрепляемости персонала на предприятии (P8) 0,27 26 7
Уровень забастовочной активности (трудовой конфликтности) (P9) 0,10 5 1
Качество планов по персоналу (P10) 0,15 22 3
Полученные значения индикаторов можно представить с помощью графика. Такое представление способствует лучшему восприятию и ускорению получения не только количественных, но и качественных значений показателей, что играет важную роль в визуальной, оперативной, комплексной оценке согласованности разнородных факторов, определяющих состояние и тенденции развития предприятия в кадровой сфере. График содержит значительное количество информации, но главное его достоинство в том, что он дает достаточно полную картину. График не только характеризует текущее состояние предприятия, но и то состояние его кадровой безопасности, к которому необходимо стремиться. Имея данные, характеризующие конкурирующие предприятия или усредненную оценку по предприятиям отрасли, можно получить результат сравнительного анализа и оценить сильные и слабые стороны в рассматриваемой области. Также становится доступной возмож- 100% ность динамической оценки состояния ° кадровой безопасности за несколько лет, ^ выявления существующих тенденций и | внесения корректив, способных устра- | нять опасные отклонения от устойчивого ^ состояния. |
Графическая интерпретация полу- [5 ченных в ходе исследования результатов Ц оценки кадровой безопасности предпри - т ятия представлена на рис. 3.
Карта значений индикаторов кадровой безопасности предприятия позволяет определить, в какой области находятся рассматриваемые индикаторы. Можно выделить четыре варианта состояний
75%
50%
25%
0%
данной области. Устойчивое состояние предприятия по кадровой составляющей экономической безопасности будет наблюдаться, когда значения индикаторов находятся в области, которая характеризуется отклонением абсолютных значений от устойчивого состояния не более чем на 0,25 и с вероятностью реализации угроз менее 25 %. Неустойчивое состояние — 0,5 и 50 %; критическое — 0,75 и 75 % и кризисное — от 0,75 до 1 и более 75 % вероятности реализации угроз соответственно.
Исследование, проведенное на предприятии, позволило сделать определенные выводы. Большинство индикаторов кадровой безопасности предприятия находятся вне кризисной и критической областей. По большинству параметров вероятность реализации угроз невысока, но по таким параметрам, как отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы (Р3) и уровню непроизводительных потерь рабочего
0,25 0,5 0,75 1
Абсолютное значение отклонения от устойчивого состояния
©Р1 ®Р2 ®РЗ ©Р4 ®Р5 ©Р6 ©Р7 ©Р8 ©Р9 ©Р10
Рис. 3. Карта значений индикаторов кадровой безопасности предприятия
времени (Р4), вероятность более 75 %. Особого внимания требует превышение роста заработной платы над производительностью труда. При этом значителен и размер возможного экономического ущерба для предприятия (на диаграмме это площадь фигуры).
Высокий уровень вероятности реализации имеет угроза, связанная с непроизводительными потерями рабочего времени. По сути, это следствие неоптимально настроенных трудовых процессов и нерациональной организации труда. Крайне высок уровень внутренних транзакционных издержек при взаимодействии отдельных подразделений, связанных одним технологическим процессом. При этом потери предприятия в денежном выражении достаточно точно определяются и их уровень значителен. Таким образом, можно констатировать тот факт, что кадровая сфера предприятия находится в критическом состоянии.
Устранение возникающих угроз и поддержание необходимого кадрового потенциала предприятия в современных условиях должны основываться на комплексном решении проблемы. В основу такого решения должна быть положена кадровая политика предприятия, охватывающая все сферы трудового взаимодействия сотрудников. При этом необходимо
учитывать возможности трансформации технологических и производственных процессов для более рациональной и эффективной загрузки предприятия, улучшения его финансово-экономического положения и повышения конкурентоспособности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бендиков М. А., Фролов И. Э. Высокотехнологичный сектор промышленности России: состояние, тенденции, механизмы инновационного развития. — М.: Наука. 2007. — 583 с.
2. Бородин И. А. Психология корпоративной безопасности. — М.: Высшая школа психологии. 2004.
3. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильямс, 2001. — 272с.
4. Мишучкова И. Человеческий капитализм. // Профессия Директор. 2008. № 8.
5. Советский энциклопедический словарь. / Гл. ред. А. М. Прохоров — М.: Советская энциклопедия. 1982. С. 520.
6. Чумарин И. Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. 2003. № 2.
7. Wilhelm W. Revitalizing the human resources management function in a mature, large corporation, in: Human Resource Management, Summer 1990. Vol. 29, № 2.
