Критерии кадровой безопасности в составе основных показателей делового состояния организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2014. Социально-экономические и гуманитарные науки

кой сотрудник должен быть инициативным, стрессоустойчивым, положительно относится к переменам и инновациям. Так как именно такой сотрудник способен к восприятию инноваций и инновационной деятельности, без которых невозможно представить ни одно эффективно функционирующее наукоемкое предприятие.

Библиографические ссылки

1. Гасенко Е. В. Критерии развития инновационного потенциала персонала наукоемкого предприятия// Вестн. Том. гос. ун-та. экономика. 2012. № 2. С. 44-49.

2. Васильева А. Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия ИГЭА. 2009. № 6. С. 110-114.

© Захарова Е. С., 2014

УДК 651

О. Е. Лозицкая Научный руководитель - Е. Л. Соколова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

КРИТЕРИИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В СОСТАВЕ ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЛОВОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Рассмотрены критерии кадровой безопасности, которые могут использоваться менеджерами как при прогнозировании рисков, связанных с персоналом, так и при построении системы защиты организации в целом.

При оценке экономической безопасности компании используется система количественных показателей. Практическая реализация концепции и стратегии экономической безопасности осуществляется через систему конкретных мер и механизмов, которые, в свою очередь, разрабатываются на основе анализа результатов мониторинга качественных критериев и их количественных параметров. Для этой цели иногда прибегают к установлению определенных «сигнальных» показателей и указывают их пороговые значения, то есть предельные величины, выход за которые приводит к формированию негативных тенденций в экономической и, в частности, кадровой безопасности. Преодоление пороговых значений - сигнал к действию по предотвращению угрозы, снижению ущерба или пресечению злонамеренных атак.

Наивысшая степень безопасности достигается при условии, что весь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своих пороговых значений.

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает в себя:

- характеристики ликвидности;

- финансового состояния;

- оборачиваемости;

- рентабельности капитала;

- рентабельности продаж [1 ].

Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.

Содержание же основных критериев кадровой безопасности предлагает автор И. Г. Чумарин (табл. 1) [2].

По мнению автора, установив специальные критерии и определив их параметры, служба персонала обязана:

1) обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования;

2) осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности;

3) предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию «своих» критериев;

4) немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины;

5) принимать участие в разработке и реализации сценариев и мер по стабилизации параметров и т. д.

Итак, с кадровыми рисками компания сталкивается на разных этапах своей деятельности. Причин возникновения конкретной рисковой ситуации может быть очень много. Обычно под причиной возникновения подразумевается какое-то условие, вызывающее неопределенность исхода ситуации. И если организация имеет систему критериев функционирования системы защиты, работа с персоналом будет носить уже не спонтанный характер, а прогнозируемый, способный реагировать на сложившуюся проблему.

Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»

Перечень основных критериев кадровой безопасности организаций

Группа показателей Наименование показателей Способ расчета Характеристика

1. Численный состав Среднесписочная численность персонала и его групп Общая численность и численность групп к общему числу Динамика изменений, текучесть кадров

Качество персонала Удельный вес возрастных, социальных, квалификационных групп Динамика изменений, характеристика качества персонала

2. Эффективность использования персонала Производительность труда Доли выручки, валовой и чистой прибыли в расчете на одного работающего Эффективность использования трудовых ресурсов

3. Состояние мотиваци-онной системы Показатели средней зарплаты предприятия и его групп Средние значения оплаты труда по предприятию и профессиональным группам Динамика развития мотивационной системы

Показатели других составляющих мотивацион-ной системы Затраты на удовлетворение социальных и иных производственных потребностей Динамика, доля стоимости затрат непроизводственной сферы

4. Состояние квалификации и интеллектуального потенциала Показатели повышения уровня квалификации Затраты на обучение Динамика затрат и результатов

Показатели образовательного состава Показатели по образовательным группам, научным званиям и т.п. Качество образовательного уровня

Показатели творческого потенциала Количество изобретений и рационализаторских предложений (всего и на одного работника) Качество интеллектуального потенциала

Библиографические ссылки 2. Чумарин И. Г. Заключительные этапы и проце-

1. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление дуры отбора персонала // Кадры предприятия. 2008. персоналом. СПб. : Питер, 2009. С. 46-47. № 7. С. 27-33.

© Лозицкая О. Е., 2014

УДК 621:658.310.8

Е. А. Малиновская Научный руководитель - О. Е. Подвербных Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ И ТЕХНИЧЕСКОГО ПЕРЕВООРУЖЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА

Рассматриваются вопросы совершенствования системы наставничества на примере предприятия ОАО «Красмаш».

В условиях технического перевооружения, глубокой модернизации предприятий машиностроительной отрасли, создания и внедрения новых производств, для сохранения конкурентоспособности на мировом рынке, работодатели предъявляют высокие требования к качеству подготовки рабочих и специалистов -выпускников средних и высших профессиональных учебных заведений.

Основными составляющими элементами в развитии и подготовке кадров системы являются приобретение опыта, обучение и наставничество.

Также с учетом изменения системы профессионального образования в России, переход на многоуровневую подготовку специалистов, произошло сокращения сро-

ков обучении студентов, и за эти сроки необходимо более быстро и качественно подготовить специалистов для работы в условиях новых производств.

С учетом этого, на этапе получения практических навыков и умений в процессе обучения, большую роль играет совершенствование системы наставничества на предприятиях, которая позволит обеспечить: подготовку будущего специалиста для конкретного рабочего места, сокращение сроков адаптации выпускников на производстве, повышение производительности труда, следовательно, уменьшит затраты на подготовку специалиста после его трудоустройства.

Действующая система наставничества (на примере ОАО «Красмаш») направлена на успешную профес-