CC BY
111
Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
Перечень основных критериев кадровой безопасности организаций
Группа показателей Наименование показателей Способ расчета Характеристика
1. Численный состав Среднесписочная численность персонала и его групп Общая численность и численность групп к общему числу Динамика изменений, текучесть кадров
Качество персонала Удельный вес возрастных, социальных, квалификационных групп Динамика изменений, характеристика качества персонала
2. Эффективность использования персонала Производительность труда Доли выручки, валовой и чистой прибыли в расчете на одного работающего Эффективность использования трудовых ресурсов
3. Состояние мотиваци-онной системы Показатели средней зарплаты предприятия и его групп Средние значения оплаты труда по предприятию и профессиональным группам Динамика развития мотивационной системы
Показатели других составляющих мотивацион-ной системы Затраты на удовлетворение социальных и иных производственных потребностей Динамика, доля стоимости затрат непроизводственной сферы
4. Состояние квалификации и интеллектуального потенциала Показатели повышения уровня квалификации Затраты на обучение Динамика затрат и результатов
Показатели образовательного состава Показатели по образовательным группам, научным званиям и т.п. Качество образовательного уровня
Показатели творческого потенциала Количество изобретений и рационализаторских предложений (всего и на одного работника) Качество интеллектуального потенциала
Библиографические ссылки 2. Чумарин И. Г. Заключительные этапы и проце-
1. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление дуры отбора персонала // Кадры предприятия. 2008. персоналом. СПб. : Питер, 2009. С. 46-47. № 7. С. 27-33.
© Лозицкая О. Е., 2014
УДК 621:658.310.8
Е. А. Малиновская Научный руководитель - О. Е. Подвербных Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ И ТЕХНИЧЕСКОГО ПЕРЕВООРУЖЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА
Рассматриваются вопросы совершенствования системы наставничества на примере предприятия ОАО «Красмаш».
В условиях технического перевооружения, глубокой модернизации предприятий машиностроительной отрасли, создания и внедрения новых производств, для сохранения конкурентоспособности на мировом рынке, работодатели предъявляют высокие требования к качеству подготовки рабочих и специалистов -выпускников средних и высших профессиональных учебных заведений.
Основными составляющими элементами в развитии и подготовке кадров системы являются приобретение опыта, обучение и наставничество.
Также с учетом изменения системы профессионального образования в России, переход на многоуровневую подготовку специалистов, произошло сокращения сро-
ков обучении студентов, и за эти сроки необходимо более быстро и качественно подготовить специалистов для работы в условиях новых производств.
С учетом этого, на этапе получения практических навыков и умений в процессе обучения, большую роль играет совершенствование системы наставничества на предприятиях, которая позволит обеспечить: подготовку будущего специалиста для конкретного рабочего места, сокращение сроков адаптации выпускников на производстве, повышение производительности труда, следовательно, уменьшит затраты на подготовку специалиста после его трудоустройства.
Действующая система наставничества (на примере ОАО «Красмаш») направлена на успешную профес-
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2014. Социально-экономические и гуманитарные науки
сиональную адаптацию и профессиональное развитие, получения необходимых для работы знаний вновь трудоустроенных рабочих и специалистов.
Для молодых рабочих инструментами для реализации системы наставничества являются:
1) заключения ученических договоров с назначением:
- инструктора производственного обучения из числа высококвалифицированных рабочих для приобретения профессиональных умений и навыков в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству.
- преподавателя теоретического обучения из числа высококвалифицированных специалистов для изучения общей части теоретического курса, которая содержится в учебных планах и программах обучения соответствующим профессиям.
Инструкторы и преподаватели назначаются путем заключения с ними Соглашения к Трудовому договору с установленной оплатой труда.
2) организация стажировки в соответствии с Положением о материальном стимулировании молодых рабочих (специалистов) в период прохождения ими стажировки.
В период стажировки молодому рабочему назначается куратор стажировки из числа линейных руководителей подразделения (старший мастер, начальник участка, мастер).
В обязанности куратора входит:
- оказание практической помощи молодому рабочему в изучении техпроцессов и конструкторской документации;
- обеспечение полную загрузку молодого рабочего в течение рабочего дня;
- обеспечение оперативного решения вопросов и организацию взаимодействия цеховых служб для обеспечения рабочего места молодого рабочего заготовкой, инструментом, оснасткой и техдокументацией;
- оказание помощи в освоении корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе.
Продолжительность стажировки для молодых рабочих - 3 месяца.
Молодым специалистам для успешной адаптации и профессионального развития, получения необходимых для работы знаний, умений и навыков в качестве наставников назначается руководитель стажировки из числа высококвалифицированных специалистов.
В процессе стажировки на молодого специалиста разрабатывают планы стажировки, содержащие задачи по изучению техдокументации, оборудования, оснастки, инструмента, стандартов предприятия, требований к организации рабочего места, приобретению практических навыков, освоению рациональных приемов и методов работы, обеспечивающих высокую производительность труда и высокое качество изготавливаемой продукции.
Продолжительность стажировки для молодых специалистов - до шести месяцев.
Наставник (руководитель стажировки) должен передать молодому рабочему (специалисту) свой опыт, показать рациональные приемы и методы работы, обеспечивающие высокую производительность труда и высокое качество изготавливаемой продукции со-
вместно с руководителем подразделения контролировать выполнение молодым специалистом индивидуального плана стажировки; помогать адаптироваться молодому рабочему (специалисту) в коллективе подразделения и на предприятии.
В случае успешной прохождения стажировки молодому рабочему (специалисту), руководителю стажировки и куратору стажировки выплачивается денежная премия.
Для студентов, проходящих практику на предприятии в соответствии с Положением об организации практики студентов назначается руководитель практики от предприятия:
- для производственной практики на рабочих должностях - из числа высококвалифицированных рабочих;
- для преддипломной практики на должности инженера или конструктора - из числа высококвалифицированных специалистов.
В задачи руководителя практики входит:
- разработка плана прохождения практики с учетом программы практики;
- разъяснение студенту круг выполняемых в период практики задач, контроль своевременность и правильность их выполнения;
- взаимодействие с руководителем практики от учебного заведения;
- проведение своевременной оценки работы студента, выдача рекомендаций по профессиональному развитию практиканта, по приему его на работу на предприятие.
Проанализировав действующую систему наставничества: процесс организации стажировок, качество подготовки молодых рабочих по результатам стажировки в ряде случаев выявляется:
- недостаточная подготовка наставников для успешной передачи знаний;
- низкая заинтересованность (недостаточная мотивация) в обучении персонала со стороны наставников.
С учетом вышеизложенного, для эффективной подготовки кадров, передачи опыта, знаний, успешной адаптации работников в новом коллективе, необходимо введение дополнительных элементов в систему наставничества, действующую на предприятии:
- организация обучения наставников для повышения их квалификации;
- разработка стимулирующих положений об инструкторах производственного и теоретического обучения на период профессиональной подготовки молодого рабочего;
- организация Конкурса «Лучший наставник», «Лучший молодой рабочий» с присвоением звания;
- создание культуры, в которой наставничество воспринималось бы как почетная миссия, (разнообразные знаки, размещение фотографий наставников на информационных досках, вручение сувенирной продукции, активное продвижение опыта лучших наставников в СМИ предприятия).
- обеспечение постоянного контроля организации наставничества путем анкетирования и собеседования с наставником и учеником с привлечением Молодежного совета.
© Малиновская Е. А., 2014
