CC BY
7ТРУД И СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА LABOR AND SOCIAL SPHERE
Экономические системы. 2024. Том 17, № 3 (66). С. 34-41. Economic Systems. 2024;17(3(66)):34-41.
Научная статья УДК 338.24
DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-3-34-41
5.2.6 - Менеджмент
Изменения в подходе к мотивации персонала на предприятиях гостеприимства
Галина Федоровна Красноженова
Московский государственный лингвистический университет, Москва, Россия, [email protected]
Аннотация. В наши дни острой конкуренции в бизнесе любая фирма стремится улучшить свое положение, добиваясь большей результативности. Для компаний крайне важно правильно определить стратегические цели и разработать планы их реализации, опираясь на имеющиеся ресурсы. Рассматривая активы предприятия, в первую очередь стоит выделить сотрудников, так как именно они обеспечивают деятельность этого предприятия, применяя свои умения и знания для достижения поставленных задач.
В данной статье обосновывается идея о том, что фирмы, которые воспринимают свой персонал как основу успеха и систематически повышают их мотивацию и результативность труда, зачастую работают наиболее продуктивно. Соответственно, один из основных приоритетов любой компании, включая отрасль гостеприимства, заключается в нахождении эффективных методов управления рабочим процессом для активации человеческого потенциала и улучшения итогов работы. Делается вывод о том, что качественно налаженная система вознаграждений служит мощным инструментом для повышения лояльности персонала и роста прибылей. Такая система должна быть реалистичной, взвешенной и по-настоящему привлекательной для работников. В индустрии гостиничных услуг мотивационные механизмы играют ключевую роль.
Ключевые слова: гостиничный бизнес, специфика гостиничных услуг, персонал отеля, производительность труда, вовлеченность персонала, система мотивации персонала, результативность деятельности, доходность отеля
© Красноженова Г.Ф., 2024
Для цитирования: Красноженова ГФ. Изменения в подходе к мотивации персонала на предприятиях гостеприимства // Экономические системы. 2024. Том 17, № 3 (66). С. 34-41. DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-3-34-41.
Original article
Changesin the approach to staff motivation in hospitality
enterprises
Galina F. Krasnozhenova
Moscow state linguistic university, Moscow, Russia, [email protected]
Abstract. In today's highly competitive business environment, any company strives to improve its position by achieving greater efficiency and effectiveness. It is extremely important for companies to define strategic goals and develop plans for their implementation, based on available resources. When considering the assets of an enterprise, it is worth highlighting employees first of all, since they, step by step, direct the corporation to the heights of success, using their skills and knowledge to achieve the set goals.
This article substantiates the idea that companies that perceive their personnel as the basis for success and systematically increase their motivation and productivity often work most productively. Accordingly, one of the main priorities of any company, including the hospitality industry, is to find effective methods of managing the work process to activate human potential and improve work results. It is concluded that a well-established reward system serves as a powerful tool in the hands of management to increase staff loyalty and profit growth. Such a system should be realistic, balanced and truly attractive to employees. In the hotel services industry, motivational mechanisms play a key role.
Keywords: hotel business, specifics of hotel services, hotel staff, labor productivity, staff involvement, staff motivation system, performance, hotel profitability
For citation: Krasnozhenova G.F. Changes in the approach to staff motivation in hospitality enterprises. Economic Systems. 2024;17(3(66)):34-41. (In Russ.). DOI 10.29030/2309-20762024-17-3-34-41.
Введение
В контексте нынешней экономики и общественных отношений улучшение и детальная проработка методов мотивирования и поощрения работников становятся ключевыми аспектами для обеспечения стабильного развития компаний, эффективности труда их сотрудников, а также финансовой надежности. Задачей настоящего исследования является анализ характеристик систем мотивирования
и поощрения работников, усовершенствование методических подходов в этой области в гостиничной отрасли и создание рекомендаций для их оптимизации.
В процессе работы были использованы различные источники информации: изучение специальной литературы по вопросам мотивации и поощрения работников, экономический анализ в сегменте гостиничного бизнеса, сбор статистических данных, наблюдение за деятельностью персонала [1].
Пандемия COVID-19 начала 2020 г. оказала значительное воздействие на экономические секторы, включая гостиничную промышленность. Существующие ранее теории мотивации работников не были адаптированы к такому сценарию, в результате чего их эффективность снизилась. Поэтому важно выявить, как изменился подход руководства к мотивации и поощрению работников, какие аспекты стали приоритетными для сотрудников. Многие работники были переведены на дистанционную работу, отправлены в отпуск без сохранения заработной платы или уволены. Такие события и нестабильность вызвали беспокойство среди персонала, включая тех, кто занят в гостиничной сфере. Люди, сконцентрированные на карьере, столкнулись с неопределенностью своего профессионального будущего, что стало источником стресса. В результате работодатели столкнулись с ростом эмоционального напряжения, конфликтами, претензиями к условиям и графику работы, усталостью и выгоранием сотрудников.
Из-за этого изменились приоритеты в мотивации. Если прежде акцент делался на материальные стимулы, то теперь ситуация иная. Новым направлением мотивации стало обеспечение основных потребностей работников: забота об их физическом и эмоциональном состоянии, вопросы вакцинации, поддержание чистоты в офисе, качество оборудования и помощь в оснащении рабочих мест на дому. Основные меры поддержки, такие как предоставление дезинфекторов, масок, регулярная уборка рабочих мест, помогают сотрудникам сохранять спокойствие. Важность гигиены и заботы о здоровье возросла, и это стало частью мотивации. Нижние уровни пирамиды Маслоу, касающиеся безопасности, стали особенно значимыми. Закрытие этих потребностей исключительно за счет финансовой компенсации становится затруднительным в условиях ограниченных ресурсов, обусловленных пандемией [2].
Эпидемический кризис, вызванный распространением нового вируса, привел к переоценке значимости здоровья, сделав медицинское страхование выгодной корпоративной привилегией. В прошлом работники не придавали большого значения личной медицинской страховке, пользуясь ей спорадически. Ныне же ситуация кардинально изменилась: множество медучреждений столкнулись с перегрузками, что усложнило доступ к услугам. Поэтому, даже минуя материальные стимулы, такие как премии и поощрения за стаж, предприятия, включая гостиничный бизнес, сохранили страховые пакеты для своих сотрудников. В период пандемии это стало ключевым элементом мотивации, давая работникам ощущение стабильности и возможностью обеспечить медпомощь себе и своим близким. Во времена высокой заболеваемости, когда многие клиники от-
казывались принимать пациентов с нековидными заболеваниями, страхование становилось весомым аргументом для привлечения и удержания квалифицированного персонала.
В современных условиях вопросы мотивации и активизации работников приобретают особую актуальность для организаций всех отраслей, включая гостеприимство. Высокая мотивация сотрудников напрямую связана с успехом в деятельности компании. Мотивация - это сложное явление, зависящее от множества факторов, влияющих на производительность труда. Руководителям необходимо принимать во внимание значимость человеческого ресурса, так как от него зависят устойчивость и процветание предприятия. Вопрос, который стоит перед менеджментом: каким образом стимулировать свой коллектив?
Мотивация - это многоаспектное понятие, в общем смысле означающее причину, побуждающую индивида действовать определенным образом, тот двигатель, который стимулирует работника к активности [3].
Основная часть
В процессе модернизации системы поощрения сотрудников важно сохранить проверенные временем стимулы, увенчавшиеся успехом, одновременно интегрируя инновационные подходы. Ухудшение финансовых показателей вынуждает менеджмент гостиничного бизнеса сокращать материальную часть программ стимулирования. В таких условиях акцент следует делать на нематериальные виды поощрений.
Одним из ключевых нематериальных стимулов, который заслуживает внимания, является организация обучающих курсов для работников. Их актуальность не снижается, а рост профессионального уровня и карьерное продвижение сотрудников остаются в приоритете. Эффективное использование такого инструмента способно стать залогом повышения мотивации в целом, улучшения качества работы и кооперации в команде, а также укрепления лояльности и привлечения новых талантов. К тому же важно постоянно осуществлять диалог между управлением и подчиненными, что возможно через организацию семинаров и собраний. Такой подход помогает создать команду единомышленников.
В условиях урезания штатов и непростых рабочих реалий значимым стимулом становится регулярность анонимных опросов персонала. Это дает возможность выразить свои идеи и предложения, укрепляя веру в то, что мнение каждого способно внести изменения в работу гостиницы [4].
Особое внимание требуется уделять рассмотрению инициатив от сотрудников. Поддержка перспективных проектов крайне важна, иначе у работников может угаснуть интерес к участию в развитии компании.
Неоценимую роль в нематериальной мотивации сыграет восстановление «недели признательности». В настоящее время она приобретает особую значимость, позволяя донести до каждого, насколько важен его вклад в трудные времена. Расширение инициативы через вручение памятных подарков и грамот поднимет моральный дух коллектива.
Нововведением в сфере нематериального стимулирования может стать предоставление выбора места работы для персонала, не занятого непосредственно с гостями. Опыт показал, что удаленная работа положительно сказывается на продуктивности, минимизируя отвлекающие моменты. Поэтому целесообразно предложить сотрудникам, для которых постоянное присутствие в офисе не является необходимым, возможность работать из дома, что станет дополнительным стимулом повышения эффективности их труда.
В контексте нефинансовых методов поддержки мотивации важно уделить особое внимание делегированию ответственности сотрудникам со стороны руководителей подразделений. Это даст персоналу шанс на профессиональное развитие и выявление лидеров, что будет способствовать использованию потенциала сотрудников в полной мере.
Следует возобновить практику присвоения звания «лучший работник» в условиях ограниченности бюджета на премии. В качестве компенсации можно предложить повышенные скидки или сертификаты на услуги собственной гостиничной сети, что будет способствовать поддержанию конструктивной конкуренции и повышению эффективности деятельности сотрудников [5].
Необходимо также восстановить систему объявления благодарностей за труд, заменяя денежное вознаграждение сертификатами и скидками, а также корпоративными подарками.
Для тех, кто отличился и заслужил звание «лучший сотрудник», предлагается упрощение пути к карьерному росту. Это станет решением проблемы нехватки кадров и покажет внимание руководства к достижениям работников.
Отмечание корпоративных событий всем коллективом может стать еще одним шагом к его укреплению и повышению эффективности взаимодействия между отделами. Организация таких мероприятий не потребует значительных расходов.
Дополнительные выходные и отгулы для достигших высоких результатов сотрудников станут ценным нефинансовым стимулом, помогающим предотвратить профессиональное выгорание.
Что касается заработной платы, ее своевременная выплата является ключевым элементом мотивации. При этом увеличение процента от продаж или чаевых может компенсировать снижение дохода сотрудников во время снижения загрузки отеля.
Приобретение медицинской страховки персоналу остается важным фактором, обеспечивающим чувство безопасности сотрудников и заботу руководства об их здоровье. Ее предоставление должно оставаться на прежнем уровне, особенно учитывая сокращение численности персонала, что не приведет к увеличению расходов.
Компенсация затрат на дорогу и предоставление обедов сотрудникам занимают важное место и должны быть поддержаны. Такие меры не повлекут за собой излишних финансовых расходов.
Ключевым элементом является сохранение традиции вручения подарков на дни рождения работников. Это способствует укреплению положительных связей
между руководством и командой. Благожелательное отношение и знаки внимания со стороны начальства могут значительно усилить приверженность персонала, что особенно важно в сложные времена [6].
Целесообразно внедрить также новшество - программу «Отблагодари коллегу». Признательность можно выразить любому работнику, в том числе и руководителям на разных уровнях. Это предлагается делать через специальные открытки, которые будут раздаваться руководителями подразделений. Лимита на их количество нет. Их можно вручать как открыто, так и не раскрывая своего имени. Такая инициатива укрепит взаимопонимание в команде и улучшит взаимодействие между отделами.
Таким образом, система мотивации в условиях кризиса ориентирована на широкое использование нематериальных методов, которые могут эффективно заместить часть финансовых стимулов и поддержать сотрудников в выполнении их задач. Важно подчеркнуть, что главной движущей силой должно стать обучение персонала и возможность продвижения по карьере благодаря усилиям, таланту и усердию работников.
Отдельного внимания заслуживает выплата тринадцатой зарплаты. Это критически важно, особенно когда итоги годовой работы положительны. Такая зарплата должна быть начислена тем, кто демонстрирует высокие результаты, и тем, кто был награжден как «лучший сотрудник». Если же общие финансовые итоги позволяют, предпочтительно выплатить ее всем отделам. При низком уровне основной зарплаты такое вознаграждение в конце года может стать значительным стимулом и повысить лояльность работников.
Что касается аттестации персонала, то после ее проведения следует предусмотреть повышение зарплат ряду работников, что играет весомую роль в материальной мотивации, особенно для тех, кто не имеет возможности получить проценты от продаж или чаевые. Аттестация также ценна тем, что дает обратную связь сотрудникам о качестве их работы и перспективах роста. В случае выявления недочетов работник получит шанс их устранить. После аттестации рекомендуется разработать индивидуальный план развития для каждого специалиста, включающий повышение квалификации и карьерное продвижение.
Для уточнения аттестации предлагается использовать метод оценки 360 градусов, в ходе которого оценка проводится всеми участниками рабочего процесса, включая самого сотрудника. Метод эффективен для выявления слабых сторон и сильных качеств персонала, не требует больших затрат и позволяет оценить коммуникативные навыки. Однако стоит внедрять его в обновленной мотива-ционной системе, при условии достаточного числа работников в каждом отделе.
Заключение
В эпоху нестабильности личное участие руководителя в жизни команды приобретает особое значение. Решения, принимаемые лидером, напрямую определяют эффективность работы его подчиненных. Ключевым стимулирующим
элементом является вовлечение сотрудников в процесс формирования условий и стандартов рабочего пространства [7].
Организация открытых обсуждений текущих сложностей и причин выбора тех или иных решений выступает сильным мотивационным элементом, который влияет на желание работников оставаться в компании и демонстрировать высокие результаты. Руководители должны быть открыты к диалогу с командой и не бояться корректировать свои методы управления, что способствует укреплению ощущения вовлеченности у работников.
Отличительные достижения трудового коллектива требуют признания. Жизненно важно для руководства выражать признательность и поддержку своему персоналу. Отличия за успехи могут быть оформлены в виде общих собраний или других форм награждения, таких как малые подарки, подарочные сертификаты, специальные скидки или дополнительные выходные.
Как было подчеркнуто ранее, одним из рисков пандемической ситуации и изменений в работе стало профессиональное истощение сотрудников. Настройка ясного общения между персоналом и управленцами и проведение плодотворных встреч являются необходимыми шагами. Когда появляются новые потребности или трудности, менеджеры должны предоставить консультации и поддержку. Важно, чтобы каждый чувствовал свою значимость и понимал внимание руководства к своей работе и заботам.
Обучение и развитие персонала также играют важную роль в удержании заинтересованности сотрудников во время и после пандемии. Сегодня доступен широкий выбор онлайн-лекций и живых выступлений, которые могут поднять мотивацию сотрудников, нацелив их на улучшение профессиональных навыков и рост карьеры.
В конечном итоге пандемия выступила не только как вызов для всех, но и как шанс улучшить рабочие процессы и систему мотивации персонала, предложив новые подходы, способствующие укреплению команды и открывающие новые возможности для развития.
Список источников
1. Повышение конкурентоспособности компаний с помощью бенчмаркинга на рынке сотовой связи / И.В. Соклакова [и др.] // Экономические системы. 2022. Т. 15, № 1. С. 120-128.
2. Кануникова М.И., Лесникова О.В., Кротенко Т.Ю. Особенности рекламной деятельности на предприятиях гостеприимства: возможности цифрового маркетинга // Экономические системы. 2022. Т. 15, № 2. С. 136-142.
3. Горяинов К.С., Пасько О.В., Суворова И.Н. Факторы и перспективы развития гостиничного бизнеса г. Москвы в период распространения СОУШ-19 // Экономика, предпринимательство и право. 2021. Т. 11, № 1. С. 133-144.
4. Кануникова М.И., Кротенко Т.Ю., Лесникова О.В. Инструменты инновационного управления: «зеленый» маркетинг для устойчивого развития гостиничного бизнеса // Экономика. Налоги. Право. 2021. Т. 14, № 4. С. 103-111.
5. Интеллектуальное управление изменениями: диагностика потребностей и возможностей преобразований / Т.Ю. Кротенко [и др.] // Экономические системы. 2022. Т. 15, № 1. С. 168-176.
6. Лесникова О.В., Кануникова М.И. Качество оказания услуг в сфере гостиничного бизнеса как детерминанта удовлетворенности и приверженности гостей отеля // ВосточноЕвропейский научный вестник. 2024. Т. 20, № 1. С. 21-23.
7. Krotenko T.Yu. COVID-19 pandemic as a trigger for digitalization of the society, state and business // Upravlenie. 2022. Vol. 10, No. 2. P. 80-87. DOI 10.26425/2309-3633-2022-10-280-87.
References
1. Increasing the competitiveness of companies with the help of benchmarking in the cellular market / I.V. Soklakova [et al.]. Ekonomicheskie sistemy = Economic systems. 2022;15(1):120-128. (In Russ.).
2. Kanunikova M.I., Lesnikova O.V., Krotenko T.Yu. Features of advertising activities at hospitality enterprises: the possibilities of digital marketing. Ekonomicheskie sistemy = Economic systems. 2022;15(2):136-142. (In Russ.).
3. Goryainov K.S., Pasko O.V., Suvorova I.N. Factors and prospects for the development of the hotel business in Moscow during the spread of COVID-19. Ekonomika, predprinimatelstvo ipravo = Economics, entrepreneurship and law. 2021;11(1):133-144. (In Russ.).
4. Kanunikova M.I., Krotenko T.Yu., Lesnikova O.V. Innovative management tools: «green» marketing for the sustainable development of the hotel business. Ekonomika. Nalogi. Pravo = Economics. Taxes. Right. 2021;14(4):103-111. (In Russ.).
5. Intellectual change management: diagnostics of needs and possibilities of transformation / T.Yu. Krotenko [et al. Ekonomicheskie sistemy=Economic systems. 2022;15(1):168-176. (In Russ.).
6. Lesnikova O.V., Kanunikova M.I. Quality of service provision in the hotel business as a determinant of satisfaction and loyalty of hotel guests. Vostochno-Evropejskij nauchnyj vestnik = East European Scientific Bulletin. 2024;20(1):21-23. (In Russ.).
7. Krotenko T.Yu. COVID-19 pandemic as a trigger for digitalization of the society, state and business // Upravlenie. 2022;10(2):80-87. DOI 10.26425/2309-3633-2022-10-2-80-87.
Информация об авторе / Information about the author
Г.Ф. Красноженова - доктор социологических наук, доцент, 22.00.08 - социология управления, заведующий кафедрой международного бизнеса и гостиничного дела.
G.F. Krasnozhenova - doctor of sociological sciences, associate professor, 22.00.08 - sociology of management, head of the Department of international business and hotel business.
Статья поступила в редакцию 05.08.2024; одобрена после рецензирования 17.08.2024; принята к публикации 27.08.2024.
The article was submitted 05.08.2024; approved after reviewing 17.08.2024; accepted for publication 27.08.2024.
