CC BY
12Экономические системы. 2022. Том 15, № 1 (56). С. 168-176. Economic Systems. 2022;15(1(56)):168-176.
Научная статья УДК 65.01
DOI 10.29030/2309-2076-2022-15-1-168-176
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТЕЙ И ВОЗМОЖНОСТЕЙ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ
Татьяна Юрьевна Кротенко1Н, Маргарита Игоревна Кануникова2, Ольга Валентиновна Лесникова3, Юлия Владимировна Малькова4
1 Государственный университет управления, Москва, Россия
2, 3, 4 Московский государственный лингвистический университет, Москва, Россия
Аннотация. Изменения в организации не являются самоцелью. Однако в сверхнеустойчивом мире хорошо выполненная трансформация становится главным шансом на выживание компании. Прорыв достигается теми фирмами, которые проводят своевременные и обоснованные преобразования. Цель статьи - выявить средства диагностики в области управления изменениями. Материалом для анализа послужили зарубежные и отечественные статьи, научные обзоры и монографии последних двух лет, посвященные проблеме. В исследовании использованы следующие методы: анализ совокупности терминов, сочетающих социокультурные, экономические, управленческие, организационные и психологические значения; анализ преподавательского и исследовательского опыта в области управления изменениями и диагностики в этой области; экспертный опрос, проведенный в онлайн-формате в период карантина: именно в это время существенно обострилась потребность в исследовании и практическом взгляде на проблемы интеллектуализации трансформационных процессов в организациях; контент-анализ ответов на открытые вопросы, предлагаемые респондентам. В результате выявлены методы интеллектуального управления изменениями, качественной диагностики потребностей и возможностей трансформации.
Ключевые слова: катализаторы трансформационных процессов, диагностика потребностей и возможностей трансформации, инновационное развитие, умное управление изменениями, методы умного управления изменениями, устойчивое развитие в нестабильном мире, трансформационные процессы
© Кротенко Т.Ю., Кануникова М.И., Лесникова О.В., Малькова Ю.В., 2022
Для цитирования: Кротенко Т.Ю., Кануникова М.И., Лесникова О.В., Малькова Ю.В. Интеллектуальное управление изменениями: диагностика потребностей и возможностей преобразований // Экономические системы. 2022. Том 15, № 1 (56). С. 168-176. DOI 10.29030/23092076-2022-15-1-168-176.
Original article
INTELLIGENT CHANGE MANAGEMENT: DIAGNOSTICS OF TRANSFORMATION NEEDS AND OPPORTUNITIES
Tatyana Yu. Krotenko1H, Margarita I. Kanunikova2, Olga V. Lesnikova3, Yulia V. Malkova4
1 State University of Management, Moscow, Russia 2, 3, 4 Moscow State Linguistic University, Moscow, Russia
Abstract. Organizational change is not an end in itself. However, in a highly volatile world, a well-executed transformation becomes the company's greatest chance of survival. Breakthroughs are achieved by those firms that make timely and informed transformations. The purpose of the article is to identify diagnostic tools in the field of change management. The material for the analysis was foreign and domestic articles, scientific reviews and monographs of the last two years devoted to the problem. The study used the following methods: analysis of a set of terms that combine sociocultural, economic, managerial, organizational and psychological meanings; analysis of teaching and research experience in the field of change management and diagnostics in this area; an expert survey conducted in an online format during the quarantine period: it was at this time that the need for research and a practical look at the problems of intellectualization of transformational processes in organizations became much more acute; content analysis of answers to open-ended questions offered to respondents. As a result, methods of intelligent change management, high-quality diagnostics of needs and transformation opportunities were identified.
Keywords: catalysts of transformation processes, diagnostics of needs and opportunities for transformation, innovative development, smart change management, methods of smart change management, sustainable development in an unstable world, transformation processes
For citation: Krotenko T.Yu., Kanunnikova M.I., Lesnikova O.V., Malkova Yu.V. Intelligent change management: diagnostics of transformation needs and opportunities. Economic Systems. 2022;15(1(56)):168-176. (In Russ.). DOI 10.29030/2309-2076-2022-15-1-168-176.
Введение
Для современной организации, действующей в крайне неустойчивом мире, хорошо проведенная трансформация становится главным шансом на выживание. Опыт показывает, что успешными являются те компании, которые проводят не хаотичные «улучшения», а своевременные и обоснованные преобразования. То есть заметный рывок обеспечивается тщательной его подготовкой.
Любая компания - это сложный социально-экономический организм. Непродуманная реконфигурация целостной системы с самопроизвольной заменой ее элементов даже на более совершенные чревата необратимыми неблагоприятными последствиями. Для серьезного интеллектуального социального действия (а трансформация - это серьезный шаг) требуется предварительная диагностика потребностей в изменениях и возможностей их наиболее вероятной реализации.
Преобразования происходят в различных сферах деятельности организации. На определенном этапе жизненного цикла компании, а также из-за различных внешних и внутренних осложнений они становятся насущной необходимостью. Ухудшение и устаревание системы управления компании, ее организационной структуры, финансовой, технической и кадровой политики, а также появление технологических пробелов можно диагностировать заранее, до наступления организационной катастрофы, чтобы принять соответствующие превентивные меры. Бесспорно одно: изменения не являются самоцелью, они должны быть обоснованными, инструментальными и служить устойчивому функционированию и плановому развитию организации. Это требует обоснованного управления изменениями, что означает качественную диагностику потребностей и возможностей трансформации [1, с. 16].
Основная часть
Как правило, руководство организации думает об изменениях в тот момент, когда окружающая среда начинает подавать ощутимые сигналы. Политические, социокультурные и международные факторы служат катализатором трансформационных процессов, но прежде всего это - факторы экономического и технологического развития [2, с. 27]. Силы мировой и национальной экономики, влияющие на социальную систему, требуют качественной диагностики и оценки с точки зрения угроз и возможностей для функционирования и развития организации. При этом состояние экономики компании может быть оценено с использованием разных показателей - от инфляции до деловой активности участников рынка.
Технологические изменения, вызванные мировым научным прогрессом, являются не менее значимыми факторами для запуска процессов организационной трансформации. Научно-технический прогресс, с одной стороны, создает для компании перспективу рыночной самореализации, с другой - является постоянным источником экзистенциальной угрозы со стороны конкурентов. В любом случае конструктивный поиск путей дальнейшего развития организа-
ции требует регулярного мониторинга технической и технологической составляющих [3, с. 10].
Изменения в социокультурной сфере также оказывают мощное влияние на организацию и являются полноценным источником преобразовательных действий. Пандемия не только заставила по-другому взглянуть на экономические и технологические процессы, но и вызвала трансформацию в области организационной коммуникации и принятия управленческих решений. Пересмотрены социальные ожидания, профессиональные интересы, трудовые отношения, способы взаимодействия людей в компании, их ценностно-целевые ориентации. Существенно изменились нормы социального поведения и отношения к процессам работы и отдыха, хотя в стабильном мире эти базовые составляющие жизни людей меняются очень медленно. Диагностика изменений, сопровождающих трансформации социальных норм с обязательным прогнозом последствий для деятельности организации, безусловно, необходима для принятия управленческих решений.
Большое значение имеет изучение политической составляющей внешней среды организации. Процессы глобализации и интеграции, политическая нестабильность, приоритеты, установленные национальными правительствами в различных сферах экономики, намерения государственных и региональных властей, развитие законодательства и судебной системы, политические действия и программы ведущих партий должны обязательно учитываться руководителями организаций, ориентированных на грамотную трансформацию.
Оценка международных экономических, технологических и политических факторов особенно важна для тех компаний, которые выбрали общерегиональную стратегию развития. Многие изменения национального характера крайне сложно предсказать, но организации, желающие долгой международной жизни, должны обязательно к этому стремиться. Чтобы стать активным участником игрового поля глобальной среды, компания должна обладать серьезными диагностическими инструментами.
Диагностическая база также необходима для оценки внутренних преобразующих сил организации. Проблемы руководства и рядовых сотрудников компании, сбои в принятии и реализации управленческих решений, нарушения взаимосвязанных коммуникативных процессов приводят не просто к слабости и несвоевременности решений, а к общему коллапсу, который начинается с торможения реакций на внутренние и внешние изменения в окружающей среде.
Чтобы адекватно реагировать на вызовы меняющегося мира, требуется умное управление трансформацией, а, следовательно, качественная диагностика потребностей и возможностей трансформации.
Материалы и методы. Для совершенствования интеллектуального управления изменениями важно провести анализ научного контента на официальных сайтах исследовательских и консалтинговых организаций. Рассмотрены те компании, в названиях которых присутствуют термины «управление изменениями», «умное управление», «изменения и трансформации», «диагностика потребно-
стей и возможностей трансформации». Анализ основан на зарубежных и отечественных статьях, опубликованных на интернет-страницах этих учреждений.
Большой интерес вызвали научные обзоры и монографии последних двух лет, посвященные проблемам диагностики в области управления изменениями. В исследовании (наряду с работой с указанными источниками) использовались следующие методы: а) анализ сочетания терминов, объединяющих социокультурные, экономические, управленческие и организационно-психологические значения; б) анализ преподавательского и исследовательского опыта в области управления изменениями и диагностики в этой области; в) экспертный опрос, проводимый в онлайн-формате в период «второго карантина» (именно в это время существенно обострилась потребность в исследовании и практическом взгляде на проблемы интеллектуализации трансформационных процессов в организациях); г) контент-анализ ответов на открытые вопросы, предлагаемые респондентам.
В октябре 2021 г. был проведен авторский опрос «Умное управление изменениями: диагностика потребностей и возможностей трансформации». В нем приняли участие эксперты в области управления изменениями, эксперты консалтинговых компаний, преподаватели нескольких ведущих российских вузов. 48 экспертов консалтинговых компаний сегмента управления изменениями и признанные создатели научного и образовательного контента в области организационной диагностики ответили на следующие открытые вопросы:
1. Каковы ваши текущие приоритеты в управлении изменениями? Если возможно, объясните свои предпочтения.
2. Какие диагностические инструменты, по вашему мнению, доступны в теории и работают на практике в области интеллектуального управления изменениями?
3. Укажите наиболее подходящие методы качественной диагностики потребностей и возможностей трансформации.
Результаты. Как мы и предполагали, одной из основных проблем на данном этапе развития теории и практики интеллектуального управления изменениями является проблема оценки необходимости и возможности изменений для организации. В области управления изменениями это исследование является приоритетным для большинства респондентов (87% респондентов).
В зависимости от факторов, которые постоянно или фрагментарно влияют на организацию, и от обстоятельств, в которых она оказывается на определенной фазе жизненного цикла, предпочтение отдается различным диагностическим инструментам. Соответственно, одни методы могут быть сильными в теории, а другие могут реально помочь конкретной компании на практике. Определим методы, которые респонденты называют и используют для качественной диагностики потребностей и возможностей трансформации.
Методы анализа «силового поля» изменений. Об этом в нашем опросе упомянули 56% респондентов. Эта модель как часть концепции управления трансформацией, предложенной Куртом Левиным после Второй мировой войны, работает и сегодня. Обычно в критические моменты для развития компании на
нее влияют силы, которые способствуют трансформации, и влияния, которые их сдерживают. Источники этих сил находятся как вне, так и внутри организации. Для реализации планов компании важно, чтобы менеджмент компании научился объективно оценивать движущие силы развития и силы противодействия, добиваться положительного баланса, согласовывать потребности и возможности роста компании.
Оценить силы, которые способствуют изменению, можно с помощью методов анализа внутренней и внешней среды организации (83% респондентов). В частности, очень популярно определять сильные стороны (преимущества) и слабые стороны (недостатки) компании, возможности (благоприятные обстоятельства) и угрозы (события, которые могут оказать негативное влияние на работу и развитие предприятия). Сегодня консультанты активно используют Б^-анализ с оценкой среднерыночного состояния, он выступает как более гибкий инструмент (по сравнению с матрицей SWOT-анализа). 86% респондентов отметили эффективность этого метода.
По мнению 89% респондентов, STEP-анализ используется для оценки макросреды в целях повышения качества принятия различных типов рыночных решений. С помощью этого метода изучаются в динамике социальные, технологические, экономические и политические факторы. Особый эффект дает регулярная оценка интересующих показателей компании. В этом случае фактически создается модель реакции компании на вызовы макросреды и формируется модель опыта компании.
Еще один рабочий инструмент, который используется при разработке стратегии предприятия, - это анализ профиля среды. Этот метод полезен для сравнения показателей внутренней среды, микро- и макросреды, оценки значимости определенных факторов и объединения ресурсов, необходимых для «прорыва».
Другой инструмент - метод анализа опасностей и возможностей макросреды - тоже имеет свои преимущества. Он осуществляется путем ранжирования списка из 10-15 факторов и событий, значимых для организации, оценки приближающихся внешних трудностей, ясных и все же невидимых ресурсов и возможностей для развития среды компании, а также необходимого анализа слабых и сильных сторон. Этот метод минимизирует энтропию, присущую каждой социально-экономической системе.
Более трех четвертей респондентов (77%) считают, что методы оценки организационной структуры предприятия имеют инструментальную силу. Среди наиболее популярных форм трансформации, основанных на предварительных тестах, называются специальные проекты и задачи (как переходная форма от обычной к особой структуре); целевые группы (как временные подструктуры, помогающие определить необходимость изменений); эксперимент (позволяющий в короткие сроки в двух-трех подразделениях принять трансформационные меры и оценить их актуальность для всей компании); демонстрационные проекты (также в ограниченном количестве и с минимальными финансовыми вложениями и рисками, для проверки эффективности новой схемы работы, прежде
чем она будет распространена на всю организацию); новый подход к организации работы; инновационные организационные единицы с дополнительными элементами инфраструктуры, отвечающие за информационное, технологическое, маркетинговое и образовательное сопровождение инноваций [4, с. 153].
Обсуждая в своих ответах методы диагностики возможностей организационной трансформации, респонденты часто (2/3 ответов, 67%) упоминают важность оценки инновационного климата, необходимого для организационной трансформации.
Обсуждения. Тема о трансформирующих возможностях организационной культуры компании стала предметом обсуждения в авторском опросе. Только половина респондентов считают, что определенные характеристики организационной культуры создают благоприятную среду для изменений. Причина, как нам кажется, кроется в невнимании к факторам организационной культуры и в том, что респонденты ее по-разному понимают, в том, что нет четкого определения.
Бесспорно, каждая организация в зависимости от своей организационной культуры определяет оптимальные темпы изменений, создавая баланс развития и стабильности. И менеджмент, инициируя изменения, может создать платформу для трансформации, для изменения устаревших коллективных норм, основанных на ценных идеях обычных сотрудников компании, и поощрять инновации, поскольку сопротивление оправданным инновациям и консерватизм часто фатальны для всех. Преобразующее мышление и творческая активность присущи не только старшим менеджерам. Менеджеры в этом случае не должны упускать интересные идеи, обращать внимание даже на те предложения, которые, по их мнению, не входят в приоритеты компании [5, с. 83].
Заключение
В заключение хотелось бы затронуть важный вопрос о социально-психологических предпосылках трансформации. По мнению 73% респондентов, изменения, проводимые силой воли, неэффективны. Усилия лидеров, безусловно, необходимы, но их использование должно быть подготовлено путем глубокого анализа существующих проблем, четких целей, видения ситуации и будущего, а также формирования надежных каналов коммуникации (они позволяют доставлять достоверную информацию о ситуации вовремя и без искажений). Важно знать настроения людей в команде, их понимание своей готовности к изменению устоявшихся норм, намерения внешних участников (конкурентов, партнеров) и мотивационные ресурсы компании, увеличивающие шансы на успех инноваций.
Гибкость организационной структуры и эффективность механизмов продвижения одаренных, талантливых и ценных сотрудников к руководству очень полезны. Конечно, это требует прежде всего уважения к персоналу как главной творческой силе, признания личной уникальности каждого члена коллектива, понимания того, что креативность организации - это результат постановки цели, сти-
мулирующей творчество. Участие в таланте, создание прозрачного плацдарма для интересных предложений и рискованных идей требует тщательного распределения необходимых ресурсов. Менеджер, обладающий знаниями, опытом, ответственностью и инициативой, может это сделать. Интеллектуальный и одновременно эмоциональный лидер может своим личным примером заразить коллектив верой в успех и в преимущества трансформации.
Менеджер должен постоянно находиться в поиске возможностей для постоянного совершенствования компании, ресурсов для развития всех элементов сложной социально-экономической системы, рассматривать организацию как обучающуюся, использовать различные формы индивидуального и группового развития. Это требует постоянного притока и эффективного обучения людей, которые могут управлять своим собственным развитием и личностным ростом; обогащения инструментов компании приемами и методами, которые поощряют и укрепляют взаимное обучение, например, путем наставничества в различных формах; стимулирования продуктивной групповой и командной работы; стремления к здоровому экспериментированию и избегание конформизма; понимания того, что выживание и рост компании зависят в первую очередь от человеческого потенциала ее сотрудников; согласования потребностей и возможностей трансформации с помощью качественных диагностических инструментов.
Список источников
1. Шарипов Ф.Ф. Об опыте Китая по внедрению искусственного интеллекта в национальную производственную систему // Путеводитель предпринимателя. 2021. Т. 14, № 4. С. 16-20.
2. Сундукова Г.М., Бобылева Н.В., Деревягина Л.Н. Стратегическое управление вузом в условиях цифровой экономики // Вестник Евразийской науки. 2019. Т. 11, № 3.
3. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В., Макеева В.Г. Роль и значение интернета в развитии гражданского общества // Вестник РГГУ. 2021. № 1. С. 8-15. Серия: Экономика. Управление. Право.
4. Особенности проектного финансирования объектов недвижимости в цифровой экономике и его государственное регулирование / А.В. Захарова, В.Г. Макеева, Н.В. Казанцева, О.А. Ревзон [и др.] // Вестник университета. 2020. № 4. С. 152-159.
5. Деревягина Л.Н., Сундукова Г.М. Перспективы применения онлайн-систем в управлении организацией // Приоритетные и перспективные направления научно-технического развития Российской Федерации : материалы IV Всероссийской научно-практической конференции : сборник ; под ред. С.М. Нечаева [и др.]. Москва, 2021. С. 80-84.
References
1. Sharipov F.F. About China's experience in introducing artificial intelligence into the national production system. Putevoditel'predprinimatelya = Entrepreneurs Guide. 2021;14(4):16-20. (In Russ.).
2. Sundukova G.M., Bobyleva N.V., Derevyagina L.N. Strategic management of the university in the digital economy. VestnikEvrazijskojnauki = Bulletin of Eurasian Science. 2019;(3). (In Russ.).
3. Minchenkova O.Yu., Fedorova N.V., Makeeva V.G. The role and importance of the Internet in the development of civil society. Vestnik RGGU = Bulletin of the Russian State University. 2021;(1):8-15. Series: Economics. Management. Right. (In Russ.).
4. Zaharova A.V., Makeeva V.G., Kazanceva N.V., Revzon O.A. Features of project financing of real estate objects in the digital economy and its state regulation. Vestnik universiteta = Bulletin of the University. 2020;(4):152-159. (In Russ.).
5. Derevyagina L.N., Sundukova G.M. Prospects for the use of online systems in the management of an organization. In the collection: Priority and perspective directions of scientific and technical development of the Russian Federation. Materials of the IV All-Russian Scientific and Practical Conference: collection; ed. by S.M. Nechaev [et al.]. Moscow, 2021. Р. 80-84. (In Russ.).
Информация об авторах
Т.Ю. Кротенко - кандидат философских наук, доцент, 22.00.06 - социология культуры, духовной жизни, доцент кафедры теории и организации управления;
М.И. Кануникова - кандидат экономических наук, доцент, 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, доцент кафедры гостиничного дела и международного бизнеса;
О.В. Лесникова - кандидат экономических наук, доцент, 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, доцент кафедры гостиничного дела и международного бизнеса;
Ю.В. Малькова - кандидат экономических наук, доцент, 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, доцент кафедры гостиничного дела и международного бизнеса.
Information about the authors
T.Yu. Krotenko - Ph.D. in philosophical sciences, associate professor, 22.00.06 - sociology of culture, spiritual life, associate professor of the Department theory and organization of management;
M.I. Kanunikova - Ph.D. in economic sciences, associate professor, 08.00.05 - economy and management of the national economy, associate professor of the Department of hotel business and international business;
O.V. Lesnikova - Ph.D. in economic sciences, associate professor, 08.00.05 - economy and management of the national economy, associate professor of the Department of hotel business and international business;
YV. Malkova - Ph.D. in economic sciences, associate professor, 08.00.05 - economy and management of the national economy, associate professor of the Department of hotel business and international business.
Статья поступила в редакцию 17.02.2022; одобрена после рецензирования 27.02.2022; принята к публикации 08.03.2022.
The article was submitted 17.02.2022; approved after reviewing 27.02.2022; accepted for publication 08.03.2022.
