ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЫТА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Михайлова Мария Николаевна, ассистент кафедры «Иностранные языки», Тюменский индустриальный университет, тел. 8(3452)283398, e-mail: [email protected]

Габышева Людмила Константиновна, к. с. н., доцент кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского индустриального университета, тел. 89088764254, e-mail: [email protected]

Mikhailova M. N., assistant of the Department of foreign languages, Industrial University of Tyumen, phone: 8(3452)283398, e-mail: [email protected]

Gabisheva L. K., Candidate of Science in sociology, Associate Professor of Chair of Marketing and the municipal management, Industrial University of Tyumen, phone: 89088764254, е-mail: [email protected]_

УДК 338.24

ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЫТА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ

A STUDY OF THE EXPERIENCE OF MODERN ORGANIZATIONS CAREER

MANAGEMENT OF MANAGERS

И. В. Пивоварова, Ю. В. Зубарева, Л. Р. Лукьяненко

I. V. Pivovarova, Ju. V. Zubareva, L. R. Lukyanenko

Ключевые слова: менеджер; карьера; управление карьерой Key words: manager; career; career management

В настоящее время актуализируется роль управления карьерой менеджеров в развитии организации. В статье приводятся результаты опроса менеджеров с целью выявления опыта организаций по управлению карьерой.

Currently actualizarea the role of career management managers in the development of the organization. The article presents the results of a survey of managers to identify the experience of organisations on career management.

В настоящее время большинство компаний приходит к осознанию того, что необходимо как можно полнее использовать ресурсы менеджеров, давая каждому из них возможность саморазвития, самореализации и активного перемещения по служебной лестнице [1]. Таким образом, многие организации актуализируют вопрос построения системы управления карьерой менеджеров.

А. А. Югова и К. Б. Фокина, раскрывая предпосылки создания системы управления карьерой менеджера, отмечают, что управление карьерой в организации должно иметь место в случаях, когда компания: заинтересована в «выращивании» собственных кадров, так как именно такие сотрудники характеризуются большей лояльностью и преданностью; активно развивается и постоянно реализует новые проекты; трансформируется в сложную, разветвленную иерархическую структуру; в компании растет или держится на высоком уровне текучесть кадров, в том числе — менеджеров среднего звена; топ-менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и мотивация управляющих кадров в компании — не самое сильное место [5].

В большинстве организаций отсутствует четкая система продвижения менеджеров, в рамках которой в полной мере находили бы отражение обязательные условия, необходимые для карьерного роста [2, 3, 4].

Тем не менее, в последнее время актуализируется роль новых инструментов карьерного развития, реализуемых в рамках управления карьерой. По мнению авторов, преимущества использования карьерного планирования для менеджера и для организации включают в себя следующие основные моменты: профессиональный рост и развитие менеджеров осуществляется не стихийно или хаотично, а в соответствии с четко расставленными приоритетами, целями, задачами и т. д.; благодаря непрерывности карьерного планирования руководство организации в любой момент имеет возможность сделать взвешенный структурированный выбор наиболее подходящих кандидатов на продвижение по карьерной лестнице; мотивация менеджеров существенно повышается, поскольку их дальнейшие усилия

17

№ 4, 2016. News from higher educational institutions. Sociology. Economics. Politics.

увязываются с конкретными обозримыми результатами, которых они могут достичь в карьерном плане; менеджеры имеют возможность выбрать наиболее близкий им путь карьерного развития в зависимости от индивидуальных черт и ценностных ориентаций.

С целью выявления опыта организаций по управлению карьерой был проведен опрос 418 менеджеров предприятий г. Тюмени. В ходе исследования установлено, что в охваченных опросом организациях управление карьерой менеджеров преимущественно не осуществляется: 30,9 % респондентов непосредственно указали на отсутствие практики управления карьерой, еще 24,4 % опрошенных сообщили, что, возможно, управление карьерой в их организации имеет место, однако они об этом не знают. При этом в наименьшей степени «охваченными» управляющим воздействием являются менеджеры низшего звена, 71,4 % которых указывают на отсутствие управления карьерой в соответствующих организациях.

Об этом свидетельствуют и ответы респондентов из числа менеджеров высшего звена, из которых лишь 9,7 % дали отрицательный ответ на вопрос о наличии в их организации практики управления карьерой менеджеров (рис. 1).

100% _ 90% 80%

70% _ | | Щ-

60%

.0% щ щ щ

40%

30% ^^В ^^В

20% -ю%

0% -I--,--,--

Низшее звено Среднее звено Высшее звено

Рис. 1. Распределение ответов респондентов на вопрос о наличии в их организации практики управления карьерой менеджеров, %

Поскольку по мере повышения уровня управленческой иерархии прослеживается тенденция расширения практики управления карьерой менеджера, можно предположить, что собственники и руководители предприятий рассматривают низший уровень управленческой иерархии как «отборочно-подготовительный». Также есть основания полагать, что в ряде организаций в отношении некоторых менеджеров низшего звена проводятся мероприятия по управлению их карьерой, однако происходит это без уведомления самого менеджера, что в ряде случаев оправдано высокой конкуренцией или особенностями деятельности конкретной организации.

Также обращает на себя внимание существующий в ряде организаций бессистемный подход к управлению карьерой менеджеров, что проявляется только лишь в выделении и поощрении менеджеров, добивающихся определенных результатов. Респонденты склонны считать такие проявления управленческого воздействия ситуационными и связывать их с объективными причинами, такими как открытая вакансия в связи с выбытием «ценного» специалиста или появление новой должности в связи с расширением организации.

Необходимо отметить, что такая точка зрения является значительно более распространенной среди женщин (29,3 % в сравнении с 21,1 % мужчин), тогда как мужчины, напротив, относительно более часто не ощущают какого-либо управленческого воздействия в отношении их карьеры.

■ Да, мое карьерное развитие происходит в соответствии с карьерным планом

Руководство способствует продвижению лучших, однако системы нет

Возможно, но я об этом не знаю

Нет, управлЕНИЕ карьерой в нашвй организации не происходит

Рис. 2. Распределение ответов респондентов-мужчин на вопрос о наличии в организациях практики управления карьерой менеджеров, % По мнению авторов, в целом факт того, что относительно более высокая доля женщин вне зависимости от уровня управленческой иерархии признает наличие управления их карьерой, пусть даже эпизодического, следует рассматривать как весьма симптоматичный. Так, 82 % ответов женщин из числа менеджеров высшего звена, 50,5 % — среднего звена и 36,9 % — низшего звена против соответственно — 63, 37,1 и 20,6 % ответов мужчин говорит о том, что либо в организациях управление карьерой происходит выборочно с явным приоритетом в пользу женщин, либо женщины-менеджеры склонны недооценивать свои карьерные достижения.

На рис. 2, 3 представлены детализированные сведения об ответах респондентов на рассматриваемый вопрос в зависимости от пола и уровня управленческой иерархии.

Рис. 3. Распределение ответов респондентов-мужчин на вопрос о наличии в организациях практики управления карьерой менеджеров, %

В целом результаты опроса показали, что управление развитием карьеры в рамках организаций осуществляется, поскольку менеджеры разных уровней управленческой иерархии в большинстве своем ожидают каких-либо изменений — позитивных или негативных. С другой стороны — осуществляется оно бессистемно, эпизодично.

Список литературы_

1. Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом: учеб. по кадровому менеджменту для студентов вузов / А. Н. Силин, Н. Г. Хайруллина; Тюм. гос. нефтегазовый ун-т. - М., 2004.

2. Устинова О. В., Утешев Р. С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера / О. В. Устинова // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. - 2014. - № 2(29). - С. 219-222.

3. Устинова О. В., Чуприна Е. В. Формирование корпоративной идентичности персонала. / О. В. Устинова, Е. В. Чуприна // Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - № 24(353). - С. 50-53.

4. Устинова О. В., Пивоварова И. В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы / О. В. Устинова // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2. - С. 651.

№ 4, 2016. News from higher educational institutions. Sociologu. Economics. Politics.

5. Югов А. А., Фокин К. Б. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом / А. А. Югов, К. Б. Фокин // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 11. - С. 74-81.

_Сведения об авторах

Пивоварова Ирина Валерьевна, к. с. н., доцент, Тюменский индустриальный университет, тел. 8(3452)208456, e-mail: [email protected]

Зубарева Юлия Валерьевна, к. э. н., доцент, государственный аграрный университет Северного Зауралья, тел. 8(3452)625609; е-mail: [email protected]

Лукьяненко Лилия Рафаиловна, студент, Тюменский индустриальный университет, тел. 89523439893, e-mail: [email protected]

Pivovarova I. V., Candidate of Science in Sociology, associate professor, Industrial University of Tyumen, phone: 8(3452)208456, e-mail: [email protected]

of Northern

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ

УДК 332.1

ИННОВАЦИОННАЯ РЕАЛЬНОСТЬ: СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА РЕГИОНОВ РОССИИ

INNOVATIONAL REALITY: COMPARATIVE ANALYSIS OF RUSSIAN REGIONS

В. В. Акбердина, А. В. Гребенкин

V. V. Akberdina, A. V. Grebenkin

Ключевые слова: экономика знания; региональная экономика; инновационная реальность; ранжирование регионов России Key words: economy of knowledge; regional economy; innovative reality; ranking of Russian regions

Предложен новый подход к оценке уровня инновационного развития регионов России, основанный на выделении категории «инновационная реальность» и расчетах системы показателей (по данным официальной статистики), позволяющих дать сравнительную оценку регионов: доля инновационно активных предприятий; объем отгрузки инновационной продукции на 1 руб. инновационных производственных фондов; инновационная производительность труда; отношение внутренних текущих затрат на исследования и разработки к валовому региональному продукту, %; инновационная эффективность инвестиций в основной капитал. По отдельным параметрам инновационной реальности регионами-лидерами оказались: по инновационной активности — Пермский край, Томская и Самарская области; по инновационной фондоотдаче и производительности труда, а также инновационной отдаче от инвестиций предыдущего года — Самарская область, республика Мордовия, республика Татарстан. По инновационности валового регионального продукта лидеры — Нижегородская и Калужская области, город Санкт-Петербург. По усредненному рангу в целом за 8 лет наибольшие значения инновационной реальности имеют Самарская и Нижегородская области и Пермский край. Подтверждены гипотезы о возможности использования параметра «инновационная реальность» в качестве критерия сравнительной косвенной оценки степени резонансного отклика региональной экономической системы на инновационные события, уровня восприимчивости и сопротивляемости инновациям, а также для конкретного анализа факторов и условий успешного хозяйствования. Знание конкретных параметров инновационной реальности в региональном разрезе имеет практическое значение для формирования адекватной региональной промышленной политики, разработки стратегий и программ инновационного развития, опирающихся на накопленный опыт и инновационный потенциал. Исследование выполнено при финансовой поддержке проектов фундаментальных научных исследований УрО РАН проект № 15-14-7-5 Региональная экономика институтов инновационного развития.

The authors have been offering a new approach of the level of innovative development for the Russian regions. It bases on using of the category that calls «innovative reality» and calculation of the system (according to official statistics) in order to provide a comparative assessment of regions. It includes: the share of innovation active enterprises; shipment volume of innovative products for 1 ruble innovative production assets; innovative labor productivity; the ratio of intramural