УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ: ОБЪЕКТ- И СУБЪЕКТ-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ПОДХОДЫ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ

УДК 338.2

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ: ОБЪЕКТ- И СУБЪЕКТ-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ПОДХОДЫ

CAREER MANAGEMENT OF MANAGERS: OBJECT-AND SUBJECT- ORIENTED APPROACHES

О. В. Устинова, А. В. Артюхов

O. V. Ustinova, A. V. Artyukhov

Ключевые слова: менеджер; карьера; управление карьерой Key words: manager; career; career management

В теории управления организацией проблема воздействия на процесс развития деловой карьеры работников разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения кадров. В современных условиях в большинстве российских организаций управление карьерой персонала не имеет научного обоснования, оно бессистемно. В статье рассматриваются субъект- и объект-ориентированные походы в управлении карьерой менеджеров.

In the theory of organization management the impact on the development process of business career of employees are not developed fully. This, in turn, in practice, is reflected in the existence of many problems in the development and advancement of personnel. In modern conditions in most Russian organizations career management staff has no scientific basis, unsystematic. The article deals with the subject - and object - oriented approaches in career management of managers.

Ключевой идеей современной теории и практики управления персоналом выступает отказ от традиционных взглядов, предусматривающих управление кадрами на базе оценки итоговых результатов деятельности. Современный подход ориентирован на формирование комплексной системы управления персоналом, предусматривающей корректировку процесса управления за счет мониторинга его состояния по заранее определенным критериям. Исходя из этого, трансформируются и взгляды на проблему управления персоналом и обеспечения карьерного роста менеджеров [2, 4, 5, 6, 7].

Вопрос построения карьеры менеджеров рассматривается в контексте системы развития персонала, имеющей целостный характер. Так, по мнению М. Александровой, «развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегий, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса обучения» [1].

Выбор карьеры осуществляется во многом субъективно, хотя автор не исключает возможности внешнего воздействия на процесс карьерного самоопределения. Такое воздействие возможно в нескольких проявлениях в рамках системы развития персонала организации, основными из которых являются следующие.

• «Выращивание» или объект-ориентированный подход, под которым понимается деятельность высшего руководства или собственников по отбору, найму, обучению, развитию наиболее перспективных менеджеров с целью дальнейшего замещения ими вакантных руководящих постов в организации. В данном случае карьера менеджера определяется степенью его восприимчивости к оказываемому на него воздействию в процессе «выращивания», а ее содержательная сторона зависит от потребностей конкретной организации.

• «Персональное развитие» предполагает субъект-ориентированный подход к построению карьеры менеджера и основывается не на «приспособлении» его к требованиям конкретной организации и должности, а на развитии именно его компетенций и сильных

6

сторон, а также на уменьшении его слабых сторон при одновременном восполнении недостающих знаний и опыта. При таком подходе весьма вероятно дальнейшее развитие менеджера за пределами данной организации.

При кажущейся непривлекательности второго подхода для высшего руководства организации предпосылки к его применению достаточно очевидны и продиктованы, скорее, филантропией с расчетом на дальнейшую лояльность и возможность взаимовыгодного использования сформированного социального капитала в будущем: большинство современных предприятий и учреждений не имеет такого количества должностей и вакансий, какое может быть востребовано менеджерами высокой квалификации. Кроме того, в зависимости от субъективно следуемого типа карьеры некоторые менеджеры могут не проявить желания двигаться вверх по карьерной лестнице, равно как и потенциал роста способностей у многих перспективных менеджеров может оказаться ограниченным.

Поддержка развития карьеры в компаниях, как правило, включает в себя раскрытие информации о потенциальных вакансиях, личные интервью и советы по карьере в рамках собеседований со специалистами службы по управлению персоналом, предоставление сведений о возможностях обучения и повышения профессиональной квалификации, а также проведение семинаров по развитию лидерских навыков.

Эффективная поддержка карьерного роста менеджеров очень важна не только для них самих, но и для организаций в которых они работают. Для обеих сторон это должно являться частью стратегии, направленной на получение более широких возможностей.

Указанное, в свою очередь, обусловливает необходимость эффективного реагирования на происходящие изменения и учета ряда аспектов карьеры, в том числе следующих:

• карьера неразрывно связана с образованием, так как сотрудники в ходе карьерного роста и продвижения получают новые профессиональные навыки и более высокий уровень знаний;

• развитие карьеры представляет собой расширение знаний и навыков и их «перенесение» на новое рабочее место одновременно с продвижением сотрудников. Передача знаний и их совместное использование необходимы для обеспечения гибкости управления в организации;

• карьерное продвижение трактуется как развитие культуры и ценностей организации -то есть «связующее» между организацией и сотрудниками за счет создания и укрепления сети личных контактов.

Поддержка развития карьеры, предлагаемая работодателями, в большинстве случаев не лишена ряда недостатков. Проведенный автором анализ широкой базы информационных источников, представленных как монографическими исследованиями, так и исследованиями общественного мнения, проводившимися на систематической основе, позволил выделить ряд проблемных аспектов, связанных с практикой управления карьерным развитием менеджеров.

В частности, можно назвать следующие проблемные моменты.

• Зачастую внимание сосредотачивается работодателем только на определенных группах работников, в то время как другие сотрудники остаются без внимания. Это приводит к тому, что работодатель ущемляет интересы некоторых, показывая, что определенные сотрудники более высоко ценятся.

• Редко присутствуют программы карьерного роста для уязвимых групп населения с целью обеспечения равных возможностей (программы для женщин, этнических меньшинств, лиц с ограниченными возможностями и пр.). Хотя в современных условиях все больше и больше руководителей организаций признает, что состав сотрудников должен отражать состав населения территории, в рамках которой они работают. Подобные инициативы могут играть существенную роль в обеспечении позитивного имиджа организации.

• В качестве программы развития персонала рассматривается аутплейсмент, на самом деле являющийся мягкой формой увольнения. Многие крупные работодатели обычно предлагают поддержку сотрудников при условии их ухода независимо от их квалификации или должности в компании. В этом случае уровень поддержки зависит от позиции увольняющихся. Более интенсивные и индивидуальные формы карьерной поддержки предоставляются лицам, находящимся в более высоком положении.

№ 3, 2016. News from higher educational institutions. Sociology. Economics. Politics.

• Нередко происходит диссонанс между текущей деятельностью менеджера и деятельностью, являющейся перспективной для его будущей карьеры. Большинство мероприятий, таким образом, ориентировано на повышение квалификации в рамках текущих занимаемых позиций, а не на долгосрочное развитие карьеры.

По мнению автора, эффективное управление карьерой менеджера возможно в рамках адекватной политики управления персоналом, разработка и внедрение которой, в числе прочего, должны способствовать формированию прослойки потенциальных профессиональных управленцев из числа имеющихся служащих, развитию карьеры управленцев, обеспечению равных возможностей карьерного роста всем категориям персонала. С. В. Митюнин отмечает: «Профессиональная карьера для человека — это развитие и продвижение в организационном пространстве, в то же время с точки зрения организации — это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры» [2]. Это превращает формирование системы управления карьерным процессом в фактор повышения эффективности ее функционирования.

При этом среди наиболее значимых элементов управления карьерой менеджера автор статьи рекомендует выделять:

• анализ предшествующего опыта работы сотрудника в данной должности и должностях более низкого уровня управленческой иерархии для оценки степени соответствия конкретного кандидата на продвижение предъявляемым требованиям, закрепленным, например, в должностных инструкциях. Особое внимание должно уделяться изучению реакций и поведения менеджера в кризисных ситуациях;

• анализ социального статуса менеджера в коллективе, его ролей, его отношения к этим ролям; изучение практики принятия решений конкретным менеджером, обобщение и систематизация информации о коммуникационных навыках и умении выстраивать взаимоотношения с коллегами и подчиненными;

• анализ навыков и компетенций, профессиональных качеств, а также поведенческих навыков и личностных характеристик, включая психотип. При этом анализ профессиональных компетенций должен осуществляться в разбивке по решаемым задачам и выполняемым конкретным менеджером функций, допущенных им ошибок;

• формирование недостающих компетенций (как профессиональных, так и поведенческих) посредством семинаров, тренингов, стресс-тестов, расширения практики делегирования полномочий;

• формализация предъявляемых к потенциальным кандидатам на продвижение требований с целью формирования конкурентной среды внутри коллектива менеджеров и служащих;

• составление личного профиля менеджера с систематическим занесением в него результатов проверок, обучающих мероприятий, достижений и ошибок.

Признавая наличие различий между сотрудниками по уровню подготовки, опыту, личностным качествам, автор полагает, что такое разнообразие может стать взаимовыгодным для менеджеров, рассчитывающих на продвижение, поскольку, оказавшись в конкурентной среде, они будут вынуждены учиться на опыте и ошибках своих коллег, что позволит обеспечить рост эффективности и результативности их управленческой деятельности.

В основу описанного подхода положена концепция управления многообразием, ключевое положение которой гласит, что организация может извлечь выгоду из различий менеджеров при конструктивном использовании этих различий, то есть кандидаты на продвижение должны чувствовать свою ценность, востребованность их знаний и навыков в процессе достижения целей организации. Результатом такой политики должна стать слаженная команда взаимодополняющих менеджеров, работающих как единое целое.

Преимущества многообразия в данном случае заключаются в том, что организация имеет возможность получения синергетического эффекта от работы двух и более менеджеров, каждый из которых имеет определенные преимущества, которых нет у другого. Не стоит забывать, что риски отклонений также возрастают, поскольку в таком случае происходит наложение

недостатков менеджеров, что при определенных обстоятельствах может иметь кумулятивный эффект. Помимо прочего, автор полагает, что реализация мероприятий по развитию карьеры менеджера в рамках концепции управления многообразием возможна лишь в том случае, если субъект (субъекты) управления имеет достаточный опыт и квалификацию.

Список литературы _

1. Александрова М. Факторы становления карьеры студента и преподавателя // Высшее образование в России. - 2007. - № 2. - С. 166-167.

2. Митюнина С. В. Модели профессиональной карьеры личности. Дисс. канд. соц. наук. - М., 2009. - С. 24.

3. Поппер К. Открытое общество и его враги: В 2-х т. / К. Поппер. - М.: Феникс, 1992.

4. Ткачева Н. А., Фокина А. Б. К вопросу о потенциале наставничества // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1-2. - С. 193.

5. Устинова О. В., Пивоварова И. В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2. - С. 651.

6. Устинова О. В., Утешев Р. С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. - 2014. - № 2 (29). - С. 219-222.

7. Утешев Р. С., Барбакова Е. В., Устинова О. В. Карьера как объект управленческого воздействия // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2. - С. 657.

_ Сведения об авторах

Устинова Оксана Вячеславовна, к. соц. н., доцент, Тюменский индустриальный университет, Тюмень, тел. 8(3452)683446, e-mail: [email protected]

Артюхов Андрей Викторович, зам. председателя Тюменской областной Думы, тел. 89224803977, e-mail: [email protected]

Ustinova O. V. Candidate of Science in sociology, assistant of the chair «Marketing and municipal management», Industrial University of Tyumen, phone: 8(3452)683446, e-mail: [email protected]

Artyukhov A. V., Deputy of chairman of the Tyumen region Duma, phone: 89224803977, e-mail: [email protected]_________________________________________________________________________________

УДК 005.32 (571.12)

ФОРМИРОВАНИЕ СПЕЦИФИЧЕСКИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА* THE FORMATION OF SPECIFIC PROFESSIONAL COMPETENCIES OF A MANAGER

Е. В. Чупашева, В. В. Майер

E. V. Chupasheva, V. V. Maier

Ключевые слова: вахтовый метод; компетенции; менеджер; профессиональная компетентность Key words: watching method; competence; manager; professional competence

В работе представлены результаты исследования компетенций менеджеров предприятий Севера Тюменской области с вахтовой организацией труда.

The article deals with the strategy of personnel management for oil and gas enterprises with the help of competence model of managers at the enterprises with watching organized labour in the North of Tyumen region.

Подготовку управленческих кадров принято рассматривать как один из факторов экономического прогресса наций. От качества деятельности руководителей и специалистов предприятий во многом зависит не только производительность труда и эффективность производства, но

* Статья подготовлена при поддержке РГНФ (Грант № 15-03-00367а)

9