CC BY
69
YAK 005.95 ББК 65.24-6
O.B. УСТИНОВА, КОНиЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
Р.С. УТЕШЕВ КАРЬЕРНЫМ РОСТОМ МЕНЕДЖЕРА
O.V. USTINOVA, CONCEPTUAL FUNDAMENTALS
R.S. UTESHEV FOR MANAGERS' CAREER MANAGEMENT
Новые формы и методы управления организациями, освоение ими инновационных подходов к управлению персоналом предъявляют новые требования к знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам управленцев, которые, как следствие, определяют исходные параметры успешной карьеры менеджеров. В статье представлены результаты социологического исследования, целью которого стало выявление этапов развития карьеры современного менеджера, а также взаимосвязи модели карьеры с типом организации.
New forms and methods for organizational leadership and innovative approaches to personnel management mastered by business entities make new demands to knowledge, habits, professional skills and personality characteristics of managers, and hence, determine the starting points for a successful managerial career. The paper gives the results of a social study aimed at revealing the stages of career development of managers and interdependence of a career pattern with the types of organizations.
Ключевые слова: менеджер, карьера, типы организации, модели карьеры, управление карьерой.
Key words: manager, career, types of organizations, career patterns, career management.
Компании, стратегически ориентированные на повышение эффективности своей деятельности, должны быть заинтересованы в управлении карьерой менеджеров, так как формирование «собственных» кадров способствует созданию лояльной, активной и компетентной команды профессионалов, нацеленной на постоянное развитие и реализацию бизнес-проектов. В дополнение к этому управление карьерным ростом менеджеров позволяет сократить текучесть кадров на предприятии и укрепить её организационную структуру.
Нельзя не согласиться с мнением А.С. Хисамутдинова в том, что «мотивы, которые побуждают работников к профессиональному росту и повышению статуса, являются для организации фундаментальным инструментом управления. Однако руководители современных отечественных предприятиях неэффективно используют инструмент управления карьерой своих сотрудников, недооценивая этот аспект работы с персоналом, что является стратегическим просчётом» [1, с. 20]. По мнению Л.И. Дементий, «построение карьеры выступает в качестве одного из направлений, в рамках которого возможно выявление факторов и условий, определяющих формирование специалиста с необходимыми обществу компетенциями» [2, с. 118].
С целью выявления этапов развития карьеры менеджера, а также взаимосвязи модели карьеры с типом организации, авторами статьи были опрошены 418 менеджеров организаций г. Тюмени. Структура выборки в гендерном разрезе представлена 45,7% женщин и 54,3% мужчин. Руководители высшего звена составили 22,2% респондентов, среднего - 45,9%, низшего - 31,8%. Для выделения этапов развития карьеры менеджеров респондентам был задан вопрос о соответствии возрастного интервала фазе развития их карьеры.
В качестве среднего значения респондентами была обозначена так называемая стадия подготовки работника к выполнению управленческих функций. Именно она является наименее продолжительной и охватывает период от 20 до 28 лет (рис. 1).
20-22 23-25 26-28 29-31 32-34 35-37 38-40 41-43 44-46 47 +
Угасание --
Стабилизация ■ - "
Рост *
Подготовка 1 '—
Условные обозначения:
- низший уровень; ™ ■ 1 - средний уровень; ■ — ■ - высший уровень
Рис. 1. Динамика карьеры менеджера в зависимости от возраста и уровня управления
Респонденты, представляющие нижний уровень управления, видят динамику своей карьеры наиболее динамичной. Представители среднего и высшего уровней управления склонны экстраполировать свой опыт становления руководителями, чем обусловлены различия в их интегральном видении динамики карьеры: более молодые руководители среднего звена соотносят этап стремительного карьерного роста с возрастом 25-28 лет, тогда как высшее управленческое звено исключает саму возможность стремительного роста, указывая на эволюционный путь становления менеджера.
Полученные авторами результаты опроса в целом коррелируют с результатами исследований других ученых. Так, В.Г. Денисова заключает, что эволюция карьерного роста субъекта имеет три фазы: роста - до 3545 лет, стабилизации - в интервале 35-55 лет, угасания - после 50-55 лет [3, с. 95].
М. Армстронг выделяет три этапа развития карьеры. На первом этапе происходит формирование знаний и навыков, на втором они объединяются с практическими знаниями и опытом (иными словами происходит формирование компетенций), а на третьем наблюдается дальнейшее совершенствование профессиональных качеств личности [4, с. 520].
Исходя из предположения о существовании различий в построении карьеры в организациях разных типов, Б. Зонненфельдом предложена классификация организаций, включающая четыре группы: «крепости», «бейсбольные команды», «академии» и «клубы» [5, с. 464]. Авторы статьи предприняли попытку соотнести различные модели карьерного роста с типами организаций, предложенными Б. Зонненфельдом (табл. 1).
Таблица 1
Соответствие моделей карьерного роста различным типам организаций в зависимости от уровня управления респондента (%)
Модели карьерного роста менеджеров Виды организаций Среднее значение
«крепости» «команды» «академии» «клубы»
Всего Низш. Всего Низш. Всего Низш. Всего Низш. Всего Низш.
Сред. Высш. Сред. Высш. Сред. Высш. Сред. Высш. Сред. Высш.
Путь новатора 13,1 36,1 24,1 23,1 18,5 16,9 9,8 26,6 16,4 25,7
3,9 6,5 29,5 10,5 14,8 21,8 3,8 15,0 13,0 13,5
Путь широкого специалиста 29,9 21,7 15,8 25,4 31,4 31,0 45,7 33,3 30,7 27,9
44,1 12,5 18,3 27,3 46,8 21,0 58,4 28,3 41,9 22,3
Путь профессионала 23,4 19,7 49,9 33,2 26,9 34,3 29,4 23,8 32,4 27,8
30,1 35,9 44,8 53,9 15,0 29,4 22,0 41,9 28,0 40,3
Путь консерватора 33,6 22,5 10,2 18,2 23,2 17,8 15,1 16,3 20,5 18,7
21,9 45,1 7,4 8,3 23,4 27,8 15,8 14,8 17,1 24,0
Согласно распределению ответов респондентов, наиболее часто упоминаемой моделью карьерного роста является «путь профессионала» (32,4% против 30,7% для «широкого специалиста»), причём наибольшее распространение она должна получить, по мнению опрашиваемых, в организациях вида «команда» и «клуб» (рис. 2).
100%
60% 40% 20% 0%
10,2 23,2
33,6
49,9 26,9
23,4
29,9 15,8 31,4
13,1 24,1 18,5
15,1
29,4
45,7
| 9,8
□ путь консерватора
□ путь профессионала
■ путь широкого специалиста
□ путь новатора
"крепости" "комавды" "академии" "клубы"
Рис. 2. Распределение ответов респондентов относительно соответствия моделей карьерного роста различным типам организаций, %
Практически идентичные выводы можно сделать в отношении модели карьерного роста «путь широкого специалиста», который, тем не менее, был отнесён респондентами к организациям типа «клубы».
Примечательно, что консервативный путь становления профессионального менеджера преимущественно выбирали представители высшего уровня управленческой иерархии (24,0% против 17,1% управленцев среднего звена и 18,7% руководителей низшего уровня), что во многом отражает их персональное отношение к процессу развития менеджера, как к протяжённому, поступательному, без резких «взлётов» движению вверх по карьерной лестнице. Во многом такое суждение является рефлексией индивидуального опыта, проекцией системы ценностей старшего поколения на ценностную систему младшего.
Анализируя мнения респондентов в зависимости от уровня управления, авторы делают следующие выводы. Высшие руководители склонны профессионализировать деятельность управленца, что в целом соответствует традициям и основным постулатам менеджмента и соответствует модели эффективного управленца.
Руководители среднего уровня выделяют модель широкого специалиста, что соответствует современным задачам, стоящим перед бизнес-сообществом: эффективный менеджер должен уметь реализовывать проекты в широком спектре сфер деятельности, для чего ему потребуется диапазон знаний, навыков, умений.
Молодые руководители, преимущественно представленные низшим уровнем управленческой иерархии, склонны наделять эффективного менеджера новаторскими способностями. Очевидно, в данном факте прослеживается инноваторская нацеленность всего молодого поколения.
Подводя итог, авторы отмечают, что система управления в компании должна быть выстроена так, чтобы профессиональное развитие сотрудников согласовывалось с бизнес-целями компании. При этом система управления карьерой, подверженная влиянию многих факторов, должна включать элементы развития (предполагающие обучение и наставничество), планирования (основанного на удовлетворении ожиданий сотрудника), а также гибкого реагирования (ориентированного на индивидуальный подход к каждому менеджеру компании).
Литература
1. Хисамутдинов, А.С. Управление карьерой как метод стратегического управления персоналом [Текст] / А.С. Хисамутдинов // Вестник КГФЭИ. - № 4 (13). -2008. - С. 20-22.
2. Дементий, Л.И. Личностные основания управления предпринимальской карьерой [Текст] / Л.И. Дементий // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. - 2011. - № 1. - С. 118-121.
3. Денисова, В.Г. Макроциклы, мезоциклы и детерминанты профессиональной эволюции субъекта в социономических профессиях [Текст] / В.Г. Денисова // Вестник ЯрГУ. Сер. Гуманитарные науки. - 2011. - № 2 (16). -С. 94-98.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. - М. : Питер, 2004. - 680 с.
5. Портфель конкуренции и управления финансами [Текст] / отв. ред. Ю.Б. Рубин. - М. : СОМИНТЭК, 1996. - 596 с.
