CC BY
1
СОЩАЛЬШ ТА ПОВЕД1НКОВ1 НАУКИ
УДК 331.08
https://doi.Org/10.35546/kntu2078-4481.2022.2.26
Хмельницький нацюнальний унiверситет
1ННОВАЩИНИИ HR-IНЖИНIPИНГ НА ЗАСАДАХ КОМПЕТЕНТ1СНОГО П1ДХОДУ
Високий рiвень агресивносmi економiчного середовища, що сnостерiгаeться на даний час, зумовлюе пошук iнновацiйних рiшень для ефективностi функцiонування тдприемницьких структур на вах етапах 1х дiяльностi.
В статтi розкритi питання розвитку у сферi трудових ресурав, а саме iнновацiйного розвитку та впрова-дження сучасних HR-технологiй та HR-iнжинiрингу у ведет б1знесу. До^джено актуальтсть використання iнновацiйних технологт HR-iнжинiрингу шляхом використання компетентiсного пiдходу. Зазначено, що реал1за-цiя компетенттсного пiдходу в реалгзацИ HR-iнжинiрингу пiдприемств стикаеться з системними перешкодами, котрi е на^дком турбулентноI економки та нестабшьно'1 ситуацИ в краiнi. Розкрито аргументи доцiльностi використання компетентнiсного пiдходу як основи пiдготовки конкурентоспроможних управлiнцiв.
У статтi визначено основнi iнновацiйнi методи управлiння персоналом пiдприемства та проведено iх пов-ний комплексний анал1з. Зазначено, що вiд використання ефективно'1' системи управлтня персоналом залежить рiвень ефективностi та продуктивностi пiдприемства. Анализ системи управлiння персоналом з точки зору можливостi запровадження iнновацiй у цьомууправлтському процесi дае змогу висвтлити роль i значення iнно-вацт у процеа управлiння персоналом - необхiдно забезпечити пiдприемцiв, здатних розвитку тновацтних iдей у вах сферах дiяльностi пiдприемства. Дослiджуються сучаснi глобальш виклики, що постають перед бизнесом, i висуваються новi вимоги до HR-процесiв. Систематизовано iнновацiйнi HR-практики, що створюють умови для подолання органiзацiями негативних на^дюв соцiально-економiчних змш.
На сьогодншнт день нацюнальна модель управлтня персоналом загалом i зокрема модель управлтня персоналом укратських тдприемств (незалежно вiд сфери дiяльностi) до ктця не сформована. Даний аспект зумовлюе необхгд-тсть проведення додаткових до^джень з метою пошуку нновацШних шляхiв у системi управлтня персоналом.
Ключовi слова: управлiнський персонал, iнновацiйна дiяльнiсть, iнновацiйнi персонал-технологи, тновацт-ний HR-iнжинiринг, ефективтсть працi, коптетентiсний пiдхiд.
INNOVATIVE HR-ENGINEERING ON THE BASIS OF A COMPETENT APPROACH
The high level of aggressiveness of the economic environment that is currently observed determines the search for innovative solutions for the efficiency offunctioning of business structures at all stages of their activities.
The article discusses the issues of development in the field of labor resources, namely, innovative development and implementation of modern HR-technologies and HR-engineering in the conduct of business. The relevance of the use of innovative HR-engineering technologies through the use of a competency approach was investigated. It is noted that the implementation of the competence approach in the implementation of HR-engineering of enterprises faces systemic obstacles, which are a consequence of the turbulent economy and the unstable situation in the country. Arguments for the expediency of using the competency approach as a basis for training competitive managers are revealed.
The basic innovative methods of management of the personnel of the enterprise are defined in the article and their complete complex analysis is carried out. It is noted that the level of efficiency and productivity of the enterprise depends on the use of an effective personnel management system.
An analysis of the personnel management system from the point of view of the possibility of introducing innovations in this management process makes it possible to highlight the role and significance of innovations in the process ofpersonnel management - it is necessary to provide the entrepreneurs who are capable of developing innovative ideas in all areas of the enterprise. The modern global challenges facing businesses and places new demands on HR-processes are
investigated. Innovative HR-practices that create conditions for organizations to overcome the negative effects of socioeconomic changes are systematized.
Currently, the national model of human resource management in general and particularly the model of human resource management of Ukrainian enterprises (regardless of the field of activity), has not been fully formed. Given aspect makes it necessary to carry out additional research in order to find innovative ways in the human resources management system.
Key words: management personnel, innovative activity, innovative personnel-technologies, innovative HR-engineering, labor efficiency, coptetent approach.
Постановка проблеми
2020 piK сколихнув людство, i без того нестабшьний та швидкоплинний cbít перетворився на реальшсть, яка змшюеться щохвилини. Сьогодш ми можемо бути впевнеш лише в одному - у змшах вони були е i будуть. До 2025 року 50% уае1 роботи буде виконуватися за допомогою робопв та новгтшх , шновацшних технологш, а 50% - робитимуть люди. Близько 40% навичок, як ена планет застаршть i будуть уже не потpiбними. 94% роботодавщв впевнеш, що сшвробгтники можуть пеpеквалiфiкуватися без ввдриву ввд роботи.
Мiжнаpодна наука i практика напрацювала потужний шновацшний iнстpументаpiй HR-iнжинipинг, визна-чним показником якого е ефективнiсть ведення бiзнесу.
Aналiз останшх досл1джень i публшацш
Пiдвищення пpофесiоналiзму в упpавлiнському процеа тiсно пов'язане з розвитком системи професшно1 шд-готовки, переподготовки та пвдвищення квалiфiкацiï пpацiвникiв. 1снуюча система кадрово1 дiяльностi в управ-лшш, на думку ряду експеpтiв (Турчинов А.1., Кононенко Т.А., Магомедов К.О; Бабосов £.М., Bайнiлович Е.Г., Бабосова £.С., Макарова Г.В.), не тшьки не сприяе пiдвищенню ефективностi управлшня, але iнодi i стримуе розвиток кадав. Кадрова дiяльнiсть потребуе модеpнiзацiï, активiзацiï впровадження iнновацiйних пiдходiв [3].
Питаниями ефективного управлшня трудовими ресурсами займаються такi науковцi як А. Юбанов, I. Геpчiкова, А. Карпов, Г. Кулжов, М. Винокуров, Р. Гутгарц, А. Пархомов, I. Слюсаренко, Л. Лозовський та iн.
Формулювання мети дослiдження
Метою роботи е дослщження iнновацiйного HR-iнжинipингу на основi компетентiсного пiдходу.
Проблеми iнновацiйного HR-iнжинipингу визначають актуальнiсть даного дослiдження. Досягнення усшшно1' дiяльностi будь якого шдприемства неможливе без постiйного оновлення пiдходiв до пpоцесiв HR-iнжинipингу. Потенцiал використовуваних методiв, способiв та iнстpументiв HR-менеджменту майже вичерпаний, тому пошук шляхiв пiдвищення ефективностi використання трудових ресурав змiщуеться у площину розвитку шновацшних HR-технологш. Багато дослiджень проведено в цьому напрямку, але з щоденними глобальними змiнами питання iнновацiйного HR-iнжинipингу е досить актуальною проблемою.
Викладення основного матер1алу досл1дження
Iнжинipинг шновацш, що включае створення, pеалiзацiю, просування та дифузiю певноï iнновацiï, врахову-ючи проведення попеpеднiх дослiджень ринку та вибip перспектив сегменту ринку для нововведень, техшко-економiчне обгрунтування iнновацiйного проекту, розроблення pекомендацiй щодо створення нового продукту або операцп, оформлення проекту, консультацй' щодо впровадження шновацшного проекту;
Iнновацiйна дiяльнiсть - це сукупшсть дiй, пpоцесiв, механiзмiв, як1 спpямованi випуск та просування нових технологш, техшк, пpодуктiв, винаходiв, товаpiв, та послуг.
Але в Украш, так як в свт, у всiх галузях та напрямках вiдбуваються змiни, то пiдходи до вивчення та досль дження шновацшно1' полiтики потpiбно постiйно удосконалювати. Особливо шсля падiння економiки, piвня розвитку краши, необхiдно вiдновлюватися, застосовувати piзнi новi пiдходи, методи, стратеги. Це й стосуеться шновацшно1' дiяльностi як один iз головних фактоpiв забезпечення конкуpентоспpоможностi краши [4].
Держава може вщгравати piзну роль на piзних етапах створення iнновацiйноï системи. Й. Парк вважае, що на початковш стадiï зародження нацiональних шновацшних систем роль держави у фшансуванш наукових досль джень переважае; на наступнш стадй' розвитку досягаеться баланс мiж участю держави (або суспшьного сектора) у фiнансуваннi iнновацiй та приватних iнвестицiй (або бiзнес-сектоpа), що створюе можливосп вибору альтернатив подальшого розвитку; на третьому еташ, коли нацiональна iнновацiйна система стае достатньо розвиненою, проввдну роль у фшансуванш шновацш вщграе бiзнес-сектоp [6].
Людський капiтал е головною конкурентною перевагою нацюнально1' економiки Укpаïни. Саме тому важливу увагу сьогоднi держава надае зростанню освiтньо-наукового потенцiалу. Дшсно, сучасне суспiльство зацiкавлене у багатогранному та гаpмонiйному розвитку особистостi, iндивiдуальнiй свiдомостi та формуванню на цш основi висококвалiфiкованих та освiчених фахiвцiв. До того ж поширеною е точка зору, що «знання е одним iз головних чинникiв фшансово1' стiйкостi держави» [2].
Це сввдчить про те, що iнновацiйнi процеси охоплюють усi змiни, що ввдбуваються внаслiдок людсько1' дiяльностi.
Видiлимо основi принципи iнновацiйноï полiтики (рис. 1) [3]:
Рис. 1. Принципи шновацшнот полггики
1нновацшш HR-техиологi! - результат впровадження нововведень у стандартш кадровi технологи управлшня, спрямованi на пвдвищення ефективностi кадрово! роботи як апарату управлiння та отримання економiчного, сощ-ального чи шшого ефекту.
Iнновацiйний HR-iнжинiринг розглядаеться як новiтня методологiя системно-структурно! оргашзаци управ-лiння людськими ресурсами, що iнтегруе персонал з органiзацiйною структурою, бiзнес-процесами, некомiчною системою, iнформацiйною системою i iншими пiдсистемами корпоративно! структури органiзацi!, застосовуючи компетентiсний шдхвд. Слад зважати на те, що для кожного пвдприемства HR-iнновацi! мають iндивiдуальний характер, але всi вони безпосередньо пов'язаш з нововведениями в менеджмент персоналу,
Одшею iз сучасних технологш кадрового управл1ння будь якого тдприемства чи органiзацi! е компетентшс-ний шдхвд. Технологiя нацiлена на оцшку компетентностi кадрiв, з !! допомогою аналiзуеться спiввiдношення знань та навичок у рiзних галузях дiяльностi. Дозволяе виявляти рiвень компетентностi спiвробiтникiв, яш не мають достатньо! квалiфiкацi! для здшснення !хньо! професiйно! дiяльностi.
Компетентшсний пiдхiд передбачае не засвоення окремих знань i умiнь, та оволодшня ними в комплексi. Об'ективнi потреби шновацшного розвитку дали життя новш концепцi! навчання. Вона заснована на формуванш та розвитку творчо! особистосп.
Найбiльш складним моментом у процеа навчання е засвоення методiв самостшного надбання знань. Викорис-товуючи рiзнi методи розвитку, можна управляти компетентшстю персоналу та шдвищувати ефективнiсть його роботи (рис. 2) [1].
Треншг - це метод, який нацшений як навчити ефективних моделей поведшки в робочому процесi та перевь рити !х застосування.
Коучинг - це метод в якому тренер (коуч) допомагае пращвнику розкрити в собi здiбностi та навички та допо-магае виршити певнi завдання, використовуючи особистий професiоналiзм, досвiд.
Secondment (невеличке «вщрядження») цей метод схожий на внутршню ротацш, тобто працiвника на певний перюд вiдправляють на iнше мiсце роботи, тобто в шший вiддiл з майбутшм поверненням до основних обовязшв.
E-learning (електронне, дистанцiйне навчання) - метод за допомогою даного методу можна навчатись дистан-цiйноза допомогою електронних книг, в1деоурок1в, комп'ютерних вправ [4, с. 36].
Баскет-метод - використовуеться для виявлення основних навичок, умшь, якi потрiбнi потенцiйному пращвнику для свое! посади. Застосовуеться процес iмiтацi! ситуацiй «керiвно! дiяльностi», в як1й працiвник може ввдчути себе в рол1 керiвника.
Кейс-стадi - метод розбору реальних практичних ситуацiй, якi вiдбуваються в процеа виконання робочих обов'язк1в та виявлення варiантiв !х рiшення.
Самонавчання це метод самостшного та свщомого прийняття рiшення до розвитку в рiзних умовах (онлайн чи офлайн), який проходить в iндивiдуальному порядку за умови стимулювання навчаиия з використанням рiзно-манiтних матерiалiв
Ведення устшно! дiяльностi пiдприемства та бiзнес-процесiв завжди здiйснюеться людьми, тобто трудо-вим персоналом пвдприемства. Сама ж вдея Iнновацiйного HR-iнжинiрингу у професiйному та кар'ерному ростi персоналу.
Тому добiр кандидалв для формування команди може реалiзовуватись, за допомогою HR-iнжинiрингу та влас-но1 системи компетенци як до ТОР-менеджменту так i до працiвникiв. Технологи управлiння персоналом дозво-ляють вирiшити кадровi проблеми кожного пiдприeмства. З 1х допомогою забезпечуеться висока ефекгивнiсть управлiння сшвробггаиками. Формування професшно! компетентностi е результатом устшного становлення нових методiв розвитку в контекстi конкретно! ситуацп, цшностей, здоров'я i знання [1].
Рис. 2. Основш шновацшш методи розвитку персоналу
В Япони використовують «проактивний шдхвд», в успiшному веденi бiзнесу, який полягае в швидкому роз-пiзнаваннi недол1ки, 1х виправлення. Такий пiдхiд перетворюе невдачу на устх, тобто «Успiх це зворотна сторона невдачЬ» Команда пiдприемства стае набагато ефектившшою, якщо вона «починае бачити кiнцеву мету успiху пвдприемства». Тiльки використовуючи вид управлiння «делегування керiвництва», а не «делегування виконання».
Тобто вся команда нацiлена на результат, а вщповщальшсть за результат покладена на весь колектив, робота якого базуеться на принцип сшвпращ. Сюди ж включаеться взаемне навчання, взаемовплив i взаемна вигода.
Важливою рисою компетентностi керiвника - здатшсть слухати, щоб глибоко зрозумiти шшу людину i поди-витися на ситуацш з точки зору шшого колеги. Це потужний навик глибокого розумшня один одного серед усього колективу, що дае 1м можливють втшювати творчi рiшення, досягати компромгав та альтернатив. Така корпоративна команда нацшена на «синергш», що проявляеться в цiнностi вiдмiнностей мiж людьми в 1х ментальносп та емоцшнш сферi [4].
Грамотна, професшно органiзована робота з персоналом - найважливше основа економiчноl ефективност1 компани в цiлому.
Проблеми управлiння персоналом виникають на багатьох пiдприемствах. однак, як показуе практика, вирь шення багатьох кадрових питань залежить ввд керiвництва пiдприемства, але потрiбен попереднш анал1з ситуацil.
£ ще одна проблема, пов'язана з управлiнням персоналом, яка часто зустрiчаеться як1 зус^чаються у вiтчиз-няних компанiях. Мова йде про вiдсутнiсть унiфiкованоl системи роботи з персоналом. Така система передбачае вивчення здiбностей в фахiвцiв, як1 працюють в органiзацil.
Розглядаючи основнi технологiчнi прийоми управл1ння, можна видiлити найважливiшi:
- при пiдборi персоналу п1двищена увага придiляеться бiзнесу та особистим якостям претендентiв;
- HR-спецiалiсти здiйснюють роботу з використанням рiзних технологiй подбору персоналу;
- новим сшвробггаикам надаеться допомога в ефективнш адаптацil.
Надалi технологiчний процес HR-iнжинiрингу полягае в розробцi повнощнно! системи мотивацil, спрямова-но! на збшьшення продуктивностi працi.
Технологil управлшня персоналом - це iнструмент впливу, який допомагае досягнення цiлей усшшно! дiяль-ностi пiдприемства.
Технологiя HR - iнжинiрингу передбачае:
- проведения бiзнес-оцiнки претендентiв;
- профорiентацiя;
- адаптащя персоналу;
- розвиток дшово! кар'ери;
- кар'ерне просування та управлшня;
- мотива^ дiяльностi;
- забезпечення iнформацiйних, правових та нормативно-методичних аспектiв управлiния.
Забезпечити стшкий розвиток i виживання тдприемства в умовах перманентно! трансформаци нащонально! економiки допоможуть критерi! ефективностi, в яких на першому мiсцi сто!ть:
- простота управлiния, яка полягае в наявностi промiжиих етапiв в просуванш до головно! мети;
- надшшсть, якщо вiдпрацьоваиа така технолопя, то в разi непередбачуваних умов завжди е запасний план;
- ефектившсть;
- простота використання;
- практичшсть.
У книзi «Дшова мiсiя» автор Коносуке Мацусiта стверджував, що «Найкращий тип управлiния - це коли ва працiвники залученi до дiяльностi компанi!, в результатi чого кожен з них може зробити внесок, у межах сво!х можливостей, у реалiзацiя спiльно! мети». Один лщер не може краще керувати оргашзащею нiж «загальна мудрiсть» уае! команди, як1й вiн платить зарплату. Коносуке Мацусгга стверджував, що «волюнтаристський або дикий (лютий) стиль управлшня, який базуеться на однiй особi - не може бути довготривалим». Саме тому, «колективна мудрiсть» е визначальним елементом будь-якого тдприемства сьогодш.
Всесвiтньо економiчний форум (The World Economic Forum) створений у 1970 рощ, проводиться щороку, де беруть участь близько 2500 вищих керiвникiв бiзнесу, полiтичних лiдерiв, обраних штелектуал1в i журналiстiв, щоб обговорити найбшьш актуальнi питання, як1 стоять перед людством.
За прогнозами Всесвiтнього економiчного форуму, у наступнi 5 рошв на ас чекають скорочення близько 90 млн. робочих мюць, проте буде створено близько 100 млн. нових. Попри автоматизацш та застарiвання певних професiй, ряд галузей економiки будуть бурхливо розвиватися. Серед них:
- E-COMMERCE або електронна комерщя - дiяльнiсть пов'язана з поширенням, рекламуванням, просуван-ням продажем товарiв та послуг через 1нтернет.
- BIG DATA або методи обробки великого обсягу даних з метою подальшого !х використання для виршення рiзних завдань. Зазвичай цi даш створюе людина. Наприклад, iнформацiя з штернету, соцiальних мереж, блогiв, ЗМ1, форумiв, сайтiв, показання рiзних пристро!в, датчиков, вiдео-реестраторiв, розумних гаджетiв, смартфошв, стiльникового зв'язку, вiдомостi компанiй, архiви, внутрiшнi даиi пiдприемств та оргашзащй.
- CLOUD TECHNOLOGY - хмарш технологi! або технологi!, що передбачають вiддалену обробку та зберь гання даних: пошта Gmail, Hotmail, Google, OneDrive, Dropbox, Google Play, App Store, Microsoft Store.
Всесвгтнш економiчний форум прогнозуе, що з 2025 року буде зростати галузь шифрування, розвиватиметься сфера роботизацi!, зокрема роботиза^ робочих процесiв, яка дасть можливють автоматизувати рутиннi завдаиия з обл1ку фiнансiв, управлiння спiлкуваиня з ктентами, система обл1ку наданих послуг та виставлення рахунк1в, управлiння персоналом. Також сфери штучного штелекту, де штелектуальш системи виконують творчi функ-ци, як1 традицiйно вважаються прерогативою людини. Наприклад написаиия текстiв та новин, пошук музики у додатку, тощо.
Найбiльш затребуваними професiями будуть в галузi штучного iнтелекту та машинного навчання, зростатиме запит на фахiвцiв з аналiзу даних i вчених, яш працюють з великими даними, творщв додатк1в i програмного забезпечення процесiв, необхiднi будуть аналiтики процесу управлшня, фахiвцi з Двджитал маркетингу, про-сування i продажу товарiв та послуг в iнтернетi i стратегi!, як1 працюють з базою даних, а також управлшщ пов'язаш з бiзнес -сервiсами. 2020 показав рекордний i абсолютний прорив у онлайн освт, а з 2022 року, як вшна сколихнула всю кра!ну, у 4 рази збшьшилась кiлькiсть людей, як1 пройшли онлайн курси, а у 9 разiв дер-жавнi онлайн програми з переквалiфiкацi!. Пiд впливом Ковiд 19 та обмежень на пересування онлайн освгга стае необхiдною та набувае популярности Готуемося до того, що навчатися та шдвищувати квалiфiкацiю ми будемо протягом життя.
Компетентносп (ск1ли), якi ми можемо розвивати вже сьогодш:
1. Аналтгачне мислення та шновацшшсть. Необхвдно не просто розумiти, що ввдбуваеться у свiтi, але й при-думувати новi варiанти вирiшения сьогодшшшх завдань.
2. Активне навчання та побудова стратегш. Оск1льки свiт дуже швидко змiнюеться, нам потрiбно буде постшно адаптуватися до нього та пвдвищувати свою квалiфiкацiю. Отже, вчитися ми будемо постшно. I тут важ-ливо самостiйно визначати, яш новi знання й коли саме потрiбно осво!ти.
3. Вирiшения складних завдань в умовах обмеженого часу.
4. Критичне мислення та аналiз. Вмшня проводити власнi досл1дження виявляти невiрнi i помилковi уяв-лення, бачити пiдводнi каменi, читати мiж рядков через постановку правильних питань, перевiрку фактiв.
5. Креативнiсть та шщатившсть. Це непросто креативнiсть, а вмшня просувати ^де!, яких ниш надлишок. Адже ^дея без реал1зацп нiчого неварта.
6. Лiдерство та сощальний вплив. У сучасному свт лидерства без соцiального впливу не юнуе. Соцiальний вплив- це вмшня вести за собою та сво!ми щеями.
7. Технологi! та все, що з ними пов'язано.
8. Програмування.
Стшшсть тэ вмшня прaцювaти в yмовax нескiнченниx змiн i невизнaченостi, яш нaм яскрaво продемонстру-вaли 2020-2022 рр.
Умшня aргyментyвaти, формулювэти й обгрyнтовyвaти iдеï. Недостaтньо придyмaти щось, вежливо вiдстояти свою iдею, зрозумшо розповiсти про не1' iншим людям.
Стрaтегiчною перевaгою Укрaïни y пiслявоeнний перiод бyде розвиток iнновaцiйноï скл8дово1', в тому числi й iнновaцiйного HR-iнжинiрингy. Тaк, широкий спектр нayковиx дослiджень, вмiння прaктично зaстосyвaти комерцiaлiзaцiю iнновaцiйниx резyльтaтiв, квaлiфiкaцiйнi кэдри сприяють iнновaцiйномy розвитку крaïни, що вiдповiдae iдеологiï стрaтегiï розвитку сфери iнновaцiйноï дiяльностi га перiод приблизно до 2030 року [1].
Весь свгт, в тому числ! i y^aïra, у 2022 роцi знaxодиться всередиш глобaльниx виклик1в тэ змiн, яш ми спо-стерiгaeмо i до сьогодш. Дещо змiнилося докорiнно, щось ще в процесi постiйниx змш тэ aдaптaцiï. Теxнологiï HR-iнжинiрингy тэкож це ввдчули, тэ основний його процес iнновaцiй тэ прогрес ще чекae в мaйбyтньомy.
Ще в 2021 рощ булэ зaплaновaнa нaцiонaльнa економiчнa стрaтегiя, основним зaвдaнням яко1' був посгалений розвиток iнновaцiй тэ людського кaпiтaлy. В 2022 рощ плэки змiнилися i тепер у пiслявоeнний перiод Укрaïнa буде дивувэти свiт. Ми впевненi i точно знaeмо, що спроможнi стрибнути в мaйбyтнe i вiримо, що нaшa держэвэ буде розвивэтись з компетентними кaдрaми .
Проведено бaгaто опитувэнь тэ нэуково- соцiологiчниx дослiджень зэ резульгатэми якиx точно можнэ casara, що yкрaïнцi нaлaштовaнi:
- ввдбудовувэти тэ пiдносити крину з нуля, будувэти ïï нэ новому економiчномy тэ iнновaцiйномy фyндaментi, без корупцп. Це буде крaïнa в якш гайвищим блэгом e прэвэ Людини i спрaведливiсть;
- створювэти принципово нову систему держaвного yпрaвлiння. Це буде нога мсьта iнфрaстрyктyрa, нога енергетикэ i промисловiсть, нога прогресивну системэ освiти, нога iнфрaстрyктyрa держнЕи, новi aдaптивнi держaвнi шститути.
Одними з основний тэ нaйвaжливiшиx прюритепв крэти e:
- rayra;
- iнновaцiï;
- пiдприeмництво;
- розвиток HR-шжишрингу;
- прaвa людини i свободи
- безпекэ i зaxист прэв влaсностi
Сильними сторонaми Укрш'ни e тэк! склaдовi: розвиток людського ram^ny тэ дослвджень, знaиия тэ результата гаукового пошуку, креaтивнiсть. Це й не дивно, тэк як людський кaпiтaл e чи не нaйсильнiшою склэдовою нaшоï держaви. Hami гауковщ, видэтн! особи, великэ чaстинa iнтелектyaльного потенцiaлy розкидaиa по всьому свпу.
Висновки
Звичaйно, в основ! зaстосyвaния iнновaцiйного HR-iнжинiрингy e системэ прямо1' тэ опосередковaиоï мaтерiaльноï мотивaцiï прэщ д!яльшсть, яга дозволяe:
- шдвищити продуктивнють прэц!;
- зэбезпечити рентaбельнiсть продукци, що випyскaeться;
- стaбiлiзyвaти прaцездaтнiсть всього персонэлу;
- зэбезпечити зaцiкaвленiсть у концевому результату
- створити згyртовaиий колектив.
В резулкгап буде реэльно досягти ефективносп HR-iнжинiрингy га пiдприeмствi в yмовax турбулентносл економ!ки [2].
Отже, будь-який iнновaцiйний HR-iнжинiринг нэ пiдприeмствi являe собою комплексний процес створення, використaкня i розповсюдження нововведень з метою отримниня конкyрентниx перевэг, збшьшения прибутко-восп тэ yдосконaления HR-теxнологiй. Hеобxiднa aктивiзaцiя використaния сyчaсниx HR-теxнологiй, яш вщпо-ввдвють умовэм бiзнес-середовищa, a тэкож дэють змогу вирiшyвaти поточи! питaиия трудово1' д!яльносп персо-нaлy, сприятимуть тдвищенню ефективносп yпрaвлiння персонэлом.
Iнновaцiï тэ теxнологiï в HR - це те, що нaспрaвдi не зaмiнюe людей. Haтомiсть, сэме теxнологiï допомaгaють нaлaгоджyвaти щит зв'язки з прaцiвникaми тэ створювэти бшьш зaдоволенi робоч мюця, де вони можуть рости.
Список використано'1 лггератури
1. Волянськa-Сaвчyк Л.В., Мaцишинa М.В. Використэния iнновaцiйниx персонaл-теxнологiй в yпрaвлiннi персонэлом га пiдприeмствax. Економта i оргн^зэ^ yпрaвлiння. 2019. № 1 (33). С. 33-42.
2. Теxнологiï yпрaвлiння персонэлом: моногрэф!я I O.A. Гэвриш, Л.G. Довгань, 1.М. Крейдич, Н.В. Семен-ченко. Кшв : НТУУ «КП1 !мет 1горя акорського». URL: https:IIela.kpi.ua/bitstream/123456789I19480I1Itekhnolohii_ upravlinnia_person alom.pdf
3. Лютий С. HR-брендинг - як упрэвляти репyтaцieю комганп в штернет! URL: https:IIblogchain.com.ua7 hr-brending-iak-ypravliati-repytaciieu-kompanii-v-interneti
4. Джефф Сазерлэндв своем труде «Scrum: как работать в два раза меньше, успевая в два раза больше, краткое изложение» http://www.smartreading.ru/biblioteka/
5. Стивен Кови - 7 навыков высокоэффективных людей. URL: https://hracademy.ru/hrarticle/stiven-kovi—7-navyikov-vyisokoeffektivnyih-lyudey— kratko.html
6. Партисипативный менеджмент. URL: https://hr-academy.ru/hrarticle/partisipativnyiy-menedjment.html
Referenses
1. Volyanska-Savchuk L.V., Matsyshina M.V. Use of innovative personnel technologies in personnel management at enterprises. Economics and management organization. 2019. No. 1 (33). P. 33-42.
2. Personnel management technologies: a monograph / O.A. Havrish, L.E. Dovgan, I.M. Kreidych, N.V. Semenchenko - Kyiv: NTUU "KPI named after Igor Sikorskyi". URL: https://ela.kpi.ua/ bitstream/123456789/19480/1/tekhnolohii_upravlinnia_person_alom.pdf
3. Lyuty S. HR-branding - how to manage the company's reputation on the Internet. URL: https://blogchain. com.ua/ hr-brending-iak-ypravliati-repytaciieu-kompanii-v-interneti
4. Jeff Sutherland in his work "Scrum: how to work twice as hard, do twice as much, a summary". URL: http://www.smartreading.ru/biblioteka/
5. Steven Kovi - 7 skills of highly effective people. URL: https://hracademy.ru/hrarticle/stiven-kovi—7-navyikov-vyisokoeffektivnyih-lyudey- kratko.html
6. Participatory management. URL: https://hr-academy.ru/hrarticle/partizativnyiy-menedjment.html
