CC BY
33
УДК 331.08.26:330
1ННОВАЦ1ЙН1 П1ДХОДИ В УПРАВЛ1НН1 ПЕРСОНАЛОМ П1ДПРИСМСТВ
®2018 БРИЧ В. Я., ТКАЧ У. В.
УДК 331.08.26:330
Брич В. Я., Ткач У. В. 1нновацшш тдходи в управлшш персоналом шдприсмств
Метою cmammi е вивчення та систематиза^я основних сучасних теоретичных nidxodiB до Нновацйного управлшня персоналом тдприемства. Розглянуто та визначено ключовi /нноващйн/ тдходи в управлшш персоналом тдприемств, представленi в науково-методолог/чних досл'джен-нях сучасних науков^в. Виявлено необxiднiсть наукового обфунтування впровадження тнова^й у сферi управл'тня персоналом через визначення ключових принцитв нновацйного розвитку ще'сфери. Також розглянуто основт традицiйнi (адмнстративт, економiчнi, соцiально-псиxологiчнi) та iнновацiйнi методи (iнновацiйний тдб'р персоналу, що передбачае використання нов'ттх технологй пошуку пра^внит; iнновацiйнiметоди оцнки д'тльностi, якi використовуються на стадп тдбору та управл'тня кадрами для визначення р/вня в'дпов'дностi професшних i особисткних характеристик персоналу посадовим i внутр'шньоф'рмовим вимогам; iнновацiйнi методи управлшня кар'ерою; iнновацiйнiметоди стимулювання та мотивацИ) в системi сучасного управлшня персоналом тдприемств, вид'шено найб'шьш прюритетн аспекти ¡х впровадження та реал'ваци. Ключов'! слова: iнновацi¡, iнновацiйнiметоди, управлшня персоналом тдприемства, стимулювання, мотива^я, о^нка персоналу, кар'ера. Шп.: 10.
Брич Василь Ярославович - доктор економiчниx наук, професор, професор кафедри м'жнародного туризму та готельного бiзнесу, Тернотльський нацональний економiчнийунверситет (вул. Льв'вська, 11, Тернотль, 46020, Украна) E-mail: v.brych@tneu.edu.ua
Ткач Уляна BonoduMupiBHa - кандидат економiчниx наук, доцент кафедри м'жнародного туризму та готельного бiзнесу, Тернотльський нацо-нальний економiчний ушверситет (вул. Льв'вська, 11, Тернотль, 46020, Украна) E-mail: hunday0102@gmail.com
УДК 331.08.26:330 Брич В. Я., Ткач У. В. Инновационные подходы в управлении персоналом предприятий
Целью статьи является изучение и систематизация основных современных теоретических подходов к инновационному управлению персоналом. Рассмотрены и определены ключевые инновационные подходы в управлении персоналом предприятий, представленные в научно-методологических исследованиях современных ученых. Выявлена необходимость научного обоснования внедрения инноваций в сфере управления персоналом через определение ключевых принципов инновационного развития этой сферы. Также рассмотрены основные традиционные (административные, экономические, социально-психологические) и инновационные методы (инновационный подбор персонала, предусматривающий использование новейших технологий поиска работников; инновационные методы оценки деятельности, используемые на стадии подбора и управления кадрами для определения уровня соответствия профессиональных и личностных характеристик персонала должностным и внутрифирменным требованиям; инновационные методы управления карьерой; инновационные методы стимулирования и мотивации) в системе современного управления персоналом предприятий, выделены наиболее приоритетные аспекты их внедрения и реализации.
Ключевые слова: инновации, инновационные методы, управление персоналом, стимулирование, мотивация, оценка персонала, карьера. Библ.: 10.
Брич Василий Ярославович - доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры международного туризма и гостиничного бизнеса, Тернопольский национальный экономический университет (ул. Львовская, 11, Тернополь, 46020, Украина) E-mail: v.brych@tneu.edu.ua
Ткач Ульяна Владимировна - кандидат экономических наук, доцент кафедры международного туризма и гостиничного бизнеса, Терно-польский национальный экономический университет (ул. Львовская, 11, Тернополь, 46020, Украина) E-mail: hunday0102@gmail.com
UDC 331.08.26:330 Brych V. Ya., Tkach U. V. The Innovative Approaches in the Staff Management of Enterprises
The article is aimed at studying and systematizing the basic modern theoretical approaches to innovative staff management. The most important innovative approaches in staff management of enterprises presented in the scientific-methodological researches of contemporary scholars are considered and defined. The necessity of scientific substantiation of introduction of innovations in the sphere of staff management by definition of key principles of innovative development of this sphere is identified. The authors also consider the main traditional (administrative, economic, social-psychological) and the innovative methods (innovative selection of staff, providing the use of the newest technologies of search for employees; innovative methods of assessment of activities used at the stage of recruitment and management of personnel to determine the level of conformity of both professional and personal characteristics of staff with both official and internal requirements; innovative career management methods; innovative methods of stimulation and motivation) in the system of modern staff management of enterprises, the most priority aspects of their introduction and implementation are allocated.
Keywords: innovations, innovative methods, staff management, stimulation, motivation, assessment of staff, career. Bibl.: 10.
Brych Vasyl Ya. - D. Sc. (Economics), Professor, Professor of the Department of International Tourism and Hospitality, Ternopil National Economic University (11 Lvivska Str., Ternopil, 46020, Ukraine) E-mail: v.brych@tneu.edu.ua
Tkach Ulyana V. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of International Tourism and Hospitality, Ternopil National Economic University (11 Lvivska Str., Ternopil, 46020, Ukraine) E-mail: hunday0102@gmail.com
О
Гучасш змши змшту та характеру пращ, пов'язаш з глобалiзацiйними трансформащя-гми, CTpiM^M розвитком науково-техшчного розвитку, шформатизащею трудових процеав, вима-гають в^пов^дно'! та адекватно! реакци в управлшш
персоналом тдприемств. Оучасне сусшльство роз-виваеться шд впливом безлiчi шновацшних ршень та технологш. Своею чергою, сфера управлшня персоналом на шдприемствах також характеризуеться шновацшним характером, в^дпов^дно, тдприемства
намагаються шдвищувати рiвень ефективностi ка-дрових ршень.
У наукових колах, у рамках дослГдження дано! проблеми, розглядаються iнновацiйнi пiдходи до управлiння персоналом як окремо, так i в контекст порiвняння з традицiйними. Серед авторiв, якi вивча-ють вказану сферу та здшснили суттeвi внески щодо розширення теоретично! та методолопчно! бази, можна вiдзначити напрацювання В. Г. Воронково!, А. Г. Белiченко, О. М. Попова, В. М. Данюка, А. М. Колот, Г. С. Сукова, С. В. 1ваново!, А. О. Касич, О. А. Бур-ба, В. I. Ковальово!, В. Е. Савшо!, О. В. Марценюк, О. I. Пархоменко-Куцевк, Д. Джименез-Джименез, Р. Санз-Валл. 1снуе достатньо широкий спектр таких пiдходiв, !х систематизацiя дозволить визначити ключовi напрямки наукового забезпечення вГдповГд-но до вказаного питання.
Метою статтi е вивчення та систематизащя основних сучасних теоретичних пiдходiв до шнова-цiйного управлiння персоналом шдприемства.
1нновацГ!, в широкому розумшш цього поняття, передбачають не ткьки використання новiтнiх ш-формацiйно-комунiкацiйних технологш, техноло-гiчних методiв виробництва, але й включають в себе шновацшш управлiнськi рiшення щодо ефективного використання трудових ресурав на пiдприемствах. Результатом високих ринкових позицш, фiнансових показнишв провiдних компанiй свiту е комплексш системи управлiння, ключовою складовою яких е система управлшня персоналом, основана на вико-ристаннi новiтнiх шновацшних рiшень та технологiй. Розглянемо основш науково-методологiчнi пiдходи до вказаного поняття.
По-перше, потрiбно пiдкреслити важливiсть наукового обгрунтування впровадження iнновацiй в дослГджуванш сферi.
Цей напрямок представлений в науковому до-слiдженнi В. Е. Савшо!, О. В. Марценюк [6]. Автори визначають систему принцишв побудови системи управлшня персоналом, основано! на використанш шновацш. Зокрема, серед цих принцишв видГлено: + принцип науковог обУрунтованости Без використання наукового шдгрунтя впровадження та реалiзацiя iнновацiй може спричи-нити певш проблеми, кризовi явища та збит-ки на пiдприемствi; + використання оптимальних новттх ме-тоЫв та технологш, що вГдповГдають принципам сучасно! системи управлiння персоналом. 1нновацшш методи та технологГ! не можна використовувати без вГдповГдного ви-бору, адаптацГ! до умов функщонування шд-приемницько! структури; + принцип вiдповiдностi загальнш концепци розвитку тдприемства. Вказаний принцип доповнюе попереднш г передбачае, що ш-
Ц
новацil в управлiннi персоналом, як i сама управлiнська система керування кадрами, повиннг бути гармонiчно вбудованi в загаль-ну систему органiзацГi.
'ей пгдхгд до визначення принцишв, на нашу думку, е достатньо узагальнюючим, хоча ви-. свгтлюе основнг принципи побудови гннова-цгйно! 'системи управлгння персоналом. Б1льш грун-товний пгдхгд до виокремлення вказаних принципгв наведено в науковому дослгдженнг В. I. Ковальово! [5]. А саме, авторка зауважуе, що в умовах гнновацгй-ного розвитку система управлгння персоналом повинна будуватись як на традицгйних (загальних), так i на специфгчних (спецгальних) принципах [5]. Серед традицгйних принципгв видгляються такг, як принцип системностг, гумашзаци, а в складг специфгчних [5]: f принцип корпоративного демократизму. Становлення та розвиток великих корпора-цгй впливае на появу корпоративних вгдно-син, певних форм демократичного спглку-вання мгж працгвниками та кергвництвом; f принцип соцшльного партнерства. Вказа-ний принцип передбачае формування в рамках пгдприемства тако! системи взаемодг!, яка б гарантувала пгдтримку мгж працгвника-ми щодо навчання, передавання досвгду, що, своею чергою, впливатиме на загальний стан розвитку компанг!; f принцип професiоналiзму. Високий ргвень професгоналгзму для деяких високотехноло-ггчних компангй свгту е ключовим фактором при пгдборг кадргв. Деякг провгднг компанг! для пошуку професгоналгв звертаються до фахгвцгв з пгдбору таких кадргв, до так зва-них «мисливцгв за головами» (з англ. head hunters) [9]. Також завдяки пошуку професго-налгв найвищого ргвня виникла вказана вище професгя «мисливця за кадрами» (головами). Для роботи в цгй сферг залучаються люди з високими професгйними, особистгсними да-ними, з непересгчним мисленням г баченням власно! дгяльностг; f принцип сощальног вiдповiдальностi. Вгдпо-вгдно до цього принципу реалгзацгя полгти-ки соцгально! вгдповгдальностг (соцгального захисту працгвникгв) передбачае, що впро-вадження та реалгзацгя заходгв соцгального забезпечення персоналу виступае гарантгею лояльностг та ефективностг працгвникгв пгд-приемства. Провгднг вгтчизнянг, зарубгжнг компанг! широко практикують використання пакетгв соцгального забезпечення працгвни-кгв (додаткове медичне обслуговування та страхування, соцгальнг виплати тощо). Такг стимулюючг заходи часто е однгею з переду-мов того, що висококвалгфгкованг працгвники
при працевлаштуванш обирають саме тГ ком-пани, як надають високГ сощальш гаранта; + принцип ефективности Зпдно з цим принципом менеджмент компанш будуе систему управлГння персоналом, основш управлш-ськГ процеси.
У рамках вищезазначених принципГв, на нашу думку, можна визначити важливий принцип побудови шновацшно! системи управлГння персоналом, а саме, принцип креативности Без-умовно, використання цього принципу потрГбне для умов розвитку компанш, орГентованих на шновацш-ний розвиток Г випередження конкурентГв.
По-друге, актуальним напрямком дослГдження за вказаним питанням е вивчення методГв, що можуть бути використаш для управлГння персоналом в орга-шзацшх, орГентованих на ГнновацГйний розвиток.
У даному напрямку можемо вГдзначити гадок А. О. Касич, О. А. Бурби [4], В. М. Данюка, А. М. Колота, Г. С. Сукова [2], Д. Джименез-Джименез, Р. Санз-Валл [10]. Автори у сво!х наукових працях висувають схожГ системш пГдходи до подГлу методГв управлГння персоналом на шдприемствах з вГдповГдною кла-сифГкацГею за традицГйними та шновацшними [4]. Вивчення вказаних пГдходГв дозволило визначити основний перелк таких методГв за двома зазначени-ми категорГями.
Так, у рамках традицшного тдходу автори [2; 4; 10] видГляють:
+ адмшстративт методи, що заснованГ на вимогах до високо! дисциплши, вГдповГдаль-ностГ, владних Г примусових розпорядженнях, здГйснюваних у рамках вертикально! гкки влади. ВказанГ методи використовуються пе-реважно в оргашзацшх, що не орГентоваш на ГнновацГйний розвиток, в яких не прийнятна шщатива пращвнишв, немае стимулювання та мотивацГ! працГ, високий ризик звГльнення. На сьогодншнш день е органГзацГ!, що ви-користовують такГ методи управлГння. Якщо розглядати Укра!ну, то до складу таких шд-приемств можна вГднести пГдприемства жит-лово-комунального господарства - як у дер-жавнш, комунальнГй, так Г у приватнш сферах. Ця сфера господарювання, на нашу думку, не-достатньо успшно впроваджуе ГнновацГйнГ пГдходи як до загально! системи органГзацГ!, так Г до управлГння персоналом; + економiчнi методи, представленГ матерГаль-ним стимулюванням персоналу. Використання цих методГв забезпечуе реалГзацш цкей компанГ! виключно через матерГальш вина-городи за досягнут результати. Часто такий гадок не знаходить свое! реалГзацГ!, осккьки через високу конкуренцГю в трудовому ко-лективГ, вГдсутнГсть соцГального партнерства
гальмуеться виконання внутршньофГрмових ц1лей. Можна вГдзначити, що використання виключно економГчних методГв достатньо часто практикуеться на укра!нських шдприемствах, що функщонують у сферГ оптово! та роздрГбно! торгГвлГ; + соцiально-nсихологiчнi методи, нащлеш на управлГння соцГально-психологГчним клГ-матом у трудовому колективГ пГдприемств. У складГ таких методГв видГляють, зокрема: формування прийнятних умов для усшшно! взаемодГ! м1ж працГвниками, рГзними вкдь лами пГдприемства; запровадження системи мошторингу соцГально-психологГчного клГмату в колективГ; формування системи вГдзнак позитивних досягнень пращвнишв (надання грамот, Гнших форм сощальних пу-блГчних вГдзнак у колективГ). ПотрГбно вГд-мГтити, що таи методи дГйсно пГдвищують сощально-психолопчний клГмат у трудових колективах, але без використання матерГаль-них методГв часто втрачають популяршсть. ТакГ методи управлГння персоналом можна зустрГти в установах освГти (приватнГ та дер-жавнГ заклади освГти).
У рамках шновацшного тдходу автори [2; 4;
10] вГдзначають:
+ тновацшний niдбiр персоналу, що передба-чае використання новинк технологГй пошуку працГвникГв, професшш та особистГснГ характеристики яких мають найбкьш високий рГ-вень на ринку пращ. Серед таких методГв С. В. 1ванова виокремлюе найбкьш продуктивш, зокрема [3]: метод фГзюгномки (який перед-бачае визначення характеру та психологГчних особливостей людини за рисами обличчя, !! творчГ здГбностГ [1]); методи соцГонГки (якГ дозволяють визначити соцюшчний тип лю-дини, можливостГ !! взаемовГдносин з шшими типами людей); метод графологГ! (дозволяе визначити характер людини за почерком); метод вивчення вГдбитшв пальцГв за рисунком (також дозволяе оцшити характер людини, застосовуеться не часто, може бути викорис-таний для оцшки коефщента розуму); метод шокового Гнтерв'ю (використовуеться для гад-бору кадрГв для роботи в стресових умовах, де потрГбно мати справу з великою ккьюстю вхГдно! та вихГдно! шформацГ!, швидко !! об-робляти та приймати оптимальш рГшення); метод Вшга:еа8ег-штерв,ю (застосовуеться при пГдборГ кадрГв на посаду, яка передбачае кмГтливГсть, харизму, високу креатившсть, ло-гГку та нестандартшсть мислення); ^ шновацшт методи оцшки дiяльностi, яш використовуються на стадГ! пГдбору та управлГння кадрами (на регулярнш основГ) для ви-
значення píbhh в^пов^дност професiйних i особистшних характеристик персоналу по-садовим та внутрiшньофiрмовим вимогам.
О. I. Пархоменко-Куцевк вид1ляе такий перелiк iнновацiйних методiв оцiнки персоналу, зокрема [7]:
1) метод дйово'г гри, який здшснюеться у формi органiзацiйно-управлiнськоï гри, шд час яко'1 можна проаналiзувати рiвень знань, умiнь та навичок пращв-никiв, 1х здатнiсть працювати в умовах мало'1 групи;
2) метод «керування за щлями (Management by Objective (MBO))», який передбачае сп1льну постановку завдань на рiвнi керiвника та спiвробiтника та про-ведення оцiнювання результатiв '¡хнього виконання за результатами певного звиного перiоду. Така системна гра може охоплювати всi ланки компани' або результати роботи певного структурного шдроздку, його працiвникiв, керiвникiв. За результатами ощню-вання згiдно з цим методом може вкбутися перегляд рiвня заробiтноï плати, премiй, нематерiальноï моти-вацй' на пiдприемствi тощо;
3) асесмент-центр (груповий та шдив^дуаль-ний), який нац1лений на проведення оцшки пращв-никiв згiдно з характеристиками компетенцш пiд конкретнi кадровi задачi. Вiдповiдно до вказаного методу створюються завдання, якi дозволяють моделю-вати основнi моменти дiяльностi працiвника з метою виявлення ключових професшно важливих якостей. Цей метод дае змогу модулювати робочу реальшсть конкретного трудового колективу та ощнювати конкретного пращвника;
4) метод «360 градуав», що передбачае ощнку керiвниками, пiдлеглими та колегами кожного пращвника. Вихкними даними для ощнки е iнформацiï, отримана при виршенш робочих ситуацiй, конфлш-пв тощо. Така оцiнка дае змогу ощнити дiловi якостi працiвника.
Удосл^женш Н. В. Хомутник, Р. Д. Бала представлено систематизащю шших, не менш важливих та актуальних шноващйних методiв ощ-нювання персоналу, у складi яких видкяють такi [8]:
1) метод атестаци, який е комплексною уза-гальнюючою ощнкою iнших методiв, його викорис-товуе атестацiйна комiсiя для визначення рiвня в1д-повiдностi кандидата посад^ на якiй знаходиться пра-щвник. Указаний метод, безперечно, дозволяе систе-матизувати основнi результати оцiнки професшних, особистiсних характеристик працiвника. Хоча важли-вою залишаеться суб'ективна складова, яку потрiбно враховувати при створеннi складу тако'1 атестацiйноï комiсiï;
2) метод змушеного вибору, змшт якого полягае у визначенш експертами ключово'1 характеристики ощнюваного працiвника. Зокрема, може бути визна-чено, що людина: завжди допомагае колегам у про-фесшних та особистих питаннях; мае високий рiвень товариськостi; мае висок професiйнi якостi; е креа-
тивною особиспстю i використовуе це на користь виконання посадовим обов'язкам тощо; усшшно пла-нуе свою роботу; вмiе бачити весь робочий процес i швидко знаходить помилки (що важливо в проек-тнш дiяльностi);
3) описовий метод, який, незважаючи на простоту в проведенш, е достатньо шформативним. Вш включае створення докладно'1 характеристики пози-тивних i негативних особливостей ощнюваного пращвника;
4) метод тестування, який, хоча використову-еться достатньо тривалий час в кторИ теорИ управ-лiння персоналом, може мштити iнновацiйнi варь анти, якi сприятимуть бкьш повному оцiнюванню прихованого потенщалу працiвника, що може бути в^критий у перспективi. Цей метод передбачае текстов^ графiчнi питання, як розшифровують за допо-могою ключiв. На сучасному етапi цей метод часто використовуеться в електронному режимi в мережi 1нтернет, що позитивно впливае на економш часу, можливкть обробки масштабного обсягу тестiв;
5) метод управлшня результативтстю (Performance management (PM)), за допомогою якого можна здшснити ощнку не пльки кшцевих резуль-татiв роботи пращвнишв, але й 1х компетенци' (низку особиспсних якостей, якi необхiднi для реалiзацiï ви-значених ц1лей i завдань). Вказаний метод може бути використаний як при промiжному ощнюванш для коригування роботи, так i шсля виконання певного глобального завдання;
6) метод самозвту (виступу), який передбачае виступ керiвника (спещалшта) перед трудовим ко-лективом (ваею компанiею, його тдроздком тощо), пiд час якого може бути проаналiзовано виконання встановленого плану роботи, ключових щлей. Такий виступ може додатково ощнюватись працiвниками кадрово'1 служби, iнших пiдроздiлiв, якi здшснюють оцiнку роботи керiвника (фахiвцiв) тощо. Вказаний метод часто використовуеться в сучаснш робот структурних пiдроздiлiв оборонних оргашв, фiскаль-них i контролюючих державних служб, у приватних компанiях, якi практикують проектну дiяльнiсть тощо;
7) метод оцшки комтетами, у ходi яко'1 в1д-буваються груповий розгляд та обговорення профе-сшно'1 дiяльностi певного спещалкта, при цьому таке ощнювання здiйснюеться за окремими складовими роботи. Наприклад, може ощнюватися виконання завдань у строк, реагування на позаштатш ситуаци', якi вiдбулися, рiвень участ в колективнiй спiвпрацi, ступiнь результативност за тим або iншим напрям-ком, рiвень комунiкабельностi в колективi в цiлях оптимально!' спiвпрацi тощо. Окремо щодо дiяльнiс-но'1 характеристики пращвника визначаеться певний список дш, як можуть бути оцiненi за категорiями «успiшнi» та «неуспiшнi». Вказаний шдид також, на нашу думку, може бути використаний кожним пра-цiвником i для самоощнки за результатами участ в
певнгй колективнгй працг, що потребуе максимально! мобшзаци внутргшнього потенцгалу, знань, навичок, досвгду;
8) метод незалежних cyddiB, що передбачае оцг-нювання працгвника незалежними особами на основг використання прийому «перехресного допиту». Цей метод дозволяе отримати гнформацгю про результати роботи, потенцгал працгвника пгд незвичним кутом оцгнки, в нестандартних умовах для останнього. Хоча такий метод можна, на нашу думку, рекомендувати для професгй, де необхгдна висока стресостгйкгсть, а для тих категоргй працгвникгв, якг займаються твор-чою роботою, такий пгдхгд не дуже прийнятний, бо вгн може, з огляду на певнг особистгснг та психологгч-нг характеристики таких осгб, негативно вплинути на !х подальшу роботу. Тому вибгр методгв оцгнки персоналу з урахуванням всгх особливостей певних типгв осгб дуже важливий для компангй, якг дгйсно хочуть досягти позитивних змгн у сферг управлгння кадрами;
9) метод штерв'ю, який може проводитися для ргзних цглей оцгнки. А саме, при оцгнцг кандидатгв на роботу в кадровгй службг може бути надано завдання претенденту на цю посаду провести гнтерв'ю в гнших кандидатгв. Це дасть змогу оцгнити ргвень розумгння роботи за спецгальнгстю. Також цей метод може бути застосований г щодо гнших фахгвцгв з метою виявлен-ня того, наск1льки вони розумгють власну роботу;
10) метод спостереження, за допомогою якого можна оцгнювати працгвникгв як в умовах роботи, так г в неформальних умовах шляхом використання методгв моментних спостережень, фотографгй тощо;
f шновацшшметодиуправлшня кар'ерою. Такг методи передбачають комплексну полгтику у сферг побудови кар'ери на пгдприемствг з метою зниження плинностг кадргв, досягнен-ня основних соцгально-економгчних цглей розвитку. Яскравим прикладом використання таких методгв е компангя «McDonald's» (США), в якгй працгвник проходить шлях вгд простого працгвника до кергвника вгддглен-ням. Це досягаеться за допомогою низки тре-нгнггв, наполегливо! працг самого працгвника; f шновацшт методи стимулювання та моти-ваци (у сферi системи винагород i навчання персоналу). Поеднання економгчних г соцгаль-но-психологгчних методгв у формуваннг сис-теми стимулювання та мотивацг! дозволяе:
1) уникнути проблем невдоволеностг кадргв ма-тергальним положенням, якг виникають при засто-суваннг виключно соцгально-психологгчних методгв, або взагалг не використовують жодних методгв сти-мулювання та мотивацг!. Але, незважаючи на те, що сучаснг компанг! використовують низку таких мето-дгв, у ринкових умовах працгвники, що добре орген-туються на ринку пращ, будуть шукати завжди умо-ви, якг будуть найбгльш прийнятними для них. Тому пгдприемства повиннг здгйснювати вдосконалення
шновацшно1 системи стимулювання та мотиваци на постГйнГй основГ;
2) забезпечити високГ ринковГ, фшансово-еконо-мГчнГ показники дшльносп компанГ! завдяки тому, що пращвники зацГкавленГ в и всебГчному процвГтаннГ;
3) формувати кадровий склад пГдприемства та займати лГдерсью позицГ! на ринку пращ, що вплива-тиме на те, що найбГльш здГбнГ, конкурентнГ кандидата будуть орГентуватися на роботу в командГ пГдпри-емства.
ВИСНОВКИ
Проведене дослГдження дозволило система-тизувати ключовГ ГнновацГйнГ пГдходи в управлГннГ персоналом шдприемств, визначенГ в науково-ме-тодолопчних дослГдженнях сучасних науковцГв. А саме, було виявлено необхГдшсть наукового обгрун-тування впровадження ГнновацГй у сферГ управлГння персоналом через визначення ключових принцишв ГнновацГйного розвитку цГе! сфери. Також розглянуто основш традицГйнГ та ГнновацГйнГ методи в системГ сучасного управлГння персоналом шдприемств, видГ-лено найбГльш прюритетш аспекти !х впровадження та реал1заци. НеобхГдно вГдзначити, що розвиток сучасного бГзнесу, глобалГзацшш процеси будуть впли-вати на розширення, трансформацГ! теоретичного та методолопчного забезпечення вказано! проблеми. ВГдповГдно, зазначений напрямок вимагае постшно-го наукового пошуку найбГльш оптимальних шдходГв, яш б вГдповГдали сучасним вимогам шформацшного та ринкового простору. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Воронкова В. Г., Белiченко А. Г., Попов О. М.
Управлшня людськими ресурсами: фiлософськi засади. КиТв : Професiонал, 2006. 576 с.
2. Данюк В. М., Колот А. М., Суков Г. С. Управлшня персоналом. КиТв : КНЕУ; Краматорськ : НКМЗ, 2013. 666 с.
3. 1ванова С. Мистецтво пiдбору персоналу. як оцши-ти людину за годину. КиТв : Альпша бiзнес букс, 2004. 160 с.
4. Касич А. О., Бурба О. А. 1нновацмш пщходи в прак-тицi управлшня персоналом конкурентоспроможного пiд-приемства. Науковий всник Ужгородського нацонального ушверситету. 2017. № 16. С. 130-134.
5. Ковальова В. I. Управлшня поведшкою персоналу виробничоТ оргашзацп: автореф. дис. ... канд. екон, наук : 08.00.04. Харш, 2008. 20 с.
6. Савина В. Э., Марценюк О. В. Инновации в сфере управления персоналом. Всник студентського наукового товариства ДонНУ iменi Василя Стуса. 2014. № 6. С. 288-292.
7. Пархоменко-Куцевш О. I. Система оцшювання ка-дрiв публiчноТ служби в контекс^ забезпечення кадровоТ без-пеки в УкраТш. Теорiя та практика державного управлння. 2016. Вип. 2. С. 166-171.
8. Хомутник Н. В., Бала Р. Д. Методи оцшювання персоналу пщприемства // Маркетинг та лопстика в системi менеджменту : тези доповщей IX МiжнародноТ науково-прак-тичноТ конференцп (м. Львiв, 8-10 листопада 2012 р.). Львiв : Видавництво «ЛьвгёськоТ полiтехнiки», 2012. С. 428-430.
9. Bobbe S. Jak zostac headhunterem, czyli lowca glow w natarciu. URL: https://gratka.pl/regiopraca/portal/rynek-pracy/zawody/jak-zostac-headhunterem-czyli-lowca-glow-w-natarciu
10. Jiménez-Jiménez D., Sanz-Valle R. Studying the effect of HRM practices on the knowledge management process. Рersonnel review. 2013. Vol. 42. Issue 1. P. 28-49.
REFERENCES
Bobbe, S. "Jak zostac headhunterem, czyli lowca glow w natarciu" https://gratka.pl/regiopraca/portal/rynek-pracy/za-wody/jak-zostac-headhunterem-czyli-lowca-glow-w-natarciu
Daniuk, V. M., Kolot, A. M., and Sukov, H. S. Upravlinnia personalom [HR]. Kyiv : KNEU; Kramatorsk: NKMZ, 2013.
Ivanova, S. Mystetstvo pidboru personalu: Yak otsinyty li-udynu za hodynu [Art of recruiting: How to rate a person per hour]. Kyiv: Alpina Biznes Buks, 2004.
Jimenez-Jimenez, D., and Sanz-Valle, R. "Studying the effect of HRM practices on the knowledge management process". Rersonnel review, vol. 42, no. 1 (2013): 28-49.
Kasych, A. O., and Burba, O. A. "Innovatsiini pidkhody v praktytsi upravlinnia personalom konkurentospromozhnoho pidpryiemstva" [Innovative approaches in the practice of personnel management of a competitive enterprise]. Naukovyi
visnyk Uzhhorodskoho natsionalnoho universytetu, no. 16 (2017): 130-134.
Khomutnyk, N. V., and Bala, R. D. "Metody otsiniuvannia personalu pidpryiemstva" [Methods of assessment of the personnel of the enterprise]. Marketynh ta lohistyka v systemi menedzh-mentu. Lviv: Vyd-vo Lvivskoi politekhniky, 2012. 428-430.
Kovalyova, V. I. "Upravlinnia povedinkoiu personalu vy-robnychoi orhanizatsii" [Management of the personnel of the production organization]: avtoref. dys.... kand. ekon. nauk : 08.00.04, 2008.
Parkhomenko-Kutsevil, O. I. "Systema otsiniuvannia kad-riv publichnoi sluzhby v konteksti zabezpechennia kadrovoi bezpeky v Ukraini" [The system of evaluation of public service personnel in the context of providing personnel security in Ukraine]. Teoriia ta praktyka derzhavnoho upravlinnia, no. 2 (2016): 166-171.
Savina, V. E., and Martsenyuk, O. V. "Innovatsii v sfere upravleniya personalom" [Innovations in the field of personnel management]. Visnyk studentskoho naukovoho tovarystva DonNU imeni Vasylia Stusa, no. 6 (2014): 288-292.
Voronkova, V. H., Belichenko, A. H., and Popov, O. M. Upravlinnia liudskymy resursamy: filosofski zasady [Human Resources Management: Philosophical Foundations]. Kyiv: Profesional, 2006.
CL
<C
< £
O u
BI3HECIHQOPM № 10 '2018 409
www.business-inform.net
