CC BY
11
ПОВЕД1НКОВА ЕКОНОМ1КА / BEHAVIORAL ECONOMY
УДК 331.08
ПРОЧАН АО.1*
1* кандидат eKOHOMi4Hm наук, доцент кафедри «Менеджменту i туризму», Хортицька Нацюнальна AKaAeMiH, e-mail: anna_prochan@ukr.net
ХЕДХАНТИНГ ПЕРСОНАЛУ ГОТЕЛЮ
Мета. Робота присвячена аналiзу основних термшолопчних аспектiв та засад вщбору персоналу методом хедхантингу в управлшш пiдприeмством готельного бiзнесу. Об'ектом дослщження е система набору та вщбору кадрiв методом хедхантингу контекстi ефективно! дiяльностi пiдприемства готельного бiзнесу. Методика. Методичною базою дослщження став системний аналiз i конкретно науковi методи: аналiз та синтез (для видшення окремих частин об'екта дослiдження, виявлення його якостей та змiн), порiвняльний аналiз (для виявлення подiбностi та вщмшностГ), узагальнення (видiлення загальних характеристик та особливостей об'екта дослщження). Приведет в робоп положення i висновки являються результатом аналiзу теоретичного i практичного матерiалу прикладних досл1джень вичизняних та зарубiжних авторiв. Результата. Обгрунтовано сутнiсть хедхантингу персоналу та розкрито аспекти його результативносп в дiяльностi готельних пiдприемств. Практична значущкть дослвдження визначаеться можливiстю яшсно! змiни дiяльностi готельних пiдприемств за допомогою використання запропонованого iнструментарiю застосування хедхантингу персоналу готелю та шляхiв його удосконалення.
Ключовi слова: хедхантинг; готельне тдприемство; роботодавець; кадри; управлiння персоналом; вiдбiр та найм персоналу
Постановка проблеми
Готельна шдустрш безупинно розвиваеться i найцiннiший ресурс дано! шдустрп - це персонал. Основна функщя спiвробiтникiв готелiв - це взаемодiя з гостями i надання якiсних послуг та сервюу. Для кращо! роботи з персоналом необхщно удосконалювати методи управлiння i способи його пiдбору, навчання, оцшки i мотивацп.
Пiдбiр, вiдбiр i наймання персоналу для готельно! сфери - складний i багатоетапний процес, адже робота в сферi обслуговування вимагае вщ кандидата визначеного рiвня професiйних компетенцiй, так як устх пiдприемства багато в чому залежить вщ людського фактора.
Технологiя вщбору та найму кандидатiв в шдустрп гостинностi складаеться з наступних етатв [3]: визначення потреби в персоналу розробка профiлю компетенцiй на основi наявно! на пiдприемствi моделi компетенцш; складання та розмiщення вакансп з урахуванням компетенцiй i поведiнкових iндикаторiв; вибiр i використання певних джерел пошуку персоналу; вибiр пiдходящих резюме; телефон спшкування з кандидатом i
запрошення кандидата на очна сшвбесща;
оцiнка кандидата на етапi сшвбесщи;
застосування асесмент-центру на етапi сшвбесщи; ощнка кандидата пiд час випробувального термшу.
Аналiз останшх дослiджень i публiкацiй
Проблемам хедхантингу, персоналу, управлшня персоналом, кадрово! полiтики присвяченi роботи зарубiжних та вiтчизняних вчених: Н.В. 1зюмцева, А.В. Карпенко, Т.Н. Лустина, Г.М. Мутенко, Д.В. Петракова, П.Х. Плецан, Л.1. Тертична, Ю.В. Ткач та шших вчених.
Проте iснуe ряд теоретичних i практичних проблем, яю все ще залишаються невирiшеними. Незважаючи на значну кiлькiсть публiкацiй, що висвiтлюють окремi аспекти сучасних технологш управлiння персоналом, технологiя хедхантингу потребуе подальшо! розробки.
Формулювання цiлей статт
Метою статтi е з'ясування сутностi хедхантингу персоналу готелю, сучасних тенденцiй його розвитку та обгрунтування
перспективности використання хедхантингу персоналу готелю в Укра1ш.
Виклад основного MaTepiany
За результатами дослщження [10] щодо ступеню складностi пошуку потенцiйних спiвробiтникiв сфери гостинносп 50% респондентiв погодилося з твердженням про те, що пошук потенцiйних
висококвалiфiкованих фахiвцiв в сферi гостинностi е досить складним завданням; 18,75% погодились i3 протилежним. Таким чином, очевидно, що фахiвцi з персоналу в сферi гостинностi стикаються з проблемами, пов'язаними з постшним залученням квалiфiкованих кадрiв. Щодо вибору джерел пошуку фахiвцiв в готельному сектора 31,25% спецiалiстiв iз тдбору персоналу надали перевагу пiдбору за рекомендащями, 25% надають перевагу оргашзащям з пошуку кадрiв / хедхантингу, 25% - рекламi в електронних ЗМ1, тобто веб-сайтiв i 18,75% реклами в друкованих ЗМ1, тобто газет реклама, банерiв i т. д. Це означае, що в шдустри гостинносп хедхантинг як технолопя пiдбору персоналу займае вагоме мюце.
1нтелектуальна складова людсько! працi в сучасних динамiчних умовах неухильно зростае, провщш пiдприемства висувають бiльш жорстю вимоги до освiти i професiоналiзму працiвника. Менеджери повиннi розробляти новi способи оргашзацп бiзнесу, для чого i потрiбнi фахiвцi високого рiвня. Таким чином, хедхантинг е одним з шструменнв, що сприяють нарощуванню людського капiталу пiдприемства.
Хедхантинг з'явився в середиш минулого столiття в Америщ як один iз напрямiв управлiнського консалтингу i позначав один з видiв кадрового бiзнесу. Хедхантинг (вщ англ. Head-hunting - «полювання за головами»; executive search - «пошук керiвникiв») - технологiя цшеспрямованого пошуку i пiдбору менеджерiв вищо! ланки i ексклюзивних фахiвцiв, переманювання висококласних працiвникiв з одше! компанп в iншу за допомогою посередника (хедхантера)
[9].
Хедхантери ведуть свое полювання виключно на справжшх гуру, суперфахiвцiв в тiй чи шшш областi.
Основнi переваги хедхантингу [5]:
- професшний пiдбiр i пошук керiвникiв вищо! ланки;
- нестандартний творчий пщхщ до роботи;
- хедхантер на сво! послуги дае гарантiю.
Основнi недолiки [5]:
- досить висока вартють послуг професшного хедхантера, а також тривалють виконання замовлення (iнколи воно може тривати близько року).
У науковш лiтературi поняття хедхантингу ототожнюеться з пошуком i пiдбором рiдкiсних як за фахом, так i за рiвнем професiоналiзму кадрiв. Розповiдаючи про хедхантинг, дуже важливо точно розумгги, що маеться на увазi тд цим поняттям. У класичному розумшш цього термiна кiлькiсть спiвробiтникiв, найнятих таким чином, надзвичайно мала в масштабах всього ринку працi. Таких людей одинищ, як правило, це керiвники вищо! ланки, добре вiдомi на ринку. У рш таких «операцш» може бути кшька десяткiв. В основному вони укладаються на значш суми. Зазвичай винагорода складае 20-30% вщ сукупного рiчного доходу кандидата, хоча розмiр гонорару може бути i вищим. Пошуком займаються висококласш фахiвцi, якi знають всi тонкощi процесу переманювання. Унiверсальних методiв захисту вщ подiбно! загрози в цьому випадку практично не юнуе, дуже багато залежить вщ конкретно! особистосп керiвника, яким цiкавляться хедхантери.
1нша справа - «переманювання» фахiвцiв середньо! ланки з одних компанш, що не можна назвати хедхантингом в чистому виглядг Проте, роботодавцi i кадровi агентства, зацiкавленi в досвiдчених фахiвцях, нерiдко шукають !х в шших компанiях. Фахiвцiв, найнятих подiбним чином, близько 20% на ринку. В даному випадку компанп можуть використовувати ряд методiв, як iстотно знижують ризик переманювання цiнних спiвробiтникiв. Найбшьш поширений -домовленостi мiж компашями-конкурентами (партнерами) не переманювати фахiвцiв один в одного. Крiм того, ствпрацюючи з тим чи iншим кадровим агентством, тим бшьше хедхантером, компашя отримуе статус «недоторканностi», що означае, що !! спiвробiтники не розглядаються як кандидати на чужi вакансп, якими займаеться агентства. Зазвичай компанп дотримуються таких умов [2, с. 100].
Хедхантинг використовуеться для пошуку дуже рщюсних i цшнюних фахiвцiв (ключових менеджерiв i спецiалiстiв) та передбачае: «яюсний» пошук (за квалiфiкацiею, досвiдом тощо) й отриманням всiх даних про кандидата; враховуе особист та дiловi якостi кандидата, особливостi пiдприемства. Тобто основною рисою хедхантингу е те, що вщбуваеться не вибiр серед претендента, а пропонуеться конкретному спещалюту змшити мiсце роботи [4].
На думку Л. Чернишово!, поняття хедхантингу можна розширити в такий спошб: це одна з цiлеспрямованих, сучасних технологiй пошуку, пiдбору i переманювання виняткових за рiвнем свого професiоналiзму фахiвцiв за видiленими параметрами замовника-роботодавця, яю формують людський капiтал тдприемства, що пiдвищуе рiвень конкурентоспроможностi i закрiплюе його позицп на ринку [9].
Практика свщчить, що до використання хедхантингу вдаються, коли потрiбнi фахiвцi здатнi точно визначити стратепю розвитку бiзнесу i належним чином забезпечити !! реалiзацiю. Пошук подiбних працiвникiв може бути тривалим i складним, оскiльки !х цшують там, де вони працюють в поточний момент. I поштовхом можуть стати лише новi можливосп професшного розвитку та вщкриття нових перспектив.
Хедхантинг бувае двох видiв. Найбшьш складним е перший варiант, коли замовник вказуе конкретне iм'я людини, яку бажае бачити у себе в компанп. Сутнють другого методу тдбору - хедхантер отримуе шформащю про вимоги, що пред'являються до кандидата, i потiм самостiйно створюе цшсний образ свое! «мiшенi» [7, с. 135].
Процес хедхантингу проходить у чотири етапи, наведенi на рис. 1.
Рис. 1. Етапи процесу хедхантингу
Джерело: [1]
Сфера готельного бiзнесу мае високу плиннють кадрiв, тому для того, щоб правильно пщбрати кандидатуру на посаду, хедхантеру потрiбно ретельно дослщити динамшу ринку (у конкретному регюш), тенденцi!' його розвитку, рiвень заробггно! плани, конкурентiв та останнi змши у сферi готельного господарства. На прикладах вiдкрито! фiнансово! звггносп деяких пiдприемств готельного господарства видно, що тсля працевлаштування нових квалiфiкованих працiвникiв, вiдiбраних хедхантером, основнi показники економiчно! дiяльностi пiдприемства, зростали на мюяць мiнiмум утричi [8, с. 82].
1снують вiдмiнностi у вггчизнянш i зарубiжнiй практицi використання
хедхантингу. Основний параметр - це загальне ставлення до даного поняття. За кордоном, до нього ставляться з розумшням -все в рамках ринкових вщносин. Хто зм^ залучити i переманити потрiбного спецiалiста - не засуджуеться. В Укра!ш ж, за рахунок менталггету, вважаеться, що це не культурно, неетично i прирiвнюеться мало до незаконних методiв. Страх i боязнь нового зупиняе багатьох талановитих людей. На шдсвщомосп залишився слщ того, що тшьки домiгшись результату самим, виростивши самостшно людський капiтал, можна домогтися якихось результата.
Дослщивши рiзницю «xедxaнтингу» в наступш розбiжностi по ряду пaрaметрiв. Укрaïнi та за кордоном (табл. 1), вщзначають
Таблиця 1
Дocвiд заcтocyвання хедхантингу в УкраТш та за кордоном
Джерело: [9]
Параметр Украш За кордоном
1нформацшна основа Дуже мала, потр1бно самим створювати И чи купувати Значно ширше iнформaцiйне поле, довщники точнiшi i доступш
Теxнiчне оснащення Пошук можливостей зв'язатися з необхщним фах1вцем - трудомюткий 1 займае багато часу. Методи р1зш. Широк! теxнiчнi можливостi вийти на потрiбну людину.
Кадри на ринку Внутршнш кадровий голод, хедхантинг без хедхантер1в Bеликa кшьюсть фaxiвцiв, як1 сaмi е об'ектом для xедxaнтерiв
Значення вiддaeться Особистому простору Теxнологiям
BÍK xедxaнтерiв 25-35 рок1в Зазвичай бшьш зрш люди, як1 пройшли менеджерську школу i школу життя, а також зрозумши, що здaтнi яшсно працювати в даному бiзнесi
Baртiсть послуг 20-25% передбачуваного р1чного доходу шуканого фах1вця, не менше 25 тис. грн. 25-35% вщ р!чно1 зарплати шуканого пращвника, не менше 15тис. дол. СШA
Kiлькiсть xедxaнтинговиx компaнiй Десятки Сотш
Основними споживачами хедхантингових послуг можуть бути готельш тдприемства двох типiв:
1) Пiдприемства, яю вийшли зi стадп бурхливого зростання i розвитку i переживають стадда стабшзацп. 1х завдання полягае в оптимiзацil бiзнес-процесiв i загального менеджменту. Для утримання ринкових позицш i подальшого розвитку !м потрiбно все бiльше висококвалiфiкованих фахiвцiв.
2) Щцприемства, якi iнтенсивно розвиваються або знаходяться на стадп свого становлення. Таким потрiбнi менеджери, якi мають серйозний досвiд. Здатнi розробляти стратегда розвитку пiдприемства, бiзнес-процеси, тдтримувати цiлiснiсть команди, працювати з швестицшними проектами, а також вузькi фахiвцi, яю могли б з'явитися одним !х головних конкурентних переваг оргашзацп.
Хедхантинг допомагае хорошим фахiвцям зрозумгги, чого вони вартi. Багато компанш не цiнують сво1х спiвробiтникiв, використовують !х як робочий матерiал, шяк не зацiкавлюють, не мотивують !х.
Хедхантинг надае можливiсть перейти на роботу, яка бшьш влаштовуватиме пращвника.
Висновки
Таким чином, в ходi проведення аналiзу застосування технологiï хедхантингу в готельному бiзнесi можна зробити наступш висновки: для того, щоб бути конкурентоспроможними на ринку пращ, необхщно мати у своему розпорядженш високо професшних, квалiфiкованих кадрiв, виробляти i реалiзовувати якiсний продукт i ефективно управляти кадровим персоналом. Правильний п^^р досвiдчених i висококвалiфiкованих кадрiв - ключ успiху будь-якого пщприемства iндустрiï
гостинностi.
Володiння шструментом хедхантингу в галузi управлiння персоналом, а також розумшня можливостей i шляхiв його використання в управлшськш дiяльностi створюе серйознi передумови для зростання конкурентоспроможносп готельних
пiдприемств.
PROCHAN A.O.1*
1* Ph.D., Associate Professor of the Department. "Management and Tourism", Khortitskaya National Academy, email: anna_prochan@ukr.net
HOTEL STAFF HEADHUNTING
The purpose. The work is devoted to the analysis of the main terminological aspects and principles of personnel selection by the headhunting method in the management of a hotel business. The object of the research is the system of recruitment and selection of personnel by the method of headhunting in the context of the effective operation of the hotel business. Methods. The methodological basis of the research was system analysis and specifically scientific methods: analysis and synthesis (to highlight individual parts of the research object, identify its qualities and changes), comparative analysis (for similarities and differences), generalization (highlighting the general characteristics and capabilities of the research object). The provisions and conclusions presented in the work are the result of the analysis of theoretical and practical research materials of domestic and foreign authors. The results. The essence of personnel headhunting has been substantiated and aspects of its effectiveness in the activities of hotel enterprises have been disclosed. The practical significance of the study is determined by the possibility of a qualitative change in the activities of hotel enterprises using the proposed toolkit for the use of headhunting of hotel personnel and ways to improve it.
Keywords: headhunting; hotel enterprise; employer; frames; personnel management; selection and recruitment of personnel ation
REFERENCES
1. Pitajkina I. A. Zakonomernosti razvitija gosudarstvennyh unitarnyh predprijatij v rynochnoj jekonomike : avtoref. dis. ... kand. jekon. nauk. Penza, 2006. 23 s.
2. Izyumtseva, N.V. (2017). Innovatsiyni metodi poshuku personalu. Yekonomika ta pravo, 3, 118-123.
3. Karpenko A.V., Basenko, K.A. (2017). Internet-rekruting v umovakh suchasnogo ukrainskogo biznesu. Conference Proceedings of the II International Scientific Internet-Conference Modern Problems of Improve Living Standards in a Globalized World (December 8, 2017, Opole - Berdyansk - Tbilisi - Slovyansk - Kropyvnytsky), 499.
4. Lustina T.N., Panova A.G. (2018). Ispolzovanie sovremennykh personal-tekhnologiy v industrii gostepriimstva (na primere gostinichnykh predpriyatiy goroda Moskvy). Servis plus, T. 12, 1, 33-45.
5. Mutenko G.M. (2018). Upravlinnya trudovim potentsialom promislovikh pidpriemstv : dis. kand. ek. nauk : 08.00.04. Mariupol.
6. Petrakova D.V. (2019). Sovremennye personal-tekhnologii v gostinichnom bi znese. Alleya nauki. Donskoy gosudarstvennyy tekhnicheskiy universitet, 1, 564-574.
7. Pletsan Kh.V. (2016). Zastosuvannya khedkhantingu v suchasnomu menedzhmenti industrii' turizmu: sutnist, rol ta funktsionalni kharakteristiki. Gostinnist, servis, turizm: dosvid, problemi, innovatsii: tezi dop. III Mizhnar. nauk. -prakt. konf., Kiiv, 196-201.
8. Tertichna L.I., Rogach, A.R. (2019). Khedkhanting yak perspektivna tekhnologiya poshuku visokokvalifikovanogo personalu. Problemi upravlinnya ta ekonomiki pidpriemstv v suchasnikh umovakh: Materiali KhV Mizhnarod. nauk.-prakt. konf., Kiiv.
9. Tkach Yu.V. (2020). Khedkhanting u sistemi vidboru personalu v goteli. Gotelno-restoranniy ta turistichniy biznes: realii i perspektivi: tezi dopovidey VI Vseukr. stud. nauk. konf, Kiiv.
10. Chernyshova L., Melnikova, Ye., Balenkova, K. (2016). Khedkhanting kak instrument formirovaniya chelovecheskogo kapitala dlya ukrepleniya konkurentnykh pozitsiy predpriyatiya. Naukoviy visnik [Odeskogo natsionalnogo ekonomichnogo universitetu], 10, 143-154.
11. Huda, K., Khan, R. (2014). Effective Recruitment Challenges Faced by the Hospitality Industry: A Study on Selected Star Rated Residential Hotels. Economia. Seria Management, 17, 210-222.
Crarra Hagmm^a go pegaKmï: 28.05.2021 Received: 2021.05.28
