CC BY
121
УДК 331.101.3
ГРУПУВАННЯ МЕТОД1В МОТИБАЦИ ПЕРСОНАЛУ
© 2014 ЦУКАНОВА В. Я., ПЕТРЕНКО Ю. В.
УДК 331.101.3
Цуканова В. Я., Петренко Ю. В. Групування методiв мотивацм персоналу
Метою cmammi е теоретичне обгрунтування класиф/кац/йних ознак i вдосконалення класиф/кацИ метод/в мотивацИ пращ на основ! використання системного п/дходу, i3 вид/ленням структурних складових процесумотивацИ. Залежно в/д суб'екта мотивування вид/лено методи самомотивацИта методи стороннього мотивування. Залежно в/д об'екта - методи мотивування, спрямованi на окремого прац/'вника, на групу i на колектив орган/зацИ в ц/лому. Виходячи з того, що суб'ективна сторона характеризуеться в/дношенням суб'екта мотивування до н результату, вид/лено такi класиф/кац/йн/ ознаки: вид результату, тип повед/нки i спрямован/сть впливу на результат. По виду результату мотивування вид/лено методи, ор/ентованi на формування трудово'1 повед/нки, на отримання певного к/льк/сного або як/сного результату та на варткть б/знесу. За типом поведнки: методи, що забезпечують загальну зацкавленсть у роботi прац/вника в цй орган/зацП; методи, що забезпечують виконавську дисципл/ну i продуктивну нормативну зацкавленсть, а також активн/сть прац/вника; методи, спрямованi на ращонал/защю працi. По спрямованостi впливу на результат мотивування - методи позитивного i негативного мотивування. Об'ективну сторону процесу мотивування формують методи i способи зд/йснення дИ. У зв'язку з цим можна вид/лити такi класиф/кац/йнi ознаки метод/в мотивування: за способом впливу на об'ект мотивування, за м/сцем виникнення, за функцональним призначенням i еконо-м/чним зм/стом. За способом впливу на об'ект мотивування пропонуеться видлити прямi та непрямi методи. За м/сцем виникнення - внутр/шн i зовн/шнi методи мотивування. За функцюнальним призначенням - економ/чнi, орган/зац/йнi, соц/альнi та морально-психолог/чнi. За економ/чним змстом - методи фшансового i неф/нансового мотивування.
Ключовi слова: мотивац/'я, методи мотивацИ, суб'ект мотивацИ, об'ект мотивацИ. Табл.: 1. Ыбл.: 14.
Цуканова Валентина Яювна - кандидат економ/чних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту, Харшвський торговельно-економ/чний iнститут Ки-'¡вського нацонального торговельно- економ/чного ун/верситету (пров. Отакара Яроша, 8, Харк/в, 61045, Украна) E-mail: vtsukanova2012@yandex.ua
Петренко Юрй Викторович - маг/странт, кафедра менеджменту, Хармвський торговельно-економ/чний iнститут Кивського нацонального торго-вельно- економ/чного ун/верситету (пров. Отакара Яроша, 8, Харк/в, 61045, Украина) E-mail: yura.petrenko.1983@mail. ru
УДК 331.101.3
Цуканова В. Я., Петренко Ю. В. Группировка методов мотивации персонала
Целью статьи является теоретическое обоснование классификационных признаков и совершенствование классификации методов мотивации труда на основе использования системного подхода, с выделением структурных составляющих процесса мотивации. В зависимости от субъекта мотивирования выделены методы самомотивации и методы стороннего мотивирования. В зависимости от объекта - методы мотивирования, направленные на отдельного работника, на группу и на коллектив организации в целом. Исходя из того, что субъективная сторона характеризуется отношением субъекта мотивирования к ее результату, выделены следующие классификационные признаки: вид результата, тип поведения и направленность влияния на результат. По виду результата мотивирования выделены методы, ориентированные на формирование трудового поведения, на получение определенного количественного или качественного результата и на стоимость бизнеса. По типу поведения: методы, обеспечивающие общую заинтересованность в работе работника в этой организации; методы, обеспечивающие исполнительскую дисциплину, производственную нормативную заинтересованность и активность работника; методы, направленные на рационализацию труда. По направленности воздействия на результат мотивации - методы положительного и отрицательного мотивирования. Объективную сторону процесса мотивации формируют методы и способы осуществления действия. В связи с этим можно выделить следующие классификационные признаки методов мотивирования: по способу воздействия на объект мотивирования, по месту возникновения, по функциональному назначению и экономическому содержанию. По способу воздействия на объект мотивации выделены прямые и косвенные методы. По месту возникновения - внутренние и внешние методы мотивирования. По функциональному - экономические, организационные, социальные и морально-психологические. По экономическому содержанию - методы финансового и нефинансового мотивирования. Ключевые слова: мотивация, методы мотивации, субъект мотивации, объект мотивации. Табл.: 1. Библ.: 14.
Цуканова Валентина Яковлевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента, Харьковский торгово-экономический институт Киевского национального торгово- экономического университета (пер. Отакара Яроша, 8, Харьков, 61045, Украина) E-mail: vtsukanova2012@yandex.ua
Петренко Юрий Викторович - магистрант, кафедра менеджмента, Харьковский торгово-экономический институт Киевского национального тор-гово- экономического университета (пер. Отакара Яроша, 8, Харьков, 61045, Украина)
E-mail: yura.petrenko.1983@mail. ru
UDC 331.101.3
Tsukanova V. Y., Petrenko Yu. V. Grouping of Employee Motivation Methods
The objective of the article consists in theoretical substantiation of classification criteria and improvement of the classification of labor motivation methods based on utilization of the systemic approach along with identification of structural constituents of the motivation process. Depending on the motivation subject, methods of self-motivation and methods of external motivation are singled out. Depending on the object, there are motivation methods targeted at an individual employee, a group and the overall organization staff. Proceeding from the assumption that the subjective aspect is characterized by the attitude of the motivation subject to the result of the same, the following classification criteria are singled out: the type of result, the type of behavior, and the focus of the effect on the result. Based on the motivation result, methods aimed at formation of occupational behavior, achievement of a certain quantitative or qualitative outcome, and business value are singled out. Based on the type of behavior, there are methods which ensure an employee's overall interest in work at the organization; methods ensuring performance discipline and productive standard interest as well as activeness of an employee; methods aimed at rationalization of labor. Based on the focus of the effect on the motivation result, there are methods of positive and negative motivation. The objective aspect of the motivation process is formed by the methods and means of realization of an action. In this regard, the following classification criteria can be singled out for motivation methods: by the means of exerting influence on the motivation object, by the place of origin, by the intended functional purpose, and by the economic substance. According to the means of exerting influence on the motivation object, it is proposed to single out direct and indirect methods. According to the place of origin, there are intrinsic and extrinsic motivation methods. According to the functional purpose, there are economic, organizational, social, as well as moral and psychological methods. According to the economic substance, there are methods of financial and non-financial motivation. Key words: motivation, motivation methods, motivation subject, motivation object. Tabl.: 1. Bibl.: 14.
Tsukanova Valentine Y. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management, Kharkiv Institute of Trade and Economics of Kiyv National University of Trade and Economics (prov. Otakara Yarosha, 8, Kharkiv, 61045, Ukraine) E-mail: vtsukanova2012@yandex.ua
Petrenko Yuri V. - Graduate Student, Department of Management, Kharkiv Institute of Trade and Economics of Kiyv National University of Trade and Economics (prov. Otakara Yarosha, 8, Kharkiv, 61045, Ukraine) E-mail: yura.petrenko.1983@mail.ru
А осягнення ефективно'1 дiяльностi пiдприeмств /\ потребуе постiйного зростання ефективностi Л Уроботи персоналу i, вiдповiдно, вдосконалення та роЗширення iнструментарiю мотивацГ1 його пращ. Розвиток науки управлшня персоналом, пов'язаний iз появою нових пiдходiв до управлiння, Грунтуеться на аналiзi спкьно'1 дГ1 та узгодженостi взаемодГ' персоналу. Реалiзацiя нового пiдходу здшснюеться за допомогою як традицiйних, так i нових методiв, якi дозволяють досяг-ти балансу мiж оргашзацшною та мотивацiйною складо-вими в управлшш. Актуальним питанням залишаеться систематизацш та класифiкацiя методiв мотивацГ1 пращ в системi управлiння персоналом шдприемства.
Багато вiтчизняних i закордонних науковщв, прак-тикiв з менеджменту займалися вивченням методiв i специфiки застосування шструменпв мотивацГ1 працi на шдприемствах. Серед них: Р. Ф. Абдеева, I. А. Бедра-чук, С. Ф. Большенко, В. Верхоглазенко, П. Ф. Друкер, М. С. Доронша, В. I. Толков, А. М. Колот, Р. 6. Мансуров, К. Г. Наумк, В. А. Рульев, Б. Ю. Сербшовський, В. П. Сладкевич, О. В. Соловйов, О. О. Хандгй, С. А. Ша-шро та iншi. У працях зазначених вчених з рiзних то-чок зору дослiджено важливi теоретичнi, методологiчнi й практичнi питання в контекст основних тенденцiй ефективного управлшня персоналом, пов'язаних iз особ-ливiстю застосування методiв мотивацГ1 пращ. Але вГд-сутне обгрунтування використовуваних класифкацш-них ознак, або вони не повною мiрою вiдображають уй складовi елементи процесу мотивацГ1, що утрудняе ви-бiр конкретних методiв.
В основi видкення класифiкацiйних ознак i обгрунтування методiв мотиваци працi пропонуеться ви-користати суб'ектно-об'ектний шдхк до розумiння сутi мотивацшного процесу з видкенням його структурних складових: суб'екта, об'екта та '1х характеристик [7].
В умовах, що склалися в УкраМ на нишшньому етапi 'й розвитку, проблема мотиваци особистосй на-була важливого значення, осккьки виргшення задач, якi стоять перед суспкьством, можливе лише за умови ство-рення належно'1 мотиващйно'1 основи, здатно'1 спонукати персонал шдприемств до ефективно'1 дiяльностi. Мова йде про застосування таких форм i методiв впливу (мето-дiв мотивування), якi б сприяли високiй результативност роботи як окремого працiвника, так i всього колективу.
У сучаснш лiтературi немае едино'' думок вГдносно класифкаци методiв мотивування. Найбiльш простою класифкащею е загальний перелiк видiв методiв, приведений у Бiзнес-словнику [2]: економiчнi методи, психо-лопчш заохочення, методи партисипативности, розши-рення i збагачення роботи, усунення негативних стиму-лiв, цкьовий i дисциплшарш методи. Ця класифiкацiя е неточною. Якщо видкяються економiчнi методи, значить, мають бути i неекономiчнi. Звичайно, психологiчнi заохочення, методи партисипативности, розширення i збагачення роботи, усунення негативних стимулiв i щ-льовий метод можна вГднести до неекономiчних мето-дiв мотивування, проте дисциплшарш методи можуть бути як економiчними, так i неекономiчними. Приведенi методи не роздкеш на групи, вони характеризують не всi елементи процесу мотивування (об'ект, суб'ект i '1х
взаемодiя), а ткьки об'ективний бк - способи впливу. Це не дозволяе забезпечити адекватне '1х застосування.
У деяких роботах наводиться класифiкацiя ме-тодiв без визначення класифкацшно! ознаки [8 - 10]. Так, наприклад, у посiбнику з мотиваци трудово'1 дГ-яльностi [10] видкено шiсть основних груп методiв: оргашзацшно-виробнич^ соцiально-економiчнi, адмш-стративнi, правовi, сощально-психолопчш та iнформа-цiйно-роз'яснювальнi. Органiзацiйно-виробничi методи спрямоваш на створення сприятливих умов для трудово'1 дiяльностi пращвниюв. Соцiально-економiчнi методи нацiленi на створення гнучко'1 системи еконо-мiчного стимулювання працiвникiв. Адмтстративт методи базуються на притаманних системi управлiння вiдносинах шдпорядкування за допомогою комплексу органiзацiйно-розпорядчих i нормативних документiв (накази, розпорядження, шструкци, положення, стан-дарти пiдприемства), яю носять обов'язковий характер i адресуються конкретним посадовим особам або трупам пращвниюв i регламентують '1х дГ1. Правовi методи включають систему правил, дотримання яких повинно гарантуватися правовими нормами, що мктять вГдо-мосп про належну, дозволену, стимульовану, заохочу-вану або заборонену поведiнку пращвниюв. Сощально-nсихологiчнi методи спрямоваш на створення умов за-безпечення для розвитку виробничо'1 демократа, спри-ятливо'1 обстановки в колективi, в яюй людина почувае себе комфортно. Створенню таких умов сприяють стиль керiвництва, розумГННЯ безпосереднiм керiвником соцiально-психологiчних процейв, що вiдбуваються в колективi, знання потреб, штереав людей г вмшня на них впливати; пГдтримка шщативи сво'1х працГвникГв, праг-нення знайти новГ форми органГзацГ' виробництва, шд-вищити якГсть продукцГ'. Ыформацшно-роз'яснювальт методи призначеш для пГдвищення рГвня шформовано-стГ працгвникГв про виробниче та позавиробниче життя. У даному випадку йде змшування деяких методГв. Так, шструкци та стандарти шдприемства стосовно трудово'1 поведшки персоналу можна вГднести як до адмшстра-тивних, так Г до правових методГв мотивацГ'.
ЗустрГчаються роботи, наприклад [4, 5], в яких кла-сифГкацгя методГв представлена за одшею, най-бгльш важливою, ознакою - за економГчним змГс-том, вГдповГдно до якого видгляють методи фГнансово'1 та нефшансово'1 мотивацГ' працГ, або економГчнГ та не-економГчнГ методи [5]. Останш пГдроздГляють на орга-нГзацГйнГ, сощальш та психологГчнГ (моральнГ), вГдмГ-чаючи, що на практищ всГ вони тксно взаемозв'язанГ й часто плавно переходять один в шший, що, безперечно, затруднюе роботу менеджерГв по вибору конкретних методГв мотивацГ' у вГдповГдних ситуацгях при форму-ванш системи мотивацГ'.
ПодГбну класифГкацГйну ознаку використовуе Г С. А. Шашро [14]. ВГдмГтною особливГстю е те, що вш розглядае методи мотивування по аналоги з методами, використовуваними в управлшш персоналом взагалЬ Серед них видкеш оргашзацшно-адмшГстративш, економГчнГ Г сощально-психологнш. Для органГзацГйно-адмшстративних методГв характерна централГзована
дш суб'екта на об'ект управлiння. У систему адмшстра-тивних методiв автор взносить оргашзацшно-стабь лiзуючi методи (закони, укази, статути, правила, стандарта та ш.); методи органiзацiйного впливу (регла-ментацiя, шструкци, органiзацiйнi схеми, нормування пращ), дiючi усерединi оргашзаци; розпорядчi методи (видання наказiв, розпоряджень), що використовуються в процесi оперативного керiвництва; дисциплiнарнi методи (встановлення i реалiзацiя форм вiдповiдальностi -негативш стимули). За допомогою економiчних методiв мотивування здiйснюeться матерiальне стимулювання колективiв i окремих працiвникiв (премшвання, участь в прибутку, бонуси, комгайш вiд продажiв, додатко-вi шльги, надбавки, одноразовi виплати). Сощально-психолопчш методи заснованi на використаннi мораль-них стимулiв до працi й чиненш ди на особу за допомогою психолопчних прийомiв (моральне стимулювання, участь в управлiннi, ставлення керiвництва, формальне i неформальне спккування, професiйне зростання i кар'ера, сощальний розвиток колективу, формування корпоративного духу, умов пращ). Треба в^дштити, що методи мотивування е складовою частиною методiв управлiння персоналом.
Утеори управлшня також видкяють такi методи мотиваци [11], як примушення, винагороджен-ня (економiчне та неекономiчне) i солцаршсть. Примушення - засновано на почутт страху пiдпасти покаранню, наприклад, у виглядi звкьнення, переводу на нижчеоплачувану роботу, штраф та ш. Винагоро-дження - засновано на системi економiчного (заробiтна плата, преми, участь у прибутках, тощо) та неекономiч-ного (нагорода, подяка, тощо) стимулювання високопро-дуктивно! працi. Солцаршсть - розвиток у працiвникiв власних цiнностей i цкей, якi близью до ценностей i цкей оргашзаци, що досягаеться шляхом переконання, виховання, навчання i створення сприятливого оргашза-цiйного клiмату в оргашзаци. Щ методи стосуються способу впливу об'екта управлшня на шдлеглий персонал i не вiдображають iнших сторш мотивацiйного процесу.
Р. Д. Бедрачук [1] видкяе двi великi п1дгрупи мето-дiв формування системи стимулiв i мотивiв персоналу за суб'ектно-об'ектною ознакою. Як суб'ект розглядаеться кершництво оргашзаци, що здшснюе управлiнськiй вплив на персонал оргашзаци (об'ект). У першш групi методiв представлено: грошов^ соцiально-психологiчнi, функцю-нальнi та творчi методи. У другiй групi: винагорода, примус, солiдарнiсть i пристосування. Ще1 точки зору дотри-муеться i Р. Д. Трегубова [13]. У цш класифжаци не приведено обгрунтування ознак, класифiкацiя е неповною, осккьки не вiдбивае уск аспектiв процесу мотивування.
Повнiша класифжацш - за трьома ознаками, за-пропонована в пiдручнику з економши пiдприемства [6]. Видiленi «загальноприйнятi» методи мотивування; економiчнi (прямi та непрям^ i негрошовi, iндивiдуальнi та трупов^ а також зовнiшнi - винагороди ззовш та вну-трiшнi - винагороди, що отримуються вц само1 робо-ти. У цiй класифжаци також не видкено класифiкацiйнi ознаки, немае зв'язку мiж групами методiв, i класифжа-цiя е неповною.
В. П. Сладкевич [12] приводить класифжацю за чо-тирма ознаками: за об'ектами мотивування, використо-вуваними стимулами, видами потреб i спрямованост! За об'ектом мотивування !м видкено методи мотивування колективу, окремих сшвробггниюв, оргашзацшно1 пове-дшки жшок, початкшцш i досвiдчених спiвробiтникiв. За використовуваними стимулами можуть бути економiчнi (матерiального стимулювання) i неекономiчнi методи (ор-ганiзацiйнi та морально-психологiчнi). Залежно вк видiв потреб, згiдно з теорiею А. Маслоу, видкено методи мотивування, яю сприяють задоволенню фшолопчних потреб пклеглих, потреб у захищеност та безпецi, причетностi та приналежносй, повазi та визнаннi, а також самовира-женнi. За спрямованiстю, зщно з теорiею пiдкрiплення, видкено таю методи мотивування, як позитивне п;дкрь плення, негативне пiдкрiплення, гасiння дш i покарання. У цiй класифжаци данi методи мотивування, що характеризуют об'ект, i способи впливу на нього, проте при цьо-му змшуються кiлькiснi (окремий працшник i колектив), гендернi (статус чоловжа i жiнки) i вiковi характеристики об'екта мотивування (вц досвiду, стажу роботи).
Aналiз iснуючих класифiкацiй методiв мотивування показав '1х недостатню опрацьовашсть: немае едностi думок вцносно видiв методiв, в^сут-не обгрунтування використовуваних класифжацшних ознак; останнi не повною мiрою вiдбивають усi складовi елементи процесу мотивування - не розглядаються ме-тоди, що характеризують суб'ект мотивування, а також реакцiю у вiдповiдь об'екта мотивування, що утруднюе вибiр конкретних методiв мотивування при управлiннi персоналом на шдприемств! Тому виникае завдання по обгрунтуванню класифжацшних ознак i розробщ кла-сифжаци методiв мотивування персоналу на основi ви-користання суб'ектно-об'ектного шдходу до розумiння мотивацiйного процесу [7].
У загальному виглядi процес мотиваци пращ мож-на представити у виглядi взаемовiдносин мiж суб'ектом (хто здшснюе вплив) i об'ектом мотиваци (на що або на кого спрямовано вплив). При цьому сукупшсть мето-дiв i способiв вчинення впливу будуть характеризува-ти об'ективний бж процесу мотиваци, а суб'ективний бж - вiдношення того, хто здшснюе вплив до отрима-ного результату. Суб'ектом процесу мотиваци пращ ви-ступають управлшсью пращвники оргашзаци, надiленi вiдповiдними правами (наприклад, керiвники вси рiв-нiв структури управлшня оргашзащею). Суб'ект формуе базу мотиваци. Вш здiйснюе пошук альтернативних шд-ходiв до мотиваци, дослцжуе наявнi можливостi в оргашзаци, визначае iнструментарiй мотиваци (мехашз-ми управлшня). До числа таких механiзмiв управлшня належать методи i способи мотиваци, яю й формують об'ективний бж процесу мотиваци. Об'ектом мотиваци пращ виступае окремий пращвник (iндивiд), група або колектив, на яких направлено мотивацiйний вплив. ^м об'екта i суб'екта, складовими частинами будь-яко1 системи е вхiд i вихiд. «Входом», залежно вiд об'екта мотиваци, е: потреби пращвника, особист iнтереси, цiннiснi орiентацil (об'ект - шдивц); груповi чи колек-тивш iнтереси (об'ект - група або колектив). «Виходом»
е результат мотиваци (трудова поведiнка об'екта управ-лiння - сукупнiсть його цкеспрямованих шдивГдуаль-них, групових дш, яка знаходить свое вираження в тру-довiй активностi i, у кшцевому пiдсумку, приводить до певного результату трудово! дiяльностi; кiлькiсний або неккьюсний результат; вартiсть бiзнесу).
На основi вищесказаного видкено класифжацш-ш ознаки методiв мотивування працi персоналу в оргашзаци: за суб'ектом мотивування, за об'ектом, методи суб'ективного боку i методи, що формують об'ективний бiк (табл. 1).
Залежно вiд суб'екта мотивування пропонуеться видкити методи самомотивацГ! (внутрiшньоособовi методи, спрямоваш на самого себе, коли вГдбуваеться збiг об'екта i суб'екта мотивування), i методи стороннього мотивування (уй iншi методи мотивування). Залежно вГд об'екта - методи мотивування, спрямоваш на окре-мого пращвника, на групу (вiддiл, пiдроздiл i т. п.) i на колектив оргашзаци в цкому.
Виходячи з того, що суб'ективний бж характеризуемся вiдношенням суб'екта мотивування до його результату, можна видкити таю класифжацшш ознаки методiв мотивування: вид результату, тип поведшки i спрямовашсть впливу на результат.
За видом результату мотивування видкено методи, орiентованi на формування трудово! поведшки, на
отримання певного ккьюсного або яюсного результату, i методи, орiентованi на вартiсть бiзнесу.
За типом поведшки об'екта вся сукупшсть мето-дiв мотивування пiдроздiляеться на три групи [3]: методи, що забезпечують загальну зацiкавленiсть у робот працiвника в ц1й оргашзаци; методи, що забезпечують виконавську дисциплшу та продуктивну нормативну защкавлешсть i актившсть працiвника; методи, спрямо-ванi на рацiоналiзацiю працi (творчу, iнновацiйну i т. п. активностi працiвника).
За спрямоватстю впливу на результат мотивування - методи позитивного i негативного мотивування. До методiв позитивного мотивування (заохочення) належать и методи, що сприяють прояву св1домо! ак-тивностi об'екта мотивування i пов'язанi певним чином з проявом позитивних емоцiй i почуттiв, що викликають прагнення добитися успГху в його д1яльност1 До них на-лежить будь-яке вираження вдячностi, грошовi премГ!, винагороди, пiдвищення по служ6Г г т. п. До методiв негативного мотивування належать рГзш види покаран-ня, як матерГальш, так Г моральнГ. Покарання полягае у вирахуванш Гз заробГтно! плати, позбавленш премГ!, зниженнГ по службу звкьненш Г т. п. Боязнь покарання призводить зазвичай до виникнення негативних емоцГй Г почуттГв, а наслГдком цього е небажана для оргашзаци трудова поведшка.
Таблиця 1
Группування методiв мотиваци працi персоналу
Класифшацшна ознака Групи методiв
1. За суб'ектом мотиваци Методи сторонньо''' мотиваци. Самомотива^я
2. За об'ектом мотиваци Методи, спрямоваш: - на окремого пращвника; - на групу; - на колектив оргашзаци в цтому
3. Методи, що характеризують суб'ективний б'к мотиваци
3.1. За типом дiяльно''' поведшки Методи, що забезпечують загальну зацкавлешсть у роботк Методи, що забезпечують виконавську дисциплшу i продуктивну нормативну зацкавлешсть. Методи, спрямоваш на рацiоналiзацiю прац
3.2. За спрямовашстю впливу на результат Методи позитивно'' мотиваци. Методи негативно'' мотиваци
3.3. За видом результату Методи, орiентованi на: - формування трудово'' поведшки; - одержання визначеного шьюсного чи яюсного результату; - варткть бiзнесу
4. Методи, що характеризують об'ективний бк мотиваци
4.1. За способом впливу на об'ект мотиваци Прямк Непрямi
4.2. За мкцем виникнення Внутршш. Зовнiшнi
4.3. За функцюнальною спрямоватстю Економiчнi. Оргашзацшш. Соцiальнi. Морально-психологiчнi
4.4. За економiчним змiстом Методи фшансово''' (грошово'') мотиваци. Методи нефшансово''' (негрошово'') мотиваци
о_ <
<
2 ш
Об'ективний бж процесу мотивування формують методи i способи здiйснення ди. У зв'язку з цим можна видкити таю класифжацшш ознаки ме-тодiв мотивування: за способом впливу на об'ект мотивування, за мкцем виникнення, за функцiональним при-значенням i за економiчним змiстом.
За способом впливу на об'ект мотивування про-понуеться видкити прямi та непрямi методи. Прямi методи означають безпосереднiй вплив на об'ект мотивування. До них можна взнести нормативне мотивування (спонукання людини до певно'1 поведiнки за допомогою iдейно-психологiчноï дГ£: переконання, навiювання, шформування i т. п.) i примусове мотивування (вико-ристання влади i загроз попршити задоволення потреб пращвника, якщо вiн не виконае вцповцш вимоги). У основi непрямих методiв лежить вплив зовншни по вцношенню до об'екта чинникiв - стимулiв (дiя на об'ект за допомогою рiзних благ як стимулiв, спонука-ючих його до певно'1 поведшки).
За мкцем виникнення - внутршш та зовнiшнi методи мотивування. У результата ди внутршнк методiв мотивування людина отримуе винагороду вц роботи, вiдчуваючи значущiсть свое'1 пращ, переживаючи почут-тя задоволення вц спккування з колегами, дружни сто-сункiв у колективi. До зовншни методiв мотивування можна вiднести зарплату, просування по службi, симво-ли службового статусу i престижу.
За функцюнальним призначенням методи мотивування можуть бути: економiчнi, оргашзацшш, со-щальш та морально-психологiчнi. До економiчних ме-тодiв можна вiднести оплату пращ; преми за якiснi та кiлькiснi показники працi; участь у доходах (прибутку) шдприемства; оплата навчання; рiзнi виплати та ш. До оргашзацшних методiв можна вiднести збагачення пра-цi (тобто перепроектування оргашзацшно'1 структури, а також завдань i функцш працiвникiв з метою п1двищен-ня 1х мотиваци i задоволеноста працею), складовi оргаш-заци та охорону пращ i т. п. До сощальних методiв можна взнести просування по службi, пiдвищення квамфжаци, оплату транспортних витрат, забезпечення харчування на роботi, матерiальнi гаранти по безробггтю, надання житла, видкення безв1дсоткових кредитiв, патерналiзм (турбота про пращвника) - додаткове сощальне i медич-не страхування, створення умов для вцпочинку та ш. До морально-психолопчних методiв можна вiднести методи, що сприяють становленню морально стшко'1 особи працiвника, розвиваючi в людиш самоповагу, високi морально-етичнi принципи. Наприклад, шдвищення привабливостi працi, партисипатившсть (участь у справах оргашзаци), залучення працiвникiв до управлiння шдприемством, розробка системи оцiнки успшв у робота i способiв шформування про них та ш.
За економiчним змктом - методи фшансового (грошового, матерiального) i нефiнансового (негрошового, нематерiального) мотивування. До грошових ме-тодiв можна вiднести: оплату пращ, преми, рiзнi виплати, участь у доходах (прибутку) шдприемства, оплата навчання та ш. До негрошових методiв мотивування вiдносять шдвищення привабливоста працi, просування по службу участь в ухваленнi рiшень на бкьш високо-
му рiвнi, шдвищення квалiфiкацiï, гнучкi робочi графiки виходу на роботу, охорона працi та ш.
ВИСНОВКИ
Таким чином, у робота вдосконалено класифжа-цiю методiв мотиваци працi працiвникiв на основi видкення складових мотивацiйного процесу з точки зо-ру системного шдходу. Обгрунтовано методи мотиваци по суб'екту та об'екту мотиваци; суб'ективного та об'ективного ïï бокш. Напрямками подальших досл-джень мають стати розробка алгоршшв вибору методiв мотиваци працi в органiзацiï та конкретизацш способiв 1х реалiзацiï. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Бедрачук И. А. Мотивация и стимулирование персонала в системе предпринимательства / И. А. Бедрачук // Развитие и взаимодействие социальных субъектов в современной институциональной среде: материалы международной конференции. Саратов, 10 - 12 октября 2008 г. - Саратов : СГСЭУ, 2008. - С. 26 - 28.
2. Бизнес-словарь / Сост. и ред. Е. С. Серый [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http: //www. businessvoc.ru/bv/about.asp
3. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Вер-хоглазенко // Консультант директора. - 2002. - № 4. - С. 23 - 34.
4. Дейнека А. В. Современные тенденции в управлении персоналом : учебное пособие / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. -М. : Академия Естествознания, 2009. - 403 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.monographies.ru/53
5. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала : учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. -К. : МАУП, 2002. - 248 с.
6. Економк шдприемства : шдручник / М. Г. Грещак,
B. М. Колот, А. П. Наливайко та ш. ; за заг. ред. С. Ф. Покропивно-го. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К. : КНЕУ, 2004. - 528 с.
7. Кальчева Я. И. Сущность мотивирования как функции менеджмента / Я. И. Кальчева // Економка транспортного комплексу : збiрник наукових праць. - Харюв : ХНАДУ. - 2006. -Вип.10. - С. 39 - 48.
8. Корзенко Н. И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / Н. И. Корзенко, М. Е. Зобнина // Вестник Челябинского государственного университета. -2012. - № 3 (257). -Управление. Вып. 7. - С. 66 - 69.
9. Мансуров Р. Е. Настольная книга директора по персоналу : практическое пособие / Р. Е. Мансуров. - М. : Издательство Юрайт, 2012. - 336 с.
10. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие [Электронный ресурс]. - Режим доступа: //http://lo1.ru/gos/5/ Content/1/1.6.htm
11. Рульев В. А. Менеджмент : навч. поаб. / В. А. Рульев,
C. О. Гуткевич. - К. : Центр навчальноТ лггератури, 2011. - 312 с.
12. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент: курс лекций / В. П. Сладкевич. - К. : МАУП, 2001. - 168 с.
13. Трегубова Р. Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации / Р. Д. Трегубова // МИР: Модернизация. Инновации. Развитие. -2011 / 2012. - № 9. - С. 89 - 91.
14. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
REFERENCES
Bedrachuk, I. A. "Motivatsiia i stimulirovanie personala v sisteme predprinimatelstva" [Motivation and encouragement of staff in the business]. Razvitie i vzaimodeystvie sotsialnykh subektov vsovremennoy institutsionalnoy srede. Saratov: SGSEU, 2008.26-28.
"Biznes-slovar" [Business Dictionary]. http://www.business-voc.ru/bv/about.asp
Deyneka, A. V., and Zhukov, B. M. "Sovremennye tendentsii v upravlenii personalom" [Current trends in the management of personnel]. http://www.monographies.ru/53
Dmitrenko, G. A., Sharapatova, E. A., and Maksimenko, T. M. Motivatsiia i otsenka personala [Motivation and evaluation of personnel]. Kyiv: MAUP, 2002.
Hreshchak, M. H. et al. Ekonomika pidpryiemstva [Business enterprises]. Kyiv: KNEU, 2004.
Kalcheva, Ya. I."Sushchnost motivirovaniia kak funktsii mened-zhmenta" [The essence of motivation as a function of management]. Ekonomika transportnoho kompleksu, no. 10 (2006): 39-48.
Korzenko, N. I., and Zobnina, M. E. "Effektivnye metody mo-tivatsii i stimulirovaniia personala" [Effective methods of personnel motivation]. Vestnik Cheliabinskogo gosudarstvennogo universiteta, no. 3 (257) (2012): 66-69.
Mansurov, R. E. Nastolnaia kniga direktora po personalu [Handbook of personnel director]. Moscow: Yurayt, 2012.
"Motivatsiia trudovoy deiatelnosti" [Motivation employment]. http://lo1.ru/gos/5/Content/1/1.6.htm
Ruliev, V. A., and Hutkevych, S. O. Menedzhment [Management]. Kyiv: Tsentr uchbovoi literatury, 2011.
Sladkevich, V. P. Motivatsionnyy menedzhment [Motivational management]. Kyiv: MAUP, 2001.
Shapiro, S. A. Motivatsiia i stimulirovanie personala [Personnel motivation]. Moscow: GrossMedia, 2005.
Tregubova, R. D. "Motivatsiia i stimulirovanie truda kak me-tod upravleniia povedeniem vnutri organizatsii" [Motivation and stimulation of labor as a method of behavior management within the organization]. MIR: Modernizatsiia. Innovatsii. Razvitie, no. 9 (2011/2012): 89-91.
Verkhoglazenko, V. "Sistema motivatsii personala" [Motivation system]. Konsultant direktora, no. 4 (2002): 23-34.
УДК 005.336.1:005.963
Ф0РМУВАННЯ ЗВ'ЯЗК1В КООРДИНАЦИ МЕХАН1ЗМ1В П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ!
НА БАЗ! кОучИНгу
© 2014 ТИР1Н0В А. в.
УДК 005.336.1:005.963
Тиршов А. В. Формування зв'язмв координацм MexaHi3MiB шдвищення ефективност на 6a3i коучингу
Аналз остантх дотджень показав, що, незважаючи на велику кльксть наукових напрацювань, необх1дно вдосконалити мехашзми тдвищення ефективностi в процеа д'тльностi тдприемства та сформувати зв'язки !х координацИ. Метою статтi е узгодження дй учаснит колектив-но! д'тльност'! з координацИ мехашзм'ю тдвищення ефективност'! на основ'! коучингу. У результат'! досл'джень було розроблено функцональну матрицю д'тльностiмашинобуд'вного тдприемства, що показуе взаемозв'язок функцональнихзавдань та учасник!в стльно!реал'ваци функ^й. Сформовано зв'язки координацИмеханiзмiв пiдвищення ефективностi на баз коучингу як технологирозвитку тдприемства через навчання ств-робтнимв у процеа виконання сво!х обов'язшв. Запропоновано пошдовнкть проведення коучингу та когнтивну карту формування й вiдбору альтернатив пiдвищення ефективностi дiяльностi машинобудiвного тдприемства. Напрямком подальших доМжень е вибiр i о^нка прогноз-них результатiв ефективностi дiяльностi на машинобудiвному пiдприемствi на базi когнтивно! карти. Ключов'! слова:мехашзм тдвищення ефективностi, координа^я, узгодження зв'язшв, коучинг, когттивна карта. Рис.: 3. Табл.: 1. Ббл.: 11.
Тирнов Андрй Вкторович - старший викладач, кафедра бухгалтерського облку, Хартський нацональний економiчний ушверситет !м. С. Куз-неця (пр. Лента, 9а, Харт, 61166, Украна) E-mail: a-v-t@ukr.net
УДК 005.336.1:005.963 Тыринов А. В. Формирование связей координации механизмов повышения эффективности на базе коучинга
Анализ последних исследований показал, что, несмотря на большое количество научных наработок, необходимо усовершенствовать механизмы повышения эффективности в процессе деятельности предприятия и сформировать связи их координации. Целью статьи является согласование действий участников коллективной деятельности по координации механизмов повышения эффективности на основе коучинга. В результате исследований была разработана функциональная матрица деятельности машиностроительного предприятия, которая показывает взаимосвязь функциональных задач и участников совместной реализации функций. Сформированы связи координации механизмов повышения эффективности на базе коучинга как технологии развития предприятия через обучение сотрудников в процессе выполнения своих обязанностей. Предложена последовательность проведения коучинга и когнитивная карта формирования и отбора альтернатив повышения эффективности деятельности машиностроительного предприятия. Направлением дальнейших исследований является выбор и оценка прогнозных результатов эффективности деятельности на машиностроительном предприятии на базе когнитивной карты. Ключевые слова: механизм повышения эффективности, координация, согласование связей, коучинг, когнитивная карта. Рис.: 3. Табл.: 1. Библ.: 11.
Тыринов Андрей Викторович - старший преподаватель, кафедра бухгалтерского учета, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: a-v-t@ukr.net
UDC 005.336.1:005.963 Tyrinov A. V. Forming of the Coordination Relations in Mechanisms for Increase of Efficiency Based on Coaching
Analysis of recent studies has shown that, despite the large amount of scientific exploratory work it is necessary to improve the mechanisms for increase of efficiency in the process of the enterprise activity and to form the coordination relations between these mechanisms. The article is aimed at harmonization of the activities of the participants in the collective activity with the purpose of coordination of the mechanisms for increase of efficiency based on coaching. As a result of the studies the functional matrix of activity of the machine-building enterprise was worked out, which shows the relationship of functional tasks and of the participants in the joint implementation of functions. The relations for coordination of the mechanisms for increase of efficiency based on coaching were formed as a technology of the enterprise development through the training of employees during the performance of their duties. A sequence of coaching and the cognitive map of the formation and selection of alternatives for increase of efficiency of the machine-building enterprise were offered. Direction for further research is the selection and evaluation of predicted results of efficiency of the machine-building enterprise based on the cognitive map. Key words: mechanism for increase of efficiency, coordination, harmonization of the relations, coaching, cognitive map. Pic.: 3. Tabl.: 1. Bibl.: 11.
Tyrinov Andrey V. - Senior Lecturer, Department of Accounting, Kharkiv National Economic University named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: a-v-t@ukr.net
