CC BY
17
изменениям для практического использования руководством организаций при прогнозировании изменений.
Ключевые слова: изменения, сопротивление изменениям, уровень сопротивления изменениям, инструментарий оценки уровня сопротивления изменениям в организации.
Fedunets N.I. Assessment resistance level changes in the organization
The essence of the concept of "resistance to change." Components of assessment of resistance to changes in the organization. A scale for finding the numerical value of each of the components of resistance to change. Among Excel developed instrument assessing the level of resistance to change for practical use in predicting the direction of organizations change.
Keywords: change, resistance to change, the level of resistance to change, tools evaluation of resistance changes in the organization.
УДК331.5 (477.87) Ст. викл. Я.Ю. Роман -Закарпатський ДУ;
ст. викл. С.1. Роман - Ужгородський НУ
АКТИВ1ЗАЦ1Я РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИЕМСТВ1
Дослщжено, що з переходом вщ шдустр1ально1 економжи до шформацшно1 змшюеться роль людини в процес виробництва та наданш послуг. На сьогодш ке-рiвний склад пщприемств почав бiльше уваги придшяти працiвнику, його потребам та способам 1х задоволення, оскiльки персонал е найважливiшим ресурсом будь-яко-го пщприемства. Ефективнiсть роботи персоналу залежить вщ багатьох чинникiв, а особливо вщ можливостi актив1заци трудово! дiяльностi пращвнигав. Також з'ясова-но основнi поняття, категори та атрибути стимулювання актив1заци персоналу на ук-рашських шдприемствах. Окрiм цього, простежено дiевi та ефективш методи пщви-щення квал1фжаци персоналу пiдприемства як одного з основних чиннигав актив1за-yii трудово! дiяльностi колективу, зокрема такi як secondment, shadowing, montoring, buddying, а також чотири рiзних типи наставництва: вислуховування, навчання, сти-муляцiя змш, ментерство.
Ключовi слова: мотивацiя, шдприемство, персонал, методи актив1заци, трудо-вий колектив, заробггна плата, навчання.
Постановка проблеми та и актуальнiсть. 1з переходом вщ шдустрь ально1 економжи до шформацшно1 змшюеться роль людини в процес виробництва та надання послуг. Сьогодш кер1вники оргашзацш почали бшьше уваги придшяти пращвнику, його потребам та способам !х задоволення, оскшьки персонал е найважлившим ресурсом будь-якого пщприемства. Ефективнють роботи персоналу залежить вщ багатьох чинниюв, а особливо вщ можливосп актив1зац11 трудово1 д1яльност1 пращвниюв.
Актуальшсть проблеми дослщження визначаеться тим, що, по-пер-ше, людський фактор став ключовим i багато в чому визначае ефективнють д1яльност1 пiдприемств. По-друге, кожний творчий пращвник мае власш цiлi, що не збiгаються загалом iз цiлями оргашзацп.
Аналiз останшх дослiджень i публiкацiй. Це питання дослщжували багато вчених-економiстiв, зокрема: В.Б. Артеменко, В.Д. Базилевич, П.Ю. Буряк, З. Варналш, О.В. Вороненко, В. Геець, М.1. Долiшнiй, В.С. Крав-цiв, В.П. Мiкловда, С. Шрожков, Т.С. Панiна, Л.К. Семiв, У.Я. Садова, В.С. Савельева, Ю.1. Ужакш, Л.Т. Шевчук та iншi вчеш, якi розкривають рiз-
Науковий вкник НЛТУ УкраТни. - 2012. - Вип. 22.12
ш аспекти активiзащ! роботи персоналу в установах, оргашзащях та на шд-приемствах Укра!ни, дослiджуючи цю проблему в умовах поглиблення рин-кових реформ та появи ознак стабшзацп економши.
Невирiшенi аспекти проблеми. Незважаючи на значний науковий доробок, у дослщженнях не охоплено повною мiрою питання щодо особли-востей активiзащ! роботи персоналу в установах, оргашзащях та на шд-приемствах Укра!ни, що власне i стало предметом нашого дослiдження.
Використовували такi методи дослщження: статистичнi, економжо-математичнi, порiвняльного аналiзу та динамiчних рядiв.
Метою дослдження е виявлення особливостей активiзащ! персоналу шдприемства, а саме: що на це впливае i яким чином здшснюеться.
Виклад основного матерiалу. Активiзацiя - це процес, спрямований на досягнення активност особистостi та збереження цього стану, а також шдвищення трудово! активностi людей i, як наслщок, пiдвищення ефектив-ностi пращ та И якость Пiд активiзацiею персоналу пропонуемо розумiти систему заходiв, що дае змогу шдвищити активнiсть трудово! дiяльностi персоналу. Це поняття мае вiдповiднi складовь Важливими безумовно е всi, але потрiбно звертати увагу на шформацшну складову. На сучасному етапi внас-лiдок глобально! насиченостi iнформацiею суспшьства й асиметричностi 11 поширення в оргашзаци виникають проблеми з опортушстично! поведiнки !! персоналу, вирiшення яких неможливе традицiйними адмiнiстративними та економiчними засобами.
Рис. 1. Основш складовi поняття "активiзацli персоналу " [1, с. 241]
Вiдомий японський менеджер Л. Якокка писав: "Коли мова йде про те, щоб шдприемство рухалося вперед, вся суть в мотиваци людей". Слiд вказа-ти, Для укра!нця стимулами активно! пращ е фiнансовi стимули. 1х умовно розподшяють на матерiальнi та нематерiальнi. До матерiальних вiдносять: за-роб^ну плату, участь у розподiлi прибутку, преми, участь у капiталi.
Заробггна плата - найважливiша частина системи оплати i стимулю-вання пращ, один з шструменлв впливу на ефектившсть працi працiвника. Це початок системи стимулювання персоналу шдприемства, але за вЫе! зна-чущостi зароб^на плата в бiльшостi процвiтаючих фiрмах не перевищуе 70 % доходу пращвника, решта 30 % доходу беруть участь у розподш прибутку.
Сшввщношення !х у рiзних компашях значно вiдрiзняеться. У бшь-шост фiрм Захiдно! Свропи поступово скорочуеться частка матерiально! ви-нагороди i збiльшуеться частка нематерiальних стимулiв.
Чинники, якi сприяють пiдтриманню "тонусу" дiяльностi персоналу та його активiзацi!, наведено на рис. 2.
Рис. 2. Основш чинники, ят впливають на aKmuei3au,rn персоналу [2, с. 93]
Вдало побудована система мотиваци та стимулювання персоналу дасть змогу на певний час активiзувати його професшну дiяльнiсть. При чо-му стимулювальний вплив на персонал спрямований переважно на активiза-цiю функцiонування пращвниюв шдприемства, а мотивуючий - на активiза-цiю професiйно-особистiсного розвитку персоналу [1, с. 136]. Оцшювання та атестування персоналу дасть змогу оцшити вщповщшсть персоналу i вияви-ти його потенщал та можливостi для оргашзаци заходiв, спрямованих на роз-виток персоналу.
Важливим чинником активiзащi трудово! дiяльностi персоналу е його навчання. 1снуе багато рiзноманiтних методiв професiйного навчання: диску-си, iгровi методи навчання, кейс-метод, тренiнги, модеращя. У сучаснiй лгге-ратурi зазначають, що найефективнiшими е iнтерактивнi методи навчання. 1нтерактивне навчання побудоване на взаемоди навчаючого iз навчаючим се-редовищем, навчаючим оточенням, яке е сферою засвоеного досвщу [2, с. 48]. Досвщ Захiдних кра!н стосовно навчання персоналу пропонуе новi методи навчання, серед них secondment, shadowing, montoring, buddying [3, с. 47].
Secondment - це рiзновиднiсть ротаци сшвроб^ниюв, точнiше обмiн персоналом. Сшвробггниюв на певний час переводять на роботу в iншу структуру шдприемства для оволодiвання необхiдними навиками. Цей метод навчання персоналу дае змогу сшвробггникам засво!ти новi навики, технологи роботи. Shadowing ("бути тшню") - метод, який використовують для навчання студеилв, як збираються працювати на цьому пiдприемствi пiсля за-кiнчення навчання. Студент проводить один або декшька дтв iз спецiалiстом у тiй галуз^ яку вибрав для себе як професшну.
Buddying - це метод навчання персоналу, суть якого полягае в наданш тдтримки та допомоги пращвнику з боку керiвництва для досягнення його результат i цшей [3, с. 47-48]. Наставництво як метод навчання персоналу дае змогу зорiентувати пращвника на досягнення цшей оргашзаци; визначи-ти спрямування розвитку кар'ери працiвника в контекстi потреб оргашзаци, що надалi дасть змогу сшвробггнику спланувати свiй майбутнiй внесок у досягнення довгострокових цшей шдприемства.
1снуе чотири рiзних типи наставництва [3, с. 49]: вислуховування; навчання; стимулящя змш; менторство. Вислуховування сшвробггника дае пред-ставлення про його почуття, позици та норми поведшки, якi впливають на роботу. Навчання сприяе передачi знань i навикiв. Стимуляцiя змiн спрямова-на на недолiки в дiяльностi спiвробiтника або на застiй в його розвитку. Щ типи наставництва доповнюють один одного i часто перетинаються.
Менторство показуе як краще спiвробiтнику вписатися в кнуючу i майбутню дiяльнiсть оргашзаци. Поряд iз наставництвом iснуе шший метод
Науковий вкник Н.1Т У Укра'1'ни. - 2012. - Вип. 22.12
навчання, який називають "коучинг", що е популярним в ocTaHHi роки пiд час навчання персоналу. Варто зазначити, що "коучинг" - досвщчеш тренери.
Наставництво - навчання бшьш загальним, але важливим навикам. Часто наставництво - це передача культури ведення справ, навчання необхщ-ним професiйним i комунiкативним навикам. Що стосуеться "коучингу", то це завжди iндивiдуальна не довготермшова робота, присвячена конкретнiй задач^ а саме пошуку оптимального ршення.
Активне професiйне навчання надасть змогу працiвникам оволодiти певними загальними методами i прийомами, пов'язаними з нешаблонним мисленням i умiннями iнiцiювати розумову активнють, розкривати таланти i цим самим активiзуе професiйну дiяльнiсть персоналу.
Висновки. Отже, за результатами нашого дослщження, використання рiзних форм i методiв стимулювання дасть змогу сформувати керiвництву пiдприемства дiеву мотивацiю кадрiв для ефективно! дiяльностi, що, водно-час, буде сприяти не тшьки функцiонуванню, але й розвитку тдприемства. Тому господарська дiяльнiсть пiдприемства багато в чому залежить вiд правильно! оргашзацп фшансово! та управлшсько! роботи на пiдприемствi.
Успiх будь-яко! фiрми багато в чому залежить вщ того, наскiльки пов-но i точно проаналiзовано реальний стан справ у галузi управлiння тд-приемством. Економiчнi реформи передбачають затвердження таких умов господарювання, за яких пращвники отримують реальну можливiсть прояви-ти свою iнiцiативу, i щоб цi умови стимулювання !х до трудово! дiяльностi.
Саме тому щ аспекти потребують подальшого наукового обгрунтуван-ня та дослiдження.
Л1тература
1. Савельева В.С. Управлшня персоналом : навч. пошбн. / В.С. Савельева, О.Л. Сськов. -К. : ВД "Професюнал", 2005. - 336 с.
2. Панина Т.С. Совреманные способы активизации обучения : учебн. пособ. [для студ. ВУЗов] / Т.С. Панина, Л.Н. Вавилова / под ред. Т.С. Паниной. - Изд. 2-ое, [перераб. и доп.]. -М. : Изд. центр "Академия", 2006. - 176 с.
3. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала / Ю. Ужакина // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 1. - С. 45-50.
Роман Я.Ю., Роман С.И. Активизация работы персонала на предприятии
Исследовано, что с переходом от индустриальной экономики к информационной меняется роль человека в процессе производства и оказании услуг. На сегодняшний день руководящий состав предприятий начал больше внимания уделять работнику, его потребностям и способам их удовлетворения, поскольку персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия. Эффективность работы персонала зависит от многих факторов, а особенно от возможности активизации трудовой деятельности работников. Также выяснены основные понятия, категории и атрибуты стимулирования активизации персонала на украинских предприятиях. Кроме этого, прослежены действенные и эффективные методы повышения квалификации персонала предприятия, как одного из основных факторов активизации трудовой деятельности коллектива, такие, как secondment, shadowing, montoring, buddying, а также четыре различных типа наставничества: выслушивание, обучения, стимуляция изменений, ментерство.
Ключевые слова: мотивация, предприятие, персонал, методы активизации, трудовой коллектив, заработная плата, обучение.
Roman Ya.Yu., Roman S.I. Intensification of work of employed staff
This paper investigates that the transition from an industrial economy to an information changing role of man in the production and delivery of services. Today the leaders of the companies started to pay more attention to the employee, his needs and ways to meet them because staff are the most important resource of any enterprise. The effectiveness of staff depends on many factors, especially the opportunity to enhance employment of workers. Also clarified the basic concepts, categories and attributes to stimulate activation of personnel in Ukrainian enterprises. Moreover traced efficient and effective methods of staff development company, as one of the main factors enhance team work, including such as secondment, shadowing, monitoring, budding, and four different types of mentoring: listening, learning, stimulation changes mentoring.
Keywords: motivation, business, personnel, methods of activation, the labor collective, wages, training.
УДК 330.342.146:314(477) Доц. Т.В. Панчишин1, канд. екон. наук;
викл. О. О. ПогоргляК2; студ. А.В. Мартинюк3
ПЕРСПЕКТИВИ СОЦ1АЛЬНО-ДЕМОГРАФ1ЧНОГО РОЗВИТКУ УКРА1НИ
Визначено прюритетш напрями демографiчного розвитку Украши у перспективу наведено фактори, яга впливають на формування демографiчних перспектив; запропоновано заходи щодо виршення актуальних проблем вщтворення населення та покращення умов його життeдiяльностi.
Ключовг слова: демографiчний розвиток, сощальне забезпечення, штеграцшш процеси, державне регулювання.
Постановка проблеми. Сьогодш сощально-економ1чний розвиток Украши е головним напрямом економ1чного зростання, тому на сучасному етат в прогнозуванш трудових ресуршв необхщно враховувати законом1р-носп та тенденцп 1х використання в контексп сощально-економ1чного розвитку краши.
Стратепчною метою сощально-демограф1чного розвитку Украши у середньо- та довгостроковш перспектив! е реал1защя нацюнальних резерв1в покращення яюсних та кшьюсних характеристик населення через подовжен-ня тривалост його активного життя, змщнення здоров'я та зниження смертности а також стимулювання народжуваносп.
AHari3 останшх досл1джень i публiкацiй. 1стотний внесок у розроб-ку р1зних аспекпв вщтворення демограф1чних процешв здшснили С.Й. Вов-канич, €.В. Гончаров, А.Г. Дмитренко, М.1. Долшнш, С.М. Злупко, В.1. Ку-ценко, Е.М. Л1банова, I.I. Лукшов, 1.С. Маслова, А.Г. Попов, Я.П. Сергеева, С.С. Степанчук, €.В. Фотеева, О.1. Черниш, Л.С. Чижова та шш1 вчеш.
Незважаючи на наукову розробленють теми прогнозування кадр1в для економжи краши, окрем1 11 аспекти, особливо вщтворення демограф1чних процешв з метою формування нового типу трудових ресуршв, потребують подальших дослщжень у цьому напрям^
1 Львiвський НУ iM. 1вана Франка;
2 Ужгородський комерцiйний техшкум;
3 НУ '^bBiBCbra жштехшка"
