CC BY
11
Научни трудове на Съюза на учените в България - Пловдив. Серия В. Техника и технологии. Том XVII, ISSN 1311 -9419 (Print); ISSN 2534-9384 (Online), 2019. Scientific Works of the Union of Scientists in Bulgaria - Plovdiv. Series C. Technics and Technologies. Vol. XVII., ISSN 1311 -9419 (Print); ISSN 2534-9384 (Online), 2019
ИЗПОЛЗВАНЕ НА ФРЕЙМОВ МОДЕЛ В ОБУЧЕНИЕТО НА РАБОТНОТО МЯСТО Лиляна Русенова ПУ „Паисий Хилендарски" Пловдив
FRAME BASED E-LEARNING MODEL AT THE WORKPLACE
Lilyana Rusenova University eU Plovdiv
Abstract: E-leaming is emerging as a popular learning approach used by many organizations. Despite the increasingly growing e-learning practices in the workplace, most e-learning applications do not meet the needs of learners or serve the organization's success. There are significant gaps between organizational interests and individual needs when they reach e-learning, making e-learning applications less effective in terms of goals. To address this problem, an exploration-oriented approach is presented in this study. Key Performance Indicators (KPIs) are designed to clarify organizational training needs and help learners to establish rational learning objectives. A review of different technologies and tools is being explored that assesses the informal knowledge of employees and helps to create a training model tailored to the needs of the organization, adapted to the learners' abilities.
Keywords: web-based e-learning, workplace e-learning, assessment knowledge instruments, frames based evaluation in workplace.
Темата за обучение на персонала е все по-актуална заради бързия темп с който се развиват технологиите във всички области на индустрията и налагащото се периодично разширяване на знанията и уменията на служителите, за да могат да работяг ефективно на работното си място и да допринасят за развитието на компанията. За постигане на тези цели е необходимо изграждането на система за вътрешнофирмено обучение на персонала (СВФОП).
Oбучението на работното място се реализира на седем етапа [2, 34-37 стр.]:
• идентифициране на потребностите от обучение;
• планиране и бюджетиране на обучението (оценки);
• определяне на целите на обучението и критерии за неговата ефективност;
• определяне на програмното съдържание;
• избор на форми и методи за обучение;
• учебен процес;
• реализиране на професионални умения и знания;
• оценка на ефективността на вътрешнофирменото обучение;
За ефективността на обучението важен фактор е правилното и адекватно оценяване на компетентностите на персонала и нуждите му от повишаване на квалификацията.
Инструменти за оценка на потребностите от обучение на персонала
Съществува известно разнообразие в инструментите за оценка на персонала. От гледна точка на методиката за целите на диагностика и оценяване се използват въпросници, психодиагностични методики, кейсове (разработка на различни работни ситуации), интервю за определяне на личните компетенции на служителя, биографични въпросници, CV-та. Всеки от изброените подходи има своите плюсове и минуси относно възможностите
му за адекватна оценка, но в светлината на разглежданата проблематика е важно да отбележим, че всеки поход трябва да има своя електронен еквивалент, който да дава възможност да се отчете контекста и спецификата на изискванията на работното място и всички свързани с него особености. Такива са модела на Къркпатрик, модел на Кауфман, модел на Андерсон, модел на Бринкерхоф[2].
Важен компонент при диагностицирането на служителите е адекватното оценяване на техните знания и умения, придобити в неформални форми на обучение и самообучение-ежедневна комуникация с колеги и по-високо квалифицирани служители, работа с интернет, използване на професионални социални мрежи, блогове, форуми, виртуални среди и семантични електронни ресурси.
За установяване на професионалните и личностни качества на служителя се използват следните подходи:
Инструментариум „Банка с готови решения", който е базиран на:
- Изследване на мотивационните предпочитания
- Оценка на управленческите навици
- Оценка на ефективността
- Оценка на готовността на компанията към новости и промени
- Изследване на корпоративната култура
Индивидуални профили
Създаване на индивидуални профили на служителите по метода на 360 градуса обхваща индивидуалните характеристики на служителите изградени въз основа на задълбочен анализ на техните управленски умения, лидерски качества и лични характеристики, както и комуникационните им умения. В ситуация, в която се появява необходимост от автоматизиране на процеса на оценяване се преминава към следващия етап- създаване на електронна система за оценяване.
От направените проучвания става ясно, че масово използваните системи за обучение на персонала са от тип:
• Learning Management System - LMS;
• Learning Content Management System - LCMS;
• Virtual Learning Environments - VLE.
• Социални мрежи и Web 2.0/Web 3.0 инструмента
LMS е софтуерна разработка, която позволява представянето и управлението на обучителни ресурси до големи групи потребители, web базирана и всички участници в обучението имат достъп до нея on-line. LCMS е съвременното решение на LMS система. VLE е софтуерго решение, което позволява симулации на работно място, което има голяма степен на риск за служителя, компанията и е финансово неефективно за обучение в реална работно среда. VLE са подходящи при специфична работна среда, като открития космос, авиационна индустрия, минна индустрия и други, които имат специфика и практическо обучение в реална среда е неосъществимо.
Недостатъка на всички тези решения е липсата на модул за предварителна оценка на знанията и уменията на служителите, придобити в следствие на неформално обучение на работното място, който да позволява по нататъчното адекватно структуриране на учебните единици спрямо индивидуалните особености на обучаемия. Процесът на учене чрез опит е комплекс от дейности, отразяващи взаимодействието на потребителите с множество устройства в рамките на една дейност, комуникация с други служители и индивидуална интерпретация на придобитите формални знания. Крайният резултат е формиране на скрито знание, което трябва да бъде описано формално, за да се използва от организацията.
Валидирането на потребителските дейности може да се представи чрез activityML (език за моделиране на дейността), XML диалект. ActivityML представя коренният възел "дейност", като всяка активност трябва да посочи URL адреса на файла с описание на работното място, име и език (в допълнение към уникалния идентификатор за активност).
След това дейността се разделя на стъпки, наречени "действие", всяка от които представлява самостоятелна единица, описваща "извикване" на последователност от действия, "ограничения" за валидиране на действията и "послания" за комуникация, както и „показване" или „стартиране" на приложението (техническо приспособление или компютърно приложение).
Друг подход е използването на xAPI. API Experience (или xAPI) е нова спецификация за учебна технология, която дава възможност за събиране на данни за широк спектър от дейностите, извършвани от служителя онлайн и офлайн. Много различни системи са в състояние да комуникират чрез проследяване и споделяне на този поток от дейности, използвайки простия речник на xAPI. Всяко "действие" има "предикат", който е дейността, описана чрез вмъкване на маркери за проследяване на потребителските дейности чрез xAPI (ADL, 2013). Всяко действие може по избор да определи "местоположение", т.е. определено "място" в модела на работното място, в което то ще се случи. Подреждането на действията се моделира, като се уточнява за всяко действие кои други действия "извиква" или кога стартира действието ("onEnter"), или кога се задействат събития ("onTrigger"). Информацията за натрупания учебен опит се съхранява в Leraning Record Store (LRS), който може да съществува самостоятелно или като част от LMS.
Социални мрежи (напр. Facebook и Twitter) и Web 2.0 технологии, като уеб дневници и уикита- тези инструменти и технологии стават неразделна част от съвместното обучение на работното място, споделянето и събирането на неформални знания. Събирането на данни за неформалните знания и умения на служителите, за да се създаде архитектура на електронна система за обучение могат да включват използване на онтологии и таксономия. Онтологията се използва за конструиране на формално и машинно разбираемо концептуализиране на ориентираната към постиженията (KPI модел на Къркпатрик) учебна среда.
ITS (Intelligent Tutoring System) интелигентна система за обучение е сложна, интегрирана софтуерна система, която прилага принципите и методите на изкуствения интелект (AI) към проблемите и нуждите на преподаването и обучението. Позволяват търсенето на ниво знания и компетентности на обучаемия и стратегии за учене, използвани за увеличаване или коригиране на знанията на обучаемите. Предназначени са да подпомагат и подобряват процеса на преподаване и учене в избрана област от знания, като същевременно зачитат индивидуалността на обучаемия.
Друг възможен подход е използването на фреймов модел. Фреймовите системи са едни от най-универсалните системи за представяне на знания [7]. Акумулативните фреймови модели (АФМ) са самостоятелни, логически обособени единици, които имат възможност да бъдат многократно използвани в различни ситуации. За тяхното описание се използва именована структура, съставена от слотове. Всеки слот е с уникално име (различно от имената на останалите слотове на АФМ) и със съдържание от конкретен тип (елементарен или съставен). Структурата на фреймове е създадена за представяне на знание, което да бъде използвано от компютър. Нов фрейм отговаря на нова ситуация и се състои от компоненти-слотове. За да се установява връзка между двата фрейма се използва указател от слот на един фрейм към друг фрейм. Всеки фрейм съхранява знания за предметната област (фрейм-прототип), а при задаване на стойности в слотовете се трансформира в екземпляр на фрейма за конкретна ситуация. За много тематични области, фреймовите модели са основният начин за формализиране на знанията [9] и е универсален, дава възможност да се представи голямо многообразие от знания. Чрез фрейм-структура се обозначават обекти и понятия; Чрез фрайм-роля се обозначават позиции - ръководител, автор, обучаем; Чрез фрейм-сценарии се отразяват последователности от събития и действия; Чрез фрейм-ситуация се отразяват възникнали ситуации. Представянето на знания чрез фреймове: < FrameName>
{ <SlotName 1: value> Таблица < FrameName>
<SlotName N: value> }
SlotName value
SlotNamel 324
SlotName2 „Нормативни документа"
Конкретно приложение на фреймовете в система за оценка на неформалното знание на служителите ще представим, като съвкупност формираща основните критерии за оценка на персонала:
Fundamental Skills
< PersonalSkills> {<Personal responsibility:value> <Willingness to learn: value> <Discipline: value> <Organized: value> <Concentrated: value> <Positive: value> <Creativity: value> }_
<accomplishment > {<efficient manner: value> <teamPlyer: value> <Representative: value> <follow instructions: value>
<Rapport building: value>
}
<MenagementSkills> {<Internal Communication: value>
<Task Modeling: value> <Time Management: value>
< Decision Making: value>
}
Fundamental Skills
< PersonalSkills> {<Personal responsibility:value> <Willingness to learn: value> <Discipline: value> <Organized: value> <Concentrated: value> <Positive: value> <Creativity: value> }_
<Accomplishment > {<efficient manner: value> <teamPlyer: value> <Representative: value> <follow instructions: value>
<Rapport building: value>
}
<MenagementSkills> {<Internal Communication: value>
<Task Modeling: value> <Time Management: value>
< Decision Making: value>
}
Скала за оценяване: Незадоволително, Частично, Задоволително, Много добре, Изключително Заключение
Въпреки все по-широко прилаганите практики на електронното обучение на работното място, повечето приложения за електронно обучение не отговарят на нуждите на учащите. Съществуват значителни пропуски между организационните интереси и индивидуалните нужди, когато те стигат до електронното обучение, което прави приложенията за електронно обучение по-малко ефективни по отношение на целите. За да се реши този проблем е представен подход, ориентиран към постиженията. Основните показатели за ефективност (KPI) са създадени, за да изяснят потребностите от организационно обучение и да помогнат учащите да установят рационални цели на обучението. Извличането на информация за неформалния процес на обучение е ключов фактор за успеха на обучението на работното място. За тази цел описахме учебния процес и предложихме нови формати за обмен на изпълними описания на ученето чрез извършване на дейности на работното място.
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М., 2008. - 400 с.
2. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и ее отличие от аттестации // Финансовая газета. - 2009. -
№ 2.
3. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 638 с.
4. Моргунов. Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2012. - 61-62 с.
5. Оганесян И. Управление персоналом организации /Учеб.пособие - М: Амалфея, 2012. - 195
с.
6. ADL (2013): Experience API, version 1.0.1, Advanced Distributed Learning (ADL) Initiative, U.S. Department of Defense.
7. Naeve, A.; Isaksson, E.; Lefrere, P.; Wild, F.; Tobiasson, H.; Walldius, Â; Lantz, A.; Viitaniemi, J.; Karjalainen, J.; Helin, K.; Nunes, M.J., Martin, J. (2014): Integrated industrial workplace model reference implementation, deliverable d4.3, TELL-ME consortium.
8. Lanquepin, V.; Carpentier, K.; Lourdeaux, D.; Lhommet, M.; Barot, C.; Amokrane, K. (2013): HUMANS: a HUman Models based Artificial eNvironments Software platform, In: Proceedings of Laval Virtual VRIC'13, March 20-22, 2013 Laval, France, ACM
9. Wild, F.; Scott, P.; Karjalainen, J.; Helin, K.; Lind-Kohvakka, S.; Naeve, A. (2014): An augmented reality job performance aid for kinaesthetic learning in manufacturing work places, In: Open Learning and Teaching in Educational Communities, Proceedings of ECTEL 2014, Springer: Berlin.
