CC BY
431
Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 32 (247).
Экономика. Вып. 34. С. 78-81.
Е. В. Козлова
ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ В КРУПНЫХ РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЯХ
Рассмотрены вопросы предотвращения и ограничения оппортунизма. Охарактеризованы оппортунистическое поведение и формы его проявления. Исследовано поведение менеджеров методом институционального анализа. Описаны способы мотивации управляющих корпорацией.
Ключевые слова: оппортунизм, корпорация, менеджер, акционер, асимметрия информации, бонусы.
Отстранение собственника от процесса управления корпорацией привело к тому, что возникла проблема асимметричного распределения информации в пользу менеджера. Делегировав свои полномочия управляющим, акционеры оказались не всегда в состоянии наблюдать, какие усилия прилагает менеджер для выполнения своих обязанностей, а также получать полную и достоверную информацию о текущем состоянии дел фирмы. Такая ситуация создает предпосылку для оппортунистического поведения менеджеров. Цель подобного поведения — получение выгоды за счет акционеров.
Оппортунизм управляющих оказывает существенное негативное влияние на эффективность функционирования и развитие корпораций как в России, так и за рубежом. Поэтому исследование форм проявления оппортунистического поведения менеджеров и его ограничение необходимы для наиболее результативного управления корпорациями.
Во второй половине ХХ в. американский экономист О. Уильямсон выделил три уровня эгоистического поведения индивидов. Его самую сильную форму — оппортунизм, полусильную форму — простое следование личным интересам и слабую форму эгоизма (фактически его отсутствие) — послушание [5]. Он определил оппортунизм как «преследование личного интереса с использованием коварства. Подобное поведение включает такие его более явные формы, как ложь, воровство и мошенничество, но едва ли ограничивается ими» [6].
Оппортунизм может проявляться на различных этапах контрактных отношений. Уильямсон выделял оппортунизм ex-ante и ex-post. Предконтрактный (ex-ante) оппортунизм возникает еще до заключения какого-либо контракта, когда одна из сторон соглашения намеренно вводит в заблуждение другую. Постконтрактный, или ex-post, оппортунизм стороны проявляют,
соблюдая не в полной мере или нарушая условия уже заключенного контракта.
Также среди форм проявления оппортунистического поведения выделяют:
- грубый оппортунизм, при котором происходит намеренное, осознанное нарушение условий контракта для достижения своих интересов;
- стратегический оппортунизм, проявляющийся в асимметричном распределении информации, позволяющей скрыть часть действий одной стороны от другой;
- естественный оппортунизм — отступление от условий ранее заключенного контракта вследствие изменения обстоятельств.
В основе оппортунистического поведения лежит несовпадение экономических интересов, обусловленное ограниченностью ресурсов, неопределенностью и, как следствие, несовершенной специфицированностью условий контракта [7. С. 253].
Следствием развития и роста корпорации является появление более сложной структуры управления. На определенном этапе это приводит к необходимости передачи функции управления некой группе лиц — менеджерам. В результате образуются две группы: собственники, передавшие функцию управления, и менеджеры, непосредственно осуществляющие управление корпорацией.
Взаимоотношения этих групп лиц впервые были описаны в работе А. Берли и Г. Минза «Современная корпорация и частная собственность» [1]. Авторы подробно рассмотрели проблему отдаления собственника от контроля над корпорацией и переход последнего к менеджерам.
Топ-менеджмент должен осуществлять управление компанией, руководствуясь в первую очередь интересами собственников, т. е. максимизируя их доход. Однако практика показывает, что это не всегда соответствует действительности.
Оппортунизм менеджеров начинает проявляться тогда, когда их личные интересы и интересы собственников перестают совпадать. Акционеры в первую очередь заинтересованы в получении дохода от инвестированного ими в корпорацию капитала, в то время как основной целью деятельности менеджеров является личное обогащение.
Одним из основных условий возникновения оппортунистического поведения управляющих можно назвать асимметрию информации. Менеджеры заведомо располагают более объективной и достоверной информацией, чем акционеры, и в силу этого управляющие в своих личных целях могут предоставлять акционерам искаженные или неполные сведения.
Еще одной причиной возникновения оппортунистического поведения менеджеров является «распыление» акционерного капитала. Когда действия менеджеров практически не контролируются собственниками по причине разрозненности последних, управляющие начинают использовать компанию как инструмент достижения собственных целей вопреки воле акционеров.
Среди наиболее распространенных форм проявления оппортунизма менеджеров можно выделить: воровство, нерациональное использование ресурсов компании, сокрытие сведений о реальном положении фирмы на рынке, неисполнение взятых обязательств, работу с низкой отдачей, заключение высокорискованных или фиктивных сделок, передачу инсайдерской информации конкурентам, нанесение вреда репутации фирмы и т. д. Все это, разумеется, негативно сказывается на ключевых показателях деятельности корпорации.
Очевидно, что информационная прозрачность бизнеса способна снизить потери акционеров, вызванные оппортунистическим поведением управляющих. Но в реальности для предотвращения и ограничения оппортунизма менеджеров приходится нести затраты не только на снижение информационной асимметрии, но и на стимулирование менеджеров путем выплат им различных премий и бонусов. Эффективность деятельности компании во многом зависит от того, насколько топ-менеджмент заинтересован в результатах своего труда.
Существует проблема определения степени взаимосвязи интенсивности работы менеджеров и оплаты труда, интенсивности их работы и эффективности деятельности фирмы в целом.
Найти оптимальный баланс между постоянной (заработная плата) и переменной частью (бонусы) оплаты труда менеджера достаточно сложно.
Постоянная часть чаще всего не является главным стимулирующим фактором. Однако это один из основных моментов, на который обращают внимание при трудоустройстве, так что заработную плату необходимо поддерживать на достаточно высоком уровне.
Чаще всего бонусы выплачиваются по результатам деятельности фирмы за определенный период времени. Однако по причине непрозрачности финансовых систем некоторых компаний зачастую достаточно сложно измерить истинный финансовый результат. Результат деятельности компании зависит и от различных внешних факторов. Собственник не всегда способен определить, за счет чего достигаются те или иные показатели, в какой степени они зависят от прикладываемых управляющими усилий, а в какой — спровоцированы воздействием внешних факторов.
Определение бонуса в зависимости от величины прибыли также бывает неэффективно. Невысокие показатели прибыли могут быть следствием реинвестирования в развитие организации. Такие инвестиции принесут отдачу лишь через несколько лет. Следовательно, зависимость бонуса от размера прибыли вынуждает менеджеров ориентироваться на краткосрочное планирование и максимальное извлечение сиюминутной выгоды.
В условиях мирового экономического кризиса многие страны начали борьбу за сокращение размера выплат менеджерам крупнейших компаний.
Один из самых громких скандалов с выплатой бонусов произошел в США. Компания American International Group впервые оказалась на грани краха в сентябре 2008 г., тогда Федеральная резервная система предоставила ей кредит на 85 млрд долл. В результате еще нескольких правительственных вливаний AIG получила от государства финансовую помощь порядка 175 млрд долл. На выплату же бонусов своим сотрудникам руководством AIG было направлено около 220 млн долл.
Реакцией на данный инцидент стало принятие законопроекта о 90 %-м дополнительном налоге на бонусы, превышающие 250 тыс. долл., для компаний, получивших государственную помощь.
Страны Евросоюза также активно выступают за сокращение премиальных выплат. Теперь в ЕС лишь 20-30 % бонуса выплачивается в денежной форме, а остальная часть — с отсрочкой в 3-5 лет, причем половина ее должна быть выдана в виде акций или других ценных бумаг и «привязана» к результатам деятельности компании. В Великобритании на бонусы свыше 25 тыс. фунтов стерлингов начисляется 50 %-й налог, который обязан выплатить сам банк.
В России же правительство до сих пор не одобрило предложенные Министерством экономического развития принципы унификации оплаты труда работников компаний и банков с государственным участием. Предполагалось определить единые нормы бонусов, а премии выплачивать акциями компаний. Корпорации, получившие финансовую помощь от государства, вообще не смогут начислять бонусы.
На сегодняшний день в нашей стране в отличие от США размер вознаграждений топ-менеджменту даже не фиксируется в трудовом договоре. Как показывает практика, бонусы увеличиваются с каждым годом. В 2010 г. премиальные выплаты в российских банках оказались наравне с крупнейшими европейскими и американскими банками (см. таблицу) [8].
Наиболее крупные размеры бонусных премиальных по банкам мира за 2010 г., $ млн
№ п/п Банк Общая сумма начисленных банковских бонусов
1 Goldman Sachs 15400
2 UBS 4300
3 JPMorgan Slashes Investment Bank 1600
4 Citigroup and Merrill Lynch 1600
5 Royal Bank Of Scotland Group 841
6 Bank of America 800
7 Сбербанк 32,8
8 Morgan Stanley 4,475
9 ВТБ 24 25,23
10 Транскредитбанк 16,9
11 Альфа-банк 15,1
12 Банк Москвы 14,42
13 Московский индустриальный банк 13,52
14 Промсвязьбанк 9,3
15 Банк «Санкт-Петербург» 8,76
16 ХКФ-банк 8,61
17 ВТБ «Северо-Запад» 8,59
18 МДМ-банк 8,51
19 Русский стандарт 7,99
20 Уралсиб 7,71
Негативную реакцию со стороны общественности вызвал факт, что крупные бонусы выплатили и те банки, которые получили от государства финансовую помощь в период кризиса.
В некоторых случаях оппортунистическое поведение менеджеров можно объяснить существующими культурными предпосылками. В истории нашей страны немало примеров пренебрежения интересами корпорации в целях извлечения собственной выгоды.
Согласно исследованию [9], проведенному рекрутинговой компанией Antal Russia, количество менеджеров высшего и среднего звена, получивших бонусы по итогам работы за 2010 г., выросло на 4 % (рис. 1). При этом 41 % опрошенных отметили увеличение размера бонуса по сравнению с прошлым годом (рис. 2).
48% 52 %
2009 г. 2010 г.
Рис. 1. Количество менеджеров, получивших бонус по итогам работы за 2009 и 2010 гг.
Ожидания менеджеров относительно размеров бонусов после финансового кризиса заметно снизились. Однако уже в 2010 г. многие оказались недовольны полученными вознаграждениями. Процент управляющих, удовлетворенных величиной своих премиальных, уменьшился с 70 % по итогам 2009 г. до 58 % по итогам 2010 г.
Очевидно, что эффективная мотивация топ-менеджеров необходима как владельцам компаний, так и самим управленцам. Представляется целесообразным заинтересовать менеджера в результатах деятельности компании.
Оппортунизм менеджеров представляет собой особое явление, негативно влияющее на функционирование и развитие любого предприятия. Ослабление контроля за поведением управляющих грозит корпорации существенными потерями, поэтому необходимо проводить комплекс мероприятий по ограничению и предотвращению оппортунизма.
Значительно
уменьшился
Уменьшился
Остался
неизменным
Увеличился
Значительно
увеличился
□ по итогам 2009 г.
П по итогам 2010 г.
Рис. 2. Изменение размеров бонусов в 2009-2010 гг.
Список литературы
1. Berle, A. The Modern Corporation and Private Property / A. Berle, G. Means. N. Y. : Macmillan, 1932.
2. Попов, Е. В. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 4. С. 108-117.
3. Попов, Е. В. Эндогенный оппортунизм в теории «принципала-агента» / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вопр. экономики. 2005. № 3. С. 118-130.
4. Радаев, В. В. Российский бизнес: на пути к легализации / В. В. Радаев // Вопр. экономики. 2002. № 1. С. 68-87.
5. Уильямсон, О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа / О. Уильямсон // THESIS. 1993. Т. 1, вып. 3. С. 43.
6. Уильямсон, О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация / О. Уильямсон. СПб. : Лениздат, 1996.
7. Шаститко А. Е. Новая институциональная экономическая теория / А. Е. Шаститко. 3-е изд., перераб. и доп. М. : Экон. ф-т МГУ : ТЕИС, 2002. 591 с.
8. Биржевой лидер. Какие премиальные скрывают топ-менеджеры банков России и мира от своих клиентов? [Электронный ресурс]. Режим доступа: profi-forex.org/news/entry1008066516.html
9. Более половины менеджеров получили бонус за 2010 год. Antal Russia [Электронный ресурс]. Режим доступа: news.antalrussia.com/2011/04/20/
