CC BY
351
Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 8 (363). Экономика. Вып. 48. С. 134-142.
УДК 334 ББК 65.290-2
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОРПОРАЦИЯХ
Публикация подготовлена при поддержке гранта РГНФ № 14-02-00316
Е. В. Козлова
ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет», Челябинск, Россия
Устойчивое развитие предприятия в нестабильных экономических условиях во многом определяется существующей моделью корпоративного управления. При неблагоприятной экономической ситуации в стране и мире взаимодействие между субъектами корпорации на различных уровнях характеризуется высокой степенью проявления оппортунистического поведения. В статье рассматриваются основные зарубежные модели, а также описываются особенности современной российской модели корпоративного управления. Производится сравнительный анализ уровня оппортунистического поведения субъектов корпораций на различных уровнях взаимодействия, что позволяет выработать наиболее эффективные механизмы его предотвращения и ограничения. Рассматривается вопрос взаимодействия основных участников корпоративного управления и производится оценка их влияния на управление компанией. Предложена оценка риска возникновения оппортунистического поведения в корпорациях на различных уровнях взаимодействия.
Ключевые слова: оппортунизм, оппортунистическое поведение, корпорация, модель корпоративного управления.
В современных условиях корпорации в значительной степени оказывают влияние на развитие и экономический рост страны. Понимание роли корпорации в экономике пришло одновременно с появлением и развитием корпоративного сектора. Специфические проблемы корпоративного управления, возникающие в различных странах, характеризуют значительное влияние менталитета и исторического опыта на создание национальной модели корпоративного управления.
Процесс формирования российской модели корпоративного управления продолжается более двадцати лет. За это время сформировался ряд ключевых характеристик и особенностей, присущих данной модели. Тем не менее ключевыми для неё, как и для зарубежных корпораций, остаются вопросы сближения интересов субъектов корпорации и поиск эффективных механизмов снижения оппортунистического поведения сторон.
Вопросы и проблемы корпоративного управления рассматриваются во многих работах отечественных и зарубежных экономистов. Одним из первых полных исследований стала знаменитая работа А. Берли и Г. Минза «Современная корпорация и частная собственность» [15], где впервые было уделено внимание проблеме отделения собственности от управления. Происходит достаточно чёткое разделение функций: акционеры владеют корпорацией, а менеджеры — управляют.
В случае распыления акционерного капитала собственникам достаточно сложно контролировать действия управляющих и выработать единую стратегию управления корпорацией. Каждый субъект корпорации преследует свои цели. Так, например, менеджеры стремятся максимизировать своё вознаграждение путём получения дополнительных премий и бонусов, работники — увеличить размер заработной платы, а акционеры — повысить доход на акцию и их курсовую стоимость.
Среди основных участников, оказывающих влияние на деятельность современной корпорации, Г. Б. Клейнер выделяет четыре основные группы — собственники (акционеры), менеджеры, специалисты и работники предприятия [3; 4]. Действия участников каждой группы в значительной степени направлены на реализацию собственных интересов. Современные методы корпоративного управления направлены на согласование работы этих групп для повышения эффективности работы корпорации в целом. Достижение гармонизации интересов во многом осложняется склонностью участников взаимодействия к оппортунизму.
По мнению А. Е. Шаститко, в вопросе корпоративного управления ключевыми являются взаимоотношения между акционерами компании и её менеджерами. При этом не стоит оставлять без
внимания другие уровни — между миноритари-ями и мажоритариями, корпорацией и трудовым коллективом, корпорацией и государством, и т.д. [6]. Особое внимание стоит также уделить весьма новому для российских корпораций вопросу взаимоотношений — акционерным соглашениям [7].
В. И. Бархатов и Д. А. Плетнёв одной из основных особенностей современной корпорации считают «доминирование частного интереса в системе стимулов субъектов» [1]. По мнению авторов, существующие в данный момент механизмы гармонизации интересов не способны в значительной степени изменить взаимоотношения субъектов в корпорации.
Склонность к оппортунистическому поведению присуща всем экономическим агентам, но проявляется она в различной степени. Идентификация условий возникновения оппортунистического поведения в корпорации является непростой задачей.
Характерная для страны модель корпоративного управления формируется на протяжении нескольких десятилетий. Особенности сложившейся модели, учитывающей специфику национального поведения и правовую систему, позволяют оценить уровень оппортунизма в зарубежных корпорациях. Имеющиеся в литературе подходы к классификации моделей, как правило, выделяют три — англо-американскую, немецкую (европейскую) и японскую (азиатскую).
Для американской модели корпоративного управления характерна высокая материальная заинтересованность экономических агентов. Одной из главных целей для управляющих является максимизация прибыли и рост капитализации в краткосрочном периоде, а для акционеров — получение стабильного дохода в виде дивидендов и роста курсовой стоимости. Падение курса даже на незначительный срок приводит к «сбро-
су» акций на фондовом рынке миноритарными акционерами, что провоцирует его дальнейшее снижение и вызывает угрозу поглощения. Часто это требует от управляющих реализовывать инвестиционные и высокорискованные проекты, позволяющие компании быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Данная черта во многом определяется развитым рынком ценных бумаг, обеспечивающим высокую ликвидность акций.
По данным 2013 г., размер заработной платы управляющих в США остаётся одним из самых высоких в мире (табл. 1) [8]. Стоит отметить практику последних лет — выплату довольно большого вознаграждения даже тем менеджерам американских компаний, которые не достигли установ -ленного собственниками значений основных показателей деятельности или уличённых в искажении финансовой отчётности [5]. Переосмысление подхода к определению размера бонусов привело к выработке механизмов ограничения оппортунизма управляющих, среди которых наиболее популярными остаются опционы.
Одной из главных отличительных черт американской корпорации является высокая распылённость акционерного капитала. В такой ситуации управление корпорацией целиком сосредоточено в руках наёмных менеджеров. Ослабленный контроль акционеров создаёт благоприятную почву для проявления оппортунистического поведения управленческого персонала.
Несколько крупных судебных разбирательств последних лет, касающихся вывода активов и искажения финансовой отчётности, привлекли много внимания к проблеме оппортунизма управляющих. В связи с этим одной из главных обязанностей совета директоров является контроль за деятельностью менеджеров. В США известны случаи привлечения к административной
Таблица 1
Средний размер компенсаций топ-менеджерам в компаниях с более чем 100 000 сотрудников, евро
Страна Базовая компенсация Бонус Общий размер денежной компенсации Опцион на покупку акций
США 558 500 758 400 1 316 900 393 100
Великобритания 747 200 544 100 1 291 300 31 200
Германия 701 100 740 000 1 441 100 95 000
Другие страны Западной Европы 701 100 644 000 1 294 000 82 200
и уголовной ответственности членов совета директоров, действия которых были направлены на получение личной выгоды в ущерб корпорации, а также при банкротстве.
Одним из методов противодействия оппортунизму стало повышение информационной прозрачности работы корпораций. На сегодняшний день в США приняты одни из самых жёстких тре -бований по раскрытию информации. Такие меры призваны защитить права акционеров от недобросовестного поведения топ-менеджеров, что значительно снижает уровень оппортунизма.
Для решения проблемы снижения оппортунистического поведения управленческого персонала в американских корпорациях зачастую используется трёхуровневая модель агентских отношений [2]. Помимо двух основных участников — акционеров и менеджеров, возникает третья сторона — контролёр (наиболее часто данная функция отводится комитету совета директоров по вознаграждению). Тем не менее всегда существует вероятность сговора, при котором комитет решит вопрос о размере и выплате премии в пользу топ-менеджмента. Таким образом, введение дополнительного участника в данную систему взаимоотношений не гарантирует собственникам полную защиту их интересов от оппортунизма менеджеров.
Попытка ограничить недобросовестное поведение управляющих привела к возникновению характерного для американских корпораций контракта. Данное соглашение закрепляет размер постоянной части вознаграждения, а также различного рода стимулирующие выплаты в виде премии по итогам отчётного периода, бонусы при заключении значимых для корпорации сделок, и т.д. В отличие от других контрактов подобного рода, такой договор предусматривает и условия увольнения при его нарушении, а также размер компенсационной выплаты либо её отсутствие. Стоит отметить, что данное соглашение минимизирует вероятность проявления оппортунизма не только со стороны менеджеров, но и со стороны самой корпорации.
Несмотря на то что в американских корпорациях значительное внимание уделяется трудовому коллективу, известны случаи проявления оппортунизма по отношению к рабочим со стороны компании. Например, при неблагоприятных экономических условиях американские компании нередко снижают свои издержки путём сокращения числа работников.
Подводя итог, стоит отметить, что в англо-американской модели корпоративного управления существуют достаточно большие возможности для проявления оппортунистического поведения, особенно со стороны менеджеров по отношению к акционерам.
Японскую модель корпоративного управления характеризует взаимозависимость основных участников — банк, правление, правительство, кейрецу, а также различного рода профессиональные объединения. Сложившаяся в японских корпорациях система взаимоотношений между субъектами значительно снижает возможность проявления оппортунистического поведения.
Одной из характерных черт японской корпорации является пожизненный наём сотрудников (доля таких сотрудников составляет обычно свыше 50 %). Такая система, как правило, приводит к снижению оппортунистического поведения со стороны работников и фирмы. У корпорации возникает дополнительная мотивация инвестировать в обучение сотрудников, повышение их квалификации и удержание ценных кадров на предприятии. Почти на каждом предприятии существует свой внутренний рынок рабочей силы.
Работники, в свою очередь, стремятся максимально эффективно выполнять работу, продвигаясь по карьерной лестнице и реализуя свой потенциал в рамках одной корпорации на протяжении всей жизни. Происходит полное отождествление результата корпорации с собственным. При трудоустройстве размер заработной платы устанавливается на уровне среднерыночного минимума, однако взамен корпорация берёт на себя все издержки, связанные с повышением квалификации и обучением, что является дополнительной мотивацией для работников.
Такие длительные контрактные отношения служат защитой от недобросовестного поведения, в отличие от краткосрочных разовых контрактов западных фирм, характеризующихся высокой степенью риска и низким уровнем доверия сторон. Они способны значительно повысить лояльность сотрудников к фирме путём сочетания наиболее эффективных способов материальной и нематериальной мотивации.
Проявление оппортунизма одной из сторон приводит к расторжению контракта, что влечёт значительные издержки для всех участников контрактных отношений. Для корпорации увольнение специалиста оборачивается потерей специ-
фического капитала, а для сотрудника — потерей репутации.
Ещё одной отличительной чертой японских корпораций, в сравнении с европейскими и американскими, является низкий удельный вес управляющих в общем объёме сотрудников, а также разница в заработной плате менеджеров и специалистов на производстве в Японии значительно меньше, чем в других странах.
Корпоративные ценности ставятся всеми участниками выше личностных, что позволяет гармонизировать взаимоотношения между сторонами. Всё это приводит к повышению доверия в корпорации, к её стабильности и значительному снижению издержек оппортунистического поведения.
Немецкая модель характеризуется большим числом участников. Помимо акционеров и менеджеров значительную роль играют банки, работники и государство. В данной модели все стороны, заинтересованные в успешном развитии корпорации, принимают участие в управлении.
Основными крупными акционерами являются банки и другие компании, которые осуществляют функции управления и контроля через своих представителей. Для европейских корпораций характерным является проявление оппортунизма по отношению к мелким акционерам со стороны мажоритариев и управляющих. Конфликты между держателями крупных и мелких пакетов акций в основном связаны с распределением прибыли предприятия и выплатой дивидендов. Лишь соблюдение баланса интересов всех акционеров позволит снизить степень проявления оппортунизма на данном уровне.
Несмотря на то что сотрудники выбирают сво -их представителей в совет директоров, защита их интересов не гарантируется в полной мере. Тем не менее это в значительной степени позволяет сотрудникам отстаивать свои и интересы и снижать возможные проявления оппортунизма со стороны управляющих.
Большинство российских корпораций значительно меньше зарубежных по основным показателям производства и капитализации. Тем не менее уже сегодня можно выделить некоторые характерные особенности российской модели корпоративного управления.
В 1990-е гг. в России за основу была взята американская модель корпоративного управления. Однако главная особенность данной модели, а именно развитый фондовый рынок, отсутству-
ет в нашей стране до сих пор. Неразвитость рынка ценных бумаг не позволяет корпорациям привлечь мелких инвесторов для развития и реализации новых проектов, а их финансирование по сей день возможно только за счёт реинвестирования собственной прибыли либо заёмных средств.
Отличительной чертой российских корпораций стало объединение основных акционеров и управляющих в одном лице. Те, кто в процессе приватизации сумел получить значительный пакет акций той или иной компании, не стремились передать функции управления третьим лицам, а предпочитали сами осуществлять непосредственное руководство компанией. Данная особенность характерна для многих стран с переходной экономикой.
Нарушение одного из главных принципов, характерного для рассмотренных выше моделей корпоративного управления,— разделения права собственности и управления — приводит к появлению иных форм, свойственных российским корпорациям. Первая подразумевает наличие единоличного собственника (или несколько крупных), который зачастую самостоятельно реализует полное управление корпорацией, в том числе оперативное. Существующая проблема высокого недоверия наёмным менеджерам, способным проявить оппортунизм, вынуждает владельцев лично осуществлять руководство.
Стоит признать, что в нашей стране механизмов, способных ограничить такое поведение управленцев, действительно не так много. Одним из главных механизмов такого рода в западных странах является рынок ценных бумаг. Исходя из динамики основных показателей и капитализации можно сделать вывод об уровне управления, существующем в корпорации. Российский фондовый рынок заметно отстаёт от зарубежных. К тому же результаты деятельности компании во многом зависят от различных внешних факторов. Следовательно, данные показатели нельзя использовать для оценки уровня профессионализма менеджеров.
Второй наиболее известный механизм ограничения — высококонкурентный рынок труда менеджеров. Однако многие эксперты сходятся во мнении, что на российском рынке существует острый дефицит управленческих кадров высокого уровня. Вызвано это несколькими причинами. Во-первых, потребность в топ-менеджерах возникла в России не так давно, связана она с появлением первых крупных корпораций в последние
несколько десятилетий. За это время ещё не успел сформироваться достаточно развитый рынок труда управляющих. Во-вторых, отсутствие у менеджеров достаточного опыта в управлении корпорациями в нестабильных экономических условиях и высоком уровне неопределённости.
Третий механизм основан на жёстком контроле со стороны кредиторов и инвесторов. В России влияние инвесторов на деятельность корпорации крайне низкое, по сравнению с другими странами. Во многом это обусловливается незначительной долей иностранных инвестиций в российские компании, что связано с высоким уровнем недоверия.
Присутствие одного или нескольких крупных акционеров в российских компаниях порождает проблему оппортунистического поведения мажо-ритариев по отношению к миноритариям. Мелкие акционеры оказались незащищёнными перед оппортунистическим поведением держателей крупных пакетов, распределяющих полученные дохо -ды в соответствии со своими интересами. И лишь в последние несколько лет мировая тенденция в области защиты прав миноритарных акционеров распространилась и на российскую действительность.
Развитие и рост российских корпораций в последние десятилетия привели к частичной или полной передаче функции управления, что обострило проблему оппортунизма менеджеров. В частности, топ-менеджеры российских корпораций склоны к принятию высокорискованных решений, так как их риск ограничивается потерей своего вознаграждения (возможно, места работы), а для акционеров данный риск характеризуется потерей капитала. Система вознаграждения управленческого персонала в России остаётся одной из самых непрозрачных. Отсутствие строгих норм, предписывающих корпорации в полной мере раскрывать данную информацию, приводит к тому, что она остаётся в тени. Значительный рост вознаграждений сдерживается только наличием одного или нескольких крупных собственников. Внедрение эффективных способов мотивации заменяется выплатой вознаграждения на уровне «не выше среднерыночного». Для решения данной проблемы необходимо сближение интересов собственников и управляющих.
Проявление оппортунизма менеджеров по отношению к наёмным работникам в виде задержки заработной платы, изменений условий трудового договора, неоплачиваемой сверхурочной работы
и т.д. спровоцировано отсутствием работоспособных профсоюзов и действующих законодательных норм. В отличие от европейских корпораций в России сотрудники практически не способны отстоять свои интересы и участвовать в процессе управления компанией и распределения прибыли.
В значительной степени оппортунизм управляющих проявляется и в вопросе оплаты труда. Согласно исследованию, проведённому экспертами компании Adecco Group Russia, заработная плата рядовых сотрудников и руководителей в России отличается в 65 раз [10]. Несмотря на то что объясняется такая разница различной степенью ответственности и риска рабочего и управляющего, в американских и европейских корпорациях этот показатель не превышает 30.
Стоит отметить и высокий уровень оппортунизма рядовых сотрудников российских предприятий. Проявляется он в стандартных формах, таких как отлынивание, потребление на рабочем месте, опоздания и т. д. Но в последнее время отмечают и его новые формы, например, отсутствие должного внимания безопасности и сохранности конфиденциальной информации.
Несмотря на то что компании ежегодно тратят значительные средства на системы защиты данных, более 70 % сотрудников выносят из стен офиса конфиденциальную информацию [14]. Из них лишь незначительная часть неосознанно способна подвергнуть компанию риску утечки информации — унося рабочие документы на личных носителях с рабочего места, обладая простыми паролями для доступа в корпоративную почту, делясь паролями для доступа к рабочим компьютерам с коллегами или храня их на видном месте, и т. д. Значительная часть сотрудников осознанно пренебрегают элементарными требованиями информационной безопасности, что расценивается как проявление оппортунизма по отношению к корпорации. Более того, около 40 % уволенных сотрудников предполагают использовать внутреннюю информацию на новом рабочем месте [13] и считают приемлемым присвоение различного рода интеллектуальной собственности.
Среди ключевых особенностей современной российской модели корпоративного управления можно выделить низкую степень доверия на всех уровнях взаимодействия, что влечёт за собой отсутствие ориентации на долгосрочный период, а преобладание курса на извлечение максимальной выгоды в краткосрочной перспективе [5].
Сочетание роли собственника и управляющего в одном лице приводит к извлечению «инсайдерской ренты» узким кругом лиц в ущерб остальным. Достаточно слабая развитость финансового рынка в России порождает отсутствие должного контроля с его стороны как внешнего механизма корпоративного контроля.
К одной из главных особенностей российской модели корпоративного управления можно отнести и лидирующую роль такого мажоритарного акционера, как государство [11], играющего активную роль в процессе управления. Повышение эффективности работы компаний является одним из главных вопросов и для госкорпораций. Данный вопрос активно обсуждался в течение всего 2014 г., и результатом стало принятие новых правил корпоративного управления для госкомпаний [9]. В ближайшей перспективе планируется разработка и внедрение системы показателей эффективности работы госкорпораций и их менеджмента.
Можно сделать вывод о том, что российская модель корпоративного управления имеет схожие черты с англо-американской и европейской. Тем не менее одни из ключевых характеристик западных моделей — информационная прозрачность, расширение прав органов управления и др. остаются для российской модели на низком уровне соответствия мировым стандартам. Существующая в России модель корпоративного управления включает некоторые черты классических моделей, а также характеризуется исключительными, приобретёнными в процессе формирования и развития.
Отсутствие баланса интересов субъектов корпорации приводит к обострению проблемы оппортунистического поведения при всех моделях корпоративного управления. В табл. 2 представлена оценка степени риска возникновения и про -явления оппортунизма на различных уровнях.
Наиболее часто проявление оппортунистического поведения можно встретить, анализируя взаимоотношения акционеров и менеджеров. Агентская проблема проявляется на данном этапе взаимоотношений в полной мере. Стоит отметить высокий уровень оппортунизма в англоамериканской модели, при которой распыление акционерного капитала приводит к ослаблению или потере контроля над менеджерами. В российских корпорациях, в случае делегирования функции управления, из-за высокой степени недоверия между собственниками и управляющими возникает существенный риск возникновения оппортунизма. В немецкой и японской моделях, где сильна роль контроля со стороны инвесторов за действиями управляющих, оппортунизм проявляется гораздо реже.
Самый высокий риск недобросовестного поведения менеджеров по отношению к работникам существует в российских корпорациях. Это является следствием неразвитости правовых институтов, доминирующего положения работодателя, а также ряда других причин. Нарушение взятых обязательств встречается весьма часто и со стороны сотрудников предприятий. Разнообразные формы проявления оппортунизма, присущие работникам российских корпораций, проявляются в форме отлынивания, опозданий, использования ресурсов компании и др. Особенностью является значительное снижение оппортунистического поведения работников в условиях кризиса и нестабильной экономической ситуации и его резкий рост со стороны работодателя.
В японской модели корпоративного управления одним из главных принципов является инвестирование в человеческий капитал. Работники, в свою очередь, отождествляют свои достижения с успехом корпорации, поэтому их усилия направлены на достижения максимально
Таблица2
Оценка риска возникновения оппортунистического поведения в корпорациях на различных уровнях взаимодействия
Уровень оппортунистического поведения Англоамериканская модель Немецкая модель Японская модель Российская модель
Менеджеры ^ Акционеры Высокий Низкий Низкий Высокий
Менеджеры ^ Работники Средний Низкий Низкий Высокий
Работники ^ Менеджеры Высокий Низкий Низкий Высокий
Мажоритарии ^ Миноритрарии Средний Высокий Высокий Высокий
эффективного результата. Оппортунизм с обеих сторон в таком типе взаимоотношений проявляется крайне редко.
В немецкой корпорации работники способны принимать активное участие в управлении и отстаивать свои интересы. Такое представительство приносит свои плоды — нарушение прав служащих, условий договора со стороны корпорации в такой модели нечасты. В связи с этим риск возникновения оппортунизма здесь оценивается как низкий. Стоит отметить значительную роль профсоюзов в таких корпорациях, действиями которых во многом и обусловливается сложившаяся ситуация.
В американских корпорациях, где каждая сторона ориентирована на личную выгоду, случаи нарушения условий договора со стороны компании встречаются, но говорить об их систематичности не приходится. Тем не менее рядовые служащие достаточно часто уклоняются от выполнения поставленных задач с полной самоотдачей, несмотря на все усилия организаций по контролю за выполнением служебных обязанностей.
Проблема взаимоотношений миноритариев и мажоритариев присуща всем моделям в достаточно высокой степени. В зависимости от модели в качестве крупных акционеров могут выступать банки, другие корпорации или различные фонды либо физические лица. Вне зависимости от этого
права держателей небольших пакетов акций неоднократно нарушались в корпорациях по всему миру. Лишь в англо-американской модели, которой свойственно распыление акционерного капитала, данный вопрос поднимается гораздо реже.
Совершенствование внутрифирменной структуры приводит к значительной экономии издержек и сближению интересов субъектов корпорации. Очевидными остаются преимущества внедрения современных принципов корпоративного управления в вопросе снижения издержек оппортунистического поведения.
Процесс становления и развития российской модели корпоративного управления сопряжён с поиском эффективных механизмов воздействия на управленческий персонал корпорации, повышением стимулов к эффективной деятельности, координацией действий всех субъектов корпорации, обеспечением защиты прав миноритарных акционеров и т.д. Всё это в значительной степени способно повысить доверие между субъектами корпорации и снизить риск проявления оппортунистического поведения. На современном этапе требуется дополнительная проработка законодательной базы, не только описывающей распределение доходов, но и разделение рисков, а также учитывающей степень ответственности при принятии решений.
Список литературы
1. Бархатов, В. И. Корпоративная власть в России: подходы, проблемы и решения / В. И. Бархатов, Д. А. Плетнёв // Экономика в условиях глобализации: проблемы, тенденции, перспективы : материалы I Междунар. науч.-практ. интернет-конф. ; под ред. : В. Шаповал, Б. Шлюсарчик. - Челябинск, 2013. -С. 25-31.
2. Зенкевич, Н. А. Эволюция моделирования стимулирующих контрактов с топ-менеджерами компаний / Н. А. Зенкевич, В. С. Катькало, Т. Н. Клемина, А. Г. Медведев // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. - 2012. - Вып. 1. - С. 3-25.
3. Клейнер, Г. Б. Ключевые проблемы современного менеджмента / Г. Б. Клейнер // Вестн. Рос. экон. ун-та. - 2012. - № 6. - С. 47-56.
4. Клейнер, Г. Б. Менеджериальная революция / Г. Б. Клейнер // Экономика и жизнь. - 2011. -30 сент. - С. 16-17.
5. Силова, Е. С. Сравнительный анализ моделей корпоративного управления / Е. С. Силова // Вестн. Челяб. гос. ун-та. - 2011. - № 32 (247). Экономика. Вып. 34. - С. 104-107.
6. Шаститко, А. Е. Проблемы корпоративного управления и пути их решения в корпоративном законодательстве / А. Е. Шаститко // Рос. журн. менеджмента. - 2006. - Т. 4, № 2. - С. 3-24.
7. Шаститко, А. Е. Механизмы корпоративного управления: место акционерных соглашений / А. Е. Шаститко, Т. А. Радченко // Вопр. экономики. - 2008. - № 10.
8. Компенсация топ-менеджеров в крупнейших мировых корпорациях увеличилась на 5,5 % : исслед. Pedersen & Partners, 2013. - URL: https://www.pedersenandpartners.com/news/2013/Compensation-in-Worlds-Largest-Corporations-Increases-by-5-5-Russian
9. Новые правила корпоративного управления госкомпаний // Открытое правительство. - 2014. 28 мая. - URL: http://open.gov.ru/events/5510192
10. Большая разница // Итоги. - 2012. - 16 июля. - URL: http://www.itogi.ru/chto/2012/29/179972.html
11. Практики корпоративного управления в России: определение границ национальной модели. -М. : Ассоциация Менеджеров, КПМГ в России и СНГ, 2011. 50 с.
12. Система вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров в российских компаниях: влияние кризиса в международном контексте : исслед. подготовлено группой экспертов службы рейтингов корпоратив. упр. компании Standard & Poor's, 2010. - URL: http://www.standardandpoors.com/ ru_RU/web/guest/home
13. 56 % бывших сотрудников оправдывают кражу корпоративной информации : исслед. компании Symantec, 2013. - URL: http://www.symantec.com/ru/ru/about/news/release/article.jsp?prid=20130214_01
14. 70 % сотрудников выносят из компании конфиденциальные данные : исслед. компании Symantec, 201. - URL: http://www.symantec.com/ru/ru/about/news/release/article.jsp?prid=20110426_01
15. Berle, A. The Modern Corporation and Private Property / A. Berle, G. Means. - 2nd ed. - Harcourt, Brace and World, New York, 1967.
Сведения об авторе
Козлова Елена Викторовна — преподаватель кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия.
Bulletin of Chelyabinsk State University.
2015. No. 8 (363). Economy. Issue 48. Pp. 134-142.
COMPARATIVE ANALYSIS OF OPPORTUNISTIC BEHAVIOR IN THE RUSSIAN AND FOREIGN CORPORATIONS
E. V. Kozlova
Lecturer of the Department ofEconomy of Industries and Markets, Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia.
Sustainable development of enterprises in volatile economic environment is largely determined by the existing model of corporate governance. This article reviews the main foreign models, as well as describes the features of modern Russian model of corporate governance. Comparative analysis of the level of opportunistic behavior of subjects at different levels of corporate interaction, providing the most effective mechanisms for its prevention and control. The question of the interaction of the main participants of corporate governance and assesses their impact on the management of the company.
Keywords: opportunism, opportunistic behavior, corporation, corporate governance model.
References
1. Barkhatov V.I. and Pletnev D.A. Korporativnaya vlast' v Rossii: podkhody, problemy i resheniya [Corporate power in Russia: approaches, problems and solutions]. Materialy IMezhdunarodnoy nauchno-praktiches-koy Internet-konferentsii «Ekonomika v usloviyakh globalizatsii: problemy, tendentsii, perspektivy» [Proceedings of the I International Scientific and Practical Internet Conference «The economy in the context of globalization: Challenges, Trends and Prospects»]. V. Shapoval, B. Shlyusarchik (eds). 2013. Pp. 25-31. (In Russ.)
2. Zenkevich N.A., Kat'kalo V.S., Klemina T.N. and Medvedev A.G. Evolyutsiya modelirovaniya stimu-liruyushchikh kontraktov s top-menedzherami kompaniy [Evolution simulation incentive contracts with top managers of companies]. Vestnik Sankt-Peterburzhskogo universiteta [Bulletin of the University of St. Peterburg. Management Series]. 2012. No. 1. Pp. 3-25. (In Russ.)
3. Kleyner G.B. Klyuchevyye problemy sovremennogo menedzhmenta [The key issues of modern management]. VestnikRossiyskogo ekonomicheskogo universiteta [Bulletin of the Russian Economic University]. 2012. No. 6. Pp. 47-56. (In Russ.)
4. Kleyner G.B. Menedzherial'naya revolyutsiya [Managerial Revolution]. Ekonomika i zhizn' [Economy and life]. 2011. No. 38. Pp. 16-17. (In Russ.)
5. Silova Ye.S. Sravnitel'nyy analiz modeley korporativnogo upravleniya [Comparative analysis of models of corporate governance]. Bulletin of Chelyabinsk State University. 2011. No. 32 (247). Economy. Issue 34. Pp. 104-107. (In Russ.)
6. Shastitko A.Ye. Problemy korporativnogo upravleniya i puti ikh resheniya v korporativnom zakonodatel'stve [Corporate governance problems and solutions in corporate law]. Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta [Russian Management J.]. 2006. No. 2. T. 4. Pp. 3-24. (In Russ.)
7. Shastitko A.Ye. and Radchenko T.A. Mekhanizmy korporativnogo upravleniya: mesto aktsionernykh so-glasheniy [The mechanisms of corporate governance: the place of shareholders' agreements]. Voprosy eko-nomiki [The Issues of Economy]. 2008. No. 10.
8. Kompensatsiya top-menedzherov v krupneyshikh mirovykh korporatsiyakh uvelichilas' na 5,5% [Payment of top managers in the world's largest corporations increased by 5.5 % : Research Pedersen & Partners, 2013]. URL: https://www.pedersenandpartners.com/news/2013/Compensation-in-Worlds-Largest-Corpora-tions-Increases-by-5-5-Russian
9. Novyyepravila korporativnogo upravleniya goskompaniy [The new rules of corporate governance of state companies]. Open Government. 28 May 2014. URL: http://open.gov.ru/events/5510192
10. Bol'shaya raznitsa [The big difference].Itogi. 2012. 16 July. URL:http://www.itogi.ru/chto/2012/29/179972. html
11. Praktiki korporativnogo upravleniya v Rossii: opredeleniye granits natsional 'noy modeli [Corporate Governance Practices in Russia: the definition of the boundaries of the national model]. Moscow, 2011. 50 p.
12. Sistema voznagrazhdeniya top-menedzhmenta i soveta direktorov v rossiyskikh kompaniyakh: vliyaniye krizisa v mezhdunarodnom kontekste [The system of remuneration of top management and the board of directors in Russian companies: the impact of the crisis in the international context]. Study prepared by an expert group Governance Services of Standard & Poor's, 2010. URL: http://www.standardandpoors.com/ru_RU/web/ guest/home
13. 56% byvshikh sotrudnikov opravdyvayut krazhu korporativnoy informatsii [56 % of former employees to justify the theft of corporate information]. URL: http://www.symantec.com/ru/ru/about/news/release/article. jsp?prid=20130214_01
14. 70 % sotrudnikov vynosyat iz kompanii konfidentsial 'nyye dannyye [70 % of employees are carried out of the company's confidential data]. A study by Symantec, 2011. URL: http://www.symantec.com/ru/ru/about/ news/release/article.jsp?prid=20110426_01
15. Berle A. and Means G. The Modern Corporation and Private Property. 2nd ed. Harcourt, Brace and World, New York, 1967.
