CC BY
94
16 (352) - 2009
Финансовый кризис
вознаграждение топ-менеджмента корпораций в условиях кризиса
И.Ю. БОЧАРОВА, доктор экономических наук Орловский государственный технический университет
Российское корпоративное управление постепенно внедряет международную практику ведения бизнеса. Это связано в том числе с выходом на международные рынки капитала. Так, в 2006 г. размещение акций на мировых рынках провели 14 российских компаний, в 2007 г. — еще 14 компаний. В 2006 г. привлечено 16,3 млрд долл., в 2007 г. — 18,7 млрд долл. В настоящее время в котировальные листы международных бирж входят 60 российских компаний [1, с. 2 — 3].
В условиях начавшегося в 2008 г. глобального финансового кризиса активность публичных размещений снизилась. Тем не менее острая потребность российских корпораций в инновационном развитии, в инвестициях является стимулом к взаимодействию с международными финансовыми рынками, необходимым условием которого выступает эффективное корпоративное управление. С другой стороны, в условиях финансового кризиса механизмы корпоративного управления компаний проверяются на прочность.
Важным инструментом эффективного корпоративного управления является система вознаграждения менеджмента корпорации, который играет ключевую роль в развитии бизнеса, росте капитализации компании.
Проблема разработки результативного механизма вознаграждений менеджеров осложняется противоречивостью внутрикорпоративных экономических интересов. Существующие противоречия между интересами владельцев фирмы и ее управленческого персонала отражает теория агентов (теория передачи полномочий) (Agency Theory). В данной теории исследуются интересы владельцев фирмы (акционеров, пайщиков) и управленческого персонала, которые далеко не всегда совпадают. Одна группа ориентирует свои действия на перспективу, другая стремится к извлечению краткосрочной прибыли.
Собственники, в основном, не осуществляют контроля за деятельностью корпораций. К тому же, он затруднен вследствие ограниченности информации в виде бухгалтерских отчетов, отсутствия четких процедур оценки эффективности деятельности корпорации. Менеджеры зачастую не заинтересованы в росте капитализации корпорации вследствие отсутствия конкретных ориентиров эффективности своей работы и соответствующей мотивации при достижении заданных ориентиров.
Другую концепцию предполагает теория заинтересованных лиц (Stakeholder Theory), рассматривающая цель функционирования любой фирмы в гармонизации конфликтующих интересов различных групп, имеющих прямое или косвенное отношение к фирме, - акционеров, менеджеров, наемных работников, государственных органов. Теория заинтересованных лиц утверждает, что менеджеры должны принимать решения с учетом интересов всех заинтересованных сторон в организации [13, с. 66 — 76]. «Просвещенная теория заинтересованных сторон» добавляет спецификацию, что целевой функцией деятельности фирмы является максимизация долгосрочной стоимости фирмы [14].
Особенностью российской модели корпоративного управления явилось участие собственника в управлении компанией в качестве ее топ-менеджера. В 1990-е гг. в целях сокращения затрат на формирование адекватных стимулов, предотвращения оппортунизма наемных менеджеров, в условиях неразвитости рынка управленческого труда произошло совмещение функций собственника и контроля. Это привело к ограничению спроса на наемный менеджмент.
В 2000-е гг. активизировался переход к наемному менеджменту, которому переданы компетенции в области снабжения и сбыта, производственно-технологических, финансовых вопросов. Опрос 822 акционерных предприятий показал, что лишь в 29 %
обследованных компаний происходит разделение функций, поскольку директор не является акционером компании и крупные акционеры не работают менеджерами компаний [5, с. 19 — 24].
Привлечению высококвалифицированных менеджеров, не владеющих акциями корпорации, способствуют повышение требований к уровню менеджмента, к новому знанию, необходимость внедрения инновационных методов в области технологии, стратегического планирования, финансового менеджмента, маркетинга и т. д.
Высокопроизводительных топ-менеджеров можно привлечь к работе и удержать только за счет оплаты, отвечающей требованиям рынка труда. При разработке системы вознаграждения высшего менеджмента компании необходимо руководствоваться:
— созданием эффективных механизмов мотивации топ-менеджеров, учитывающих достижение стратегических целей компании;
— соблюдением интересов собственников;
— минимизацией агентских издержек. Вознаграждение менеджеров в условиях эффективного корпоративного управления отражает следующие его аспекты:
— зависимость от результатов деятельности компании;
— зависимость от достигнутых менеджером результатов в краткосрочном и долгосрочном периоде;
— достаточность для привлечения высококвалифицированных специалистов;
— сравнимость с доходом акционеров.
В настоящее время существующая система стимулирования менеджмента корпорации включает: традиционный подход; подход, ориентированный на результат, и подход, ориентированный на стоимость бизнеса [8].
Традиционный подход основан на определении уровня вознаграждения топ-менеджера в соответствии с квалификацией, опытом работы на соответствующей должности, со степенью ответственности за подчиненных, компетентностью в управлении собственностью предприятия. Данный подход не зависит от результатов деятельности компании. Он допускает вознаграждение за год, дополнительное стимулирование менеджмента в виде ряда льгот, например выделение служебного автотранспорта, пользование социальной инфраструктурой предприятия и др.
Подход, ориентированный на результат, используется для создания мотивации менеджера на достижение результата, выгодного собственнику. Для оценки используются показатели, на выполнение которых
менеджер может оказать непосредственное влияние. Результат может измеряться и качественно, и количественно. Качественный параметр не является финансовым показателем, имеет ценностный или поведенческий характер, например удовлетворенность клиентов предприятия и др. Для количественного измерения применяют в зависимости от целей экономические показатели, например рост объема продаж, увеличение прибыли, повышение рентабельности и др.
Проблема существует в выборе показателя, который справедливо отражает эффективность деятельности предприятия. Например, зависимость вознаграждения менеджмента от оборота компании может привести к необоснованному расширению масштабов операций, независимо от прибыльности реализуемых проектов. К тому же, не исключены манипуляции с финансовой отчетностью с целью получения необходимых показателей.
Система вознаграждения использует разные методы измерения результата:
— в зависимости от выполнения. Достижение результата определяется двумя вариантами — выполнено или не выполнено, а, следовательно, выплачивается или не выплачивается вознаграждение;
— в зависимости от степени выполнения. Осуществляется наделение каждого процента выполнения прогнозируемого задания соответствующим процентом вознаграждения;
— в зависимости от этапа выполнения. Происходит наделение каждого этапа выполнения работ определенными баллами, в соответствии с которыми выплачивается вознаграждение;
— в соответствии с отклонением от планового значения. Если план перевыполняется, то выплачивается дополнительное вознаграждение. Если план недовыполнен, то применяется определенное штрафование.
Подход, ориентированный на стоимость бизнеса, служит для создания механизмов заинтересованности в росте капитализации компании. Применяют различные варианты стимулирования руководителей, ориентированные на повышение стоимости компании. Бонус-системы разрабатывают на основе внутренних показателей, характеризующих стоимость: экономической добавленной стоимости (EVA); дисконтированного денежного потока (DCF); прибыли на акцию; системы оценок деятельности или эффективности (Balanced Scorecard и др.). Для стимулирования менеджмента применяют системы вознаграждений, основанные на участии в собственности путем предоставления опционов на акции, премирования акциями.
Применение опционных программ предполагает вознаграждение менеджеров путем предоставления им права покупки акций корпорации на определенных условиях. Существуют фондовые, дисконтные, премиальные опционы. Цель опциона заключается в мотивации менеджера к росту стоимости компании, в росте стоимости имущества акционера. Данный подход имеет преимущество в том, что стимулирует менеджера к работе по увеличению цены акции и соответствует экономическим интересам акционеров.
Недостатки применяемого подхода заключаются в том, что под действием общих тенденций рынка, по причинам, не зависящим от корпорации, цена акций публичных компаний ежедневно колеблется. К тому же курс акций зависит и от изменений в ожиданиях инвесторов, и от изменений в результатах деятельности корпорации. В зарубежных корпорациях опционные контракты широкое распространение получили в 1990-е гг.. По мнению аналитиков, опционы явились одной из причин нарушений корпоративной статистики, источником злоупотреблений высшего менеджмента компании. Фальсификация отчетности, завышение доходов с целью влияния на курс акций привели к финансовому краху ряда крупнейших компаний (Enron, Global Crossing, World Com).
Этот подход применим в компаниях, акции которых находятся в свободном обращении на фондовом рынке. В России опционные программы применяют сырьевые, энергетические и другие компании, имеющие значительный оборот на рынке. Компании с закрытой структурой собственности практикуют вознаграждения менеджеров с помощью участия в собственности.
В зарубежной практике в целях стимулирования менеджера широко используются дополнительные условия вознаграждения, например кредитование под символический процент. Льготное кредитование обеспечивает лояльность менеджмента, но может стать источником значительных злоупотреблений при неограниченном характере.
Система вознаграждения включает разработку пакетов вознаграждений, которые предотвращают нежелательные увольнения по собственному желанию и постепенные отставки менеджеров. В зарубежных корпорациях распространена практика контрактов типа «золотой парашют» (golden parachute) — выходных пособий, выплачиваемых высшим менеджерам в случае «неблагоприятных» изменений в распределении обыкновенных акций фирмы, что происходит в результате недружественных поглощений. Различные способы поглощения фирм подвергают менеджеров
рискам. После поглощения часто происходит замена высших менеджеров или существенные изменения в карьере, например перевод на более низкие должности. В целях избежания подобной ситуации и выработки механизмов защиты менеджеры заключают свои контракты с учетом этих рисков.
В современных исследованиях отмечается низкий уровень раскрытия информации о выплате вознаграждений менеджменту российских корпораций.
При исследовании системы вознаграждения менеджмента анализируют следующие элементы:
— процесс принятия решений о вознаграждении менеджмента (не членов Совета директоров);
— особенности вознаграждения менеджмента (не членов Совета директоров), в частности уровень заработной платы и бонусов;
— форма вознаграждения менеджмента (не членов Совета директоров);
— насколько вознаграждение менеджмента привязано к результатам деятельности компании [2, с. 33].
Согласно исследованию 70 крупнейших российских компаний, проведенному Службой рейтингов корпоративного управления Standard & Poor's, к наиболее раскрываемым элементам информации в области вознаграждений членов Совета директоров и высшего руководства относятся элементы:
— процесс принятия решений о выплате вознаграждений членам Совета директоров (67 % обследуемых компаний);
— форма вознаграждения членов Совета директо -ров (58 %);
— особенности вознаграждения членов Совета директоров (54 %) [2, с. 13].
К наименее раскрываемым элементам информации относятся:
— особенности вознаграждений членов высшего руководства (2006 г. - 16 %, 2007 г. - 6 %);
— сведения о том, как вознаграждение менеджмента зависит от результатов компании (2006 г. — 17 %, 2007 г. — 18 %) [5, с. 131]. Современные программы вознаграждений
топ-менеджмента должны учитывать зависимость от результатов деятельности компании. Только в 25 % российских обследуемых компаний выявлена такая зависимость. Среди компаний, чьи ценные бумаги включены в котировальные списки, бирж — 37 %. В 24 % компаний, заявивших о планах проведения IPO, существует зависимость вознаграждения менеджмента от результатов деятельности [3, с. 48].
Глобальный финансовый кризис оказал значительное влияние на политику вознаграждений менеджмента.
В США президент Б. Обама подверг резкой критике гигантские премиальные, полученные в
2008 г. сотрудниками финансовых учреждений в сумме 18,4 млрд долл. Это на 44 % меньше, чем в 2007 г., но столько же, сколько получено в 2004 г. — в период расцвета экономики. Назвав это «верхом безответственности», президент объявил об ограничении зарплаты в 500 тыс. долл. для директоров фирм, которые получили государственную поддержку. В дополнение к ограничениям, дальнейшее получение бонусов должно быть в виде акций, выплаты по которым могут быть сделаны только после того, как налогоплательщикам вернут деньги, выделенные в качестве помощи [9].
В ряде европейских стран (Франция, Германия, Нидерланды, Швейцария) правительства также наложили ограничения на выплаты бонусов. Так, во Франции Федерация французских банков приняла правила, ограничивающие вознаграждения менеджмента. Правила будут отражены в этических нормах для банков. В Швейцарии инициаторами сокращения премиальных выступили сами банки.
Министерство финансов Британии проводит расследование по управлению банками страны, включая выплату вознаграждений топ-менеджменту [10].
В России подобного государственного ограничения в политике выплаты вознаграждений топ-менеджменту не существует. Государство не регулирует выплаты вознаграждений высшему менеджменту компаний, получивших государственную финансовую поддержку.
В российских частных компаниях произошло сокращение выплат. С октября 2008 по февраль
2009 г. 12 % компаний частного сектора уменьшили доход топ-менеджмента. В первом квартале 2009 г. ряд компаний планируют сократить совокупный доход (зарплата и бонусы) топ-менеджмента в среднем на 20 % [11].
Эксперты отмечают, что в 2009 г. бонусы будут выплачиваться не за рост бизнеса, а за конкретные показатели (рентабельность, процент возврата кредитов и др.). Зачастую развитие компании осуществляется на заемные средства. Критерием выплаты бонусов станет поиск резервов для развития корпорации за счет собственных средств, возврат и окупаемость инвестиций и др.
В условиях глобального финансового кризиса чрезвычайно актуальна целесообразность введения в России государственных механизмов, ограничивающих размер вознаграждений топ-менеджмента компаний, получивших государственную поддержку. Министерство финансов России приступило к разработке предложений по данному вопросу.
Основные мировые тенденции в области выплаты бонусов менеджменту можно сгруппировать по следующим направлениям.
1. Высокий уровень вознаграждений топ-менеджмента. Вознаграждения, выплачиваемые руководителям инвестиционных компаний и крупнейших банков, продолжают расти, несмотря на финансовый кризис. Лидером по величине бонуса, полученного по итогам 2007 г., стал глава Merrill Lynch Дж. Тейн, получивший в дополнение к заработной плате свыше 8 3 млн долл., несмотря на отрицательную доходность компании в сумме 7,8 млрд долл. [7]
Происходит это вследствие того, что акции корпораций размыты среди тысяч держателей, контроль со стороны акционеров отсутствует. Поэтому менеджмент может сам себе устанавливать цели, достигать их и вознаграждать себя за это.
2. Наблюдается обострение разрыва (дифференциации) в оплате труда рядовых рабочих и менеджеров. Например, рабочий в Великобритании получает около 24 тыс. фунтов стерлингов в год, что составляет менее 0,01 среднего заработка генерального директора. В 2007 г. наибольший отрыв отмечен в горнодобывающей компании Xstrata, в которой гендиректор М. Дэвис получил 14 млн фунтов, что в 424 раза выше средней зарплаты его рабочих [6].
3. Глобальный характер приобретает усиление расслоения среди менеджеров. Так, в 2007 г. из 956 генеральных директоров британских компаний, входящих в индекс FTSE-100, 34 человека заработали более 5 млн фунтов стерлингов, тогда как в 2006 г. их число не превышало 20. В 2007 г. 9 гендиректоров получили более 9 млн фунтов стерлингов, а 3 — более 20 млн фунтов.
4. В условиях экономического спада вознаграждение топ-менеджеров снижается пропорционально прибыли компании. Так, в 2007 г. общий объем зарплаты, премий и бонусов в виде акций руководителям британских компаний, включенных в индекс FTSE-100, сократился до 2,8 млн фунтов стерлингов с 2,9 млн фунтов в 2006 г. Средние выплаты топ-менеджерам других компаний уменьшились с 1,8 млн фунтов до 1,4 млн фунтов стерлингов.
5. Уменьшение премиальных выплат. Например, в конце 2007 г. американские финансисты получили 60 % от своего общего заработка в 65, 6 млрд долл. Morgan Stanley сократил компенсационный бюджет на 26 %, до 12,3 млрд долл., а выплаты большинству сотрудников урезаны на 50 %. Goldman Sachs урезал аналогичные расходы на 46 %, до 10,9 млрд долл. [4]
Компания General Motors, получившая государственную помощь, сократила на 40 % фонд
выплаты бонусов 25 высшим руководителям компании, по сравнению с 2007 г. [12]
Эксперты отмечают, что уменьшение премиальных выплат топ-менеджеров носят показной характер, формы компенсаций станут изощреннее.
6. Изменения на рынке квалифицированного менеджмента. Наблюдается уменьшение численности топ-менеджеров, особенно в финансовом секторе. Так, число инвестиционных банков в США сократилось с пяти до двух, уменьшилось на 200 тыс. количество сотрудников в финансовой отрасли. Спрос остается стабильным на высококвалифицированных работников, способных к риску, к принятию нестандартных решений, направленных на благосостояние корпорации.
7. Обострение агентской проблемы. Высокие вознаграждения менеджмента вызвали недовольство акционеров, правительства, вынужденного направлять бюджетные деньги на национализацию банков. Это привело к обострению противоречий между экономическими интересами стейкхолдеров. В сложившихся условиях в мировой экономике участились случаи отказа от бонусов. Например, генеральный директор американской Morgan Stanley Дж. Мак второй год подряд отказывается от своего бонуса (получил 40 млн долл. в 2006 г.). Генеральный директор Goldman Sachs Л. Бланкфейн в 2008 г. также отказался от бонуса (получил 27 млн долл. в 2007 г.). В Европе от бонусов отказались генеральный директор Deutsche Bank Й. Аккерман (17 млн долл. в 2007 г.), глава Barclays Дж. Варли (3 млн долл. в 2007 г.), глава Barclays Capital Р. Даймонд (13 млн долл. в 2007 г.). Руководство UBS от бонусов не только отказалось, но их предшественники даже согласились вернуть 28 млн долл. из премиальных, выплаченных им ранее. Несомненно, что отказ носит временный характер. Смена спада бумом вызовет увеличение компенсаций.
8. Изменения в системе вознаграждений. В результате рецессии выплаты менеджерам станут более персональными, ориентированными на долгосрочную перспективу, а их денежная часть сократится. Так, Morgan Stanley с 2008 г. распределяет часть денежной компенсации на три года. А швейцарский Credit Suisse решил выплатить часть бонусов своим сотрудникам «бумажными» активами — банк создал фонд объемом 5 млрд долл., в который вывел неликвидные облигации и кредиты, а акции этого фонда вместо акций самого банка пойдут на вознаграждение сотрудников.
Таким образом, современный этап развития корпорации связан с переходом к наемному менеджменту. Внутренние механизмы корпоративного управления, включающие жесткую политику найма
и увольнения менеджеров, препятствуют проявлению агентских проблем. Вознаграждение менеджмента должно ориентироваться на экономические возможности корпорации. В условиях экономического подъема бюджет для повышения оплаты труда должен быть больше, чем во время рецессии. Целесообразно в успешные годы предоставлять менеджменту единовременные вознаграждения, а не производить повышения окладов. Иногда является экономически оправданным как раз во время экономического спада предоставлять финансовые стимулы для высокопроизводительной работы.
В настоящее время возрастает необходимость введения в России государственных механизмов ограничения размера вознаграждений высшего менеджмента компаний, получающих государственную поддержку.
В условиях финансового кризиса успешное развитие корпорации, включающее передовые технологии ведения бизнеса, возможно при адекватной, справедливой системе вознаграждения топ-менеджмента.
список литературы
1. Инфраструктура корпоративного управления в России. Служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor's, 2008.
2. Исследование информационной прозрачности российских компаний в 2006 г.: Скромные успехи на фоне всеобщего стремления к IPO. Служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor's, 2006.
3. Исследование практики корпоративного управления в России. М.: РИД, 2006.
4. Котов А. Топ-менеджеры получат в качестве бонуса // РБК daily. 2008. 29 декабря. — URL:http://www. top.rbc.ru.
5. Национальный доклад по корпоративному управлению / Национальный совет по корпоративному управлению. М.: НСКУ/ 2008.
6. Павлов В., Котов А. В Британии кредитный кризис ударил по кошелькам управленцев. // РБК daily. 2008. 12 сентября. URL:http://www. top.rbc.ru].
7. Поморцев А. Кому на рынке жить хорошо // РБК daily.
2008. 17 июня. URL:http://www. top. rbc.ru.
8. Попов Д. Мотивация руководителей // Управление компанией. 2003. № 5.
9. Обама ограничил зарплату менеджерам // ВВС news. 2009. 4 февраля. URL:http://news.bbc.co.uk.
10. Норрис Р. В Британии расследуют выплаты бонусов // ВВС news. 2009. 9 февраля. URL:http://news.bbc.co.uk.
11. Россия: бонусы останутся в любом случае // ВВС news.
2009. 9 февраля. URL:http://news. bbc.co.uk.
12. Минфин США профинансирует продажи GM // ВВС news. 2008. 30 декабря. URL:http://news. bbc.co.uk.
13. Freeman R. E. A Stakeholder Theory ofthe Modern Corporation // Ethical Theory and Business. Prentice Hall, 1994.
14. Jensen M. C. Value maximization, Stakeholder theory, and the Corporate objective function / The Monitor Group and Harvard Business School, 2001.
