CC BY
162
DOI 10.24411/2077-7639-2019-10021
Bonuses development for top management in Russian companies with the state share1
Bataeva B. S.
The paper considers the structure of top management bonuses in biggest Russian companies with the state share, factors which define this structure, correlation of changeable part of bonus with the fixed one of wages. A lot of companies in as changeable part use option programs for motivation of top managers and key employees; the essence of these programs is bonus which depends to stock price and in sharing a bonus into some parts according to efficiency indices achievement. The paper also considers regulatory basics for motivation of top management in the companies with state share recommends by Russian Agency for State Property Management. There are outcomes in comparing bonuses of top management of 13 largest Russian listed companies with state share. These companies are included in the list of companies of top priority integration of basic principles of corporate management recommendations: Bank VTB (PJSC), PJSC Sberbank, PJSC Alrosa, PJSC Aeroflot, OJSC Russian Railways, PJSC Rosseti, PJSC RusHyrdo, PJSC Sovkomflot, PJSC Transneft, PJSC Rosneft, PJSC Gazprom, PJSC Rostelekom and PJSC FGC UES. On the base of the outcomes analysis there are some conclusions about bonuses of top management in the companies with state share. The hypothesis hasn't been proved that in the system of top management motivation the short-term motivation prevails. The practice shows an absence of general approach to motivation of top management (correlation of fixed and changeable parts of bonuses).
1. The paper is prepared under financial support of Russian Foundation for Basic Research (№ 19-010-01042\19) in the frames of project "Conceptual basics for management system functioning of human resources in organizations at digital economy).
FOR CITATION APA
Bataeva B. S. Bonuses development for top management in Russian companies with the state share. Diskussiya [Discussion], 92, 22-27.
водства. Проблемы корпоративного управления в компаниях с государственным участием связаны с попыткой решения разнородных задач выполнения государственных функций и максимизации финансовых результатов. В данной статье будут рассмотрены проблемы оценки вознаграждения топ-менеджмента в компаниях с государственным участием. Наиболее обсуждаемыми в данное время в экспертном сообществе вопросами являются следующие: соотношение переменной и фиксированной частей оплаты; структура вознаграждения и критерии, ее определяющие.
KEYWORDS
Corporate management, companies with state share, long-term plan for team's material motivation, motivation of top management, changeable bonus, structure of bonuses.
Актуальность исследования обусловлена существованием двух идей:
- в системе мотивации топ-менеджмента российских компаний с государственным участием акцент сделан на краткосрочную мотивацию;
- топ-менеджмент госкомпаний получает неоправданно высокое вознаграждение.
В настоящее время стимулирование топ-менеджмента госкомпаний включает программы краткосрочного и долгосрочного стимулирования. Многие компании переняли опыт западных коллег, использующих опционные программы для
мотивации топ-менеджмента и ключевых сотрудников (Long-Term Incentive Plan - LTIP). Суть LTIP заключается в привязке вознаграждения к росту стоимости акций и в разбивке вознаграждения на несколько частей в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ). Долгосрочные программы направлены на стимулирование выполнения долгосрочных планов и повышение акционерной стоимости компании. Система КПЭ и LTIP используется для оценки эффективности оперативного управления российскими компаниями.
Нормативную основу мотивации руководства российских компаний составляют:
- Федеральный Закон РФ от 28 июня 2014 года № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в РФ»;
- письмо Росимущества от 15 февраля 2011 года № ГН-13/3802 «О рекомендациях по определению размеров вознаграждений работникам госкомпаний»;
- письмо Росимущества от 29 апреля 2014 года № ОД-11/18576 «О разработке ключевых стратегических документов в госкомпаниях».
Структура вознаграждения работника госкомпании, согласно письму Росимущества, определяющему размеры вознаграждений работникам госкомпаний, состоит из фиксированной и переменной частей (табл. 1).
Таблица 1
Структура материального вознаграждения работников российских компаний с государственным участием
Фиксированная часть вознаграждения Переменная часть вознаграждения
Базовая заработная плата (гарантированная) Текущие/краткосрочные премиальные выплаты (квартальные, годовые бонусы)
Дополнительные выплаты Долгосрочные премиальные выплаты
Фиксированная часть не зависит от результатов деятельности работника, в отличие от переменной части вознаграждения. Помимо зарплаты в фиксированной части рекомендовано обеспечить работникам дополнительные выплаты или гарантии: полную или частичную оплату товаров (услуг), в том числе коммунальных, питания, отдыха, лечения, страховых взносов по договорам ДМС, обучения, а также выплату пенсий и другие социальные гарантии по окончанию трудовой деятельности. Переменная часть базируется на достижении долгосрочных целей компании,
принимаемых рисков и затрат. Согласно письму Росимущества:
- 50% переменной части вознаграждения рекомендуется выплачивать в виде акций компании либо с применением финансовых инструментов, связанных со стоимостью акций;
- предусмотрен механизм рассрочки стимулирующих выплат в течение не менее 3 лет. В письме сказано, что «часть вознаграждения работников общества, выплаты которой производятся в порядке отсроченных платежей, может достигать 40-60% от общей суммы вознаграждения»;
- рекомендовано включать в систему КПЭ нефинансовые показатели, устанавливаемые на основе социально-значимых корпоративных целей компании1.
Сравним рекомендации Росимущества по выплате переменной части вознаграждения руководителям компаний с зарубежной практикой (европейской и американской).
Переменная часть вознаграждения - текущие выплаты (годовые премии, квартальные бонусы), которые зависят от результатов деятельности топ-менеджмента. Американская ассоциация специалистов по управлению кадрами «World at Work» рекомендует, чтобы переменная часть вознаграждения применительно к текущим выплатам составляла 25%; рекомендации Росимущества отсутствуют; в Европе это 30-50% вознаграждения. Размер годового бонусного вознаграждения топ-менеджмента российских компаний, как и у их западных коллег, привязывается к количественно измеримым и надежным в плане оценки показателям: выручка от продажи работ, услуг; прибыль; денежный поток; рентабельность; производственные показатели и пр. В провальном 2014 году, к примеру, почти в половине компаний, принявших участие в опросе PwC, годовое вознаграждение топ-менеджменту не было выплачено.
Переменная часть вознаграждения (долгосрочные выплаты) также зависит от результатов деятельности топ-менеджеров. Рекомендация ассоциации «World at Work» по переменной части вознаграждения применительно к долгосрочным выплатам - 35% от общего размера вознаграждения; рекомендация Росимущества - 40-60%; в Европе эти выплаты составляют примерно 35%. Преимущественными инструментами долгосрочной мотивации топ-менеджмента в публичных
1 Письмо Росимущества от 15 февраля 2011 г. № ГН-13/3802 «О рекомендациях по определению размеров вознаграждений работникам госкомпаний» // Консультант Плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru.
компаниях являются акции с ограничениями; опционные программы и индивидуальные КПЭ.
Исследования мотивации топ-менеджмента российских компаний консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers (PwC) показали, что только 23% опрошенных компаний использовали долгосрочные программы мотивации. Данное исследование проводилось в 2013 году. В ходе исследования были опрошены 2450 руководителей из более чем 90 крупных и крупнейших российских компаний [1].
Согласно результатам исследований лаборатории ВШЭ крупнейших компаний с госучастием, флагманов российского рынка, проводившемуся с января 2015 года по 30 сентября 2016 года, большинство компаний используют краткосрочное премирование топ-менеджмента [2]. А имеющиеся программы были названы исследователями формально долгосрочными, так как рассчитаны на 2-3 года.
Краткосрочный подход к мотивации топ-менеджмента в российских компаниях отмечался и другими исследователями: М.Е. Кузнецовым, О.Р. Федоровым, А.А. Михеевым [3], Л.Н. Ле-вановой [4], Б.С. Батаевой, О.В. Кожевиной [5], Я. Глазуновым [6], Ю. Петровой [7].
Вопросы раскрытия информации о вознаграждении топ-менеджмента 82 крупных российских компаний за 2016 год рассматривались консалтин-
говой компанией Бе1о1Ие [8]. Согласно результатам данного исследования, в группе компаний с капитализацией свыше 3,5 млрд долл. доля бонусов и премий к фиксированным выплатам составляла 70 к 30. А у группы компаний, капитализация которых не превышает 500 млн долл., переменное вознаграждение составляет лишь 40%. В исследовании отмечено, что только 7% компаний имеют программы вознаграждения топ-менеджмента, основанные на акциях.
Для анализа российской практики вознаграждения топ-менеджмента компаний с госучастием воспользуемся исследованием качества корпоративного управления 13 крупнейших российских публичных компаний с участием государства (по результатам опросов, проведенных экспертами научно-учебной лаборатории ВШЭ в 2016 году) [2].
В исследовании анализировались публичные компании с госучастием, вошедшие в утвержденный Правительством РФ перечень компаний для первоочередного внедрения основных принципов и рекомендаций Кодекса корпоративного управления. Это следующие компании: Банк ВТБ (ПАО), ПАО «Сбербанк», АК «Алроса» (ПАО), ПАО «Аэрофлот», ОАО «РЖД», ПАО «Россети», ПАО «РусГидро», ПАО «Совкомфлот», ПАО «Транснефть», ПАО «Роснефть», ПАО «Газпром», ПАО «Ростелеком» и ПАО «ФСК ЕЭС». Две компании - ОАО «РЖД» и ПАО «Совкомфлот», не вошли
Таблица 2
Примерная структура вознаграждения членов правления российских компаний с госучастием за период с 1 января 2015 года по 1 июня 2016 года
Номер п/п Наименование компании Доля фиксированного вознаграждения, % Доля переменного вознаграждения, %
1 АК «Алроса» (ПАО) 37 63
2 ПАО «Аэрофлот» 55 45
3 ПАО АНК «Башнефть» 75 25
4 БанкВТБ(ПАО) Нет данных Нет данных
5 ПАО «Газпром» 55 45
6 ПАО «ОАК» 69 31
7 ПАО «НК Роснефть» 28 72
8 ПАО «Россети» 41 59
9 ПАО «Ростелеком» 45 55
10 ПАО «РусГидро» 14 86
11 ПАО «Сбербанк» 26 74
12 ПАО «Транснефть» 45 55
13 ПАО «ФСК ЕЭС» 36 64
Примечание. Относительно Банка ВТБ (ПАО) информация о доле распределения фиксированной и бонусной частей в виде вознаграждения (квартальное/годовое/долгосрочное) отсутствует. В годовом отчете ВТБ раскрыты КПЭ, связанные с реализацией долгосрочной программы развития банка, однако наличие взаимосвязи с выплатами вознаграждения не обозначено [2].
в выборку исследования, так как оно касалось публичных компаний. Но в выборку дополнительно были включены 3 компании не из указанного списка (ПАО «Сбербанк», ПАО «ОАК», ПАО АНК «Башнефть»). Критерии отбора были следующие:
- доля участия Российской Федерации и (или) подконтрольных РФ организаций;
- наличие акций компаний в котировальных списках Московской биржи;
- инфраструктурный характер деятельности компании.
Структура вознаграждения топ-менеджмента компаний с госучастием приведена в табл. 2.
Анализ результатов исследования ВШЭ за 20152016 годы показал, что у 8 из 13 рассмотренных компаний с госучастием большую долю в вознаграждении топ-менеджмента занимает переменная часть выплат в виде бонусов. У ПАО «Русгидро», ПАО «Сбербанк», ПАО «НК Роснефть» в структуре вознаграждения переменное вознаграждение в виде бонусов более чем в 2,5 раза превышает фиксированное. Авторы исследования указали, что в период с 1 января 2015 года по 1 июня 2016 года у компаний отсутствовали долгосрочные программы вознаграждения (за исключением ПАО «Аэрофлот», Банка ВТБ (ПАО) и ПАО «Сбербанк»).
Исследование мотивации топ-менеджмента указанных в табл. 2 компаний, проведенное нами
за период с 2017 года по 1 сентября 2018 года, выявило, что большинство компаний приняло программы долгосрочной мотивации. Причем некоторые были приняты и в более ранний период. Например, программа мотивации 200 менеджеров высшего и среднего звена ПАО «Ростелеком» принята на 3 года (2017, 2018, 2019 годы) и заменяет предыдущую. Она представляет собой софинансирование покупки акций компании (share matching plan - SMP). Личные ключевые показатели эффективности в ней связаны с достижением корпоративных целей долгосрочной программы развития компании, которые измеряются с помощью трёх основных КПЭ: свободный денежный поток (FCF), чистая прибыль (Net profit) и рентабельность инвестированного капитала (ROIC) [9].
В настоящее время все, за исключением двух, рассмотренные компании внедрили долгосрочные программы стимулирования топ-менеджмента. Исключение составляют ПАО «ОАК» и ПАО «Транснефть».
В ходе нашего исследования выявлен разброс в размерах вознаграждения и долях фиксированного и переменного вознаграждения.
Так, к примеру, в ПАО «ОАК» фиксированное вознаграждение за 2017 год составило 79% (139,0 млн р.) от общей суммы вознаграждения членов
правления (176,6 млн р.)1. Другими словами, фиксированное вознаграждение составляет большую часть вознаграждения.
Структура вознаграждения членов правления ПАО «Сбербанк» иная. Согласно годовому отчету за 2017 год, фиксированная часть составляет лишь 20%, а 80% - переменная часть, которая «зависит от чистой прибыли и выплачивается после подведения итогов года. 40% этой переменной части привязано к цене акций, а их выплата растянута на три года»2. В абсолютном выражении размер фиксированной части вознаграждения составил 1,2 млрд р., а переменного вознаграждения - 2,7 млрд р. В составе переменной части отложенное вознаграждение за 2015-2016 годы составило 1,2 млрд р. В этом вопросе ПАО «Сбербанк» обогнал своих европейских коллег. В центральных банках стран Европы размер переменного вознаграждения топ-менеджмента превышает фиксированное лишь в 1,22 раза [10].
Данный пример демонстрирует неоднородность практики вознаграждения топ-менеджмента в российских компаниях с госучастием; отсутствие представлений об оптимальном соотношении фиксированной и переменной частей вознаграждения руководства компаний.
Таким образом, данное исследование показало, что большинство крупнейших публичных российских компаний с государственным участием за последние год - два внедрило программы долгосрочной мотивации топ-менеджмента. Однако их эффект можно будет оценить лишь спустя несколько лет, когда сформируется определенная база для эмпирических исследований.
1 Годовой отчет ПАО «ОАК». 2017
2 Годовой отчет ПАО «Сбербанк». 2017.
Список литературы
1. Обзор оплаты труда руководителей высшего звена [Электронный ресурс]: 2014 / PricewaterhouseCoopers (PwC). Режим доступа: https://www.pwc.ru/en/hr-consulting/ publications/assets/tms-rus-2014.pdf (дата обращения: 20.10.2018).
2. Кириллина В.Н. Обзор исследования «Оценка корпоративного управления в публичных акционерных обществах с участием Российской Федерации, акции которых обращаются на организованном рынке ценных бумаг» // Бизнес, общество, власть. 2018. № 27. С. 7-62.
3. Кузнецов М.Е., Федоров О.Р., Михеев А.А. Долгосрочная мотивация членов органов управления в компаниях с государственным участием [Электронный ресурс] // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2015. № 9. Режим доступа: http://old.mgimo. ru/files2/2015_09/up24/file_2bf6f6046ab8d8c9444f0abd5a 14fafc.pdf/ (дата обращения: 10.10.2018).
Анализ российской практики также выявил, что компании с госучастием по-разному решают вопросы соотношения переменной и фиксированной частей вознаграждения. Практика долгосрочного вознаграждения путем наделения акциями и опционами на акции в компаниях с государственным участием формируется, но в нынешних условиях, по мнению автора, требует корректировки.
С целью дальнейшего изучения и адаптации в России лучших практик в области вознаграждения топ-менеджмента могут быть рекомендованы следующие темы исследований:
- поиск оптимального соотношения фиксированной и переменной частей вознаграждения топ-менеджмента; адекватность доли переменного вознаграждения рискам для компании;
- степень соблюдения независимости комитетов по вознаграждениям в советах директоров, осуществляющих контроль за политикой вознаграждения топ-менеджмента;
- влияние внедрения программ долгосрочной мотивации на финансовые результаты;
- соблюдение принципа отмены выплат переменной части вознаграждения в случае наступления убытков от результатов деятельности компании.
Полученные результаты опровергают утверждение о том, что в системе мотивации топ-менеджмента российских компаний с госучастием в настоящее время акцент сделан на краткосрочную мотивацию. Развитие мотивации топ-менеджмента российских госкомпаний происходит в соответствии с западной практикой, когда в структуре мотивации преобладает долгосрочное вознаграждение.
4. Леванова Л.Н. Особенности мотивации руководителей высшего звена в России // Известия Саратовского университета. Сер. Экономика. Управление. Право. 2017. Т. 17, вып. 1. С. 50-55.
5. Батаева Б.С., Кожевина О.В. Оценка эффективности и качества корпоративного управления непубличными компаниями // Вестник Финансового университета. 2015. № 6. С. 62-72.
6. Глазунов Я. Неэффективные бонусы: как система вознаграждений отражается на компании [Электронный ресурс] // Harvard Business Review. 2016. 7 окт. Режим доступа: https://hbr-russia.ru/management/korporativnyy-opyt/p18241/ (дата обращения: 15.10.2018).
7. Петрова Ю. Расходы на топ-менеджеров не оправдывают себя в России [Электронный ресурс] // Ведомости. 2017. 14 дек. Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/ articles/2017/12/14/745216-rashodi-top-menedzherov (дата обращения: 18.08.18).
8. Бортников Г.П., Коваль В.П. Мировые тенденции в мотивации топ-менеджеров банка [Электронный ресурс] // Управление в кредитной организации. 2012. № 4. Режим доступа: http:// www.reglament.net/bank/mng/2012_4_article_8.htm (дата обращения: 18.10.2018).
9. ПАО «Ростелеком» [Электронный ресурс]: офиц. сайт. Режим
доступа: https://www.company.rt.ru/press/news/d437644 (дата обращения: 20.10.2018).
10. Батаева Б.С. Корпоративное управление в непубличных компаниях согласно изменениям в Гражданском кодексе РФ // Управленческие науки. 2015. № 2. С. 30-37.
References
1. Obzor oplaty truda rukovoditelej vysshego zvena [Review of remuneration of senior executives] [Electronic resource]: 2014 / PricewaterhouseCoopers (PwC). Access mode: https://www. pwc.ru/en/hr-consulting/publications/assets/tms-rus-2014. pdf (access date: 20.10.2018).
2. Kirillina V.N. Obzor issledovaniya «Ocenka korporativnogo upravleniya v publichnyh akcionernyh obshchestvah s uchastiem Rossijskoj Federacii, akcii kotoryh obrashchayut-sya na organizovannom rynke cennyh bumag» [Review of the study " evaluation of corporate governance In public joint stock companies with the participation of the Russian Federation, whose shares are traded on the organized securities market»] // Biznes, obshchestvo, vlast'. 2018. № 27. S. 7-62.
3. Kuznecov M.E., Fedorov O.R., Miheev A.A. Dolgosrochnaya motivaciya chlenov organov upravleniya v kompaniyah s gos-udarstvennym uchastiem [Long-term motivation of members of management bodies in companies with state participation] [Electronic resource] // Akcionernoe obshchestvo: voprosy korporativnogo upravleniya. 2015. № 9. Access mode: http://old .mgimo.ru/fi les2/2015_09/up24/fi le_2bf6f6046ab8d-8c9444f0abd5a14fafc.pdf/ (access date: 10.10.2018).
4. Levanova L.N. Osobennosti motivacii rukovoditelej vysshego zvena v Rossii [Features of motivation of top managers in Russia] // Izvestiya Saratovskogo universiteta. Ser. EHkonomika. Upravlenie. Pravo. 2017. T. 17, vyp. 1. S. 50-55.
5. Bataeva B.S., Kozhevina O.V. Ocenka ehffektivnosti i kachestva korporativnogo upravleniya nepublichnymi kompaniyami [Assessment of efficiency and quality of corporate governance
of non-public companies] // Vestnik Finansovogo universiteta. 2015. № 6. S. 62-72.
6. Glazunov YA. Neehffektivnye bonusy: kak sistema voznagrazh-denij otrazhaetsya na kompanii [Inefficient bonuses: how the remuneration system affects the company] [Electronic resource] // Harvard Business Review. 2016. 7 okt. Access mode: https:// hbr-russia.ru/management/korporativnyy-opyt/p18241/ (access date: 15.10.2018).
7. Petrova YU. Raskhody na top-menedzherov ne opravdyvayut sebya v Rossii [Top managers ' expenses do not justify themselves in Russia] [Electronic resource] // Vedomosti. 2017. 14 dek. Access mode: https://www.vedomosti.ru/management/ articles/2017/12/14/745216-rashodi-top-menedzherov (access date: 18.08.18).
8. Bortnikov G.P., Koval' V.P. Mirovye tendencii v motivacii top-menedzherov banka [Global trends in the motivation of top managers of the Bank] [Electronic resource] // Upravlenie v kreditnoj organizacii. 2012. № 4. Access mode: http://www. reglament.net/bank/mng/2012_4_article_8.htm (access date: 18.10.2018).
9. PAO «Rostelekom» [Electronic resource]: ofic. sajt. Access mode: https://www.company.rt.ru/press/news/d437644 (access date: 20.10.2018).
10. Bataeva B.S. Korporativnoe upravlenie v nepublichnyh kompaniyah soglasno izmeneniyam v Grazhdanskom kodekse RF [Corporate governance in non-public companies according to changes in the Civil code of the Russian Federation] // Upravlencheskie nauki. 2015. № 2. S. 30-37.
Информация об авторе
Батаева Б.С., доктор экономических наук, доцент, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
(г. Екатеринбург, Российская Федерация). Почта для связи с автором: BBataeva@fa.ru
Author Info
Bataeva B. S., Doctor of Economics, Docent, Financial University under the Government of the Russian Federation (Yekaterinburg, Russian Federation). Corresponding author: BBataeva@fa.ru
Информация о статье
Дата получения статьи: 14.12.2018
Дата принятия к публикации: 25.02.2019
© Батаева Б.С., 2019.
Article Info
Received for publication: 14.12.2018 Accepted for publication: 25.02.2019
© Bataeva B. S., 2019.
