CC BY
49
9. Надточ1й C.I. Анал1з грошових потоюв пщприемства з викори-станням динам1чноУ мультиплкативноУ оц1нки ïx ефективност1 та досл1дження ïx ряд1в динамки як завершальноТ складовоУ анал1зу
грошових потоюв пщприемства в систем! управлЫня ними // 36. наукових праць: Формування ринкових вщносин в УкраУн1. - 2008. -№8. - C. 81-85.
УДК 005.952.2
Т.С. УДОВЕНКО,
Maricrp, Кшвський нацональний университет технологий та дизайну,
СМ. НЕВМЕРЖИЦЬКА, к.т.н., доцент, КИ'вський нацональний умверситет технологй та дизайну
Формування ефективно! кадрово! полггики на шдприсмств1
У ста-п-i дослщжено сучасн'1 проблеми, що виникають у процес формування кадровое полiтики на пiдпpиeмcтвi. Розглянуто та проанал'зовано теоретичн аспекти побу-дови ефективноi кадровое полпики та виявлено перс-пективи розвитку системи роботи з персоналом. Внесено пропозицп щодо формування ефективноi кадрово'1 пол'пики на Ыдприемств'!.
Ключовi слова: кадрова полпика, принципи формування, етапи проектування, методи оц!нки, розвиток персоналу, розвиток особистост'!.
В статье исследованы современные проблемы, возникающие в процессе формирования кадровой политики на предприятии. Рассмотрены и проанализированы теоретические аспекты построения эффективной кадровой политики и выявлены перспективы развития системы работы с персоналом. Внесены предложения по формированию эффективной кадровой политики на предприятии.
Ключевые слова: кадровая политика, принципы формирования, этапы проектирования, методы оценки, развитие персонала, развитие личности.
The article studies the current problems that arise in the process of personnel policy in the company. Considered and analyzed theoretical aspects of building effective personnel policies and identified prospects of working with the staff. Proposals concerning the formation of an effective personnel policy in the enterprise.
Keywords: personnel policies, principles of formation stages of design, evaluation, staff development, personality development.
Постановка проблеми. Актуальнють теми дослщження полягаеу необхщност наукового обгрунтування визначення рол1 кадровоУ пол1тики в сучасних умовах роботи системи упра вл!н ня пер со на лом.
Кожне пщприемство обов'язково проводить кадрову полЬ тику в межах свое''' загальноУ стратеги розвитку. Це стос-уеться пщприемств будь-якоУ форми власностк Кадрова пол1тика е одним ¡з вир0альних напрям1в оргаызаци сус-птьства; част0е за все вона розум!еться як система прин-
цип!в, метод!в, вимог, що визначають головы напрями роботи з кадрами [1 ].
В умовах нашоУ краУни в даний час потр!бна кадрова полЬ тика, що спираеться на стратепю i принципи ринкових вщносин, демократизац!ю сусптьства.
Aналiз досл'!джень та публЫац/й з проблеми. Проблеми кадровоУ пол!тики знаходять свое вщображення у працях таких вчених, як В.Г. Воронков, Ю.Г. Одегов, Н.В. По-шерстник, T.I. Фттова, Г.В. Щоюн, В.Г. Щербак, О.М. Яко-венко, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук, Н.Л. Гавкалова, Н.С. Марков, Л.В. Балабанова та ¡н., але проблема i до сьо-годн залишаеться актуальною.
Метою статт'1 е анал!з науково-теоретичних пщход!в i розробка практичних рекомендацм щодо формування кадровоУ пол!тики як основноУ конкурентно' переваги пщпри-емства в сучасних умовах розвитку нацюнально'У економки.
Для досягнення поставлено' мети було визначено так! завдання: вивчення особливостей формування кадровоУ по-л!тики на пщприемствах; визначення основних проблем у сфер! функцюнування кадровоУ пол!тики на вггчизняних пщ-приемствах; розробка рекомендацш щодо формування ефективноУ кадровоУ пол!тики на пщприемствк
Виклад основного матер!алу. Кадрова пол!тика - система теоретичних погляд!в, ¡дей, принципв, як! визначають основа напрями роботи з персоналом, УУ форми та методи. Вона розро-бляеться власниками пщприемства (органзаци), вищим кер!в-ництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму та засад роботи з кадрами, загальних i специф!чних вимог до них [2]. Це - одна з базових сфер загальнодержавноУ соцально-економ1чноУ пол!тики, яка безпосередньо пов'язана з актив1зац1ею людського фактора, реал1зац1ею економ!чних, пол!тичнихта со^альних програм. Через кадрову пол!тику здй-снюеться реал!зац!я цтей i завдань управлння персоналом, тому УУ вважають ядром системи управлiння персоналом.
Проблеми кадровоУ пол1тики торкаються безпосередньоУ органiзацii' управлiння людьми, Ух пщготовки, розподту та ви ко ри стан ня, од нак до наз ва них про блем вся ка дро ва по -лiтика не зводиться. У широкому змют вона охоплюе щео-лопю, економiку, культуру, со^альну сферу. Не менше зна-
© Т.С. УДОВЕНКО, С.М. НЕВМЕРЖИЦЬКА, 2014
Формування ринкових вщносин в УкраУн № 3 (154)/2014 1 25
чення для вир\шення кадрових проблем мае сильна со-ц\альна пол\тика, в центр\ якоУ знаходиться людина з и потребами, ¡нтересами \ спрямуваннями [3].
Зм\стом кадровоУ пол\тики е робота з персоналом у в\дпо-в\дност\ з концепцию розвитку орган\заци. Кадрова пол\тика -це складова частина стратепчно зор\ентовано'''пол\тики орга-н\зацп. Метою кадровоУ пол\тики е забезпечення оптимального балансу процес\в оновлення \ збереження к\льк\сного та як\сного складу кадр\в у його розвитку в\дпов\дно до потреб само' орган\заци. Вона мае в\дпов\дати вимогам чинного тру-до во го за ко но дав ства \ ста ну рин ку пра ц\ в ре г\о н\.
Основними завданнями кадрово' пол\тики на п\дприемств\ е:
- своечасне забезпечення орган\заци персоналом певно' якост\ \ к\лькост\ в\дпов\дно стратег!' розвитку;
- створення умов для реал\заци, передбачених трудовим законодавством прав \ обов'язк\в громадян;
- рац\ональне використання персоналу;
- формування \ п\дтримка ефективно' роботи пщприем-ства [4].
Вихщними документами для формування кадрово' пол\тики е:
- Загальна декларац\я прав людини;
- Конституц\я (Основний закон);
- Цив\льний кодекс;
- Трудовий кодекс.
Механ\зм формування кадрово'толггики - сукупн\сть д\й суб'ек-т1в, спрямованих на розбудову системи управл\ння людськими ресурсами та формування и потенц\йних можливостей.
Основн\ принципи формування кадрово' пол\тики на п\д-приемств\:
- науков\сть - передбачае використання вс\х сучасних наукових розробоку ц\й галуз\, як\ могли б забезпечити мак-симальний економ\чний \ соц\альний ефект;
- комплексн\сть - коли мають бути охоплен\ вс\ сфери ка-дрово' д\яльност\;
- системн\сть - тобто обл\к взаемозалежност\ та взае-мозв'язку окремих складових ц\е1 роботи;
- обл\к складових результат - обл\к як економ\чного, так
\ соц\ального ефекту, як позитивного, так \ негативного впливу того чи ¡ншого заходу на к\нцевий результат;
- ефективн\сть - будь-як\ витрати на заходи в ц\й галуз\ по-винн\ окупатися через результати господарсько' д\яльност\.
Правильн\ принципи орган\зацп, оптимальн\ системи \ процедури грають важливу роль, але реал\зац\я вс\х можливостей, закладених у нових методах управл\ння, залежить уже в\д конкретних людей, в\д 'х знань, компетентности ква-л1ф1кацП', дисципл\ни, мотивацп, здатност\ вир\шувати про-блеми, сприйнятливост\ до навчання.
Кадрова пол\тика пщприемства мае забезпечити:
- орган\зац\йну \нтеграц\ю - вище кер\вництво \ л\н\йн\ ке-р\в ни ки прий ма ють роз ро бле ну та доб ре ско ор ди но ва ну стратег\ю управл\ння людськими ресурсами як «свою влас-ну» \ реал\зують и у сво'й оперативн\й робот\, т\сно взаемод\-ю чи з функ ц\о наль ни ми служ ба ми;
- високий р\вень в\дпов\дальност\ вс\х прац\вник\в, п\д яким розум\ють як \дентиф\кац\ю з базовими ц\нностями пщприемства, так \ наполегливу реал\зац\ю визначених ц\-лей у практична робот\;
- функц\ональн\сть - вар\антн\сть функц\ональних зав-дань, що передбачае в\дмову в\д традиц\йного, жорсткого розмежування р\зних вид\в роб\т, а також використання р1з-номан\тних форм трудових контракт\в (повна, часткова \ по-годинна зайнят\сть);
- структурн\сть - адаптац\я до безперервного навчання, ор га н\ за ц\й них зм\н, гнуч к\сть ор га н\ за ц\й но-ка дро во го по -тенц\алу, висока як\сть роботи \ и результат\в, умов прац\ (ро-боче середовище, зм\ст роботи, задоволен\сть прац\вник\в).
Якщо п\дприемство т\льки створюеться \ його кер\вництво зац\кавлене в тому, щоб кадрова пол\тика проводилася ус-в\домлено, необх\дно зд\йснити ряд етап\в по проектуванню кадрово' пол\тики. Можна вид\лити так\ етапи проектування кадрово' пол\тики п\дприемства:
1. Розробка загальних ц\лей принцип\в кадрово' пол\тики та |'хне узгодження з принципами та стратегию п\дприемства.
2. Виявлення можливих зм\н ц\лей роботи з персоналом та шляхи 1'х зам\ни \ншими ц\лями.
3. Розробка систем заход\в, програм та стратег\й щодо досягнення ц\лей кадрово' пол\тики.
4. Впровадження розроблених ц\лей з урахуванням умов тепер\шн\х та можливих зм\н ситуацп.
5. Розробка методики оц\нки ефективност\ кадрових програм.
6. Проведення пост\йного мон\торингу персоналу, оц\нка, ате ста ц\я пра ц\в ни к\в [5].
Кадрова пол\тика формуеться кер\вництвом орган\зацп, реал\зуеться кадровою службою в процес\ виконання и пра-ц\вниками сво'х функц\й. Вона знаходить свое в\дображення в та ких нор ма тив них до ку мен тах:
- правилах внутр\шнього розпорядку;
- за снов ниць ко му до го во р\;
- колективному договор\.
У сучасних пров\дних компан\ях кадрова пол\тика оф\ц\й-но декларуеться \ детально ф\ксуеться в загальноф\рмових до ку мен тах та \н струк ц\ях, що ре гла мен ту ють на пря ми д\яльност\ кер\вник\в середн\х \ нижчих ланок управл\нсько1 \ерархп з р\зними категор\ями персоналу.
Документами п\дприемства, в яких вщображаеться ка-дро ва по л\ ти ка, мо жуть ста ти за твер дже н\ по ло жен ня (на -приклад, положення про оплату прац\), правила \ норми, ре-гулююч\ повед\нки персоналу в орган\заци (наприклад, правила внутр\шнього трудового розпорядку), плани (наприклад, план соц\ального розвитку колективу), програми, що забезпечують реал\зац\ю стратеги орган\заци (наприклад, про гра ма зни жен ня плин но ст\ ка др\в).
Доц\льним на великих пщприемствах е створення окремого документу, що регламентуе кадрову пол\тику орган\заци. В\н повинен затверджуватися и кер\вником та бути обов'язковим для виконання. Документ може включати так\ розд\ли:
1. Загальн положения.
2. Принципи кадровоУ пол1тики та Ухня реал1зац1я.
3. Напрями розвитку кадрового потен^алу.
4. Оргаыза^я роботи з персоналом.
5. Перелк регламентуючих документа
Ефективне функцюнування органзаци великою м1рою виз-начаеться ступенем розвитку iT персоналу. В умовах сучасного швидкого старЫня теоретичних знань, умЫь i практичних на-вичок спроможнють органiзацii постiйно пiдвищувати фаховий рiвень своУх працiвникiв е одним iз найважливiших факторiв забезпечення конкурентоспроможносл УУ на ринку, оновлення i зростання обсягiв виробництва товарiв чи надання послуг.
Потреба в кадрах оргаызаци задовольняеться в процесi набору персоналу та створення резерву пра^вниюв, з яких по™ можна вщбрати осiб, що найбiльш пiдходять оргаызаци.
Розвиток персоналу е однieю з найважливших умов ус-пiху будь-якоУ органiзацiУ. Це особливо актуально в наил днi, коли з прискоренням науково-техычного прогресу швидше, нiж коли-небудь застарiвають професiйнi знання i навички. Невщповщнють квалiфiкацiУ персоналу потребам компанп негативно позначаеться на результатах 'и дiяльностi.
Розвиток персоналу представляв собою багатогранне та складне поняття, що охоплюе широке коло взаемопов'яза-них психолопчних, педагогiчних, соцiальних i економiчних проблем. З'ясування його сутностi передбачае визначення змюту таких ключових понять, як особистють, гармонiйний розвиток особистоси професiйний розвиток особистостi.
0собистiсть - це система со^ально значущих рис, що всебiчно характеризують iндивiда. Особистють е продуктом суспiльного розвитку та включення Ыдивщв у систему со-цiальних вiдношень шляхом активноУ предметноУ дiяльностi i спiлкування. Формування особистост вiдбуваeться в проце-сах соцiалiзацii iндивiдуумiв та направленого виховання, опанування ними со^альних норм й функцм за допомогою оволодiння рiзними видами i формами дiяльностi.
Гармонiйний розвиток особистост - це рiзнобiчний процес набуття та вдосконалення фiзичних, психолопчних, мораль-них i економiчних якостей особистост в Ух розмiрностi, злаго-дженому поeднаннi й органiчнiй едностк Гармонiчний розвиток особистостi означав всесторонне розвиток людини як створЫня соцiального, яке володie свiдомiстю (розумом), активного та здiбного до результативно! i продуктивно! працi.
Професмний розвиток особистостi - це пщготовка та адаптацiя особи до роботи за конкретною профеаею чи спе^альнютю. Вiн вiдображаe процес пiдготовки людини до конкретного виду трудовоУ дiяльностi, охоплюе оволодiння особистiстю потрiбними теоретичними знаннями, умЫнями та практичними навичками, со^альними нормами поведЫ-ки, системою моральних цЫностей та економiчних якостей.
Розвиток персоналу - це системно оргаызований процес безперервного професмного навчання пра^вниюв для пщ-готовки Ух до виконання нових виробничих функцй профе-сiйно-квалiфiкацiйного просування, формування резерву
керiвникiв та вдосконалення со^альноУ структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечуеться заходами, пов'яза-ними з оцЫюванням кадрiв для виробничоУ адаптацп та ате-стаци персоналу, плануванням трудовоУ кар'ери працiвникiв i фахiвцiв, стимулюванням розвитку персоналу тощо [6].
Сьогодн все бтьше управлiнцiв визнають, що конкурент-ну перевагу пiдприeмства визначае передусм перевага персоналу даного пiдприeмства у порiвняннi з iншими.
На сучасному етап розвитку ринку i сусптьства якiсть людського капiталу - головна цЫнють i перевага в конкурентна боротьбi. Пiдприeмство повинно сприяти розвитку найма-них працiвникiв через те, що розвиток персоналу забезпечуе розвиток пщприемства. Здатнють пiдприeмства навчатися i розвиватися швидше за своУх конкурента е джерелом його со^альних, стратегiчних i економiчних переваг [7].
Висновки
Система роботи з кадрами мае бути спланована таким чином, щоб посшно домагатися збтьшення у скг^ робочоУ си-ли пщприемства тих людей, хто мае гарн знання, i стежити за тим, щоб таких пра^вниюв ставало все бтьше в кожному пЬ дроздтк Не менш важливим е довгострокове планування ка-дровоУ полiтики фiрми. Бажано проводити аналiз фактсрв зовнiшнього середовища, щоб переконатися в тому, що е про-пози^я визначених професiй для комплектування особового складу такими, що служать, яких ще немае в штат органзаци.
Kрiм цього, може бути розроблена погоджена кадрова по-лiтика, що включае системи набору, пiдготовки, удоскона-лювання та оплати кадрiв, а також полiтика вiдносин мiж ад-мiнiстрацieю i працiвниками.
Найбiльший устх господарювання досягаеться тодi, коли вс функцiональнi пiдсистеми управлiння персоналом узго-дженi в часi та просторi й застосовуються одночасно.
Список використаних джерел
1. Виноградський М.Д., Виноградська A.M., Шканова О.М. В 49. Управл1ння персоналом. - 2-ге видання: Навч. пос1б. - K.: Центр уч-бовоУ л1тератури, 2009.
2.1ван1лов О.С. Економ1ка пщприемства. Пщручник. 2-ге вид. - K.: Центр учбовоУ л1тератури, 2011. - 728 с.
3. Воронкова В.Г. Управл1ння людськими ресурсами: фтософсью засади. Навч. пос1б. - K.: ВД «Профес1онал», 2006. - 576 с.
4. Балабанова Л.В. Управл1ння персоналом. Пщручник. - K.: Центр учбовоУ л1тератури, 2011. - 468 с.
5. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: учебное пособие для студентов вузов / [авт.: А.Я. Жбанов и др.]; под ред. А.Я. ^банова; Гос. ун-т управления. - M.: ИНФРА-M, 2009. - 431 с.
6. Брагина З.В., Дудяшева В.П., Аверина З.Т. Управление персоналом: уч. пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации». - М.: ^ОРУС, 2010. - 128 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учеб. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.
