CC BY
25
EKOHOMI4HI ÏPOÀËEMÈ PO3BÈTKÔ ГАЛУЗЕЙ TA ВИД!В EKOHOMI4HOÏ ДIЯЛЬHOCTI
дeякиx oпepaцiй, низькa якicть викoнaння oпepaцiй, нaявнicть зaйвиx oпepaцiй, нeyзгoджeнicть дiй yчacникiв тa iн.
Дocлiджeння пoкaзaлo, щo в cyчacниx yмoвax эфактивни-ми мoжнa ввaжaти aвiaкoмпaнiï, якi здaтнi швидга pea^a-ти нa змiни cepeдoвищa фyнкцioнyвaння, фopмyвaти aбo тpaнcфopмyвaти дэяю тexнoлoгiчнi, pинкoвi тa кoнкypeнтнi yмoви зoвнiшньoгo cepeдoвищa.
Cпиcoк викopиcтaниx джерел
1. Varian R. Microeconomic Analysis / Varian R.- New York: W.W. Norton & Company, 2011. - 1024 p.
2. Winter S.G. Understanding dynamic capabilities. // Strategic Management Journal. - 2003. - Vol. 10. - P. 991-995.
3. Tpam" P.M. Pecypcнaя тeopия кoнкypeнтныx пpeимyщecтв: пpaктичecкиe вьмды для фopмyлиpoвaния cтpaтeгии. // Becr^ CПбГУ. Cep. 8 «Meнeджмeнт». - 2003. - Bып. 3. - C. 47-75.
4. Capычeв A.E. Ol^io pecypcoв и cпocoбнocтeй кoмпaнии в ycлoви-яx динaмизмa внэшнэй cpeды и глoбaлизaции // Poccийcкoe пpeд-пpинимaтeльcтвo. - 2008. - №7. Bып. 2 (115). - C. 44-49.
5. Edvinsson L. Intellectual Capital. Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Brainpower / Edvinsson L. Malone M.S. -New York:Harper Business, 1997. - 534 p.
УДК 331.108.26
T.M. СИДОРЕНКО,
acríipaнт, Кив^кий нaцioнaльний yнiвepcитeт тexнoлoгiй тa дизaйнy
Сучасш пiдxoди щoдo фopмувaння кaдpoвoгo пoтeнöiaлу пiдпpиcмcтв пoбутoвoгo oбcлугoвувaння
Ó статт'1 розглянут'1 сучасн'1 науков'1 Ыдходи щодо фор-мування кадрового потенциалу п/дприемств. Проведено анал'з стану кадрового потенциалу п/дприемств, проана-л/зовано особливост'1 формування та використання кадрового потенц/алу, здшснено оценку ефективност кадрового потенц/алу в систем/ управл/ння п/дприемств.
Ключовi слова: п/двищення, кадровий потенц/ал, ум/ння, склад, переваги, п/дприемства, управл/ння, фор-мування.
В статье рассмотрены современные научные подходы к формированию кадрового потенциала предприятий. Проведен анализ состояния кадрового потенциала предприятий, проанализированы особенности формирования и использования кадрового потенциала, осуществлена оценка эффективности кадрового потенциала в системе управления предприятий.
Ключевые слова: повышение, кадровый потенциал, умения, склад, преимущества, предприятия, управление, формирование.
The article describes the modern scientific approaches to the formation of human resources enterprise. Conducted analysis of the human resources of enterprise, analyzed the features of the formation and use of human resources, the estimation of the efficiency of human resources in the system management of enterprises.
Keywords: increase, human resources, skills, composition, benefits, enterprise, management, forming.
Постановка проблема. Динам1чний розвиток економки УкраУни неможпивий без ефективного процесу управлння кад-ровим потенц1алом - головного чинника виробництва.
Ефвктивнють дiяльнocтi пiдпpиeмcтвa, дocягнyтi ним кoнкypeн-тн пepeвaги нa кoнкypeнтнoмy pинкy зaлeжaть вщ фopмyвaння, викopиcтaння i poзвиткy кaдpoвoгo пoтeнцiaлy. Blm cитyaцiï ocoбливoï aктyaльнocтi нaбyвae пpoблeмa poзpoбки кoмплeкcy цiлecпpямoвaниx дiй з yпpaвлiння кaдpoвим пoтeнцiaлoм як нa пiдпpиeмcтвi в ц^му, тaк i нa piвнi oкpeмиx пpoeктiв.
Упpaвлiння кaдpoвим пoтeнцiaлoм мoжнa визнaчити як дiяльнicть, яга cпpямoвaнa нa дocягнeння нaйбiльш вфвк-тивнoгo викopиcтaння пpaцiвникiв для дocягнeння цiлeй пщ-пpиeмcтвa тa ocoбиcтicниx цiлeй. Kaдpoвий чинник зaвжди нaлeжaв дo виpiшaльниx. Oднaк йoгo знaчeння ocoбливo зpocтae нa пepexiдниx пepioдax i тим бiльшe y кpизoвиx cитyaцiяx, кoли пoтpiбнo cтвopювaти нoвi пiдxoди дo opra^-зaцiï yпpaвлiння, якi б вiдпoвiдaли yмoвaм нэ тiльки cьoгo-дэння, a й мaйбyтньoгo.
Анал'з досл'!джень та публжац/й з проблема. Пoтpiбнo вiдмiтити, i^o пpoблeмaм фopмyвaння кaдpoвoгo пoтeнцiaлy пpиcвячeнi пpaцi бaгaтьox зapyбiжниx тa вiтчизняниx вчeниx, тaкиx як B.r. Aндpiйчyк, Т.Ю. Бaзapoв, T.I. Бaлaнoвcькa, O^. Гyдзинcький, Г. Дecлep, r.A. Дмитpeнкo, A.П. Eгopшин, É.C. Зaвoдcький, H.I. Apxiпoвa, 1.Ф. Зiнoв'eвa, A.ß. Kiбaнoв, P.П. Koлocoвa, Ю.B. Яpeмeнкo, O.A. Плaтoнoв, O.Г. Шпикуляк тa бaгaтo iншиx. Ixнi дocлiджeння дoзвoлили пo-нoвoмy пoди-витиcя нa пpoблeми eфeктивнoгo poзвиткy тa викopиcтaння кaдpoвoгo пoтeнцiaлy пiдпpиeмcтв y cyчacниx yмoвax.
Мета статт'1. Oбrpyнтyвaння ocнoвниx пiдxoдiв фopмy-вaння кaдpoвoгo пoтeнцiaлy пiдпpиeмcтв пoбyтoвoгo oбcлy-гoвyвaння i визнaчeння змюту йoгo oкpeмиx cтpyктypниx eлeмeнтiв. A тaкoж пpoaнaлiзyвaти poзвитoк тa вфвктив-нicть викopиcтaння кaдpoвoгo пoтeнцiaлy тa йoгo вплив нa пiдвищeння кoнкypeнтocпpoмoжнocтi пiдпpиeмcтвa.
1 98 Формування ринкових вiднocин в yKpai^i № б (157)/2014
© T.M. СИДОРЕНКО, 2014
Пщвищення ефективност! роботи персоналу було ! зали-шаеться актуальною проблемою для будь-якого пщприем-ства. Останым часом актив!зувалися дослщження в галуз! управл!ння кадровим потенц!алом пщприемства, який е складовою частиною економ!чного потенц!алу.
Виклад основного матер'тлу. Розвиток кадрового потенц!алу виступае важливим напрямом розвитку кожного пщприемства та засобом досягнення стмких конкурентних переваг в умовах жорсткоУ конкурентно! боротьби. Кадрова складова потенц!алу пщприемства вщ!грае важливу роль в його д!яльност!, вщ р!вня використання та збалансованост! якоУ залежать досягнут! конкуренты переваги, висок! юнцев! показники, забезпечення сталого розвитку пщприемства. Особливе значення мае те, що персонал пщприемства зда-тен реагувати на динам!чн! зм!ни середовища, поеднувати ус! компоненти економ!чноУ системи пщприемства.
Значення рол! людини в розвитку пщприемництва, дловоУ активности суб'екта господарювання вщповщно до Конституци УкраУни, а також право людини на працю, принципи оплати прац!, основи зайнятосл населення, право пра^вниюв на охо-рону прац! - все це визначають основа закони УкраУни [1].
Зм!ни зовышнього середовища ставлять перед пщпри-емствами низку завдань, як! вир!шуються персоналом пщприемства за умови наявност! адекватних ! ефективних тру-дових вщносин. У зв'язку з цим лопчно представити цЫнють управл!ння виробничими вщносинами при формуванн! пев-них можливостей \ переваг пщприемства.
В умовах сучасного етапу науково-техычно'У революцп докорЫним чином зм!нилася роль людини у виробництв!. Якщо раыше вона розглядалася лише як один з фактсрв виробництва, то сьогодн! людина перетворилася на головний стратепчний ресурс, головне надбання пщприемства у конкурентна боротьб!. Це пов'язано з! здатнютю людини до твор-чост! та з рацюнал!заторськими зд!бностями, що зараз стае основною, вир0альною умовою усп!ху будь-якоУ д!яльност!. У зв'язку з цим витрати, як! пов'язан! з персоналом, почали роз-глядатися як довгостроков! ¡нвестиц1У в людський капггал, який зараз визнано основним джерелом прибутку [3].
Процес формування кадрового потенц!алу е одним ¡з напрямюв економ\чноУ стратеги пщприемства побутового обслуговування \ передбачае створення кадрових ресурс\в \ компетенци таким чином, щоб результат Ух взаемоди був фактором усп\ху в досягненн\ стратепчних тактичних \ опе-ративних ц\лей д\яльност\. При цьому використовуються так! основн\ науков\ пщходи:
1. Використання системного пщходу при формуванн\ кадрового потенц\алу передбачае розгляд вс\х елемент\в соц\-ально-економ!чноУ системи пщприемства в едност\ \ взае-мозв'язку. Пщприемство е вщкритою соц\аль-но-економ\чною системою, яка в свою чергу е складовою частиною чи пщсистемою системи б\льш високого порядку.
2. Вщтворювальний пщхщ. У широкому значены формування кадрового потенц\алу е початковою стад\ею його в\д-
творення, в процес\ якого вир\шуються наступн\ питання: пщтримка прац\вник!в в стан! нормальноУ життед\яльност\; пост\йне збтьшення контингенту прац\вник\в; всеб\чний розвиток особистост\ прац\вника; пщготовка \ перепщготов-ка квал\ф!кованих кадр\в.
3. Динам\чний пщхщ пов'язаний ¡з необхщнютю розгляду кадрового потенц\алу в д\алектичному розвитку, у встанов-ленн\ причинно-наслщкових зв'язк\в \ пщпорядкованост! на основ! проведення ретроспективного анал\зу.
4. Оптим!зац!йний пщхщ реал!зуеться через визначення к!льк!сних характеристик кадрового потенц!алу ! встанов-лення залежност! м!ж окремими його складовими за допо-могою економко-математичних ! статистичних метод!в обробки !нформац!У.
5. Структурний пщхщ у процес! формування кадрового потенц!алу заснований на його структуризац!У ! визначенн! значимости прюритет!в серед його складових з метою вста-новлення рацюнальност! стввщношення м!ж ними.
Ефективнють використання кадрового потенц!алу пщприемства можна представити як спввщношення результату, що характеризуе ступнь досягнення мети, до ктькосп ! якост! реа-л!зованих зд!бностей персоналу з його досягненнями.
Три основн! системи критер!альн! показники ефективносл управлння формуванням ! реал!зац!ею кадрового потенц!алу:
1) система, заснована на юнцевих результатах д!яльност! п!дприемства, яка включае показники: прибуток до оподат-кування, оподатковуваний, чистий прибуток, соб!вартють, р!вень рентабельност!, виручка в!д реал!зац!У, обсяг вироб-ництва, як!сть продукци, строк окупност! !нвестиц!й, рента-бельн!сть !нвестиц!й;
2) система, заснована на результативности якост! та складност! трудовоУ д!яльност!, яка включае показники: про-дуктивн!сть прац!, темпи зростання продуктивност! ! заро-б!тноУ плати, частка фонду оплати прац! в соб!вартост! про-дукц!У, втрати робочого часу, процент браку, фондоозброе-нють прац!, трудом!стк!сть продукц!У, коеф!ц!енти складност! прац!, чисельн!сть персоналу;
3) система, заснована на формах ! методах роботи з персоналом, яка включае показники: плиннють кадр!в, р!вень квал!ф!кац!У персоналу, р!вень трудовоУ дисципл!ни, профе-с!йно-квал!ф!кац!йна структура, стввщношення виробни-чого й адм!н!стративно-управл!нського персоналу, соц!аль-на структура персоналу, р!вном!рнють його завантаження, витрати на одного прац!вника, витрати на управл!ння, соц!-ально-психолог!чний кл!мат у колектив!.
Розм!р потенц!алу трудових ресурс!в залежить як в!д трудового, так ! кадрового потенц!алу, але ведучою стороною е потенц!ал кадровий, оск!льки результативн!сть використан-ня трудових ресурс!в, в першу чергу, залежить вщ кадрового потенц!алу, правильне використання якого забезпечуе досягнення потр!бного р!вня потенц!алу трудового. Зм!нити величину кадрового потенц!алу можливо шляхом зм!ни структури, складу та як!сних характеристик нос!я. Зм!на
Динамша пщвищення квал1ф1кацм кадрш пщприемств побутового обслуговування
Види послуг Пщвищили квал1ф1кац1ю, тис. ос1б Динамка (2008-2012)
2008 2009 2010 2011 2012
Всього 451,5 430,6 436,9 460,7 481,5 106,6
Торпвля; ремонт автомобш1в, побутових вироб1в та предмет1в особистого вжитку 13,9 10,6 11,7 13,5 14,6 105
Д1яльн1сть готел1в та ресторан1в 1,3 0,9 1,4 1,2 1,1 84,6
Д1яльнють транспорту та зв'язку 126,5 110,5 107,7 108,8 111,2 87,9
0перац1| з нерухомим майном, оренда, ¡нжин1-ринг та надання послуг пщприемцям 22,9 21,6 25,5 26,8 30,1 131,4
0свта 153,7 156,9 162,0 177,7 181,8 118,3
0хорона здоров'я та надання со^ально! допомоги 123,6 120,8 118,8 121,8 132,3 107
Надання комунальних та ¡ндивщуальних послуг; д¡яльн¡сть у сфер¡ культури та спорту 9,6 9,3 9,8 10,9 10,4 108,3
* Складено та опрацьовано автором на основ/ статистичного збрника «Праця Укра/ни 2009-2013 роки».
Особливост сучасного формування кадрового потен^алу пщприемств побутового обслуговування зумовленк розвит-
як1сних характеристик нос1я кадрового потенц1алу за планом вщбуваеться шляхом навчання, пщвищення квал1ф1ка-цп, ротаци кадр1в (див. табл.).
Отже, ¡з наведених даних (див. табл.) видно, що ктькють пра^вниюв, котрi пiдвищуraть свою квалiфiкацiю, з кожним роком зростае. ЗмЫа структури кадрiв за планом викону-еться при змiнi технiчного та оргаызацмного рiвня вироб-ництва, постачання, збуту, при змiнi профiлra пщприемства, при переходi до ново' продукцп, при змiнi режиму працi. ЗмЫа складу кадрiв е менш керованим процесом, ыж змiна ¡нших елемента носiя, оскiльки утримати працiвника, який вирiшив звiльнитися, можливо лише шляхом полтшення умов його працi, що потребуе додаткових витрат.
Формування кадрового потен^алу, з одного боку, полягае в компетентному вiдборi найбiльш придатних оаб, на посади i складаеться з пошуку, вивчення та оцЫки кандидатiв, якi найбiльш повно вщповщають загальним та спецiальним вимогам, що встановлен для працiвникiв. У даному випадку головна увага зосереджена на прогнозуванн та плануванн потреби в кадрах, оцЫц претендентiв, формуванн резерву на просування та оргаызацп роботи кадрово' служби [4].
З ¡ншого боку, формування кадрового потен^алу являе собога складний i довготривалий процес набуття й викорис-тання навичок, знань та умЫь, який охоплгае собога вщпо-вiдне навчання, набуття практичних навичок i конкретне 1'х цiльове використання в певних умовах. Результативнють цього залежить вщ трудового потенцiалу працiвника як сукупност якiсних характеристик лгадини.
Кадровий потен^ал характеризуеться найбiльшоra активнiстra та найменшога передбачуванiстra розвитку порiвняно з ¡ншими елементами системи ресурсiв пщпри-емства. Лгади не е пасивним об'ектом управлiння, вони активно змiнraraть себе, сво' особистiснi та професiйнi характеристики, ставлення до працк
ком ртих оргаызацмно-правових структур на основi приватно' форми власностк необхiднiстra постмного пристосу-вання до динамiчних змЫ середовища; посиленням проце-сiв економiчноí глобалiзацií; рiзноплановiстra i диверсифiка-^ега дiяльностi; ментальнiстra вiтчизняного населення; диферен^а^ега населення за рiвнем грошових доходiв.
Висновки
Отже, основа формування кадрового потен^алу пiдпри-емства вклгачае процес задоволення матерiальних, соцi-альних i культурних потреб персоналу. Цей процес безпосе-редньо пов'язаний ¡з створенням умов для нормально' жит-тeдiяльностi працiвникiв та 'х розвитку. Квалiфiкацiйнi та соцiальнi характеристики кадрового потен^алу заслугову-гать особливо' уваги в умовах перехщного перiоду, пов'яза-ного з кризовими ситуа^ями, соцiальноra напругога в сус-пiльствi, не адаптованютга соцiуму до ринкових умов.
Список використаних джерел
1. Про зайнятють населення: Закон Укра'ни станом на 16.06.2006 / Верховна Рада Укра'ни. Оф1ц. вид. - К.: Парлам. вид-во, 2006. - 27 с.
2. Стратепчне управл1ння персоналом пщприемства в умовах сучасного розвитку ринку працг [монограф1я] / [Бузько 1.Р., Вартанова О.В., Надьон Г.О. та ¡н.]. - Луганськ: Вид-во СНУ ¡м. В. Даля, 2009. - 304 с.
3. Шульга А.Ю. Методика формирования кадровой стратегии на предприятии на основе компонентов трудового потенциала / А.Ю. Шульга // Економка розвитку. - 2004. - №4 (36). - С. 66-69.
4. Максименко Д.В. Формування кадрового потенц1алу виногра-дарсько-виробничих господарств Закарпаття. - Мукачево: Карпатська вежа, 2010. - 216 с.
