CC BY
30
Ha oплaтy пpaцi як нa oб'eкт бyxгaлтepcькoгo oблiкy в знaчнiй мipi мaють вплив як зoвнiшнi (фiнaнcoвий oблiк], тaк i внyтpiшнi (yпpaвлiнcький oблiк] фaктopи. Bpaxyвaння циx фaктopiв е вaжливим мoмeнтoм пpи фopмyвaннi oблiкoвoï пoлiтики пiдпpиeмcтвa, ocкiльки y cвiтoвiй i вггчизнянм пpaктицi мae мicцe тeндeнцiя збтьиюння питoмoï вaги ви-тpaт нa oплaтy пpaцi в cтpyктypi витpaт пiдпpиeмcтвa.
Haйбiльш вaжливoю з пoглядy eкoнoмiчнoгo iнтepecy для пiдпpиeмcтвa е внyтpiшня звiтнicть, y зв'язку з тим з мeтoю yзaгaльнeння дaниx oблiкy викopиcтaння poбoчoгo чacy cтpyктypними пiдpoздiлaми виpoбничиx пiдпpиeмcтв тa здiйcнeння кoнтpoлю зa викopиcтaнням фoндy oплaти пpaцi нa пiдпpиeмcтвax poзpoбляютьcя вну^ши фopми Звiтy пpo викopиcтaння poбoчoгo чacy тa фopми Звiтy з oплaти пpaцi. Taкoж з мeтoю фopмyвaння звiтнoï iнфopмaцiï для пoтpeб yпpaвлiння poзpoбляютьcя iнфopмaцiйнi мoдeлi фopмyвaн-ня звiтнoï iнфopмaцiï щoдo витpaт нa oплaтy пpaцi вiдпoвiднo дo piвнiв yпpaвлiння нa пiдпpиeмcтвi, в яюй кoжeн пoпepeд-нiй piвeнь являе coбoю iнфopмaцiйнy бaзy для нacтyпнoгo.
Зacтocyвaння нopмaтивнoгo мeтoдy oблiкy витpaт нa ви-poбничиx пiдпpиeмcтвax дacть мoжливicть щoдeннo (щ^з-мЫи] oтpимyвaти iнфopмaцiю пpo викopиcтaння пpaцi пpa-цiвникiв у цexy тa нa дiльницяx, визнaчaти eкoнoмiю чи пepe-витpaти зa вiдпoвiднoю OTarre^! витpaт.
CnècoK викopиcтaниx âœepeë
1. Зaкoн Укpaïни (^po кoлeктивнi дoгoвopи i yгoди» [Eлeктpoн. pe-cypc] / Peжим дocтyпy: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/ main.cgi?nreg=3356-12. - Haзвa з eкpaнy.
2. Зaкoн Укpaïни «Пpo oплaтy пpaцi» [Eлeктpoн. pecypc] / Peжим дocтyпy: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg= 108%2F95-%E2%F0. - Haзвa з eкpaнy.
3. Koдeкc зaкoнiв пpo пpaцю Укpaïни: [oфiц. видaння] / Bepxoвнa Pa-дa Укpaïни. - K.: Koнцepн «Bидaвничий Дiм «1н Юpe», 2004. - 160 c.
4. ^пм B.B. Бyxгaлтepcький oблiк в yпpaвлiннi пiдпpиeмcтвoм: ^вч. пociб.] / B.B. Coпкo. - K.: ^У, 2006. - 526 c.
5. 34 пoлoжeння (cтaндapти) бyxгaлтepcькoгo oблiкy. Зaкoн Ук-pa'1'ни (^po бyxгaлтepcький oблiк тa ф^нотву звiтнicть в Укpaïнi». Пoлoжeння пpo пopядoк бyxгaлтepcькoгo oблiкy oкpeмиx aктивiв тa oпepaцiй пiдпpиeмcтв дepжaвнoгo, кoмyнaльнoгo ceктopiв eкoнo-мiки i гocпoдapcькиx opгaнiзaцiй, якi вoлoдiють тa/aбo кopиcтy-ютьcя oб'eктaми дepжaвнoï, кoмyнaльнoï влacнocтi. - K.: KHT, 2009. - 320 c.
6. (У^^дич^ peкoмeндaцiï з фopмyвaння coбiвapтocтi пpoдyкцiï (po6r-, пocлyг] у пpoмиcлoвocтi. - K., 2007. - 305 c.
7. Гoлoв C.Ô. Упpaвлiнcький oблiк: пiдpyчник / C.Ô. Гoлoв. - K.: Ëi-бpa, 2003. - 704 c.
8. Cyк Ë.K. Бyxгaлтepcький oблiк: [нaвч. пociб.] / Ë.K. Cyк, П.Л. Cyк. - [2-re вид.]. - K.: Знaння, 2008. - 507 c.
ÓfíK 658. 513(477)
С.М. НЕВМЕРЖИЦЬКА,
K.T.H., доцент, Ки'1вський наДональний университет технологий та дизайну,
0.0. ПЕТРУСЕНКО,
мапстр, Ки'1вський нацональний университет технологий та дизайну
Ïpo6ëeMè oörn^ eфeктивнocтi cècreMè yпpaвлiння пepcoнaлoм
У статт1 розглянуто систему управлння персоналом у взаемозв'язку 3Í стратепею розвитку пдприемства i стратепею управлiння персоналом пщприемства. Пщвищення ефективност дяльност пщприемства е основою страте-пчного потенцалу, який впливае на його конкурентоспро-можнють, визначае напрями подальшого розвитку.
Ключовi слова: персонал, система управлiння, стра-тепя, цл орган'1заЦ'1, модель управпння, розвиток Ыд-приемства, потен^ал.
В статье рассмотрена система управления персоналом во взаимосвязи со стратегией развития предприятия и стратегией управления персоналом предприятия. Повышение эффективности деятельности предприятия является основой стратегического потенциала, который влияет на его конкурентоспособность, определяет направления последующего развития.
Ключевые слова: персонал, система управления, стратегия, цели организации, модель управления, развитие предприятия, потенциал.
In the article control system by a personnel is considered in intercommunication with strategy of development of enterprise and strategy of management of enterprise a personnel. An increase of efficiency of activity of enterprise is basis of strategic potential, which influences on his competitiveness, determines directions of subsequent development.
Keywords: staff management system, strategy, organizational goals, model management, enterprise development po ten ti al.
Постановка проблема. У статп здмснено анал1з проблем оцнки ефективност системи управлЫня персоналом, розглянуто методи оцЫки управлЫськоУ працк Зроблено висновок щодо розвитку анал1тично'1' роботи з оцЫки управлЫськоУ працк ЗмЫа принцитв функцюнування нацюнальноУ економки, створення пщприемств, що базуються на р1зних формах власносд конкурен^я, яка вимагае впровадження нових технолога i перебудови органзацмних структур, ¡стотно змЫили соц1ально-економ1чну роль пщприемства як основноУ ланки
© C.M. HEBMEPЖИЦЬKA, O.O. ÏETPÔCEHKO, 2014
Формування ринкових вщносин в ÓKparni № 3 (154)/2014 1 85
господарського комплексу. Öi змЫи вщбуваютыся за рядом напрям1в. Глобалы-ii CTpyKTypHi й теxнологiчнi змiни у вироб-ництвi, його iнфоpматизацiя обумовили ютотну змiнy pолi персоналу пщприемства. Персонал як носiй товарно-грошових вiдносин, що складаютыся в процес формування, pозподiлy i використання людсыких ресурСв, е головною продуктивною силою при вир0енн питаны конкypентоспpоможностi, еконо-мiчного зростання i забезпечення ефективно''' роботи.
Тому виникае необxiднiсты у пщвищенн ефективностi си-стеми управлЫня персоналом з урахуванням вимог ринко-воУ економiки. Упpавлiння персоналом як багатогранний i винятково складний процес мае своУ специфiчнi властивостi i закономipностi та повинне придбати системний характер i завеpшенiсты на основi комплексного piшення кадрових проблем, впровадження нових i удосконалювання iснyючиx форм i методiв роботи.
Анал'1з дослджень та публЫацш з проблемы. Для пЬ двищення ефективностi системи управлЫня персоналом необxiдно аналiзyвати i враховувати специфiчнi умови ро-звитку ринковоУ економiки в Укpаíнi. Величезну значимюты для кожного пiдпpиeмства незалежно вщ оргаызацм-но-правовоУ форми мае розробка методики оцЫки, що дозволяв визначити дмсну ситyацiю на пщприемста в областi yпpавлiння персоналом, виявити слабк мiсця i надати реко-мендаци щодо пiдвищення ефективностi.
Проблемам стратепчного yпpавлiння людсыкими ресурсами та його практичному здмсненню присвячен piзнi дослЬ дження. Cтpатегiчне управлЫня персоналом всебiчно розгля-нули таю вчен та практики, як Л.В. Батченко, Е.А. Белытюков, Д.П. Богиня, О.А. Гpiшнова, В.М. Гончаров, Т.С. Максимова, О.Ф. Hовiкова, Г.В. Осовсыка, 1.Л. Петрова, М.Д. Прокопенко, Г.Д. Тарасенко, О.М. Умансыкий, А.А. Чухно, Л.В. Шаулысыка, Б.М. Генкiн, А.П. Егоршин, А.Я. Kiбанов, Ю.Г. Одегов, М. Армстронг, Р. Вундерер, Г. Десслера, П. Друкера, Дж. Ходжсона. Не втрачае свое!' актуалыност розроблення пpинципiв, напря-мiв та методiв yпpавлiння персоналом, формування кадрового потен^алу, застосування нових методiв i систем навчання та пщвищення квалiфiкацií персоналу, розроблення та реалЬ заци стратеги yпpавлiння персоналом.
Мета статп. Полягае в pозpобленнi теоретичнихта прак-тичних pекомендацiй щодо вдосконалення стратепчного управлЫня персоналом пiдпpиeмства. Аналiз юнуючих проблем щодо оцЫки ефективностi системи yпpавлiння персоналом та обгрунтування необxiдностi розвитку аналiтичноí роботи з оцЫки управлЫсыкоУ працк
Виклад основного матершлу. Оцiнка ефективност yпpавлiння персоналом - це систематичний, чГтко формалЬ зований процес, спрямований на вимГр витрат i вигод, пов'язаних Гз програмами дГялыност управлЫня персоналом i для стввщнесення Ухых резулытата з пщсумками базового перюду, з показниками конкуренпв i цтями пщприемства.
ОцЫка ефективност управлЫня персоналом заснована, насамперед, на ¡нформаци про працГвниюв: просування по
служб Ух професмы, квалГфкацмы, вково-статевГ характеристики, медичн i психолопчн параметри, продуктивнюты i новаторсыка активнюты. ОцЫка ефективност управлЫня персоналом тюно пов'язана з усма етапами процесу управляя та сво'ми резулытатами здатна спонукати керГвника вносити необхщн корективи. При цыому оцЫка забезпечуе функцюнування на пщприемсга безперебмного зворотного зв'язку i виступае могутым важелем зростання резулыта-тивност управлЫсыкого процесу.
Щоб судити, насктыки ефективна та чи ¡нша система управляя персоналом, потрГбы, природно, критери, що дозволя-юты провести таку оцЫку. Ух вибГр залежиты вщ того, що брати за точку вщлку: дГялынюты конкретно узятого керГвника, тру-довГ показники колективу або особливост виконавцГв.
АналГз публкацм у цм област дозволяв видтити двГ основы концепцп, покладен в основу оцЫки ефективност управлЫня персоналом. Згщно з першою з них ефективнюты управлЫня персоналом оцЫюетыся виходячи з орга-ычноУ' едност управлЫня i виробництва, але при цыому внесок власне управлЫня персоналом в ефективнюты виробництва не визначаетыся. Друга концепцГя робиты акцент на визначення внеску управлЫня персоналом в ефективнюты виробництва.
Ктыкюна оцЫка цыого внеску е надзвичайно важкою задачею, осктыки навггы вщповщних звГтних показниюв доки що не юнуе. Тому бтышюты методик оцЫки ефективност управлЫня персоналом дотримуетыся першого пГдходу.
При цыому представляетыся доцтыним оцЫювати не сттыки внесок управлЫня персоналом в ефективнюты виробництва, сктыки якюний вплив його на цю ефективнюты.
ОцЫку ефективност управлЫня персоналом багато вче-них-економютГв, у тому числГ С.В. Шекшня, пропонуюты здмснювати в дектыка етатв [2]:
- оцЫка досягнення цтей;
- оцЫка компетенцГя;
- оцЫка мотивацп;
- вивчення статистики людсыких ресурСв;
- оцЫка витрат.
Вщзначимо, що оцЫка ефективност управлЫня персоналом виробляетыся здебтышого суб'ективно. На наш погляд, виникнення тако'У ситуаци мае двГ причини: вщсутнюты виро-бленоУ чГткоУ методики тако'У оцЫки i недорозумГння ydei ва-жливостГ тако' оцГнки. Основний натиск робитыся на оцЫку продуктивности такий пГдхГд ми бачимо в Д.С. Синка [3], за-лишаючи остороны «людсыкий фактор».
У сучасних умовах господарювання оцЫка функцГонуван-ня системи управлЫня персоналом вимагае систематичного досвщу, вимГрювання витрат i вигод загалыно' програми управлГння персоналом i порГвняння i'f ефективностГ з ефек-тивнГстю роботи пГдприемства за той же перюд. У зв'язку з цим виникаюты питання про те, як слщ найкращим чином оргаызувати саме аналГтичну роботу, коли i з якою частотою слщ проводити оцЫку, i хто повинен вести цю роботу?
Перш за все ефективнють функц\онування системи управляя персоналом повинна визначатися й' внеском в дося-гнення орган\зац\йних ц\лей. Управл\ння персоналом е ефективним наст\льки, наск\льки усп\шно персонал п\дпри-емства використовуе св\й потенц\ал для реал1зац1Т цтей, що стоять перед ним. Так, справжн\м критер\ем й' оц\нки служить к\нцевий результат прац\ всього колективу, в якому ор-ган\чно сполучен\ результати прац\ \ кер\вника, \ виконавц\в.
У даний час для багатьох вггчизняних пщприемств, на жаль, характерний ¡нший напрям. Або взагал\ ¡гнорувати систему управл\ння персоналом, або, в кращому раз\ оц\нювати ефективнють управлЯя персоналом за допомогою спец\ально створених для цього показник\в. Таких як плиннють персоналу, витрати на профес\йне навчання тощо. Розвитку ц\еУ тенденций сприяе \ поширене уявлення про те, що фах\вц\ з управляя персоналом знаходяться далеко в\д основной д\яльно-ст\, \ практично н\як на ней не впливають. Але узят\ у в\дрив\ в\д загальних ц\лей розвитку ц\ потенц\йно важлив\ показники сприяють ¡золяци служби управлЯя персоналом.
Основними характеристиками стратепчного управлЯя персоналом е:
- довгостроковий характер, що пояснюеться й спрямова-н\стю на розроблення \ зм\ну психолопчних установок, мотиваций, структури персоналу, вс\е'й системи управлЯя персоналом або й' окремих елемент\в;
- ц\л\ стратепчного управлЯя персоналом мають в\дпо-в\дати загальн\й стратеги розвитку пщприемства; вони мають бути спрямован\ на досягнення ц\лей економЯого розвитку пщприемства, а не суперечити й'м;
- стратег\чне управлЯя персоналом повинне враховува-ти д\ю чинник\в зовн\шнього \ внутр\шнього середовища п\д-приемства, що може викликати необхщнють коректування загальной' стратеги розвитку пщприемства, а вщповщно \ зм\н структури та чисельност\ персоналу, його навичок \ квал\ф\каци, стилю \ метод\в управлЯя персоналом [4].
Поняття стратепчного управлЯя персоналом пщприемства Грунтуеться на концептуальних засадах стратепчного управляя пщприемством в ц\лому. Основн\ ц\л\ й шляхи реал\зац\й стратепчного управлЯя персоналом наведено на рисунку.
Стратепчн\ ц\л\ з управл\ння персоналом мають бути узго-джен\ не лише з м\с\ею пщприемства, його загальними та функ-ц\ональними стратепчними ц\лями, а й вщповщати конкурентна позиц\й пщприемства, оск\льки саме персонал е основним дже-релом п\двищення конкурентоспроможност\ пщприемства.
Найб\льше розповсюдження отримали к\льк\сн\ методи оц\нки управл\нськой прац\, особливо бальний, коеф\ц\ентний \ бально-коеф\ц\ентний. й'х перевагами е об'ективнють, не-залежнють вщношення експерт\в до фах\вця, можливост\ формал\зац\й результат\в, пор\вняння параметр\в, система-тизац\я результата \ використання математичних метод\в.
Стратепчний п\дх\д до управлЯя персоналом передбачае, перш за все, як\сн\ зм\ни в сфер\ роботи з персоналом. Вони полягають у тому, що в рамках традиц\йних напрям\в кадровой роботи все б\льшого значення набувають стратег\чн\ аспекти. Об'еднуючись з\ стратепчними технолопями, планування потреби в персонал\, в\дб\р, оц\нка, навчання, виступають як складов\ стратегий управлЯя персоналом, набувають нову як\сть \ едину ц\льову спрямованють на досягнення стратепч-них ц\лей розвитку пщприемства [1, с. 169].
Основн\ елементи стратепчного управлЯя персоналом у з\ставленн\ з принципами традиц\йного управлЯя персона лом на ве де н\ в та бли ц\.
ВщмЯост\ традиц\йного управлЯя персоналом п\дпри-емства проявляються в ус\х елементах системи управлЯя персоналом пщприемства - в\д залучення персоналу до функц\й кадрових служб пщприемства.
Заруб\жний досв\д теорп \ практики менеджменту св\д-чить, що перех\д в\д поточного внутр\шньоф\рмового планування до довгострокового, а пот\м \ до стратег\чного зумо-вле ний при ско рен ням тем п\в нау ко во-тех н\ч но го \ со ц\аль -но-економ\чного розвитку, посиленням елемент\в невизна-ченост\ \ непередбачуваност\ в зовн\шн\х в\дносинах.
Необхщнють зм\ни загальной парадигми управл\ння персоналом дае можлив\сть зробити висновок про те, що вир\-шення найважлив\ших завдань кадровой пол\тики (в\дб\р, п\дготовка прац\вник\в, оплата прац\) в сучасних умовах неможливе в рамках традиц\йних уявлень. Концепц\я стра-тег\чного менеджменту персоналу передбачае управл\ння
Основш ц1л1 й шляхи реалзаци стратепчного управл1ння персоналом
|— Цш1 стратеп!
-досягнення короткострокового1 довгострокового прибутку -посилення довгостроковоТ конкурентно!позици -внхзд на нов1 ринки -розробка нового \товару
— Шляхи реатзацп стратеп!
-захисш ди проти конкуренпв -виршення специф1чних для шдприемства завдань управлшня -пошук нових галузей, ринюв,
шлях1в диверсифшаци -ди щодо закршлення нових можливостей: НД!ЩР, об'еднання, придбання
Стратег1я управл1ння персоналом [2]
Основн1 елементи стратепчного управлшня персоналом пщприемства [1]
Елементи системи управлшня персоналом Зм1ст елементш при класичному пщход1 до управлшня персоналом Змют елементш при стратепчному управлшж персоналом
Ресурси пщприемства Фгёичний кап¡тал, грошовий кап¡тал Ф¡зичний кап¡тал, грошовий кап¡тал, кадровий потенц^л
Витрати на персонал Прям¡ витрати Довгостроков¡ ¡нвестицй'
Залучення персоналу Грошовий стимул Активний пошук, реклама, соц¡альн¡ заходи
Витрати на навчання М^малы-л Визначаються за критергём «витрати-результат»
Со^альна ¡нфраструктура В¡дсутн¡ Формуються окрем¡ компоненти за критергём «витрати-результат»
Стиль управлЫня Авторитарний Визначаеться ситуацию
0рган¡зац¡я прац¡ lндив¡дуальна lндив¡дуальна, групова
Регламентац¡я виконавця Жорстка Р¡зний ступ¡нь свободи
Мотивацт прац¡ Матер¡альна Поеднання економ¡чних ¡ матер¡ально-психолог¡чних стимула, використання р¡зних мотив¡в д¡яльност¡
Функцп кадрових служб Переважно обл¡ков¡ Переважно анал™чы ¡ орган¡зац¡йн¡
колективом пщприемства, яке спираеться на людський по-тен^ал як основу розвитку пщприемства.
Як методолопчний пщхщ представляеться доцтьною оцЫка ефективност на трьох р1зних р1внях:
- на р1вн1 окремих пра^вниюв;
- на р1вн1 органу управлЫня;
- на р1вн1 системи управлЫня.
У ряд1 европейських кра'н отримали розповсюдження так зван центри оцЫки управлЫського персоналу. Д1яльн1сть таких центр1в полягае у виявленн за допомогою експер^в i на пiдставi спецiального комплексу тестiв i вправ потенцм-них здiбностей працiвникiв управлЫня. Центри оцiнки мо-жуть допомогти як просуванню управляючих пра^вниюв, так i пiдвищенню 'х квалiфiкацií
Центри оцЫки не вiльнi вiд недолив, до яких, перш за все, вщ-носиться висока вартiсть здмснення ¿'х програм. Kрiм того, вжи-ванi оцiнки не гарантують вщсутнють помилок. Так, деякi аме-рикансью фiрми застосовували додатковi методи, таю як вико-ристовування «мовного консультанта», що допомагало випро-бовуваному самому визначати пропуски в сво'й пщготовцк
Висновки
Таким чином, аналiтична робота з оцЫки управлiнськоí працi може бути оргаызована рiзними способами. ЗрозумЬ ло, представляеться можливим використання комбЫаци пе-рерахованих форм оцiнки: оцЫка контролера може бути пщ-тверджена самооцiнкою, а результати оцiнки начальником можуть порiвнюватися з оцiнкою пщлеглих або колег.
Розвиток пiдприeмства може бути забезпечений лише на основi стратепчного управлiння. Розроблення i впрова-дження стратеги управлiння повинна базуватися на ефек-тивному використаннi усх ресурсiв пiдприeмства, 'х оцiнцi i приведеннi у стратегiчну вiдповiднiсть.
Також у процеа здiйснення комплексно' оцЫки було вста-новлено, що стратепчне управлiння персоналом е не ттьки розробкою програми розвитку персоналу пщприемства, але i прийняттям рiшень, як розрахованi на перспективу. Це також комплекс процеав, явищ i характеристик, що вщображають прiоритетнiсть цiлей i динамiки зростання, своeчаснiсть дiй, передбачення, аналiз наслiдкiв управляючих дiй та Ыновацм.
Кажучи про оцiнку ефективност управлiння персоналом, не можна не сказати про оцЫку власне служби управлЫня персоналом. Дуже багато залежить вщ 'хнього персоналу, якщо вони вщповщають вимогам економiчноí реформи, а саме: мають вщповщну освiту i вiдмiннi знання, гнучкий розум i практичну кмiтливiсть, достатнм стаж роботи на нижчий посади знають передовий вiтчизняний i зарубiжний досвiд пiдприeмництва i комерцмно' дiяльностi, форми i технологи виробництва.
Ефективне управлiння i розвиток пiдприeмства багато в чому визначаються особовими i професмними якостями самого керiвника пщприемства, ступенем усвiдомлення ним необхiдностi вчитися самому i сприяти навчанню Ыших, щоб вiдповiдати соцiально-економiчному середовищу, яке по-стiйно змiнюeться.
Öi та Ыии критери, на наш погляд, мають бути покладен в основу при дослщжены ефективностi управлЫня персоналом.
Oцiнка ефективностi як система процедур е засобом, що допомагае керiвнику побачити i оцiнити в достатньо конкретному значены якють системи управлЫня персоналом в цтому i сво' професiйнi здiбностi зокрема, i тi недолiки в пщ-готовцi, якi вiдповiдно можна визначити як потребу в нав-чаны, з метою пiдвищення результативност роботи.
Список використаних джерел
1. Бузько 1.Р. Стратег1чне управл1ння персоналом п1дприемства в умовах сучасного розвитку ринку працк монограф1я / 1.Р. Бузько, O.B. Вартанова, Г.О. Надьон та 1н. - Луганськ: Вид-во СНУ 1м. В. Даля, 2009. - 304 с.
2. Щербак В.Г. Управл1ння персоналом пщприемства / В.Г. Щербак. - Харюв: Вид-во ХНЕУ, 2005. - 220 с.
3. Балабанова Л.В. Стратепчне управл1ння персоналом пщприемства в умовах ринково' економки: монограф1я / Л.В. Балабанова, О.В. Стельмашенко. - Донецьк: [Дон НУЕТ], 2010. - 238 с.
4. Горецькая В.В. Роль и место управления персоналом в компании / В.В. Го рець кая // Упра вле ние че ло ве че ским по тен циа лом. -2009. №2 (18).
5. Савченко В.А. Управл1ння розвитком персоналу: навч. пос1б. / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
6. Друкер П. Классические работы по менеджменту = Classic Drucker / П. Друкер - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 220 с.
