CC BY
47
УДК 331.2.
IA. МАЖУРА,
Maricrp, Киюський нацюнальний унверситет технолопй та дизайну,
СМ. НЕВМЕРЖИЦЬКА,
доцент кафедри менеджменту, Киюський нацюнальний унверситет технолопй та дизайну
Стратепчне управлшня персоналом шдприсмства
У статт розглянуто систему упpaвлiння персоналом у взаемозв'язку 3Í cтpaтегieю розвитку пщприемства в цi-лому. Шдвищення ефективност д/яльност п'!дприемства е основою стратепчного потенцалу, який впливае на йо-го конкурентоспроможнсть, визначае напрями подаль-шого розвитку.
Ключов1 слова: персонал, система управлння, стра-тепя, Ц1П1 орган'1зац'1, модель управлння, потенцал.
В статье рассмотрена система управления персоналом во взаимосвязи со стратегией развития предприятия и стратегией управления персоналом предприятия. Повышение эффективности деятельности предприятия является основой стратегического потенциала, который влияет на его конкурентоспособность, определяет направления последующего развития.
Ключевые слова: персонал, система управления, стратегия, цели организации, модель управления, потенциал.
In the article control system by a personnel is considered in intercommunication with strategy of development of enterprise and strategy of management of enterprise a personnel. An increase of efficiency of activity of enterprise is basis of strategic potential, which influences on his competitiveness, determines directions of subsequent development.
Keywords: staff management system, strategy, organizational goals, model management capabilities.
Стратепчне управлшня персоналом стае найва-жлив1шою передумовою формування устшного менеджменту в умовах ¡снуючих вимог забезпе-чення розвитку пщприемств. Стратеги управлшня персоналом вщбивае довгостроков¡ ¡нтереси пщприемств. Будь-яка стратепя мае бути внутршньо цтюною, сумю-ною ¡з середовищем, збалансованою по ресурсах, реальною, у м^у ризикованою та органнно сполучати довгос-троков¡ ¡ короткостроков¡ ц^ пщприемства.
Постановка проблеми. Hов¡ пщходи до стратепчного управлЫня персоналом значно розширюють завдання управляя персоналом пщприемства, особливо в стратегией перспективг В зв'язку з цим стратепчне управлЫня персоналом пщприемства може бути представлене як управлЫня йо-го кадровим потенцвлом. Ефективне функцюнування пщприемства в сучасних умовах господарювання визначаеться адекватною стратегию ефективного використання та розвитку персоналу, яка е одним з найважливших ¡нструментв реалваци основних функцм системного управлЫня.
Анализ дослщжень та публмащй з проблеми. Проблемам стратепчного управлЫня людськими ресурсами та його практичному здмсненню присвячено багато дослН джень. Стратепчне управлЫня персоналом розглядали таю науковц та практики, як Л.В. Батченко, G.A. Бельтюков, Д.П. Богиня, O.A. Гршнова, В.М. Гончаров, Т.С. Максимова, О.Ф. Новкова, Г.В. Осовська, 1.Л. Петрова, М.Д. Прокопенко, Г.Д. Тарасенко, О.М. Уманський тощо. Проте й дос не втра-чають свое''' актуальност питання щодо розроблення прин-цитв, напрям1в та метод1в управлЫня персоналом, формування кадрового потенц1алу, застосування нових метод1в i систем навчання та пщвищення квалiфiкацií персоналу, розроблення та реалiзацií стратеги управлiння персоналом.
Метою статт! е розроблення теоретичних та практичних рекомендафй щодо вдосконалення стратепчного управлЫ-ня персоналом пiдприeмства.
Виклад основного матер!алу. Основними характеристиками стратепчного управлЫня персоналом е:
- довгостроковий характер, що пояснюеться його спря-мованiстю на розроблення i змЫу психологiчних установок, мотиваци, структури персоналу, вае'У системи управлiння персоналом або íí окремих елементiв;
- цiлi стратегiчного управлiння персоналом мають вщпо-вiдати загальнiй стратеги розвитку пщприемства; вони мають бути спрямован на досягнення цтей економiчного розвитку пiдприeмства, а не суперечити Ум;
- стратепчне управлЫня персоналом повинне враховува-ти дю чинникiв зовнiшнього i внутрiшнього середовища пщприемства, що може викликати необхщшсть корегування загальноУ стратеги розвитку пщприемства, а вщповщно i змЫ структури та чисельностi персоналу, його навичок i квалiфiкацiУ, стилю i методiв управлiння персоналом.
Поняття стратепчного управлЫня персоналом пiдприeмства фунтуеться на концептуальних засадах стратегiчного управляя пiдприeмством в цiлому. Oсновнi цм й шляхи реалiзацiУ стратегiчного управлЫня персоналом наведено на рис. 1.
Стратепчн цiлi з управлiння персоналом мають бути узго-дженi не лише з мiсieю пiдприeмства, його загальними та функцюнальними стратегiчними цтями, але й вiдповiдати конкурентнiй позици пiдприeмства, оскiльки саме персонал е основним джерелом пiдвищення конкурентоспроможностi пщприемства.
Процес стратепчного управлЫня персоналом пщприемства складаеться з трьох основних етатв:
- стратегiчне планування персоналом;
© I.A. МАЖУРА, СМ. НЕВМЕРЖИЦЬКА, 2014
Формування ринкових вщносин в УкраУн № 4 (155)/2014 203
Основш цш й шляхи реатзащ! стратепчного управлшня персоналом
— Цш стратеги
- досягнення короткострокового 1 довгострокового прибупсу
- посилення довгостроково! конкурентно! позици
- вшад на юш ринки збуту продукцп
- розробка нового товару
— Шляхи реашзаци стратеп!
- захисш ди проти конкурентов
- виринення специф^чних для пщприемства завдань управлшня
- пошук нових галузей, ринюв, шлжав диверсифисаци
- ди щодо закршлення нових можливостей: НДДКР, об'еднання, придбання
Рисунок 1. Цш1 та шляхи реал1зацш стратеги управлшня персоналом
- стратег!чна орган!зац!я персоналу;
- стратег!чний контроль персоналу.
Стратег!чне планування персоналом пщприемства е одним з найважлив!ших етап!в стратепчного управл!ння персоналом, оск!льки саме на цьому етап! встановлюються ц!-льов! ор!ентири в сфер! управл!ння персоналом на довгос-троковий пер!од, вибираеться кадрова стратег!я пщприем-ства, орган!зац!йне забезпечення досягнення встановлених стратепчних ц!лей з управл!ння персоналом [3, с. 28].
Стратег!чний п!дх!д до управл!ння персоналом передба-чае, перш за все, як!сн! зм!ни у сфер! роботи з персоналом. Вони полягають у тому, що в рамках традиц!йних напрям!в кадрово' роботи все б!льшого значення набувають страте-г!чн! аспекти. Об'еднуючись з! стратег!чними технолог!ями, планування потреби в персонал!, в!дб!р, оц!нка, навчання, виступають як складов! стратеги управл!ння персоналом, набувають нову як!сть ! едину ц!льову спрямован!сть на досягнення стратепчних ц!лей розвитку пщприемства [1, с. 169]. В!дм!нност! традиц!йного управл!ння персоналом пщприемства проявляються в ус!х елементах системи управляя персоналом пщприемства - в!д залучення персоналу до функц!й кадрових служб пщприемства.
Заруб!жний досв!д теор!' ! практики менеджменту св!д-чить, що перех!д вщ поточного внутр!шньоф!рмового планування до довгострокового, а пот!м ! до стратепчного зумо-влений прискоренням темп!в науково-техн!чного ! соц!аль-но-економ!чного розвитку, посиленням елемент!в невизна-ченост! ! непередбачуваност! в зовн!шн!х в!дносинах. Необх!дн!сть зм!ни загально' парадигми управл!ння персоналом дае можлив!сть зробити висновок про те, що вир!-шення найважлив!ших завдань кадрово' пол!тики (в!дб!р, п!дготовка прац!вник!в, оплата прац!) в сучасних умовах неможливе в рамках традиц!йних уявлень. Концепц!я стра-тег!чного менеджменту персоналу передбачае управл!ння колективом пщприемства, яке спираеться на людський по-тенц!ал як основу розвитку пщприемства.
Стратепчне управл!ння персоналом пщприемства форму-еться з урахуванням стратепчних ц!лей розвитку, особливо-стей д!' чинник!в зовн!шнього середовища ! тенденц!й ро-звитку ринку прац!, можливостей ресурсного забезпечення кадрових заход!в. Ц!л! стратепчного управл!ння персоналом, своею чергою, впливають на реал!зац!ю заход!в кадрово' пол!тики п!дприемства [1, с. 169-170]. Стратег!я розвитку персоналу т!сно взаемозв'язана з! стратегию управл!ння персоналом та стратегию управл!ння орган!зац!'. При цьому дв! перш! стратег!' Грунтуються на трет!й - стратег!' упра-вл!ння орган!зац!'. Запровадження нових напрям!в д!яльно-ст!, зм!на курсу орган!зац!', виходячи з и внутр!шн!х ресурс!в вимагае в стратег!' розвитку персоналу головн! акценти зм!-стити на опанування прац!вниками нових знань, ум!нь ! на-вичок. Профес!йна переп!дготовка та п!двищення квал!ф!-кац!' набувають особливого значення для реал!зац!' стратеги зм!ни курсу [5, с. 21-23].
Стратепчне управл!ння персоналом дае змогу формувати необх!дний кадровий персонал, ор!ентуе виробничу д!яль-н!сть чи надання послуг в!дпов!дно до попиту споживача, зд!йснюе гнучке регулювання та своечасн! зм!ни в орган!за-ц!', як! в!дпов!дають вимогам оточення ! дають змогу досягти певних конкурентних переваг. Кожному вар!анту стратег!' управл!ння орган!зац!' в!дпов!дае адекватний вар!ант стратег!' розвитку персоналу [5, с. 78]. Стратег!я управл!ння персоналом п!дприемства як функц!ональна стратег!я мае формуватися з урахуванням стратег!чних ц!лей розвитку п!дприемства. При цьому формування стратепчних ц!лей управл!ння персоналом визначаеться орган!зац!йним ото-ченням, особливостями д!' чинник!в зовн!шнього середовища ! тенденц!ями розвитку ринку прац!, можливостями ресурсного забезпечення кадрових заход!в. Ц!л! стратег!' управл!ння персоналом, своею чергою, впливають на реал!-зац!ю заход!в кадрово' пол!тики п!дприемства.
До передумов п!двищення ефективност! використання персоналу, для п!двищення продуктивност! прац! ! ф!нансо-
204 Формування ринкових вщносин в Укра'н № 4 (155)/2014
Рисунок 2. Система основних елеметчв, що формують р1вень стратепчного управлшня персоналом пщприемства [4, с. 15]
вого стану в цтому необхщно вщносити ефективне застос-ування ¡нтелектуального, органваторського, творчого потен-ц1алу персоналу за допомогою покращення змюту прац¡, и гу-ман¡зац¡í, виключення монотонност та беззм¡стовност¡ пращ забезпечення безпеки та над¡йност¡ виробничих процесс; забезпечення нормальних умов пращ рац¡ональних режим¡в прац¡ та вщпочинку; визначення зд¡бностей прац¡вника, встановлення характеристик, як безпосередньо або опосе-редковано впливають на ефективнють прац¡ [5, с. 147].
Дослдаення рол¡ ¡ м¡сця стратеги управл¡ння персоналом у систем¡ управл¡ння персоналом п¡дприeмства дали мо-жлив¡сть визначити стратег¡чн¡ напрями управлЯя персоналом п¡дприeмства, до яких можна вщнести так¡ напрями, як визначають завдання кадрово' пол™ки п¡дприeмства з урахуванням стратег¡чних цтей його розвитку:
- формування ¡ ефективне використання кадрового по-тенц^лу п¡дприeмства;
- маркетинг персоналу, що включае анал¡з ринку прац¡, формування системи найму ¡ використання персоналу, дослЬ дження субleкт¡в цього ринку, визначення вимог до персоналу;
- формування форм ¡ методв пщбору, оц¡нки й атестаци персоналу;
- розробка концепци розвитку персоналу п¡дприeмства, яка включае нов¡ форми ¡ методи навчання персоналу, пла-нування дтово''' кар'ери, формування кадрового резерву з метою випереджувального проведення цих заходв вщносно до терм¡н¡в появи потреби в них;
- формування напрямв соц^льного розвитку п¡дприeм-ства;
- вдосконалення ¡нформацЯого забезпечення вае''' ком-пани досягнутого р¡вня стратег¡чного управл¡ння персоналом пщприемства.
Формування стратеги управлЯя персоналом пщприемства базуеться на оцЫц досягнутого стратег¡чного р¡вня управлЯя п¡дприeмства. На основ¡ анал¡зу зовншнього ¡ внутр¡шнього середовища п¡дприeмства визначаються кри-
тери бажаного стану пщприемства, який знаходить свое ви-раження в систем¡ стратег¡чних ц¡лей управляя персоналом п¡дприeмства ¡ формуванн на 'х основ¡ стратег¡чних на-прям¡в управл¡ння персоналом п¡дприeмства
Основы елементи, що формують рюень стратепчного управляя персоналом п¡дприeмства наведено на рис. 2.
У процеа тако'' ¡дентифкаци мае бути одержано чггке уявлен-ня про так¡ параметри, що характеризують можливост й обме-ження розвитку кадрового потенц¡алу пщприемства [5, с. 134].
Висновки
Пщводячи п¡дсумок, сл¡д зазначити, що стратепчне управляя персоналом е програмним способом мислення Т управл¡ння, що забезпечуе узгодження ц¡лей, можливостей пщприемства й ¡нтересю прац¡вник¡в п¡дприeмства. ВЫ пе-редбачае не т¡льки визначення генерального курсу дтльно-ст¡ пщприемства, але ¡ п¡двищення мотиваци, зацкавленост вс¡х прац¡вник¡в у його реалваци.
Подальш¡ досл¡дження мають бути спрямован на вивчення метод¡в та засобв стратег¡чного управл¡ння персоналом, сти-мулювання зацкавленост прац¡вник¡в у п¡двищенн¡ власного профеайного та квал¡ф¡кац¡йного р¡вня, вт^ены нових ¡нща-тив. Це вимагае в¡д менеджер¡в ре¡нжин¡рингу бЯес-проце-Ьв, вм¡ння розвивати персонал, ¡ мотивувати, забезпечувати досягнення запланованих показниюв. Розвиток п¡дприeмства може бути забезпечений лише на основ¡ стратег¡чного управлЯя. Розроблення ¡ впровадження стратеги управлЯя повинна базуватися на ефективному використанн ус¡х ресурс¡в п¡дприeмства, 'х оц¡нц¡ ¡ приведенн¡ у стратепчну в¡дпов¡дн¡сть. Також у процес¡ здмснення комплексно'' оц¡нки було встано-влено, що стратепчне управлЯя персоналом е не ттьки роз-робкою програми розвитку персоналу пщприемства, але ¡ прийняттям ршень, як¡ розрахован¡ на перспективу. Це також комплекс процесс, явищ ¡ характеристик, що вщображають пр¡оритетн¡сть ц¡лей ¡ динам¡ки зростання, своечаснють д¡й, пе-редбачення, анал^ насл¡дк¡в управляючих д¡й та ¡нновацй От-
Формування ринкових вщносин в Укра1Ш № 4 (155)/2014 205
же, основний науковий результат дослщження полягае у чггко-му окреслен1-п взаемозв'язку стратеги розвитку пщприемства i стратеги управлiння персоналом пщприемства та розробленни теоретичних та практичних рекомендацiй щодо вдосконалення стратегiчного управлЫня персоналом пiдприeмства.
Список використаних джерел
1. Бузько I.P. Стратег1чне управл1ння персоналом п1дприемства в умовах сучасного розвитку ринку прац!: - Луганськ: Вид-во СНУ 1м. В. Даля, 2009. - 304 с.
2. Щербак В.Г. Управлшня персоналом пщприемства / В.Г. Щербак. - Харюв: Вид-во ХНЕУ, 2005. - 220 с.
3. Балабанова Л.В. Стратепчне управлшня персоналом пщприемства в умовах ринково''' економ^и. - Донецьк: [Дон НУЕТ], 2010. - 238 с.
4. Горецькая В.В. Роль и место управления персоналом в компании / В.В. Горецькая // Управление человеческим потенциалом. -2009. №2 (18).
5. Савченко В.А. Управлшня розвитком персоналу: навч. пос!6. / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
УДК 346.5:351.862.6(045)
Т.Б. ШИРА,
к.е.н., доцент кафедри книгознавства i комерцйно! дяльностi, Укранська академ\я друкарства
Кадрова безпека: методичш засади гарантування
У статт'1, беручи до уваги сучасн тенденцн розвитку свтово! економiки, обгрунтовано проритетнсть розро-блення методичного забезпечення для гарантування кадровоi безпеки як одн!е! з найбльш важливих складових економ'!чно! безпеки. Визначено проритетн напрями гарантування кадровоi безпеки, як передбачають як iден-тифкацю внутрiшнiх та зовн 'имн 'к загроз, удосконалення процесу управлння персоналом та створення сприятли-вих умов для саморозвитку пра^вниюв, так i профлак-тику правопорушень з боку персоналу.
Ключов1 слова: кадрова безпека, персонал, загроза, потенцал.
В статье, учитывая современные тенденции развития мировой экономики, обоснована приоритетность разработки методического обеспечения для обеспечения кадровой безопасности как одной из наиболее важных составляющих экономической безопасности. Определены приоритетные направления обеспечения кадровой безопасности, предполагающие как идентификацию внутренних и внешних угроз, совершенствование системы управления персоналом и создание благоприятных условий для саморазвития работников, так и профилактику правонарушений со стороны персонала.
Ключевые слова: кадровая безопасность, персонал, угроза, потенциал.
This paper, taking into account current trends in the world economy, justified the priority development of methodical maintenance to ensure personnel safety as one of the most important components of economic security. The priority areas of personnel security guarantee, which involve both the identification of internal and external threats, improve HR processes and enabling environment for self-development workers and crime prevention on the part of staff.
Keywords: personnel safety, personnel, threat potential.
206 Формування ринкових вщносин в Укра'н № 4 (155)/2014
Постановка проблеми. В умовах формування в св!тових масштабах ново' економ!ки - економ!ки знань усе б!льш ва-жливу роль починають в!д!гравати не традиц!йн! ресурси, а нел!м!тован!, тобто !нформац!я ! знання, що супроводжуеться необх!дн!стю зб!льшення внеску людського та !нтелектуаль-ного потенц!алу. В економ!ках пров!дних кра'н св!ту, зокрема американськ!й, уже сьогодн! половина ВВП припадае на !н-формац!йний сектор, а люди з досв!дом та в!дпов!дними вм!н-нями виконують роль руш!йно' сили у розвитку сусп!льства.
У в!дпов!дност! до пр!оритет!в економ!ки знань - людський кап!тал персоналу компан!' е одним !з найважлив!ших '' ресурса. По-перше, злагоджена команда профес!онал!в мо-же стати одною з серйозних конкурентних переваг компан!', по-друге, кадри - це ! е власне компан!я, але головне, людський кап!тал е джерелом знову створено', додатково' вартост!. Зв!дси ефективне використання нел!м!тованих ре-сурс!в, яке можливе лише за умови створення сприятливо-го кл!мату, який передбачае забезпечення безпеки, умо-жливлюе розвиток кожного конкретного суб'екта господа-рювання, а в сукупност! й нац!онально' економ!ки. Гарантування економ!чно' безпеки, а в и склад! - кадрово' безпеки, за умови розроблення в!дпов!дного методичного забезпечення, покликано захистити вс!х прац!вник!в в!д д!' зовн!шн!х та внутр!шн!х загроз, а для пщприемства - уможливити зро-стання ефективност! використання людського кап!талу.
Анал13 дослджень та публкащй з проблеми. Значний внесок у формування теоретично' бази створення системи економ!чно' безпеки на м!крор!вн! зробили так! науковц!, як О. Ареф'ева, В. Б!лоус, I. Б!нько, Н. Вавд!юк, В. Геець, З. Гера-симчук, В. Духов, М. Брмошенко, Я. Жал!ло, С. Злупко, Т. Ку-зенко, О. Кузьм!н, А. К!р!енко, Т. Ковальчук, Б. Кравченко, М. Лесечко, В. Марцин, Л. Мельник, I. Михасюк, С. Мочерний, В. Мунт!ян, Н. Нижник, Г. Пастернак-Таранушенко, С. Покро-
© Т.Б. ШИРА, 2014
