CC BY
20
FORMATION OF CORPORATE CULTURE IN KAZAKHSTAN BANKS: CHALLENGES AND STRATEGIES Maulyasheva R.V. (Republic of Kazakhstan)
Maulyasheva Rianella Valerievna - MBA student, NJSC "NARXOZ UNIVERSITY", ALMATY, REPUBLIC OF KAZAKHSTAN
Abstract: the article analyzes the challenges and strategies for shaping corporate culture in Kazakhstani banks. Drawing on the experiences of international banks and successful examples from Kazakhstani financial institutions, it explores approaches to creating a constructive corporate culture that supports strategic goals and sustainable development. The paper offers recommendations for adapting global practices to local conditions, developing internal training programs, and managing change.
Keywords: corporate culture, Kazakhstani banks, change management, sustainable development, strategies, internal training programs, adaptation of global practices.
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КАЗАХСТАНСКИХ
БАНКАХ: ВЫЗОВЫ И СТРАТЕГИИ Мауляшева Р.В. (Республика Казахстан)
Мауляшева Рианэлла Валерьевна - магистрант программы MBA, НАО «Университет Нархоз», г. Алматы, Республика Казахстан
Аннотация: в статье анализируются вызовы и стратегии формирования корпоративной культуры в казахстанских банках. На основе опыта международных банков и успешных примеров казахстанских финансовых институтов, рассматриваются подходы к созданию конструктивной корпоративной культуры, которая способствует реализации стратегических целей и устойчивому развитию. В работе предложены рекомендации по адаптации глобальных практик к местным условиям, развитию внутренних программ обучения и управления изменениями.
Ключевые слова: корпоративная культура, казахстанские банки, управление изменениями, устойчивое развитие, стратегии, внутренние программы обучения, адаптация глобальных практик.
Введение
Формирование конструктивной корпоративной культуры является одним из ключевых факторов успешного развития банковских учреждений в Казахстане. В условиях жесткой конкуренции и стремительного развития финансового сектора банки вынуждены не только совершенствовать свои продукты и услуги, но и создавать и укреплять внутренние процессы и ценности, которые объединяют сотрудников вокруг общих целей. Корпоративная культура играет роль интегратора, поддерживающего согласованность действий и решений внутри организации, что особенно важно в условиях глобальных изменений и цифровизации.
Для казахстанских банков эта задача становится особенно актуальной, так как им необходимо учитывать не только мировые тенденции, но и особенности местного рынка, включающие культурные, экономические и социальные аспекты. Формирование конструктивной корпоративной культуры может значительно повысить эффективность работы сотрудников, снизить текучесть кадров и способствовать созданию устойчивого конкурентного преимущества. Однако на пути к этой цели казахстанские банки сталкиваются с рядом вызовов, которые требуют глубокого анализа и разработки эффективных решений.
Цель данной статьи - исследовать основные вызовы, с которыми сталкиваются казахстанские банки при формировании конструктивной корпоративной культуры, а также проанализировать успешные стратегии и решения в этой области. Особое внимание будет уделено реальным примерам из практики банков, которые сумели успешно интегрировать корпоративные ценности в свою деятельность, и рекомендациям по внедрению таких практик в условиях казахстанского рынка.
1. Теоретические основы и контекст
Корпоративная культура - это система общих ценностей, норм и убеждений, которая формирует поведение сотрудников внутри организации и задает общее направление её развития. В научной литературе корпоративная культура рассматривается как один из ключевых факторов, определяющих эффективность работы организации, её способность адаптироваться к изменениям и устойчивость на рынке. В банковской сфере, где уровень конкуренции и динамика изменений особенно высоки, формирование конструктивной корпоративной культуры становится приоритетной задачей.
Эдгар Шейн, один из ведущих теоретиков в области организационной культуры, предложил концепцию трёх уровней корпоративной культуры: артефакты, объявленные ценности и базовые допущения. По его мнению, базовые допущения и убеждения составляют ядро корпоративной культуры, определяя поведение и мышление сотрудников на глубоком уровне. Эти убеждения часто не осознаются, но оказывают значительное влияние на эффективность организации и её способность адаптироваться к изменениям [1, с. 55]. В контексте казахстанских банков данная теория особенно актуальна, так как успешное формирование конструктивной культуры требует изменения не только внешних атрибутов, но и глубинных убеждений, укоренившихся в организации.
Исследования показывают, что успешные организации, обладающие сильной и адаптивной корпоративной культурой, имеют преимущество в условиях изменений и кризисов. Такие компании легче адаптируются к новым условиям, внедряют инновации и успешно конкурируют на рынке [2, с. 34]. В Казахстане, где банковская система проходит через этапы активной модернизации и цифровизации, формирование адаптивной корпоративной культуры становится ключевым фактором конкурентоспособности.
Корпоративная культура также определяется степенью вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений и в общую деятельность компании. Вовлеченность сотрудников и их идентификация с ценностями организации значительно повышают их лояльность и производительность [3, с. 89]. Исследования показывают, что компании, которые инвестируют в развитие корпоративной культуры и активно вовлекают сотрудников в процесс её формирования, достигают более высоких результатов по сравнению с теми, кто игнорирует этот аспект [4].
Важную роль в формировании корпоративной культуры играет руководство организации. Лидеры формируют культуру через свои решения, действия и способы коммуникации, создавая тем самым стандарт для всех сотрудников. Этическое лидерство, которое подчеркивает важность доверия, справедливости и честности, способствует укреплению корпоративной культуры и повышению уровня удовлетворенности сотрудников [5, с. 42]. Для казахстанских банков, где лидеры играют важную роль в управлении и стратегическом развитии, подходы к этическому лидерству могут стать основой для формирования конструктивной корпоративной культуры.
В последние годы внимание исследователей и практиков также привлекает вопрос адаптации корпоративной культуры в условиях цифровизации. Переход на цифровые технологии требует изменений не только в операционных процессах, но и в подходах к управлению и взаимодействию внутри организации. В условиях цифровой трансформации особое значение приобретает способность корпоративной культуры поддерживать инновации и изменения, что является важным фактором успеха для казахстанских банков [6, с. 28].
Таким образом, теоретические основы корпоративной культуры включают в себя анализ её структуры, роли лидерства, степени вовлеченности сотрудников и способности к адаптации. Эти аспекты играют ключевую роль в формировании конструктивной корпоративной культуры в казахстанских банках, что требует дальнейшего исследования и практического применения.
2. Вызовы в формировании корпоративной культуры в Казахстане
Формирование корпоративной культуры в казахстанских банках сталкивается с рядом значительных вызовов, которые являются следствием как внутренних особенностей, так и влияния внешних экономических и политических факторов. Один из главных вызовов связан с необходимостью адаптации корпоративной культуры к условиям цифровой трансформации. Программы цифровизации, такие как «Цифровой Казахстан», стимулируют модернизацию процессов и технологий в банковской сфере, что требует не только технических изменений, но и трансформации подходов к управлению людьми. Однако процесс цифровизации часто сталкивается с сопротивлением внутри организации, особенно со стороны среднего и высшего менеджмента, что замедляет внедрение новых технологий и затрудняет интеграцию инноваций. Всемирный банк отмечает, что для успешной цифровизации необходимо развивать и поддерживать корпоративную культуру, способствующую восприятию изменений и инноваций [7, с. 15].
Кроме того, культурные особенности Казахстана играют важную роль в формировании корпоративной культуры. В стране традиционно сильны иерархические структуры и уважение к авторитету, что может создавать барьеры для открытой коммуникации и активного участия сотрудников в процессах принятия решений. Ассоциация финансистов Казахстана подчеркивает, что при разработке и внедрении программ управления корпоративной культурой важно учитывать эти культурные особенности, чтобы обеспечить их долгосрочную эффективность и успешное внедрение [8, с. 34]. Это утверждение подтверждается исследованиями, которые показывают, что культурные различия могут существенно влиять на успех корпоративных стратегий и требуют деликатного подхода к их интеграции в организационные процессы.
Еще один важный аспект - это нехватка квалифицированных кадров в сфере управления корпоративной культурой. В Казахстане наблюдается дефицит специалистов, обладающих необходимыми навыками и опытом для разработки и внедрения эффективных программ по управлению
корпоративной культурой. Это связано с недостаточным уровнем подготовки кадров в этой области и отсутствием должного внимания к этой проблеме со стороны руководства банков. Агентство Республики Казахстан по регулированию и развитию финансового рынка указывает на необходимость развития компетенций и внедрения программ обучения для специалистов, работающих в банках, чтобы повысить конкурентоспособность и адаптивность банковского сектора [9, с. 21]. Этот вызов также подчеркивается в исследовании McKinsey & Company, где отмечается, что недостаток квалифицированных кадров является глобальной проблемой, влияющей на способность организаций внедрять и поддерживать эффективную корпоративную культуру в условиях цифровой трансформации [10].
Экономические и политические изменения, такие как колебания цен на нефть, изменения в глобальной экономике и внутренние реформы, также оказывают значительное влияние на корпоративную культуру банков. В условиях нестабильности и неопределенности банки вынуждены адаптировать свои внутренние процессы и подходы к управлению персоналом, чтобы поддерживать устойчивость и эффективность работы. Всемирный банк и Европейский банк реконструкции и развития подчеркивают, что в таких условиях особенно важно укреплять корпоративную культуру как основу для поддержания стабильности и роста организаций [11, с. 19]. Это утверждение находит подтверждение в других исследованиях, которые показывают, что экономическая нестабильность может усиливать необходимость адаптации корпоративной культуры к новым условиям, что требует гибкости и готовности к изменениям со стороны сотрудников и руководства.
Таким образом, формирование корпоративной культуры в казахстанских банках сталкивается с множеством вызовов, включая адаптацию к цифровым изменениям, учет культурных особенностей, недостаток квалифицированных кадров и влияние внешних экономических и политических факторов. Эти вызовы подчеркивают важность комплексного подхода к управлению корпоративной культурой, который включает обучение сотрудников, адаптацию стратегий и активное участие руководства в процессах изменений. Успешное преодоление этих барьеров требует системного и стратегического подхода, ориентированного на долгосрочное развитие и устойчивость банковских учреждений.
3. Реальные примеры и анализ успешных решений
На международной арене банки JPMorgan и HSBC являются примерами успешного внедрения программ, направленных на формирование конструктивной корпоративной культуры, что способствует реализации их стратегических целей и устойчивому развитию.
JPMorgan активно развивает корпоративную культуру, ориентированную на инклюзивность, инновации и устойчивое развитие. Важным элементом этой культуры является программа "Women on the Move", которая направлена на поддержку женщин в финансовом секторе и создание инклюзивной корпоративной среды. Программа способствует созданию гибкой и адаптивной культуры, что позволяет банку эффективно реагировать на изменения в рыночной среде и повышать вовлеченность сотрудников. Это помогает JPMorgan оставаться лидером в области финансовых услуг, поддерживая высокие стандарты корпоративного управления [12].
HSBC также демонстрирует приверженность к формированию устойчивой корпоративной культуры через свою программу "Sustainable Finance". Эта инициатива направлена на интеграцию принципов устойчивого развития в бизнес-стратегию банка и вовлечение сотрудников в проекты, связанные с охраной окружающей среды и социальной ответственностью. HSBC добился значительных успехов в этой области, что позволило банку укрепить свою репутацию как одного из самых устойчивых финансовых институтов мира. Культура устойчивости и корпоративной ответственности помогает HSBC не только достичь своих финансовых целей, но и внести вклад в глобальные инициативы по охране окружающей среды [13].
В Казахстане такие банки, как ForteBank, Kaspi Bank и Банк ЦентрКредит (БЦК), также активно работают над формированием конструктивной и эффективной корпоративной культуры, которая способствует реализации их стратегий и укреплению позиций на рынке.
ForteBank продемонстрировал успешное внедрение платформы Colvir, что позволило автоматизировать банковские операции и значительно повысить качество обслуживания клиентов. Однако ключевым элементом успеха стало управление изменениями в контексте корпоративной культуры. В процессе внедрения платформы банк разработал и реализовал комплексную программу управления изменениями, направленную на поддержку сотрудников в адаптации к новым технологиям и процессам. Эти инициативы способствовали укреплению корпоративной культуры, ориентированной на инновации и развитие, что позволило ForteBank занять лидирующие позиции на рынке финансовых услуг Казахстана. ForteBank пять лет подряд признавался лучшим банком Казахстана по версии Global Finance, что подтверждает его успехи в области корпоративного управления и внедрения инноваций [14].
Kaspi Bank, входящий в конгломерат компаний Kaspi.kz, является примером успешной цифровой трансформации и внедрения конструктивной корпоративной культуры. Банк активно развивает корпоративную культуру, ориентированную на инновации и долгосрочное развитие. Одним из ключевых элементов этой культуры является корпоративная университетская программа Kaspi Lab, направленная
на привлечение и развитие талантов. Программа предлагает обучение по таким направлениям, как наука о данных и разработка программного обеспечения, что соответствует культуре долгосрочного обучения и развития. Kaspi Bank также известен своей уникальной корпоративной культурой, основанной на миссии по использованию технологий для улучшения повседневной жизни людей. В 2020 году Kaspi.kz стала одной из самых быстрорастущих IT-финансовых организаций Европы и Евразии, что свидетельствует о высоком уровне эффективности корпоративной культуры и успешной реализации стратегических целей компании [15, 16].
Банк ЦентрКредит, с более чем тридцатилетней историей, продолжает демонстрировать приверженность к устойчивому развитию и высокому уровню корпоративного управления. Программа "БЦК Leadership", направленная на развитие лидерских качеств у сотрудников и укрепление корпоративной культуры, поддерживающей долгосрочные цели банка, является важным элементом стратегии БЦК. Эти инициативы помогают банку успешно адаптироваться к изменениям, укреплять корпоративную культуру и поддерживать конкурентоспособность на рынке [17].
Рассмотренные примеры позволяют сделать вывод о том, что успешное внедрение элементов конструктивной корпоративной культуры возможно, как в международных, так и в казахстанских банках. Важно, чтобы корпоративная культура была тесно связана со стратегией банка и поддерживала его долгосрочные цели, способствуя устойчивому развитию и конкурентоспособности на рынке.
4. Стратегии и рекомендации для казахстанских банков
Разработка и внедрение конструктивной корпоративной культуры в казахстанских банках требует учета как глобальных тенденций, так и специфических особенностей национального рынка. Казахстанские банки находятся на пути к развитию корпоративной культуры, которая не только поддерживает их стратегические цели, но и способствует устойчивому развитию в условиях динамично меняющейся экономической среды. Для достижения этих целей необходимо рассмотреть ряд стратегий и рекомендаций.
Во-первых, казахстанским банкам следует уделить особое внимание адаптации глобальных практик к местным условиям. Внедрение западных моделей корпоративной культуры должно сопровождаться их адаптацией к культурным особенностям Казахстана. Это включает учет традиционной иерархии и уважения к авторитету, которые играют значительную роль в казахстанском обществе. Например, программы лидерства и управления изменениями должны учитывать эти факторы, чтобы обеспечить их успешное внедрение и долгосрочное воздействие.
Во-вторых, важно развивать внутренние программы обучения и повышения квалификации, которые поддерживают долгосрочное развитие сотрудников. Казахстанские банки могут использовать успешные примеры международных банков, таких как JPMorgan и HSBC, для разработки собственных программ, ориентированных на развитие лидерских качеств, инновационного мышления и адаптивности. Создание внутренних корпоративных университетов, таких как Kaspi Lab, может стать эффективным инструментом для привлечения и удержания талантов, а также для обеспечения устойчивого роста компании.
Третья стратегия заключается в активном управлении изменениями. В условиях цифровой трансформации и внедрения новых технологий казахстанские банки должны активно управлять процессами изменений, чтобы минимизировать сопротивление со стороны сотрудников и обеспечить их вовлеченность. Важно разработать комплексные программы управления изменениями, которые поддерживают сотрудников в адаптации к новым условиям и технологиям, способствуя укреплению корпоративной культуры, ориентированной на инновации и развитие.
Четвертая рекомендация касается укрепления внутренней коммуникации и прозрачности. Казахстанские банки должны активно развивать каналы внутренней коммуникации, которые способствуют открытости и доверию между сотрудниками и руководством. Важным аспектом является регулярное проведение опросов и сбор обратной связи от сотрудников, что позволяет оперативно выявлять проблемы и реагировать на них, поддерживая высокий уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала.
Наконец, казахстанским банкам следует уделять внимание устойчивому развитию и социальной ответственности. Внедрение принципов устойчивого развития в корпоративную культуру помогает не только укрепить репутацию банка, но и привлечь внимание как клиентов, так и инвесторов. Программы, направленные на развитие корпоративной ответственности, могут включать участие сотрудников в социальных и экологических проектах, что способствует созданию положительного имиджа банка и укреплению его позиций на рынке.
Внедрение этих стратегий и рекомендаций позволит казахстанским банкам не только укрепить свою корпоративную культуру, но и обеспечить устойчивое развитие в условиях растущей конкуренции и глобальных изменений. Поддержка сотрудников, адаптация к местным условиям и ориентация на инновации станут ключевыми элементами успеха на пути к достижению долгосрочных целей.
Заключение
Корпоративная культура является ключевым фактором успеха в современном банковском секторе Казахстана. Примеры международных банков, таких как JPMorgan и HSBC, демонстрируют, как интеграция инклюзивности, инноваций и устойчивого развития в корпоративную культуру укрепляет позиции на глобальном рынке. Эти подходы могут быть успешно адаптированы казахстанскими банками, учитывающими особенности местного рынка.
ForteBank, Kaspi Bank и Банк ЦентрКредит активно работают над созданием корпоративной культуры, которая поддерживает их стратегические цели и способствует устойчивому развитию. Их успехи подтверждают важность эффективного управления изменениями, развития лидерских качеств и адаптации программ обучения к культурным особенностям.
Предложенные рекомендации включают адаптацию глобальных практик, развитие внутренних программ, управление изменениями, укрепление коммуникации и ориентацию на устойчивое развитие. Эти стратегии помогут казахстанским банкам повысить конкурентоспособность и создать прочные основания для долгосрочного роста в условиях глобальных изменений.
Корпоративная культура, ориентированная на инновации, устойчивость и социальную ответственность, является мощным инструментом, который поможет казахстанским банкам не только адаптироваться к вызовам, но и активно формировать свое будущее.
Список литературы/References
1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2004. - 418 с.
2. Дилл У., Петерсон Р. Символизм и культура в организациях. - М.: Наука, 1987. - 245 с.
3. Кук Г., Янковский С. Адаптивные корпорации: Как компании меняют культуру для достижения успеха. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 312 с.
4. Иванова Т.Н. Вовлеченность сотрудников и корпоративная культура // Вестник Российского университета дружбы народов. - 2019. - №3. - С. 85-93.
5. Браун М. Этическое лидерство в бизнесе: Формирование доверия и корпоративной культуры. -Лондон: Routledge, 2019. - 312 с.
6. Крылов И.В. Цифровая трансформация и корпоративная культура: вызовы и возможности // Современные проблемы экономики и права. - 2021. - №4. - С. 22-35.
7. World Bank. Дорожная карта по повышению эффективности институтов развития в Казахстане. -2023. - Режим доступа: https://worldbank.org/kazakhstan_challenges
8. BTI Project. Отчет по Казахстану 2024 года. - 2024. - Режим доступа: https://bti-proj ect.org/en/reports/country-report/KAZ
9. Агентство Республики Казахстан по регулированию и развитию финансового рынка. Управление корпоративной культурой в условиях изменений. - 2024. - Режим доступа: https://arfm.kz/reports/corporate-culture
10. McKinsey & Company. Императив цифровой культуры: Управление организационными изменениями в эпоху цифровой трансформации. - 2023. - Режим доступа: https://mckinsey.com/digital-culture
11. Европейский банк реконструкции и развития. Казахстан: Поддержка экономической устойчивости через корпоративную культуру. - 2023. - Режим доступа: https://ebrd.com/kazakhstan-corporate-culture
12. J.P. Morgan Chase & Co. О нас: Ценности, мобильность, культура, льготы. - 2024. - Режим доступа: https://careers.jpmorgan.com/us/en/about-us
13. HSBC Holdings plc. Наша культура: Наши люди и сообщества. - 2024. - Режим доступа: https://www.hsbc.com/our-culture
14. Colvir. История успеха ForteBank. - 2024. - Режим доступа: https://colvir.com/en/customers/fortebank
15. Kaspi.kz. Годовой отчет 2020. - Режим доступа: https://kase.kz/files/emitters/KSPI/kspip_2020_rus.pdf
16. Как казахстанскому образованию повторить успех отечественных IT-компаний // forbes.kz. - 22 февраля 2021. - Режим доступа: https://forbes.kz/articles/kak_kazahstanskomu_obrazovaniyu_povtorit_uspeh_otechestvennyih_it-kompaniy
17. Банк ЦентрКредит. Корпоративная культура и развитие устойчивости. - 2024. - Режим доступа: https://bcc.kz/news/2024/corporate-culture-sustainability.
