CC BY
151
АА. Логинов
аспирант кафедры «Ценные бумаги и финансовый инжиниринг»
ФИНАНСОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО РОСТА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Современная корпоративная система мотивации, принятая за рубежом, предполагает премирование ключевых сотрудников компании не только денежными выплатами (бонусами), но также опционами и акциями. Комплексный анализ зарубежных практик премирования сотрудников на основе инструментов фондового рынка может явиться основой для их распространения в России.
Создание транспарентной системы вознаграждения сотрудников, которая бы исключала субъективный фактор оценки работы в компании, невозможно без увязки размера вознаграждения сотрудников и результатов деятельности компании. Универсальным показателем деятельности компании является рыночная капитализация, поскольку позволяет соотнести интересы собственников и наемных сотрудников (директоров, менеджеров и др.), нацеленных на рост котировок компании в кратко- и долгосрочном периоде.
Зарубежная практика компенсационных планов в силу богатого опыта применения представляет собой сочетание разнообразных инструментов премирования (см. приводимую ниже схему):
Финансовые инструменты мотивации
Формами вознаграждения сотрудников, не требующими расходов со стороны участников, является бонус акциями (Stock Bonus) и его модификации — выдача акций с ограничениями (Restricted Stock Units), отложенных акций (Deferred Stock Units), акций, привязанных к эффективности бизнеса (Performance Stock Units), либо выдача денежного эквивалента, соответствующего приросту стоимости акций с учетом дивидендных выплат (Phantom Stock) или без них (Stock Appreciation Rights). Модификации премирования сотрудников денежным эквивалентом приросту стоимости акций аналогичны вариантам бонуса акциями.
Долгосрочная программа акционирования сотрудников. Более сложным уровнем организации программ мотивации с использованием акций в США является План наделения сотрудников акционерной собственностью (Employee Stock Ownership Plan — ESOP). Аналог в Великобритании — План поощрения акциями (Share Incentive Plan — SIP). Общая схема работы указанных планов заключается в следующем.
> Компания вносит свои акции либо денежные средства для их покупки в траст (взносы подлежат вычету из налоговой базы) и распределяет их на личные счета сотрудников (устанавливается предел по абсолютному размеру вознаграждения, а также по размеру вознаграждения других сотрудников в течение одного финансового года).
> Американская компания вправе самостоятельно довносить определенное количество акций, рыночная стоимость которых не должна превышать годовую заработную плату участника плана. Помимо этого установлен верхний предел взноса — 42 тыс. долл. США. В Великобритании сотрудникам предлагается дополнительно приобрести акции на сумму до 50% от суммы распределенных акций; эта сумма не облагается налогом на доходы, на нее не начисляются платежи социального характера. В случае покупки сотрудником дополнительных акций работодатель добавляет к каждой купленной акции до двух дополнительных акций.
> Получение акций в соответствии с законодательством США возможно только после выхода на пенсию по старости или по инвалидности либо в случае смерти сотрудника: компания обязуется выкупить акции по цене, определенной независимым оценщиком. В случае увольнения по иным причинам срок получения акций значительно удлиняется (до шести лет с момента увольнения). В Великобритании режим плана поощрения акциями предполагает выдачу акций независимо от причин увольнения, а получение налоговых льгот зависит от сро-
ка, в течение которого акции находились в плане: наиболее благоприятные налоговые условия созданы для срока более пяти лет.
Общей чертой комплексных компенсационных планов является распространение налоговых льгот не только на участников программ, но и на компании, их применяющие: в США сумма вклада компании в компенсационный план до 25% признается вычетом из налоговой базы по налогу на прибыль, в Великобритании компания может претендовать на налоговый вычет в сумме затрат на обеспечение плана.
Разновидностью долгосрочных планов мотивации сотрудников является программа 401 (к), представляющая собой комбинацию планов ESOP и ESPP: работодатель может довносить от 25% до 75% средств сотрудников, участвующих в программе. Вместе с тем данный план значительно отдален от мотивации на основе акций, поскольку в состав активов, в которые инвестируются сберегаемые средства, на акции работодателя, как правило, приходится незначительная часть.
Инструментом, обеспечивающим глубокую мотивацию сотрудников, является не актив, а право на покупку акций. Участник опционных программ получает лишь право купить на собственные средства акции компании по льготной цене в будущем. В соответствии с налоговым законодательством, принятым в системе англо-американского права, любой бонус (независимо от того, в какой форме производится выплата) подлежит налогообложению. Для стимулирования распространения практики по акционированию сотрудников были разработаны типовые опционные схемы, соответствие которым дает право на получение налоговых льгот (отсрочек) как для участника программы, так и для самой компании.
К квалифицированным опционным планам: Incentive Stock Options (США), Company Share Option Plan (Великобритания) — предъявляются стандартные требования, которые сводятся к фиксации максимального срока опциона (10 лет), установлению минимального срока, в течение которого действует мораторий на исполнение опциона (как правило, 3 года), предоставлению равных прав всем участникам программы, определению лимита стоимости акций, на которые может быть предоставлен опцион, приходящейся на одного участника; установлению цены исполнения не ниже рыночной стоимости акций, а также ряд других условий. В Великобритании разработан более гибкий вариант квалифицированной опционной программы — Enterprise Management Incentive; ее особенностью является возможность фиксации цены исполнения ниже рыночной стоимости.
Общий налоговый режим данных программ сводится к тому, что при соответствии опционных планов законодательно установленным критериям участники программы вправе применять льготный налоговый режим: обязанность по уплате подоходного налога возникает только в момент реализации акций, приобретенных по опциону, а налоговой базой признается разница между затратами на покупку и суммой реализации акций. Для стимулирования распространения опционных программ законодателем установлены налоговые льготы для компании, заключающиеся в вычете из налоговой базы по налогу на прибыль сумм, потраченных на покупку акций для реализации опционных программ.
Сберегательные опционные программы. Исполнение опционов участниками программы имеет высокий мотивационный эффект, но требует значительных затрат со стороны работников компании. В целях обеспечения более комфортных условий по покупке акций для участников мотивационной программы разработаны компенсационные планы через инструменты сбережения. В США указанные задачи решаются в рамках Плана по покупке акций для сотрудников (Employee Stock Purchase Plan — ESPP), аналог в Великобритании — Опционная программа на основе сбережений — Savings-Related Share Option Scheme, Save As You Earn (SAYE).
Общий механизм работы. Из выплачиваемого сотрудникам вознаграждения после удержания налогов компания вычитает определенную сумму, эти вычеты накапливаются в течение установленного периода. В Великобритании в конце срока сбережения (3-5 лет) на сумму средств, накопленных на счете в коммерческом банке, начисляется не подлежащий налогообложению доход. По окончании накопительного срока участники могут воспользоваться сбережениями для покупки акций компании путем исполнения опционов либо употребить на другие цели. В США установлена возможность фиксации цены исполнения опционов с дисконтом к рыночной стоимости (до 15%).
Финансовый инжиниринг компенсационных планов
Мотивом применения опционных программ и иных компенсационных планов является оценка эффекта от их применения. В исследовании, проведенном группой американских ученых под руководством Дж. Блази (за период 19851997 гг.)*, на примере нескольких сотен американских компаний, подавляющая часть которых являлась публичными, было подтверждено наличие связи между применением опционных планов и ростом эффективности. Исследователи
* Blasi J. Stock options, corporate performance and organizational change / National center for employee ownership, 2001.
констатировали рост производительности труда 16,8% в компаниях, в которых использовались опционные методы стимулирования сотрудников, по сравнению с ростом 14,8% в компаниях, не применявших опционные планы. Сходные результаты были выявлены при анализе рентабельности активов: 2,5-процентный рост в компаниях с опционными программами против 2,05-процентного роста в компаниях без них.
Аналогичное исследование, проведенное в 2000 г. среди американских компаний, имевших планы ESOP, а также не применявших указанный тип компенсационного плана, подтвердило наличие связи между финансовыми инструментами мотивации и корпоративным ростом. Так, компании с планами ESOP росли на 2,3-2,4% быстрее, судя по показателям объема продаж и продаж в расчете на одного сотрудника.
В настоящее время общее количество опционных программ и программ акционирования сотрудников составляет около 20 тыс. В наиболее популярном плане ESOP участвуют около 10 млн. человек, а совокупная стоимость используемых в компенсационных планах акций, оценка которых может быть произведена на основе официальных данных, приближается к 900 млрд. долл. США (см. приводимую ниже таблицу).
Параметры компенсационных планов по состоянию на июль 2006 г.*
Тип плана Количество планов Количество участников, млн. чел. Оценка стоимости акций плана, млрд. долл.
ESOP, премирование акциями 9225 10,1 600
Программа 401 (к) 2200 4 75
Опционные планы с широким кругом участия 4000 9 100-200
План покупки акций ЕЭРР 4000 12 н/д
Исходным параметром при разработке системы мотивации сотрудников на основе акций является доля общего числа акций, которая используется для реализации всех видов инновационных программ вознаграждения. В зарубежной практике она составляет в среднем до 10% обыкновенных акций, хотя существуют примеры выделения и значительно большего объема акций — около 25% (IBM, Microsoft).
* A statistical profile of employee ownership. National center for employee ownership, 2007.
Опционные программы имеют следующую конфигурацию: в основе программ — необращаемый опцион, право на исполнение которого участник программы получает в прямолинейной пропорции в течение 3-4 лет (ступенчатое исполнение опционов). Как правило, цена исполнения опционов определяется как рыночная цена акции на день заключения опционного соглашения. Общий срок действия опционов варьируется в зависимости от конкретных условий программы и составляет в среднем от 6 до 10 лет. Исходя из общих целей мотивации персонала получателями опционов являются ключевые сотрудники (члены правления, директора, другие исполнительные менеджеры), однако встречаются программы с широким охватом участия (более 90% сотрудников в компании Intel).
Программы выдачи акций с ограничениями предусматривают, что в течение 2-5 лет участники программы полностью вступят в права владениями акциями, при этом может использоваться ступенчатый механизм как с равными, так и неравными долями. Премирование отложенными акциями предполагает, что часть денежного вознаграждения менеджер может отложить в акции и получить через определенный период (до 3 лет).
Широкое распространение получили компенсационные планы, рассчитанные не столько на удержание сотрудника в компании до тех пор, пока он не вступит в полном объеме в права владения акциями или опционами, сколько на улучшение конкретных показателей эффективности деятельности компании. В программах премирования акциями с привязкой к показателям компании используется оценочный период, по прошествии которого плановые значения таргетируемых бизнес-показателей — средний рост прибыли на акцию (EPS), средний рост выручки, средний рост рентабельности капитала (ROC), рост накопленного денежного потока, эффективность вложения в акции компании с учетом реинвестирования дивидендов по сравнению с ростом индексов или основными конкурентами — сравниваются с фактическими и принимается решение о реализации программы премирования акциями. Продолжительность такого периода составляет от 3 до 5 лет. Принятие решения о реализации премирования автоматически означает для участников программы вступление в права владения акциями.
Применение долгосрочных планов мотивации сотрудников на основе акций реализуется крупнейшими публичными компаниями в рамках установленных законодательством США и Великобритании обязательных требований. В США компании добавляют к инвестированным сотрудником средствам не более 6% от размера зарплаты, по отношению к сумме инвестирования — 50%. В практике компаний Великобритании используются стандартные опционные договоры со сроком 3-5 лет с отчислением от заработной платы сотрудника максимально возможной суммы — 3000 фунтов стерлингов в год.
* * *
Крупные корпоративные скандалы в американских корпорациях последних лет, связанные в том числе с делом Епгоп, дискредитируют применение инструментов финансового рынка в системе мотивации сотрудников. Вместе с тем бездействие директоров и ключевых менеджеров в отношении явных противоправных манипуляций с отчетностью свидетельствует в большей степени о развитии инсайдерской торговли и манипулятивных практик, чем о недостатках финансовых инноваций в системе корпоративного управления.
С учетом ужесточения требований международных стандартов финансовой отчетности по раскрытию информации о расходах компании на опционные программы и осторожности компаний по их применению перспективными являются компенсационные планы по премированию акциями с поэтапным вступлением участников (ступенчатое исполнение) в права владения в течение длительного срока, а также привязка бонуса акциями к системе целевых бизнес-показателей.
